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Temps de travail et temps de repos - Liste des décisions publiées
C.J.U.E.
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C.J.U.E., 20 juin 2024, Aff. n° C-367/23 (EA c/ ARTEMIS SECURITY SAS), EU:C:2024:529 (PDF - 182.1 ko)
L’article 9, paragraphe 1, sous a), de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle, en cas de violation par l’employeur des dispositions nationales mettant en œuvre cette disposition du droit de l’Union et prévoyant que les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé préalablement à leur affectation, puis à intervalles réguliers, le droit du travailleur de nuit à obtenir une réparation en raison de cette violation est subordonné à la condition que celui-ci apporte la preuve du préjudice en ayant résulté dans son chef. (Dispositif)
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C.J.U.E., 18 janvier 2024, Aff. n° C-218/22 (BU c/ COMUNE DI COPERTINO), EU:C:2024:51 (PDF - 212.9 ko)
L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui, pour des raisons tenant à la maîtrise des dépenses publiques et aux besoins organisationnels de l’employeur public, prévoit l’interdiction de verser au travailleur une indemnité financière au titre des jours de congé annuel payé acquis, tant au cours de la dernière année d’emploi que des années antérieures, qui n’ont pas été pris à la date de la cessation de la relation de travail, lorsque celui-ci met volontairement fin à cette relation de travail et qu’il n’a pas démontré qu’il n’avait pas pris ses congés au cours de ladite relation de travail pour des raisons indépendantes de sa volonté. (Dispositif)
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C.J.U.E., 14 décembre 2023, Aff., n° C–206/22 (TF c/ SPARKASSE SÜDPFALZ), EU:C:2023:984 (PDF - 101.9 ko)
L’article 7, paragraphe 1er, de la Directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux ne s’opposent pas à une réglementation ou à une pratique nationale qui ne permet pas le report des jours de congés annuels octroyés à un travailleur qui n’est pas malade pour une période coïncidant avec une période de mise en quarantaine ordonnée par une autorité publique, en raison du contact de ce dernier avec une personne contaminée par un virus. La Directive 2003/88 ne vise pas à ce que tout événement susceptible d’empêcher le travailleur de jouir pleinement et de la manière qu’il le souhaite d’une période de repos ou de détente justifie que des congés supplémentaires lui soient octroyés afin que la finalité des congés annuel soit garantie. En conséquence, l’employeur ne saurait être tenu de compenser les désavantages découlant d’un événement imprévisible, tel qu’une mise en quarantaine.
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L’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’un travailleur peut se prévaloir du droit au congé annuel payé, consacré par la première de ces dispositions et concrétisé par la seconde, à l’égard de son employeur, la circonstance que celui-ci est une entreprise privée, titulaire d’une délégation de service public, étant dépourvue de pertinence à cet égard.
(Extrait du dispositif) -
C.J.U.E., 9 novembre 2023, Aff. n° C-477/22 (ARST SPA – AZIENDA REGIONALE SARDA TRASPORTI c/ TR et alii), EU:C:2023:838 (PDF - 226.4 ko)
L’article 6, paragraphe 3, du Règlement n° 561/2006, tel que modifié par le règlement no 165/2014, doit être interprété en ce sens que la notion de « durée de conduite totale accumulée au cours de deux semaines consécutives », figurant à cette disposition, couvre seulement la « durée de conduite », au sens de l’article 4, sous j), de ce règlement, à l’exclusion de toute « autre tâche », au sens de l’article 6, paragraphe 5, dudit règlement, effectuée par le conducteur au cours de ces deux semaines. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 12 octobre 2023, aff. C-57/22 (YQ c/ ŘEDITELSTVÍ SILNIC A DÁLNIC ČR, EU:C:2023:770 (PDF - 127.8 ko)
L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur dès lors que ce dernier ne lui a pas confié de travail et qu’il bénéficie déjà, conformément au droit national, d’une compensation de rémunération pendant ladite période. (Dispositif)
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C.J.U.E., 10 octobre 2023, aff. C-795/22 (A c/ DIRECCION CB, A, A, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA), EU:C:2023:783 (PDF - 124.2 ko)
L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne s’opposent à une réglementation nationale en vertu de laquelle le droit au congé annuel payé acquis par un travailleur est prescrit à l’issue d’un délai d’un an à compter de la fin de la période annuelle de référence à laquelle le congé se rapporte, lorsque le travailleur n’a pas effectivement été mis en mesure par son employeur d’exercer ce droit, y compris dans le cas où ledit travailleur a omis d’introduire, avant la cessation de la relation de travail, une procédure ayant pour effet d’interrompre le délai de prescription. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 27 avril 2023, Aff. n° C-192/22 (FI c/ BAYERISCHE MOTOREN WERKE AG), EU:C:2023:347 (PDF - 158.5 ko)
L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel payé, acquis par un travailleur au titre de l’exercice de son travail dans le cadre d’un régime de retraite progressive, s’éteint, à la fin de l’année de référence pour le congé ou à une date ultérieure, lorsque le travailleur a été empêché de prendre ce congé avant la phase de dispense de travail pour cause de maladie même dans le cas où il ne s’agit pas d’une absence de longue durée.
(Dispositif) -
C.J.U.E., 2 mars 2023, Aff. n° C-477/21 (IH c/ MÁV-START VASÚTI SZEMÉLYSZÁLLÍTÓ ZRT), EU:C:2023:140 (PDF - 120.6 ko)
Le repos journalier prévu à l’article 3 de la Directive n° 2003/88/CE ne fait pas partie de la période de repos hebdomadaire visée à son article 5, mais s’y ajoute.
Ces deux articles, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doivent être interprétés en ce sens que lorsqu’une réglementation nationale prévoit une période de repos hebdomadaire dépassant une durée de trente-cinq heures consécutives, il y a lieu d’accorder au travailleur, en plus de cette période, le repos journalier tel qu’il est garanti par l’article 3 de cette directive.
L’article 3, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens que lorsqu’est accordée à un travailleur une période de repos hebdomadaire, celui-ci a également le droit de bénéficier d’une période de repos journalier précédant ladite période de repos hebdomadaire. -
C.J.U.E., 2 mars 2023, Aff. n° C-477/21 (IH c/ MÁV-START VASÚTI SZEMÉLYSZÁLLÍTÓ ZRT), EU:C:2023:140 (PDF - 120.6 ko)
Le repos journalier prévu à l’article 3 de la Directive n° 2003/88/CE ne fait pas partie de la période de repos hebdomadaire visée à son article 5, mais s’y ajoute.
Ces deux articles, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doivent être interprétés en ce sens que lorsqu’une réglementation nationale prévoit une période de repos hebdomadaire dépassant une durée de trente-cinq heures consécutives, il y a lieu d’accorder au travailleur, en plus de cette période, le repos journalier tel qu’il est garanti par l’article 3 de cette directive.
L’article 3, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens que lorsqu’est accordée à un travailleur une période de repos hebdomadaire, celui-ci a également le droit de bénéficier d’une période de repos journalier précédant ladite période de repos hebdomadaire. -
L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne s’opposent à une réglementation nationale en vertu de laquelle le droit au congé annuel payé acquis par un travailleur au titre d’une période de référence est prescrit à l’issue d’un délai de trois ans qui commence à courir à la fin de l’année au cours de laquelle ce droit est né, lorsque l’employeur n’a pas effectivement mis le travailleur en mesure d’exercer ce droit. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 7 juillet 2022, Aff. n° C-257/21 et C-258/21 (COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS DEUTSCHLAND GMBH c/ L.B. et R.G.), ECLI:EU:C:2022:529 (PDF - 268.7 ko)
Une disposition d’une convention collective prévoyant une majoration de rémunération pour le travail de nuit effectué de manière occasionnelle plus élevée que celle fixée pour le travail de nuit réalisé de manière régulière ne met pas en œuvre la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, au sens de l’article 51, § 1er, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. (Dispositif)
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C.J.U.E., 7 juillet 2022, Aff. n° C-257/21 et C-258/21 (COCA-COLA EUROPEAN PARTNERS DEUTSCHLAND GMBH c/ L.B.), EU:C:2022:529 (PDF - 268.7 ko)
Une disposition d’une convention collective prévoyant une majoration de rémunération pour le travail de nuit effectué de manière occasionnelle plus élevée que celle fixée pour le travail de nuit réalisé de manière régulière ne met pas en œuvre la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, au sens de l’article 51, § 1er, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. (Dispositif)
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C.J.U.E., 24 février 2022, Aff. n° C-262/20, (VB c/ GLAVNA DIREKTSIA « POZHARNA BEZOPASNOST I ZASHTITA NA NASELENIETO ») EU:C:2022:117 (PDF - 290.3 ko)
L’article 8 et l’article 12, sous а), de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (…) n’imposent pas l’adoption d’une réglementation nationale prévoyant que la durée normale du travail de nuit pour des travailleurs du secteur public, tels que les policiers et les sapeurs-pompiers, soit inférieure à la durée normale du travail de jour prévue pour ces derniers. De tels travailleurs doivent en tout état de cause bénéficier d’autres mesures de protection en matière de durée du travail, de salaire, d’indemnités ou d’avantages similaires, permettant de compenser la pénibilité particulière qu’implique le travail de nuit qu’ils effectuent.
Les articles 20 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (…) ne s’opposent pas à ce que la durée normale du travail de nuit fixée à sept heures dans la législation d’un État membre pour les travailleurs du secteur privé ne s’applique pas aux travailleurs du secteur public, y compris aux policiers et aux sapeurs-pompiers, si une telle différence de traitement est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire qu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par ladite législation, et qu’elle est proportionnée à ce but. (Dispositif) -
C.J.U.E., 13 janvier 2022, Aff. n° C-514/20 (DS c/ KOCH PERSONALDIENSTLEISTUNGEN GmbH), EU:C:2022:19 (PDF - 251.7 ko)
L’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l’article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies. (Dispositif)
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C.J.U.E., 9 décembre 2021, n° C-217/20 (XXXX c/ STAATSSECRETARIS VAN FINANCIËN), EU:C:2021:987 (PDF - 251.6 ko)
L’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions et à des pratiques nationales en vertu desquelles, lorsqu’un travailleur en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie exerce son droit au congé annuel payé, la réduction, consécutive à l’incapacité de travail, du montant de la rémunération qu’il a perçue pendant la période de travail précédant celle au cours de laquelle les congés annuels sont demandés, est prise en compte pour déterminer le montant de la rémunération qui lui sera versée au titre de son congé annuel payé. (Dispositif)
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L’union syndicale Solidaires des services départementaux d’incendie et de secours de France et DOM/TOM a adressé à la Commission européenne une plainte concernant des prétendus manquements de la République française au droit de l’Union, étant que celle-ci ne considère pas les sapeurs-pompiers volontaires comme des travailleurs, y compris ceux qui réalisent des volumes horaires très importants, à l’inverse des sapeurs-pompiers professionnels, alors qu’ils exercent strictement les mêmes missions. N’obtenant pas de réponse sur le fond, elle a saisi le Tribunal vingt-et-un mois environ après le dépôt de la plainte. Le Tribunal la déboute au motif que le dépassement du délai d’un an pour prendre position sur la plainte litigieuse ne saurait, par lui-même, être regardé comme constitutif d’une méconnaissance du principe du respect du délai raisonnable dans le traitement d’une plainte pour infraction au droit de l’Union.
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C.J.U.E., 25 novembre 2021, n° C-233/20 (WD c/ JOB-MEDIUM GmbH, en liquidation), EU:C:2021:960 (PDF - 248.5 ko)
L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition du droit national en vertu de laquelle aucune indemnité financière pour congé annuel payé non pris n’est due pour la dernière année d’emploi en cours, lorsque le travailleur ou la travailleuse met, sans motif sérieux, prématurément fin à la relation de travail de manière unilatérale.
Il n’y a pas lieu pour le juge national de vérifier si le travailleur était dans l’impossibilité de prendre les jours de congé payé auxquels il avait droit. (Dispositif) -
L’article 2, point 1, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’une période de garde sous régime d’astreinte assurée par un sapeur-pompier réserviste, durant laquelle ce travailleur exerce, avec l’autorisation de son employeur, une activité professionnelle pour son propre compte mais doit, en cas d’appel d’urgence, rejoindre sa caserne d’affectation dans un délai maximal de dix minutes, ne constitue pas du « temps de travail », au sens de cette disposition, s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment de l’ampleur et des modalités de cette faculté d’exercer une autre activité professionnelle ainsi que de l’absence d’obligation de participer à l’ensemble des interventions assurées à partir de cette caserne, que les contraintes imposées audit travailleur pendant cette période ne sont pas d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de ladite période, le temps pendant lequel ses services professionnels en tant que sapeur-pompier ne sont pas sollicités. (Dispositif)
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C.J.U.E., 28 octobre 2021, Aff. n° C-909/19 (BX c/ UNITATEA ADMINISTRATIV TERITORIALĂ D.), EU:C:2021:893 (PDF - 262.7 ko)
L’article 2, point 1, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que la période pendant laquelle un travailleur suit une formation professionnelle qui lui est imposée par son employeur, qui se déroule en dehors de son lieu habituel de travail, dans les locaux du prestataire des services de formation, et pendant laquelle il n’exerce pas ses fonctions habituelles, constitue du « temps de travail », au sens de cette disposition. (Dispositif)
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C.J.U.E., 9 septembre 2021, Aff. n° C-107/19 (XR c/ DOPRAVNÍ PODNIK HL. M. PRAHY, AKCIOVÁ SPOLEČNOS), EU:C:2021:722 (PDF - 267.9 ko)
L’article 2 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens que constitue du temps de travail, au sens de cette disposition, le temps de pause accordé à un travailleur (pompier d’entreprise) durant son temps de travail journalier, au cours duquel il doit être en mesure de partir en intervention dans un délai de deux minutes en cas de besoin, dès lors qu’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances pertinentes que les contraintes imposées à ce travailleur pendant ledit temps de pause sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.
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C.J.U.E., 15 juillet 2021, Aff. n° C-742/19 (B. K. c/ REPUBLIKA SLOVENIJA (MINISTRSTVO ZA OBRAMBO)), EU:C:2021:597 (PDF - 318.2 ko)
Une activité de garde exercée par un militaire peut être exclue du champ d’application de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans certaines conditions : formation, entraînements, événements exceptionnels notamment.
L’article 2 de la Directive n° 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à ce qu’une période de garde au cours de laquelle un militaire est tenu de demeurer au sein de la caserne où il est affecté mais n’y accomplit pas de travail effectif soit rémunérée d’une manière différente qu’une période de garde au cours de laquelle il effectue des prestations de travail effectif. -
C.J.U.E., 15 juillet 2021, Aff. n° C-742/19 (B. K. c/ REPUBLIKA SLOVENIJA (MINISTRSTVO ZA OBRAMBO)), EU:C:2021:597 (PDF - 318.2 ko)
Une activité de garde exercée par un militaire peut être exclue du champ d’application de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans certaines conditions : formation, entraînements, événements exceptionnels notamment.
L’article 2 de la Directive n° 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à ce qu’une période de garde au cours de laquelle un militaire est tenu de demeurer au sein de la caserne où il est affecté mais n’y accomplit pas de travail effectif soit rémunérée d’une manière différente qu’une période de garde au cours de laquelle il effectue des prestations de travail effectif. -
C.J.U.E., 23 avril 2021 (Ord.), C-471/20 (CENTRE D’ENSEIGNEMENT SECONDAIRE SAINT-VINCENT DE SOIGNIES ASBL c / FS), EU:C:2021:331 (PDF - 504 ko)
L’activité d’éducateur au sein d’un internat implique une mission de surveillance permanente des élèves, à tout le moins durant la nuit. Cette activité est susceptible de relever de la dérogation prévue à l’article 17, paragraphe 3, sous b), de la directive 2003/88 (relatif aux dérogations autorisées relatives à la période de référence), pour autant que certaines conditions soient remplies. La mise en œuvre des dérogations figurant au paragraphe 3 de cet article est expressément subordonnée à la condition que des périodes équivalentes de repos compensateur soient accordées aux travailleurs concernés ou que, dans des cas exceptionnels dans lesquels l’octroi de telles périodes équivalentes de repos compensateur n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée soit accordée à ces travailleurs.
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C.J.U.E., 17 mars 2021, Aff. n° C-585/19 (ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI c/ O.I.P.O.C.U. – MINISTERUL EDUCAŢIEI NAŢIONALE), EU:C:2021:210 (PDF - 289.9 ko)
L’article 2, point 1, et l’article 3 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail doivent être interprétés en ce sens que, lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier, qui est prévue à cet article 3, s’applique à ces contrats pris dans leur ensemble et non à chacun desdits contrats pris séparément. (Dispositif)
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C.J.U.E. (grande chambre), 9 mars 2021 (Aff. n° C-580/19, RJ c/ STADT OFFENBACH AM MAIN), EU:C:2021:183 (PDF - 285.5 ko)
(Décision commentée)
Une période de garde sous régime d’astreinte, durant laquelle un travailleur doit pouvoir rejoindre les limites de sa ville d’affectation dans un délai de 20 minutes, avec sa tenue d’intervention et le véhicule de service mis à sa disposition par son employeur, en faisant usage des droits dérogatoires au code de la route et des droits de priorité attachés à ce véhicule, ne constitue, dans son intégralité, du « temps de travail », au sens de cette disposition, que s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment des conséquences d’un tel délai et, le cas échéant, de la fréquence moyenne d’intervention au cours de cette période, que les contraintes imposées à ce travailleur pendant ladite période sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de la même période, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. (Extrait du dispositif) -
C.J.U.E. (grande chambre), 9 mars 2021 (Aff. n° C-344/19, D. J. c/ RADIOTELEVIZIJA SLOVENIJA), EU:C:2021:182 (PDF - 289 ko)
(Décision commentée)
Une période de garde sous régime d’astreinte, au cours de laquelle un travailleur doit uniquement être joignable par téléphone et pouvoir rejoindre son lieu de travail, en cas de besoin, dans un délai d’une heure, tout en pouvant séjourner dans un logement de fonction mis à sa disposition par son employeur sur ce lieu de travail, sans être tenu d’y demeurer, ne constitue, dans son intégralité, du temps de travail, au sens de cette disposition, que s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce, notamment des conséquences d’un tel délai et, le cas échéant, de la fréquence moyenne d’intervention au cours de cette période, que les contraintes imposées à ce travailleur pendant ladite période sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de la même période, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Le caractère peu propice aux loisirs de l’environnement immédiat du lieu concerné est sans pertinence aux fins d’une telle appréciation. (Extrait du dispositif) -
C.J.U.E., 25 juin 2020, C-762/18 et C-37/19 (QH c/ VARHOVEN KASATSIONEN SAD NA REPUBLIKA BULGARIA) (Word - 39.4 ko)
L’article 7, § 1er, de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur, ni à une indemnité pécuniaire au titre des congés annuels payés non utilisés au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son emploi.
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C.J.U.E., 25 juin 2020, C-762/18 et C-37/19 (QH. c/ VARHOVEN KASATSIONEN SAD NA REPUBLIKA BULGARIA) (PDF - 300 ko)
L’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une jurisprudence nationale en vertu de laquelle un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, conformément au droit national, à la suite de l’annulation de son licenciement par une décision judiciaire, n’a pas droit à des congés annuels payés pour la période comprise entre la date du licenciement et la date de sa réintégration dans son emploi, au motif que, pendant cette période, ce travailleur n’a pas accompli un travail effectif au service de l’employeur. (Dispositif)
Il en va de même pour ce qui est de l’article 7, § 2, de la Directive n° 2003/88 si ce travailleur n’a pas droit à une indemnité pécuniaire au titre des congés annuels payés non utilisés au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et celle de sa réintégration dans son emploi. -
C.J.U.E., 4 juin 2020, C 588/18 (FETICO, FESMC-UGT et CCOO c/ GRUPO DE EMPRESAS DIA SA et TWINS ALIMENTACION SA) (PDF - 248.5 ko)
Les articles 5 (droit au repos hebdomadaire) et 7 (droit au congé annuel) de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’appliquent pas à une réglementation nationale qui ne permet pas aux travailleurs de faire valoir les congés spéciaux que prévoit cette réglementation lors de jours où ces travailleurs doivent travailler, dans la mesure où les besoins et obligations auxquels répondent ces congés spéciaux surviennent lors de périodes de repos hebdomadaire ou de congé annuel payé visées à ces articles. (Dispositif)
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Les articles 5 et 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’appliquent pas à une réglementation nationale qui ne permet pas aux travailleurs de faire valoir les congés spéciaux que prévoit cette réglementation lors de jours où ces travailleurs doivent travailler, dans la mesure où les besoins et obligations auxquels répondent ces congés spéciaux surviennent lors de périodes de repos hebdomadaire ou de congé annuel payé visées à ces articles. (Dispositif)
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La notion d’ « activités », visée à l’article 34, paragraphe 3, second alinéa, du Règlement n°165/2014, n’est pas définie par ce dernier. Par ailleurs, aucune disposition de ce règlement ne suggère qu’il conviendrait d’interpréter cette notion de manière restrictive. Il résulte de l’article 6, paragraphe 2, sous c), de celui-ci que « l’activité du conducteur », qui doit figurer dans les informations affichées dans le tachygraphe, correspond soit au temps de conduite et au temps de pause cumulé actuel « si l’activité en cours est la conduite », soit à la durée actuelle de l’activité concernée et au temps de pause cumulé actuel « si l’activité en cours est la disponibilité/une autre tâche/un repos ou une pause ».
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C.J.U.E., 30 avril 2020, n° C-211/19 (UO c / KÉSZENLÉTI RENDŐRSÉG) (Word - 101.1 ko)
Certaines activités particulières de la fonction publique présentent, même lorsqu’elles sont exercées dans des conditions normales, des caractéristiques à ce point spécifiques que leur nature s’oppose, de manière contraignante, à une planification du temps de travail respectueuse des prescriptions imposées par la Directive 2003/88/CE. La Cour relève cependant que les missions de surveillance aux frontières extérieures de l’espace Schengen, lorsqu’elles sont assurées dans des conditions normales, par la police d’intervention (hongroise en l’occurrence), ne présentent pas, à première vue, des caractéristiques à ce point spécifiques. En outre, si l’exigence de continuité des activités exercées dans les domaines de la santé publique, de la sécurité publique et de l’ordre public est, en principe, conciliable avec la directive lorsqu’elles sont exercées dans des conditions normales, ces activités peuvent néanmoins échapper aux règles de la directive dans des circonstances d’une gravité et d’une ampleur exceptionnelles (catastrophes naturelles ou technologiques, attentats ou accidents majeurs).
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C.J.U.E., 22 avril 2020, Aff. n° C-692/19 (B. c/ YODEL DELIVERY NETWORK LTD) (ord.) (PDF - 255.3 ko)
La Directive n° 2003/88/CE s’oppose à ce qu’une personne engagée sur le fondement d’un accord de services précisant qu’elle est entrepreneure indépendante soit qualifiée de « travailleur » au sens de cette directive, lorsqu’elle dispose des facultés (i) de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants pour effectuer le service qu’elle s’est engagée à fournir, (i) d’accepter ou de ne pas accepter les différentes tâches offertes par son employeur présumé ou d’en fixer unilatéralement un nombre maximal, (iii) de fournir ses services à tout tiers, y compris à des concurrents directs de l’employeur présumé, et (iii) de fixer ses propres heures de « travail » dans le cadre de certains paramètres, ainsi que d’organiser son temps pour s’adapter à sa convenance personnelle plutôt qu’aux seuls intérêts de l’employeur présumé, dès lors que, d’une part, l’indépendance de cette personne n’apparaît pas fictive et, d’autre part, il n’est pas permis d’établir l’existence d’un lien de subordination entre ladite personne et son employeur présumé.
Il appartient à la juridiction de renvoi de procéder, en tenant compte de l’ensemble des éléments pertinents relatifs à cette même personne, ainsi qu’à l’activité économique qu’elle exerce, à sa qualification au regard de la Directive n° 2003/88. (Extrait du dispositif) -
L’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (qui dispose que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales) ne s’oppose pas à des réglementations nationales et à des conventions collectives qui prévoient l’octroi de jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines prévue par ladite disposition, tout en excluant le report pour cause de maladie de ces jours de congé.
L’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (selon lequel tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés), lu en combinaison avec l’article 51, § 1er, de celle-ci (qui concerne son champ d’application), doit être interprété en ce sens qu’il n’a pas vocation à s’appliquer en présence de telles réglementations nationales et conventions collectives. -
C.J.U.E., 14 mai 2019, Aff. n° C-55/18 (FEDERACIÓN DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS c/ DEUTSCHE BANK SAE) (Grande Chambre) (PDF - 372.8 ko)
Les articles 3, 5 et 6 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lus à la lumière de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, § 1er, de l’article 11, § 3, et de l’article 16, § 3, de la Directive n° 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. (Dispositif)
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Selon la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, il y a une limite maximale à la durée moyenne hebdomadaire de travail, cette durée moyenne hebdomadaire pouvant être calculée sur une période de 7 jours ou sur une période de référence plus longue – qui peut aller jusqu’à 4 mois dans le cadre du régime commun et jusqu’à 6 mois dans celui de régimes dérogatoires. Aux fins de calculer la durée moyenne hebdomadaire de travail, une réglementation nationale peut prévoir des périodes de référence qui commencent et se terminent à des dates calendaires fixes, pourvu qu’elle comporte des mécanismes permettant d’assurer que la moyenne maximale hebdomadaire de travail de 48 heures est respectée au cours de chaque période de 6 mois à cheval sur deux périodes de référence fixes successives.
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C.J.U.E., 10 avril 2019, Aff. n° C-834/18 (ROLIBERICA LDA c/ AUTORIDADE PARA AS CONDIÇÖES DO TRABALHO) (PDF - 202.9 ko)
Aux termes du considérant 13 du Règlement n° 561/2006, « [l]a définition du terme “semaine” qui figure dans le présent règlement ne devrait pas empêcher le conducteur de commencer sa semaine de travail n’importe quel jour de la semaine ». Aucune disposition du règlement ne fait obstacle à une telle possibilité pour le conducteur. Conformément à l’article 8, § 6, second alinéa, du Règlement n° 561/2006, un temps de repos hebdomadaire commence au plus tard à la fin de six périodes de 24 heures à compter du temps de repos hebdomadaire précédent. Le début et la fin du repos hebdomadaire ne doivent donc pas nécessairement être compris entre le lundi 00h00 et le dimanche 24h00.
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C.J.U.E., 13 décembre 2018, Aff. n° C-385/17 (HEIN c/ ALBERT HOLZKAMM GmbH & Co. KG) (PDF - 261.3 ko)
(Décision commentée)
La Directive n° 2003/88 n’exige pas que la rémunération ordinaire soit octroyée pour la totalité de la durée du congé annuel. L’employeur n’est requis d’octroyer cette rémunération que pour la durée du congé annuel minimum, celui-ci n’étant acquis par le salarié que pour les périodes de travail effectif. Par ailleurs, le droit communautaire ne s’oppose pas à ce que les partenaires sociaux adoptent dans le cadre national des règles visant à contribuer de manière générale à l’amélioration des conditions de travail des salariés, mais ils sont tenus, dans ceci, de respecter dans les modalités d’application des règles qu’ils élaborent les limites découlant de la Directive.
Dès lors qu’il y a augmentation des droits au congé annuel payé au-delà du minimum de l’article 7 ou la possibilité d’obtenir un droit au congé annuel payé d’un seul tenant (mesures favorables aux travailleurs allant au-delà des exigences minimales de la Directive), ces mesures ne sont pas régies par celle-ci. Elles ne peuvent cependant servir à compenser l’effet négatif pour le travailleur d’une réduction de la rémunération due au titre de ce congé, ce qui viendrait à remettre en cause le droit au congé annuel prévu à l’article 7, dont fait partie intégrante le droit pour celui-ci de jouir pendant cette période de conditions économiques comparables à celles qu’il connaît pendant les périodes de travail. -
L’article 1er, § 3, de la Directive n° 2003/88/CE (qui dispose que celle-ci s’applique à tous les secteurs d’activités, privés ou publics, au sens de l’article 2 de la Directive n° 89/ 391/CEE - sans préjudice de ses articles 14, 17, 18 et 19) doit être interprété en ce sens que ne relève pas de son champ d’application l’activité d’assistant maternel consistant, dans le cadre d’une relation de travail avec une autorité publique, à accueillir et à intégrer un enfant dans son foyer et à veiller, de manière continue, au développement harmonieux et à l’éducation de celui-ci.
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C.J.U.E. (Gde Chbre), 6 novembre 2018, Aff. C-684/16 (MAX-PLANCK-GESELLSCHAFT ZUR FÖRDERUNG DER WISSENSCHAFTEN EV c/ TETSUJI SHIMIZU), EU:C:2018:874 (PDF - 260.8 ko)
L’article 7 de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale (…) en vertu de laquelle, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé au cours de la période de référence concernée, ce travailleur perd, à la fin de cette période, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure d’exercer ce droit par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, les jours de congé annuel payé acquis en vertu desdites dispositions au titre de ladite période ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris en cas de fin de la relation de travail. Il incombe, à cet égard, à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit qui soit de nature à garantir la pleine effectivité du droit de l’Union. (Extrait du dispositif)
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C.J.U.E., 6 novembre 2018, Aff. n° C-684/16, (MAX-PLANCK-GESELLSCHAFT ZUR FÖRDERUNG DER WISSENSCHAFTEN eV c/ SHIMIZU) (PDF - 272.1 ko)
- L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé au cours de la période de référence concernée, ce travailleur perd, à la fin de cette période, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure d’exercer ce droit par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, les jours de congé annuel payé acquis en vertu desdites dispositions au titre de ladite période ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris en cas de fin de la relation de travail. Il incombe, à cet égard, à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit qui soit de nature à garantir la pleine effectivité du droit de l’Union.
- En cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale telle que celle en cause au principal de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, il découle de cette dernière disposition que la juridiction nationale saisie d’un litige opposant un travailleur à son ancien employeur ayant la qualité de particulier, doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée et veiller à ce que, à défaut pour cet employeur d’être en mesure d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre les congés annuels payés auxquels il avait droit en vertu du droit de l’Union, ledit travailleur ne puisse se voir priver ni de ses droits acquis à de tels congés annuels payés ni, corrélativement, et en cas de cessation de la relation de travail, de l’indemnité financière au titre des congés non pris dont le paiement incombe, en ce cas, directement à l’employeur concerné.
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C.J.U.E., 6 novembre 2018, Aff. n° C-569/16, (STADT WUPPERTAL c/ BAUER) et C-570/16 (WILLMEROTH c/ BROßONN) (PDF - 282.1 ko)
- L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en application de laquelle, lorsque la relation de travail prend fin en raison du décès du travailleur, le droit à des congés annuels payés acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ce travailleur avant son décès s’éteint sans pouvoir donner naissance à un droit à une indemnité financière au titre desdits congés qui soit transmissible aux ayants droit dudit travailleur par la voie successorale.
- En cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale telle que celle en cause au principal de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale, saisie d’un litige opposant l’ayant droit d’un travailleur décédé et l’ancien employeur de ce travailleur, doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée et veiller à ce que ledit ayant droit se voie octroyer, à charge de cet employeur, le bénéfice d’une indemnité financière au titre des congés annuels payés acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ledit travailleur avant son décès. Cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88 et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un tel ayant droit à un employeur ayant la qualité d’autorité publique, et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose l’ayant droit à un employeur ayant la qualité de particulier.
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L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale telle que celle en cause au principal, dans la mesure où celle-ci implique que, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé avant la date de la cessation de la relation de travail, l’intéressé perd, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, d’exercer son droit au congé avant ladite cessation, les jours de congé annuel payé auxquels il avait droit en vertu du droit de l’Union lors de cette cessation, ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris.
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C.J.U.E., 4 octobre 2018, Aff. n° C-12/17, (TRIBUNALUL BOTOŞANI ET MINISTERUL JUSTIŢIEI c/ DICU) (PDF - 215.2 ko)
L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale, telle que celle en cause au principal, qui, aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé garanti par cet article à un travailleur au titre d’une période de référence, ne considère pas la durée d’un congé parental pris par ce travailleur au cours de ladite période comme une période de travail effectif.
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L’article 17, paragraphe 3, sous c), iii), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que les États membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de cette directive, y compris l’article 2 de celle-ci, définissant notamment les notions de « temps de travail » et de « période de repos ».
L’article 15 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne permet pas que les États membres maintiennent ou adoptent une définition moins restrictive de la notion de « temps de travail » que celle énoncée à l’article 2 de cette directive.
L’article 2 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il n’impose pas aux États membres de déterminer la rémunération de périodes de garde à domicile telles que celles en cause au principal en fonction de la qualification préalable de ces périodes en tant que « temps de travail » ou « période de repos ».
L’article 2 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens que le temps de garde qu’un travailleur passe à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités, doit être considéré comme « temps de travail » (Dispositif) -
L’article 8, paragraphes 6 et 8, du règlement (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil, du 15 mars 2006, relatif à l’harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route doit être interprété en ce sens qu’un conducteur ne peut pas prendre, à bord de son véhicule, les temps de repos hebdomadaires normaux visés audit article 8, paragraphe 6.
Il ressort d’une jurisprudence constante que, lorsqu’un règlement de l’Union ne contient aucune disposition spécifique prévoyant une sanction en cas d’infraction à ce règlement ou renvoie, à cet égard, aux dispositions législatives, réglementaires et administratives nationales, l’article 4, paragraphe 3, du traité UE impose aux États membres de prendre toutes mesures propres à garantir la portée et l’efficacité du droit de l’Union. -
C.J.U.E., 29 novembre 2017, Aff. n° C-214/16 (KING c/ THE SASH WINDOW WORKSHOP LTD, RICHARD DOLLAR) (PDF - 239.8 ko)
L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que le droit à un recours effectif, consacré à l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doivent être interprétés en ce sens que, dans l’hypothèse d’un litige entre un travailleur et son employeur quant au point de savoir si le travailleur a droit à un congé annuel payé conformément au premier de ces articles, ils s’opposent à ce que le travailleur doive d’abord prendre son congé avant de savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé.
L’article 7 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés (Dispositif). -
C.J.U.E., 9 novembre 2017, Aff. n° C-306/16 (MAIO MARQUES DA ROSA c/ VARZIM SOL – TURISMO, JOGO E ANIMAÇÃO SA) (PDF - 234.9 ko)
L’article 5 de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, ainsi que l’article 5, premier alinéa, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils n’exigent pas que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais imposent que celle-ci soit accordée à l’intérieur de chaque période de sept jours (Dispositif).
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Conclusions de l’Avocat général Madame Eleanor SHARPSTON présentées le 26 juillet 2017, Aff. n° C-518/15 (VILLE DE NIVELLES c/ MATZAK) (PDF - 347.5 ko)
L’Avocat général conclut que :
1) L’article 17, paragraphe 3, sous c), iii), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, devrait être interprété en ce sens qu’il n’autorise les États membres à exclure certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie que du champ d’application des dispositions visées à l’article 17, paragraphe 3, de la directive. Il ne permet pas aux États membres d’excepter ces travailleurs du champ d’application de l’ensemble des dispositions transposant ladite directive et, en particulier, il ne permet pas d’exclure l’application des dispositions définissant les termes « temps de travail » et « période de repos » pour ce qui concerne ces travailleurs.
2) La directive 2003/88 doit être interprétée comme faisant obstacle à ce que le législateur national d’un État membre maintienne ou adopte une définition du « temps de travail » moins restrictive que celle prévue par la directive. Toutefois, le législateur de cet État membre peut accroître la protection accordée aux travailleurs à condition que, ce faisant, il ne s’écarte pas des termes de ladite définition.
3) La définition de « temps de travail » à l’article 2 de la directive 2003/88 ne s’applique pas automatiquement et sans plus de conditions en vue de réglementer la rémunération des travailleurs ayant le droit de bénéficier de la protection conférée par la directive en matière de sécurité et de santé. Toutefois, bien que la directive 2003/88 n’impose pas aux États membres d’appliquer la définition de « temps de travail » aux questions de rémunération, elle ne prévoit pas non plus qu’ils ne peuvent pas le faire. Il s’ensuit qu’un État membre est libre d’adopter une législation nationale prévoyant que les rémunérations d’une ou plusieurs catégories de travailleurs doivent être basées sur cette définition.
4) La définition du « temps de travail » figurant à l’article 2, paragraphe 1, de la directive 2003/88 ne devrait pas être interprétée comme s’étendant automatiquement aux travailleurs qui sont engagés pour un service d’astreinte et sont tenus de pouvoir répondre aux appels de leur employeur dans un délai court (sans être contraints, en même temps, d’être présents physiquement dans les locaux de l’employeur), et dont les possibilités d’entreprendre d’autres activités durant la période en question peuvent être limitées en conséquence. Il est plutôt nécessaire de prendre en considération la qualité du temps dont le travailleur peut bénéficier lorsqu’il est en service d’astreinte, en tenant compte, par exemple, de la possibilité qui lui est laissée de se consacrer à ses propres intérêts et à sa famille. C’est la qualité du temps qu’il passe, plutôt que le degré précis de proximité du lieu de travail qui est requis, qui revêt une importance décisive dans ce contexte. Le point de savoir si ce temps doit être qualifié de « temps de travail » dans un cas particulier relève de l’appréciation de la juridiction nationale au regard des faits. -
L’article 17, § 1er, de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne peut s’appliquer à une activité salariée, telle que celle en cause au principal, consistant à prendre en charge des enfants dans les conditions d’un environnement familial, en remplacement de la personne chargée, à titre principal, de cette mission, lorsqu’il n’est pas établi que la durée du temps de travail, dans son intégralité, n’est pas mesurée ou prédéterminée ou qu’elle peut être déterminée par le travailleur lui-même, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (dispositif) (en l’espèce « parents » remplaçants dans une maison d’enfants).
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C.J.U.E., 20 juillet 2016, Aff. n° C-341/15 (MASCHEK c/ MAGISTRATSDIREKTION DER STADT WIEN – PERSONALSTELLE WIENER STADTWERKE) (PDF - 209.2 ko)
(Décision commentée)
L’article 7, § 1er, de la Directive 2003/88 relatif au congé annuel prévoit que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que chaque travailleur puisse bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions du droit national. Il dispose également que la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. Il n’est pas permis de déroger à cette règle, le droit au congé annuel payé devant être considéré comme un principe du droit social de l’Union qui revêt une importance particulière. Il doit être accordé à chaque travailleur quel que soit son état de santé. Dès lors que la relation de travail prend fin et que le travailleur n’a pas pu prendre son congé, il a droit à une indemnité financière dont le but est d’éviter de perdre toute jouissance du droit, même sous forme pécuniaire. Aucune autre condition n’est mise dans la Directive à l’ouverture du droit à cette indemnité. -
C.J.U.E., 23 décembre 2015, Aff. C-180/14 (COMMISSION EUROPEENNE C/ REPUBLIQUE HELLENIQUE) (PDF - 264.5 ko)
La directive 2003/88 définit la notion de ‘temps de travail’ comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales. Cette notion doit être appréhendée par opposition à celle de ‘temps de repos’, celles-ci étant exclusives l’une de l’autre. Lorsqu’un travailleur (médecin en l’occurrence) est amené à effectuer après son temps de travail une garde active (considérée comme temps de travail au sens de la jurisprudence de la C.J.U.E.), il peut être prévu par le législateur national d’accorder des périodes équivalentes de repos compensateur. Celles-ci doivent cependant être constituées d’un nombre d’heures consécutives correspondant à la réduction de la durée de repos qui a été pratiquée. En outre, le travailleur doit en bénéficier avant la prestation de travail suivante. Le fait d’accorder de telles périodes de repos à un moment ne présentant plus de lien direct avec la période de travail qui a été prolongée ne respecte pas les principes généraux de la sécurité et de la santé des travailleurs qui constituent le fondement du régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail.
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La clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le temps partiel et l’article 7 de la directive 2003/88 doivent être interprétés en ce sens que le calcul des droits au congé annuel payé doit être effectué selon les mêmes principes, qu’il s’agisse de déterminer l’indemnité compensatrice pour congé annuel payé non pris due dans le cas où il est mis fin à la relation de travail ou le solde des droits au congé annuel payé en cas de maintien de celle-ci.
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C.J.U.E., 10 septembre 2015, Aff. n° C-266/14, FEDERACION DE SERVICIOS PRIVADOS DEL SINDICATO COMISIONES OBRERAS (CC.OO) (PDF - 211 ko)
Si les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail, au sens de l’article 1, point 2, de la Directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par l’employeur (en l’espèce, techniciens disposant d’un véhicule de fonction et s’occupant de maintenance de systèmes de sécurité chez des particuliers et dans des établissements industriels et commerciaux).
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C.J.U.E., 9 juillet 2015, C-87/14 (COMMISSION EUROPÉENNE c/ IRLANDE) (PDF - 491.5 ko)
Dans le cadre d’un recours en manquement relatif à la mise en œuvre d’une réglementation nationale, il appartient à la Commission européenne de faire une démonstration suffisamment détaillée et documentée de la pratique reprochée à l’administration nationale et imputable à l’Etat concerné. Dès lors qu’elle invoque qu’un système national serait contraire à la Directive 2003/88, ainsi pour du temps de formation de certains médecins (médecins hospitaliers non consultants) qui devrait être considéré comme du temps de travail au sens de la définition contenue en son article 3, elle est tenue de démontrer qu’il s’agit de périodes où le travailleur est physiquement au travail, à la disposition de son employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions.
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C.J.U.E., 26 mars 2015, Aff. n° C-316/13 (FENOLL c/ CAT ‘LA JOUVENE’ et APEI D’AVIGNON) (PDF - 202.8 ko)
La notion de ‘travailleur’ en droit européen ne peut avoir une interprétation selon les droits nationaux. Elle revêt une portée autonome propre au droit de l’Union. Il faut garantir l’uniformité du champ d’application ratione personae de ce droit : la notion de ‘travailleur’ dans le cadre de la Directive 2003/88/CE doit être définie en matière de congés payés selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. Une personne handicapée occupée dans un CAT (Centre d’aide par le travail) - même si elle n’est pas soumise à certaines dispositions du Code du travail (français) - peut être considérée comme travailleur au sens de la directive (art.7) et de la Charte des droits fondamentaux (art. 31, par 2).
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C.J.U.E., 15 octobre 2014, Aff. n° C-221/13 (MASCELLANI c/ MINISTERIO DELLA GIUSTIZIA) (Word - 20 ko)
(Décision commentée)
Transformation du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein sans l’accord du travailleur -
C.J.U.E., 12 juin 2014, n° C-118/13 (GÜLAY BOLLACKE/K + K KLAAS & KOCK B.V. & CO. KG) (Word - 19.8 ko)
L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à des législations ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint sans donner droit à une indemnité financière au titre des congés non pris, lorsque la relation de travail prend fin en raison du décès du travailleur. Le bénéfice d’une telle indemnité ne saurait dépendre d’une demande préalable de l’intéressé.
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C.J.U.E., 21 février 2013, Aff. n° C-194/12 (CONCEPCIÓN MAESTRE GARCÍA c/ CENTROS COMERCIALES CARREFOUR SA) (Word - 19.6 ko)
L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à une interprétation de la réglementation nationale selon laquelle un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congés annuels fixée unilatéralement dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, au terme de son congé de maladie, de bénéficier de son congé annuel à une période autre que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante, pour des raisons liées à la production ou à l’organisation de l’entreprise.
Ce même article s’oppose à une interprétation de la réglementation nationale qui permet que, pendant la durée du contrat de travail, la période de congé annuel dont le travailleur n’a pu bénéficier en raison d’une incapacité de travail soit remplacée par une indemnité financière. -
L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail.
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L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à un fonctionnaire exerçant des activités de pompier dans des conditions normales.
L’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie. -
L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail est applicable à un fonctionnaire exerçant des activités de pompier dans des conditions normales. Il implique qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie. Il
• ne s’oppose pas à des dispositions nationales accordant au fonctionnaire des droits à congé payé supplémentaires s’ajoutant au droit à congé annuel payé minimal de quatre semaines, sans que soit prévu le paiement d’une indemnité financière lorsque le fonctionnaire partant à la retraite n’a pas pu bénéficier de ces droits supplémentaires du fait qu’il n’a pu exercer ses fonctions pour cause de maladie.
• s’oppose à une disposition nationale limitant, par une période de report de neuf mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le droit d’un fonctionnaire partant à la retraite de cumuler les indemnités pour congés annuels payés non pris en raison d’une incapacité de travail. -
C.J.U.E., 24 janvier 2012, Aff. n° C-282/10 (DOMINGUEZ c/ CENTRE INFORMATIQUE DU CENTRE OUEST ATLANTIQUE) (PDF - 215.1 ko)
L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d’un mois pendant la période de référence. L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale prévoyant, selon l’origine de l’absence du travailleur en congé de maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de quatre semaines garantie par cette directive.
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C.J.U.E., 9 décembre 2011, n° C-349/11 (YANGWEI) (PDF - 299.3 ko)
La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel annexé à la directive 97/81/CE du Conseil ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui met à la charge des employeurs des obligations de conservation et de publicité des contrats et des horaires des travailleurs à temps partiel s’il est établi que cette réglementation ne conduit pas à traiter ces derniers de manière moins favorable que les travailleurs à temps plein qui se trouvent dans une situation comparable ou, si une telle différence de traitement existe, s’il est établi qu’elle est justifiée par des raisons objectives et ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs ainsi poursuivis.
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L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales, telles que des conventions collectives, limitant, par une période de report de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le cumul des droits à un tel congé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives
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L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que la clause 3 de l’accord annexé à la directive 2000/79/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, concernant la mise en œuvre de l’accord européen relatif à l’aménagement du temps de travail du personnel mobile dans l’aviation civile impliquent qu’un pilote de ligne a droit, durant son congé annuel, non seulement au maintien de son salaire de base mais aussi, d’une part, à tous les éléments liés de manière intrinsèque à l’exécution des tâches qui lui incombent selon son contrat de travail et compensés par un montant pécuniaire entrant dans le calcul de sa rémunération globale et, d’autre part, à tous les éléments se rattachant au statut personnel et professionnel du pilote de ligne.
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C.J.U.E., 7 avril 2011, n° C-151/10 (DAI CUGINI) (PDF - 139 ko)
Conditions de compatibilité de la législation nationale (avant la loi du 27 décembre 2004) à l’accord-cadre sur le travail à temps partiel du 6 juin 1997 exécuté par la Directive 97/81
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L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions nationales ou à des conventions collectives prévoyant qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congé annuel fixée dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, après son rétablissement, de bénéficier de son congé annuel à une autre période que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante.
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L’article 7, paragraphe 1, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail
• ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur en congé de maladie n’est pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie ;
• s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national même lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé.
Son paragraphe 2 s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n’est payée au travailleur qui a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé. Pour le calcul de ladite indemnité financière, la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante. -
C.J.U.E., 11 janvier 2007, Aff. n° C-437/05 (JAN VOREL c/ NEMOCNICE ČESKÝ KRUMLOV) (Ordonnance) (PDF - 575.2 ko)
La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, ainsi que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétées en ce sens que :
1. elles s’opposent à la réglementation d’un État membre en vertu de laquelle les services de garde qu’un médecin accomplit selon le régime de la présence physique sur le lieu même de travail, mais au cours desquels il n’exerce aucune activité réelle, ne sont pas considérés comme constituant dans leur intégralité du « temps de travail » au sens desdites directives ;
2. elles ne s’opposent pas à l’application par un État membre d’une réglementation qui, aux fins de la rémunération du travailleur et s’agissant du service de garde effectué par celui-ci sur son lieu de travail, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, pour autant qu’un tel régime assure intégralement l’effet utile des droits conférés aux travailleurs par lesdites directives en vue de la protection efficace de la santé et de la sécurité de ces derniers.(Dispositif).
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C.J.U.E., 6 avril 2006, Aff. n° C-124/05 (FEDERATIE NEDERLANDSE VAKBEWEGING c/ STAAT DER NEDERLANDEN) (PDF - 571.2 ko)
L’article 7 de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail s’oppose à ce qu’une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat de travail, que les jours d’un congé annuel qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d’une année ultérieure.
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C.J.U.E., 16 mars 2006, n° C-131/04 et C-257/04 (ROBINSON-STEELE/RETAIL SERVICES et CLARKE/FRANK STADDON) (PDF - 766.2 ko)
L’article 7, de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, s’oppose à ce que
• une partie du salaire versé au travailleur au titre du travail effectué soit affectée au paiement du congé annuel sans que le travailleur perçoive, à ce titre, un paiement en sus de celui versé au titre du travail effectué. Il ne saurait être dérogé à ce droit par un accord contractuel ;
• le paiement du congé annuel minimal fasse l’objet de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué, et non d’un versement au titre d’une période déterminée au cours de laquelle le travailleur prend effectivement congé.
Il ne s’oppose pas, en principe, à ce que des sommes qui ont été payées, de manière transparente et compréhensible, au titre du congé annuel minimal sous la forme de versements partiels étalés sur la période annuelle de travail correspondante et payés ensemble avec la rémunération au titre du travail effectué soient imputées sur le paiement d’un congé déterminé qui est effectivement pris par le travailleur. -
La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à la réglementation d’un État membre qui, s’agissant des services de garde que les travailleurs de certains établissements sociaux et médico-sociaux accomplissent selon le régime de la présence physique sur le lieu même de travail, prévoit, pour les besoins du décompte du temps de travail effectif, un système d’équivalence tel que celui en cause au principal, lorsque le respect de l’intégralité des prescriptions minimales édictées par cette directive en vue de protéger de manière efficace la sécurité et la santé des travailleurs n’est pas assuré.
Dans l’hypothèse où le droit national fixe, notamment pour la durée maximale hebdomadaire de travail, un plafond plus favorable aux travailleurs, les seuils ou plafonds pertinents pour vérifier l’observation des règles protectrices prévues par ladite directive sont exclusivement ceux énoncés par cette dernière. -
C.J.U.E., 9 septembre 2003, Aff. n° C-151/02 (LANDESHAUPTSTADT KIEL c/ NORBERT JAEGER) (PDF - 1.5 Mo)
La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’il convient de considérer un service de garde (« Bereitschaftsdienst ») qu’un médecin effectue selon le régime de la présence physique dans l’hôpital comme constituant dans son intégralité du temps de travail au sens de cette directive, alors même que l’intéressé est autorisé à se reposer sur son lieu de travail pendant les périodes où ses services ne sont pas sollicités, en sorte que celle-ci s’oppose à la réglementation d’un État membre qui qualifie de temps de repos les périodes d’inactivité du travailleur dans le cadre d’un tel service de garde. (Extrait du dispositif).
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Le temps de garde qu’effectuent les médecins des équipes de premiers soins, selon le régime de la présence physique dans l’établissement de santé, doit être considéré dans sa totalité comme du temps de travail et, le cas échéant, comme des heures supplémentaires au sens de la directive 93/104. S’agissant des gardes selon le système qui veut que lesdits médecins soient accessibles en permanence, seul le temps lié à la prestation effective de services de premiers soins doit être considéré comme temps de travail. (Extrait du dispositif).
C. const.
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C. const., 30 septembre 2021, n° 120/2021 (PDF - 735.5 ko)
Les éducateurs d’internat se trouvent dans une situation objectivement différente de celle des autres membres de la fonction publique, eu égard à la nature particulière de leurs prestations. En effet, dès lors que, pendant les gardes dormantes, l’éducateur d’internat dort sur son lieu de travail tout en restant disponible en cas de besoin, il n’est pas sans justification raisonnable que, d’une part, ces prestations fassent l’objet d’un traitement particulier sur le plan de la rémunération et que, d’autre part, ces éducateurs soient soumis à une durée de travail hebdomadaire maximale plus longue que celle qui s’applique à des agents qui ne doivent pas accomplir des prestations analogues aux gardes dormantes.
Le calcul des prestations sur une période de référence de dix mois commençant le 1er septembre et se terminant le 30 juin est raisonnablement justifié par l’objectif de faciliter l’organisation de ces prestations au sein des internats et des homes d’accueil concernés. Par ailleurs, le fait de ne pas prendre en compte l’intégralité des heures de travail prestées en cas de garde dormante pour le calcul de la rémunération ne rend pas en soi inéquitable la rémunération des travailleurs concernés et ne revient pas à assujettir ceux-ci à un régime de travail forcé. (Recours en annulation de l’article 1er du décret de la Communauté française du 3 mai 2019 portant diverses dispositions en matière d’enseignement obligatoire et de bâtiments scolaires) -
C. const., 18 décembre 2014, n° 191/2014 (PDF - 33.6 ko)
Personnel contractuel au service des communes : possibilité pour le Conseil communal d’opter pour l’octroi du pécule de vacances des agents de l’administration générale – violation, cependant, de la Constitution vu l’absence de disposition permettant de corriger la conséquence de cette application pour la prise en considération dans le calcul de ce pécule des jours non travaillés pour cause de maladie
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C. const., 17 novembre 2011, n° 178/2011 (PDF - 79.1 ko)
Présomption réfragable - caractère général et absolu disproportionné de la présomption si elle était irréfragable
Cass.
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Cass., 13 novembre 2023, S.23.0011.F (PDF - 404.1 ko)
Même s’il n’est pas tenu de demeurer sur le lieu de travail, à son domicile ou en un autre lieu de séjour, le temps de garde au cours duquel le travailleur doit être disponible en permanence et est soumis à des obligations, imposées par l’employeur, notamment de délai pour reprendre le travail, qui restreignent de manière objective et très significative la faculté qu’il a de gérer librement le temps de ces périodes pendant lequel les services professionnels ne sont pas sollicités, doit être considéré comme temps de travail.
Une rémunération différente peut être prévue pour des prestations de travail de nature différente.
Lorsque la rémunération est fixée par heure de travail sans distinction selon la nature des prestations, elle est due pour l’ensemble des heures du travail effectué en exécution du contrat de travail et donc pour les heures de garde à domicile qui constituent du temps de travail. (rejet du pourvoi contre C. trav. Mons, 19 septembre 2022, R.G. 2021/AM/236) -
Cass.fr. (chambre sociale), 5 juillet 2023, Pourvoi n° 21–24.122 (PDF - 343.6 ko)
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (C.J.U.E., 14 mai 2019, C–55/18, point 60). L’instauration d’un tel système relève de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs, prévue à l’article 4, paragraphe 1, et à l’article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs d’exercer leur droit prévu à l’article 11, paragraphe 3, de cette dernière directive (C.J.U.E., 14 mai 2019, point 62).
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Cass., 24 avril 2023, n° S.22.0086.F (PDF - 672.5 ko)
En vertu de l’article 22ter de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, à défaut d’inscription dans les documents visés aux articles 160, 162, 163 et 165 de la loi-programme du 22 décembre 1989 ou d’utilisation des appareils visés à l’article 164 de la même loi, ou à défaut de publicité des horaires de travail à temps partiel visée aux articles 157 à 159 de la même loi, les travailleurs à temps partiel sont présumés, sauf preuve du contraire, avoir effectué leurs prestations dans le cadre d’un contrat de travail en qualité de travailleur à temps plein. Cette disposition établit, non au profit du travailleur mais en faveur de l’Office national de sécurité sociale, une présomption en vue de permettre la perception et le recouvrement des cotisations sociales. Pour le surplus, la rémunération constituant la contrepartie du travail effectué en exécution d’un contrat de travail, il incombe, en vertu de l’article 8.4, alinéa 1er, du Code civil, au travailleur qui demande la rémunération de prestations de travail effectuées à temps plein de les prouver.
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Cass., 27 juin 2022, n° S.20.0026.F (PDF - 697.5 ko)
Aux termes de l’article 2, I, 3, de l’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance, dans les secteurs privés de l’économie nationale, pour l’application de la loi sur la durée du travail sont considérées comme des personnes investies d’un poste de direction ou de confiance, dans tous les secteurs, les personnes pouvant, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers. Un tel pouvoir n’investit une personne d’un poste de confiance, qualité qui exclut l’application de ces dispositions légales limitant la durée maximale du travail et le travail de nuit et instaurant des périodes de repos journalier et hebdomadaire, que s’il porte sur des engagements d’une certaine importance. Il ne peut dès lors être soutenu que ce pouvoir investit une personne d’un tel poste quelle que soit la portée de l’engagement.
La cour du travail a dès lors valablement pu fonder sur l’absence de pouvoir de décision autonome du travailleur sa conclusion que ce dernier n’occupait pas un poste de direction, non celle qu’il n’occupait pas un poste de confiance et considérer par ailleurs que l’autonomie du travailleur était encadrée dans une mesure, excédant celle qui est inhérente au pouvoir de subordination, telle que ses fonctions ne l’investissaient pas d’un poste de direction ou de confiance. -
Cass., 13 décembre 2021, n° S.19.0014.F (PDF - 648.4 ko)
(Décision commentée)
Le personnel infirmier, soignant et de réactivation travaillant la nuit qui bénéficie du supplément de salaire prévu par l’article 8 de la C.C.T. du 7 décembre 2000 vise les travailleurs auxquels s’appliquent la C.C.T. n° 46 et l’article 38 de la loi du 16 mars 1971, c’est-à-dire les travailleurs occupés dans des régimes de travail comportant des prestations entre 20 heures et 6 heures et non ceux dont les prestations soit se situent exclusivement entre 6 heures et 24 heures, soit débutent habituellement à partir de 5 heures. L’assurance soins de santé ne devait pas prendre en charge, avant 2010, le supplément de salaire pour toute heure de travail de nuit au sens de l’article 35 de la loi du 16 mars 1971, c’est-à-dire toute heure de travail exécutée entre 20 heures et 6 heures. -
Cass., 21 juin 2021, n° S.19.0071.F (PDF - 535.3 ko)
(Décision commentée)
La Directive ne règle pas la question de la rémunération des travailleurs et elle n’impose pas aux Etats membres de déterminer la rémunération des périodes de garde à domicile en fonction de la qualification préalable de ces périodes en tant que temps de travail ou périodes de repos. Il n’est dès lors pas interdit de prévoir une rémunération différente pour les périodes pendant lesquelles le pompier volontaire est en service de rappel.
En l’espèce, le Règlement de la Ville contient des dispositions prévoyant une rémunération spécifique pour différentes catégories de prestations. Parmi celles-ci (intervention, intervention pour destruction de nids de guêpes ou d’abeilles, exercices, théorie, garde au casernement, etc.), figurent les gardes. C’est dans le respect des dispositions légales que les prestations figurant au Règlement-type ne sont pas toutes rémunérées à un salaire fixé à 1/1976e de la rémunération annuelle brute (ainsi que repris au Règlement organique pour ce qui est de la rémunération à 100%). -
Cass., 21 juin 2021, n° S.20.0034.F (PDF - 315.9 ko)
La Directive n° 2003/88/CE n’interdit pas de prévoir une rémunération différente pour les périodes pendant lesquelles le pompier volontaire de garde à domicile est soumis à des obligations de garde sous le régime d’astreinte et les périodes relatives aux interventions, même si elles constituent les unes et les autres du temps de travail au sens de l’article 8, § 1er, alinéa 2, de la loi du 14 décembre 2000, interprété conformément à l’article 2 de la Directive. Le Règlement organique applicable au personnel du service d’incendie de la Ville prévoit une rémunération différente pour différentes catégories de prestations des pompiers volontaires. Il s’ensuit que les périodes constituant du temps de travail au sens de l’article 8, § 1er, alinéa 2, ci-dessus ne sont pas toutes rémunérées de la même manière. La cour du travail ne pouvait dès lors considérer que, les gardes à domicile étant constitutives de « prestations », elles donnent droit à une rémunération à 100%.
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Cass., 21 juin 2021, n° S.19.0071.F (PDF - 535.3 ko)
Il n’est pas interdit de prévoir une rémunération différente pour les périodes pendant lesquelles le pompier volontaire en service de rappel est soumis à diverses obligations et les périodes relatives aux interventions.
En l’espèce, le règlement organique applicable au personnel du service d’incendie prévoit une rémunération différente pour différentes catégories de prestations des pompiers volontaires, désignées comme intervention (intervention pour destruction de nids de guêpes ou d’abeilles, exercice, théorie, garde au casernement, prestations administratives, permanence téléphonique pour les demandes de secours et leur mobilisation, ou gardes à domicile des officiers volontaires).
Les périodes constituant du temps de travail au sens des articles 8, § 1er, alinéa 2, de la loi du 14 décembre 2000, interprété conformément à l’article 2 de la directive 2003/88/CE, et 24/1 du règlement-type ne sont pas toutes rémunérées conformément à l’article 41, 1°, du règlement organique, à un salaire fixé au minimum à 1/1976e de la rémunération annuelle brute établie sur la base du barème du grade correspondant du personnel professionnel. La cour du travail ne pouvait dès lors fixer la rémunération des heures de garde à 100 %. (cassation de C. trav. Mons, 20 décembre 2018, R.G. 2017/AM/146) -
Cass., 16 février 2021, n° P.20.1040.N (PDF - 141.9 ko)
Il ressort des articles 3.2.1. et 3.2.2. de la convention collective sectorielle du 27 juin 2005 que le temps passé par un deuxième chauffeur pendant le trajet à côté du conducteur ou dans la couchette, pendant lequel il est à tout moment disponible pour reprendre la conduite d’un véhicule, pour autant qu’il y soit autorisé en respectant les temps de repos et de conduite obligatoire, et le temps qu’il passe pendant des périodes de repos obligatoire à côté d’un autre chauffeur d’un véhicule, ne sont pas du temps dont il dispose librement et encore moins du temps qu’il prend pour lui.
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Cass., 11 septembre 2017, n° S. 15.0064.N – S.15.0111.N (NL) (PDF - 31.7 ko)
En vertu de l’article 2, I, 3, de l’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance dans les secteurs privés de l’économie nationale pour l’application de la loi sur la durée du travail, sont considérées comme des personnes investies d’un tel poste celles qui peuvent, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers.
Il peut dès lors être considéré que, dans la mesure où les membres du personnel de différents établissements d’une société en Europe étaient tenus d’obtenir l’accord d’un travailleur pour pouvoir placer des commandes et, ainsi, procéder à des ventes de matériel, celui-ci pouvait, en tant que membre du « team de pointe », prendre les décisions finales. Celui-ci peut dès lors être considéré comme une personne qui, sous sa responsabilité, peut engager l’entreprise vis-à-vis des tiers au sens de la disposition ci-dessus. La circonstance que les commandes en elles-mêmes n’étaient pas placées par lui et qu’une liberté était encore laissée aux divers établissements sur cette question est indifférente. -
Cass., 28 novembre 2016, n° S.15.0108.F (PDF - 87.2 ko)
(Décision commentée)
Au sens des articles 2 point 1 de la Directive 2003/88/CE et 19 al. 2 de la loi du 16 mars 1971, la durée du temps de travail s’identifie comme une période de présence du travailleur obligé de se tenir à la disposition de son employeur, d’être présent au lieu déterminé par lui pour pouvoir assurer immédiatement les prestations appropriées en cas de besoin. La durée du travail d’un travailleur, qui en vertu de son régime de travail, est tenu d’effectuer une partie de ses prestations au lieu déterminé par l’employeur et est autorisé à effectuer l’autre partie de ses prestations en un lieu de son choix, est déterminée par le total des heures où il est à la disposition de son employeur au lieu déterminé par celui-ci et de celles consacrées au travail effectué en dehors de ce lieu.
Sauf convention contraire, le travailleur n’est pas tenu d’effectuer les prestations autorisées hors de l’entreprise, aux heures d’ouverture de celle-ci. L’article 15, al. 1er du décret du 1er février 1993 ne déroge pas à ces principes (s’agissant en l’espèce de la rémunération des heures passées par un enseignant de l’enseignement libre subventionné à participer aux séances du conseil d’entreprise). -
Cass., 29 février 2016, n° S.15.0052.F (PDF - 263.9 ko)
(Décision commentée)
La modification de l’article 171, al. 2, de la loi-programme du 22 décembre 1989 par la loi du 26 juillet 1996 a eu pour effet de retirer à la présomption le caractère irréfragable qui lui avait été donné par celle du 20 juillet 1991. Ni les textes ni les travaux préparatoires de la loi du 26 juillet 1996 ne permettent de conclure que le législateur aurait eu une autre intention.L’on ne peut dès lors considérer que l’article 171 constitue une disposition dérogatoire à la règle que la rémunération est la contrepartie du travail fourni. Le travailleur ne peut se prévaloir de cette présomption pour réclamer la rémunération correspondant à un travail à temps plein.
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Cass., 25 janvier 2016, n° S.15.0070.N (NL) (PDF - 430.8 ko)
(Décision commentée)
En cas de non-respect des obligations légales en matière de temps partiel, les travailleurs occupés selon ce régime de travail sont présumés – sauf preuve du contraire – avoir effectué leurs prestations dans le cadre d’un contrat de travail en qualité de travailleurs à temps plein. Il est contraire au mécanisme légal de mettre à charge de l’O.N.S.S. la preuve de l’exécution d’un temps plein. En vertu des dispositions correspondantes de la loi du 28 juin 1969, ainsi que de l’article 1352 du Code civil, la présomption légale dispense de toute preuve celui au profit duquel elle existe. -
Cass., 12 octobre 2015, n° S.14.0101.N (NL) (PDF - 13.4 ko)
Pour que la présomption de travail à temps plein ne trouve pas à s’appliquer, l’employeur doit conserver les documents légalement exigés sur le lieu de travail dans un endroit facilement accessible pour les travailleurs, où le règlement de travail peut être consulté. Ceci ne signifie pas que lors d’un contrôle de l’inspection sociale ces documents doivent pouvoir être présentés immédiatement aux contrôleurs (art 22ter, al 2 de la loi du 27 juin 1969).
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Cass., 18 mai 2015, n° S.13.0134.F (PDF - 1.5 Mo)
L’arrêt considère que la distinction entre les heures de travail effectif et les heures de garde est prohibée au seul motif que cette distinction violerait les articles 2 et 8 de l’arrêté royal du 20 juin 1994 fixant les dispositions générales relatives à l’octroi d’une allocation pour travail de nuit, de samedi et de dimanche au personnel des services publics d’incendie et des services de police communale. L’inobservation de la formalité substantielle que constitue la demande d’avis du Conseil d’Etat sans que soit justifiée l’urgence invoquée entraîne l’illégalité de l’arrêté royal du 20 juin 1994. En faisant application des articles 2 et 8 de cet arrêté royal, la cour du travail viole les articles 3, § 1er, des lois coordonnées sur le Conseil d’Etat et 159 de la Constitution. (Illégalité en outre de l’arrêté royal du 3 juin 1999).
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Cass., 18 mai 2015, n° S.13.0024.F (PDF - 86.9 ko)
(Décision commentée)
Lorsque les travailleurs effectuent des gardes selon un système qui veut qu’ils soient accessibles en permanence sans pour autant être obligés d’être présents sur les lieux de travail ou en un lieu déterminé par l’employeur, seul le temps lié à la prestation effective de travail assurée en cas d’appel doit être considéré comme du temps de travail. L’article 8, § 1er, de la loi du 14 décembre 2000 n’appelle pas une autre interprétation. L’arrêt, qui considère que l’obligation des pompiers de la ville de Dinant qui assurent une garde à domicile est uniquement de pouvoir être joints et de « se tenir prêts à se présenter à la caserne dans un délai très court », justifie légalement sa décision de ne pas considérer ces gardes inactives comme du temps de travail. -
Cass., 10 novembre 2014, n° S.12.0114.N (PDF - 12.3 ko)
Personnes chargées de missions de contrôle ou d’inspection qui doivent être exercées, en tout ou en partie, en dehors des heures normales de travail – notion d’heures normales de travail
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Cass., 10 novembre 2014, n° S.13.0100.N (PDF - 19.5 ko)
Article 11 de la loi sur le travail et article 3 de l’A.R. du 9 mai 2007 – les dimanches visés concernent ceux où un employeur occupant un ou plusieurs travailleurs peut faire travailler et non ceux où un même travailleur peut être occupé
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Cass., 10 mars 2014, n° S.13.0029.N (PDF - 10.2 ko)
Temps pendant lequel le travailleur doit être joignable en permanence sans présence sur le lieu du travail – absence de temps de travail au sens de l’article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
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Cass., 7 octobre 2013, n° S.11.0122.N (PDF - 47.8 ko)
Il suit des articles 39, 41 et 42 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés que, pour le calcul du pécule de vacances, l’assimilation des journées d’interruption de travail à des journées de travail effectif n’a de sens que si ces journées d’interruption de travail ne donnent pas lieu au paiement d’une rémunération soumise aux retenues sociales ; il suit de l’article 19, § 1er, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs que, bien que les jours de vacances constituent des journées d’interruption de travail et qu’en vertu de l’article 41 de l’arrêté royal du 30 mars 1967, ils ne soient pas assimilés à des journées de travail effectif, pour l’application de l’article 39 du même arrêté royal, il y a lieu de considérer le pécule de vacances simple afférent à ces jours comme une rémunération effective et non comme une rémunération fictive pour journées assimilées.
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Cass., 6 juin 2011, n° S.10.0070.F (PDF - 31.1 ko)
Rémunération des heures de garde inactive (obligation pour le travailleur de répondre aux appels de l’employeur sans obligation de se trouver dans un endroit précis ou d’accomplir les tâches habituelles) - rémunération non équivalente à celle des heures de travail effectif - absence d’interdiction légale
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Cass., 7 février 2011, n° S.10.0056.N (PDF - 37.9 ko)
Caractère réfragable de la présomption - absence de précision contraire dans la loi du 27 décembre 2004 - non-applicabilité en cas d’impossibilité matérielle constatée par l’inspection sociale de prester à temps plein
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Cass., 31 janvier 2011, n° S.10.0052.F (PDF - 44 ko)
La preuve contraire de la présomption que les travailleurs ont effectué leurs prestations dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein doit être apportée par l’employeur ; cette preuve contraire consiste à démontrer que les travailleurs à temps partiel n’ont pas effectué de prestations à temps plein dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein.
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Cass., 29 juin 2009, n° S.05.0052.F (PDF - 43.3 ko)
Le simple pécule de vacances gagné au cours des 12 mois qui précèdent celui au cours duquel les vacances sont prises ne peut être exclu du calcul du simple et du double pécule de vacances de l’employé dont la rémunération est variable
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Cass., 20 octobre 2008, n° S.08.0014.N (PDF - 121.6 ko)
Défaut de publicité des horaires - présomption applicable à toute la durée d’occupation
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Cass., 11 février 2008, n° S.07.0085.N (PDF - 45.8 ko)
Il ne peut être déduit de l’exposé reproduit dans le préambule de l’arrêté royal du 28 avril 1999 modifiant l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés que les commissions ou les primes annuellement octroyées ne généraient pas de pécule de vacances avant le 1er décembre 1998, de sorte que, sous la réserve de certaines conditions, les primes et commissions payées annuellement avant le 1er décembre 1998 peuvent également être considérées comme des rémunérations variables au sens de l’article 39, alinéa 1er, de l’arrêté royal du 30 juin 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés.
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Cass., 18 septembre 2006, S.05.0020.N (PDF - 41.6 ko)
La rémunération doit être considérée comme variable lorsque son octroi est lié à des critères rendant son paiement incertain et variable ; la rémunération n’est pas variable lorsque l’octroi de l’avantage rémunératoire est acquis et que seul son montant est variable.
C.E.
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C.E., 9 juin 2023, n° 256.751 (PDF - 105.9 ko)
Des représentants du secteur Horeca ont introduit devant le Conseil d’Etat une requête tendant à l’annulation de l’arrêté-royal du 7 décembre 2021, visant à assimiler dans le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés les journées d’interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite de la pandémie due au coronavirus pour la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 inclus et à la suite des conditions climatiques exceptionnelles des 14 et 15 juillet 2021, pour la période allant du 14 juillet au 31 décembre 2021 inclus.
Le Conseil d’Etat a rejeté le recours considérant notamment que les éléments de différenciation produits ne sont pas suffisants pour justifier que le secteur Horeca puisse être considéré comme relevant d’une catégorie différente de toutes les autres catégories d’activité économique ou puisse bénéficier d’un traitement différent par rapport à d’autres secteurs de l’économie et que les mesures de financement de l’assimilation des périodes de chômage temporaire pour force majeure liées au coronavirus sont prévues par le législateur lui-même en manière telle que les éventuelles insuffisances de ce financement – à les supposer établies –, qui créeraient une insécurité quant à la détermination du coût de la mesure d’assimilation, se situent dans la loi-programme du 27 décembre 2021 et non dans l’acte attaqué.
C. trav.
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C. trav. Liège (div. Namur), 2 avril 2024, R.G. 2018/AN/58 (PDF - 668 ko)
En lien avec C. trav. Liège (division Namur), 24 avril 2023, R.G. 2018/AN/58 ci-dessous, la Cour statuant ici sur les montants réclamés à titre d’intérêts sur l’allocation pour diplôme, d’indemnités de premier équipement et d’indemnités annuelles, ainsi que quant aux intérêts sur les montants des rémunérations/indemnités au paiement desquels la Ville a été condamnée (à l’exception de ce qui a été décidé pour les allocations pour diplôme).
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C. trav. Bruxelles, 26 mars 2024, R.G. 2022/AB/690 (PDF - 509 ko)
(Décision commentée)
Il peut être présumé que des heures supplémentaires ont été accomplies par le travailleur, avec l’accord tacite de son employeur, lorsque, au vu de son descriptif de fonction, il paraît peu probable qu’il ait pu accomplir l’ensemble des tâches qui lui étaient dévolues dans le créneau horaire fixé dans son contrat. Même s’il est incontestable que les événements organisés par lui impliquaient sa présence bien au-delà de cet horaire et s’il produit également des emails envoyés par son supérieur pendant la nuit, auxquels il a répondu en-dehors dudit horaire, cette présomption n’est toutefois pas suffisante. Dans la mesure où il est possible que certaines heures supplémentaires effectuées certains jours aient été compensées par des prestations réduites un autre jour de la semaine, il appartient également à l’intéressé de prouver la réalité des heures supplémentaires accomplies et leur volume. -
C. trav. Mons, 24 janvier 2024, R.G. 2023/AM/20 (PDF - 469 ko)
Il appartient au juge belge d’interpréter les différentes dispositions qui régissent les relations de travail entre un travailleur et son employeur (dont les articles 38bis de la loi du 16 mars 1971 et 6, § 1er, 2°, de la loi du 8 avril 1965) comme demandant à celui-ci de mettre en place un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail. Cette obligation ne peut, à elle seule, amener la juridiction à opérer un renversement de la charge de la preuve au profit du travailleur (dans le même sens, voy. C. trav. Liège, div. Neufchâteau, 22 juin 2022, R.G. 2020/AU/53, ci-dessous, et C. trav. Bruxelles, 24 avril 2023, R.G. 2018/AB/655).
Du reste, en balisant expressément les conditions dans lesquelles un renversement de la charge de la preuve peut être décidé (C. civ., art. 8.4, al. 5), le législateur a clairement considéré que l’absence de collaboration à l’administration de la preuve ne suffit pas pour décider d’un tel renversement : pour ce faire, il faut, après avoir ordonné toutes les mesures d’instruction utiles, justifier, par une décision spécialement motivée, de circonstances exceptionnelles – ce que n’est pas la simple impossibilité matérielle de rapporter la preuve – ainsi qu’une application des règles de base manifestement déraisonnable.
Il s’ensuit que ledit article ne permet pas d’imposer à l’employeur la charge de la preuve des heures supplémentaires dont le travailleur postule le paiement au seul motif que, en n’ayant pas mis en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier, il resterait en défaut de collaborer à l’administration de la preuve, ce reproche étant, en l’espèce, d’autant plus mal venu que la demande de l’intéressé relative à la prestation d’heures supplémentaires a été introduite près de quatre ans après qu’il eut cessé ses prestations du fait de son incapacité de travail. -
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2023, R.G. 2020/AB/344 (PDF - 567 ko)
Le « badgeage » par carte à l’entrée et à la sortie d’un parking ne concerne que les moments d’entrée et de sortie du parking, mais non le début et la fin des prestations de travail (qui se déroulent, en principe, en dehors de celui-ci) et ne peut dès lors être considéré comme un instrument d’enregistrement du temps de travail, ce d’autant moins lorsque l’entreprise s’est engagée à ce qu’il ne soit pas utilisé comme tel.
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Lorsque la feuille journalière de prestations est signée par les deux parties, toute contestation est irrecevable. Celle-ci ne peut être admise qu’en cas de refus de l’une d’elles de la signer. La charge de la preuve incombe à la partie non-signataire et en cas de contestation à l’employeur.
Peuvent dès lors être rencontrés les cas suivants : (i) la feuille est signée par les deux parties, ce qui exclut toute contestation, (ii) elle n’est pas signée par les deux parties, et soit la partie non signataire n’établit pas de motif légitime et précis à son refus, ce qui exclut toute contestation (la preuve devant être apportée d’un motif légitime et précis par la partie qui refuse de signer et le refus de signature devant en outre être antérieur à la contestation) soit la partie non signataire établit un motif légitime et précis de refus de signer, ce qui permet une contestation et dans ce cas la charge de la preuve incombe à l’employeur. -
C. trav. Liège (div. Liège), 16 novembre 2023, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 441.6 ko)
En cas d’exercice d’une fonction de direction ou de confiance, il faut, lorsqu’une rémunération particulièrement élevée est octroyée au travailleur pour compenser le fait que les dispositions de la loi sur le travail en matière de durée de celui-ci ne lui sont pas applicables, considérer que la rémunération pour les heures supplémentaires est déjà comprise dans cette rémunération. La rémunération, mais non le sursalaire, est, en revanche, due pour les heures supplémentaires si cela résulte du contrat de travail, de l’usage, du règlement de travail ou de l’équité, par exemple lorsqu’il apparaît que la rémunération convenue est trop basse pour couvrir également les heures prestées en dehors de l’horaire normal de travail. Ainsi, d’une rémunération mensuelle brute de 2.678, 38 € dans le chef d’un travailleur responsable des équipements et de l’entretien de tous les bâtiments de l’entreprise ainsi que de la gestion du personnel ouvrier.
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C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2022/AB/44 (PDF - 1.3 Mo)
Le fait que le nombre d’heures supplémentaires mentionnées dans le compte individuel correspond au nombre maximum d’heures non prises en compte dans le secteur Horeca pour le respect de la limite visée à l’article 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail (application de l’article 51 de la loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi) ne prouve pas que le travailleur a effectué plus d’heures supplémentaires que celles rémunérées.
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C. trav. Liège (div. Namur), 12 octobre 2023, R.G. 2022/AN/97 (PDF - 522.1 ko)
Même si un pompier volontaire qui effectue des gardes à domicile à ce titre détermine librement quand il souhaite se mettre disponible via un système informatique on-line, il n’en demeure pas moins que, tout comme celui qui effectue de telles gardes comme ambulancier, il se voit imposer des règles de rappel très contraignantes (intervention dans un très bref délai, proximité géographique en découlant imposée de facto, caractère obligatoire du respect de la garde à domicile sous peine de sanctions de droit ou de fait) avec pour effet que sa liberté de mouvement est fortement entravée par des contraintes affectant sa vie privée. Dans les deux cas, ces gardes constituent du temps de travail pour lequel les intéressés proméritent une rémunération à 100% à majorer des sursalaires pour prestations nocturnes et dominicales et/ou pour prestations irrégulières.
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C. trav. Liège (div. Namur), 10 octobre 2023, R.G. 2022/AN/101 (PDF - 441.6 ko)
Conformément à l’article 8, § 3, dernier alinéa, de la loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public, la survenance de circonstances imprévisibles empêchant la prise de repos compensatoires dans la période de référence de 4 mois prévue à cet effet peuvent justifier le paiement des heures effectuées par les travailleurs en plus de leur régime hebdomadaire normal. Ainsi en va-t-il lorsque un licenciement non anticipé avec effet immédiat rend impossible l’apurement du crédit d’heures presté par l’octroi de tels jours de repos.
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C. trav. Liège (div. Liège), 26 juin 2023, R.G. 2017/AL/428 (PDF - 215.6 ko)
On retiendra de l’arrêt n° S.19.0014.F de la Cour de cassation que les travailleurs travaillant la nuit sont ceux auxquels s’appliquent la CCT n° 46 (relative aux mesures d’encadrement du travail en équipes comportant des prestations de nuit ainsi que d’autres formes de travail comportant des prestations de nuit) et l’article 38 de la loi du 16 mars 1971, c’est-à-dire les travailleurs occupés dans des régimes de travail comportant des prestations entre 20 heures et 6 heures et non ceux dont les prestations soit se situent exclusivement entre 6 heures et 24 heures, soit débutent habituellement à partir de 5 heures.
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C. trav. Liège (div. Liège), 22 juin 2023, R.G. 2022/AL/337 (PDF - 486.9 ko)
La réalité des heures supplémentaires prestées est établie à suffisance par un rapport de l’inspection sociale qui, pour aboutir à cette conclusion, a croisé plusieurs données (agenda du travailleur, auditions d’anciens collègues, affichages complétés au jour le jour par les travailleurs) avec un fichier Excel reprenant des horaires qui, au vu de ces autres données, n’étaient pas de simples projections, mais les horaires réellement prestés.
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C. trav. Bruxelles, 13 juin 2023, R.G. 2020/AB/14 (PDF - 324.9 ko)
Une disposition contractuelle stipulant qu’un travailleur occupe un poste de direction ou de confiance au sens de l’arrêté royal du 10 février 1965 et que, en conséquence, les limites de la durée du travail ne s’appliquent pas à lui, est nulle car contraire à une norme de rang supérieur (la loi relative aux contrats de travail) qui empêche un employeur et son travailleur de convenir que ce dernier prestera des heures supplémentaires non rémunérées. Il y a, en pareille occurrence, lieu de vérifier si tel était bien le cas dans les faits, ce qui est avéré lorsque, même s’il n’est pas entièrement autonome dans l’exécution de ses fonctions, le travailleur exerçait une autorité effective et avait la responsabilité d’une division importante de l’entreprise.
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C. trav. Mons, 26 mai 2023, R.G. 2022/AM/147 (PDF - 463.5 ko)
Un travailleur investi d’un poste de direction ou de confiance en sa qualité de gérant de succursale et, de ce fait, a priori exclu de tout droit au bénéfice de la rémunération pour les heures supplémentaires prestées pendant l’heure de midi par application de l’article 3, § 3, 1°, de la loi du 16 mars 1971, a néanmoins droit au bénéfice de la rémunération normale de son temps de pause de midi par application du principe de l’exécution de bonne foi des conventions dès lors qu’il était le seul employé présent, que son horaire de travail correspondait intégralement aux heures d’ouverture du magasin sans aucune interruption à midi et que la modicité de sa rémunération n’était destinée qu’à couvrir un horaire de travail normal.
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C. trav. Liège (div. Liège), 15 mai 2023, R.G. 2022/AL/351 (PDF - 432.1 ko)
Il résulte de l’arrêt que la C.J.U.E. a prononcé le 19 novembre 2019 (Aff. n° C-609/17 et C-610/17) que la jurisprudence qu’elle avait développée dans son arrêt du 6 novembre 2018 (Aff. n° C-684/16) ne peut être appliquée aux jours de congés annuels payés octroyés par C.C.T. sectorielle qui excèdent la période minimale de quatre semaines prévue par l’article 7, § 1er, de la Directive n° 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Il n’en demeure pas moins que l’employeur relevant d’une CP au sein de laquelle une CCT octroie de tels jours de congés extra-légaux en raison de l’ancienneté est tenu de les accorder, sans pouvoir invoquer l’absence de demande du travailleur durant son occupation pour faire échec à l’obligation qu’il avait d’octroyer ce congé d’ancienneté et à celle, corrélative, de mettre en œuvre des modalités ─ telle que, notamment, l’information de son personnel ─ pour assurer le respect effectif de ce droit. À défaut de les avoir assumées, il ne peut être question d’une quelconque renonciation à ce droit dans le chef du bénéficiaire de ce congé, ni d’une quelconque immunité à la sanction dont l’article 189 du Code de droit pénal social punit l’infraction commise en ne l’octroyant pas. Il y a, en revanche lieu d’appliquer les dispositions du droit commun de la responsabilité contractuelle.
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C. trav. Bruxelles, 25 avril 2023, R.G. 2020/AB/66 (PDF - 427.7 ko)
N’a pas le statut de cadre investi d’un poste de confiance le chef comptable ne travaillant pas de façon autonome, mais sous le contrôle du Chief Financial Officer et sans pouvoir, sous sa responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis de tiers.
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C. trav. Liège (div. Namur), 24 avril 2023, R.G. 2018/AN/58 (PDF - 673.4 ko)
Les heures de garde à domicile sont à considérer comme du temps de travail eu égard aux contraintes qu’elles impliquent.
La cour considère qu’il n’y a pas lieu, à défaut de texte, de les rémunérer à 100 % comme les heures prestées, des rémunérations différentes pouvant être attribuées en fonction de prestations différentes. Elle aligne dès lors la rémunération pour ces heures de garde à domicile sur celle des pompiers professionnels.
Par ailleurs, s’agissant également de rémunérer des gardes en caserne pour des périodes qui ne sont pas objectivement documentées par les pièces produites au dossier de la procédure et dont le nombre a pu être variable au fil des ans, la cour estime devoir se référer à une doctrine et une jurisprudence importante, essentiellement émise en matière d’heures supplémentaires, selon laquelle une évaluation forfaitaire est possible, à défaut de pouvoir établir des décomptes exacts. -
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2023, R.G. 2018/AB/655 (PDF - 587.4 ko)
Sur la base des dispositions légales qui gouvernent le droit de la preuve en droit belge tant depuis l’entrée en vigueur du nouveau Livre 8 du Code civil (soit le 1er novembre 2020) qu’avant celle-ci, l’obligation faite aux juridictions nationales de donner à la loi interne applicable, dans toute la mesure du possible, une interprétation conforme aux exigences du droit de l’Union ne peut, comme l’a rappelé la Cour de Justice de l’Union européenne dans son arrêt du 14 mai 2019, à elle seule amener ces juridictions à opérer un renversement de la charge de la preuve au profit du travailleur (dans le même sens, voy. ég. C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/463 ; C. trav. Bruxelles, 27 mars 2023, R.G. 2021/AB/243 ; C. trav. Liège, div. Neufchâteau, 22 juin 2022, R.G. 2020/AU/53 ; C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2021, R.G. 2019/AB/431 – Contra : C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/424 ; C. trav. Liège, div. Liège, 4 juin 2021, R.G. 2020/AL/479).
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C. trav. Bruxelles, 27 mars 2023, R.G. 2021/AB/243 (PDF - 592.3 ko)
Pour se conformer au devoir d’interprétation conforme au droit de l’Union et afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la Directive n° 2003/88/CE ainsi que le droit fondamental consacré à l’article 31.2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union, il y a lieu d’interpréter l’article 6, § 1er, 2°, de la loi du 8 avril 1965 comme contenant l’obligation pour l’employeur de disposer d’un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail, avec indication du mode utilisé à cet effet dans le règlement de travail.
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C. trav. Liège (div. Liège), 27 février 2023, R.G. 2022/AL/155 (PDF - 372.1 ko)
L’arrêt de la Cour du travail de Mons du 20 décembre 2019 ci-dessous n’ayant pas fait l’objet d’une cassation en ce qu’il a décidé que les heures de garde à domicile constituent du temps de travail et que leur prestataire est en droit de prétendre aux arriérés de rémunération dus pour ces heures dites « d’astreinte » (voy. Cass., 21 juin 2021, S.19.0071.F, commenté ci-dessus), le litige entre les parties ne porte plus, ici, que sur la détermination du montant de la rémunération de ces périodes dites « d’astreinte ». La Cour se rallie, à cet égard, à la jurisprudence développée par la Cour du travail de Bruxelles dans une série d’affaires similaires (dont, notamment, C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. 2012/AB/592, également commenté ci-dessus).
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C. trav. Liège (div. Namur), 21 février 2023, R.G. 2022/AN/51 (PDF - 339.1 ko)
La présomption légale de l’article 22ter de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs est d’ordre public. Elle est applicable non seulement au jour de la constatation du défaut de publicité, mais également pour toute la période d’occupation antérieure, valant également pour la période antérieure à celle d’un an pendant laquelle l’employeur est tenu de conserver les documents requis.
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C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 15 février 2023, R.G. 2021/AU/16 (PDF - 408.8 ko)
L’obligation de mettre en place un système mesurant le temps de travail ne résulte pas directement de l’article 31, § 2, de la Charte européenne des droits fondamentaux (celui-ci disposant que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés) mais du fait qu’en l’absence d’un tel système, les droits consacrés par celui-ci risquent d’être vidés de leur substance. Par conséquent, le travailleur ne peut invoquer un droit subjectif au contrôle du temps de travail à l’égard de son employeur directement fondé sur cette disposition.
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C. trav. Liège (div. Liège), 23 janvier 2023, R.G. 2021/AL/596 (PDF - 409.9 ko)
La directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail exige que la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur soit mesurée de manière à assurer pleinement aux travailleurs l’application effective de leur droit à une limitation de cette durée maximale du temps de travail, puisqu’à défaut, cette application est laissée à l’appréciation de l’employeur. Vu la jurisprudence de la Cour de Justice, il a été jugé que l’employeur a l’obligation de mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail journalier de chaque travailleur qui soit objectif, fiable et accessible. La conséquence du fait que ce système n’ait pas été mis en place est qu’il appartient à l’employeur de démontrer quelles heures de travail ont été effectuées, ou à tout le moins que de telles heures n’ont pas été prestées, et qu’à défaut de l’existence de l’un de ces éléments, il y a lieu de condamner l’employeur au paiement des heures supplémentaires réclamées, mais non prouvées.
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C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2023, R.G. 2020/AB/583 (PDF - 909.5 ko)
L’article 46 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés ne prévoit le calcul et le paiement de pécules de sortie que pour les jours de congés légaux, soit vingt jours par an en régime de cinq jours par semaine. En l’absence de texte légal prévoyant le calcul du pécule de sortie relatif aux congés extralégaux, le travailleur dont le contrat est rompu et qui ne les a pas encore pris ne peut donc prétendre à une indemnité financière pour ceux-ci. Autrement dit, lorsqu’un contrat de travail est résilié en cours d’année, le travailleur n’a droit, pour l’année en cours, qu’au paiement du pécule de vacances relatif au solde des congés légaux : en accordant des journées de congé supplémentaires en dehors des congés légaux, l’employeur ne prend, en effet, pas nécessairement l’engagement de donner une compensation financière au travailleur qui ne prend pas ces jours de congés. Il ne pourrait en aller autrement que si le travailleur établissait l’engagement de l’employeur de convertir ces jours sous forme de rémunération s’ils ne sont pas pris.
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C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2022, R.G. 2021/AB/486 (NL) (PDF - 478.5 ko)
Il ne peut, en aucun cas, être inféré de l’arrêt C-55/18 ci-dessus que le droit belge de la preuve devrait être interprété de façon telle à être conforme à la Directive du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, laquelle ne comporte du reste aucune disposition en matière de preuve et ne fait pas directement obligation aux employeurs de mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail.
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C. trav. Liège (div. Liège), 21 octobre 2022, R.G. 2021/AL/494 (PDF - 349.3 ko)
Si le travailleur qui tarde à réclamer le paiement d’heures supplémentaires ne perd pas le droit à la rémunération, toute demande formulée après plusieurs années doit être examinée avec circonspection, a fortiori lorsqu’elle est introduite par un travailleur qui ne paraît pas avoir été jamais animé d’une crainte particulière dans ses rapports avec son employeur et s’est, en cours de contrat, manifestement satisfait du système de compensation en nature des heures supplémentaires mis en place par ce dernier. Il en est tout particulièrement ainsi lorsque l’intéressé, qui postule la récupération desdites heures, a reconnu l’exactitude et la suffisance du décompte qu’en a établi son employeur et que, ce faisant, il a renoncé, tacitement mais certainement, à se prévaloir de toute autre heure supplémentaire qu’il aurait éventuellement prestée et qui ne figurerait pas sur ce décompte. En contestant cet accord et/ou cette renonciation, il fait, en effet, fi de l’exécution constante et sans réserve du contrat qui les a liés pendant des années, alors même que cette exécution est, comme telle, de nature à constituer un aveu extrajudiciaire dans son chef et ne peut, à ce titre, être remis en cause a posteriori.
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C. trav. Mons, 19 septembre 2022, R.G. 2021/AM/236 (PDF - 951 ko)
Des différents arrêts rendus en la matière par la Cour de Justice (voy. ci-dessus, ainsi que dans la rubrique « Pompiers volontaires »), il résulte que le critère à prendre en compte pour déterminer si le temps de garde à domicile constitue du temps de travail est à apprécier en fonction de la qualité du temps et de la liberté de le consacrer à ses propres intérêts, cette liberté étant, elle-même, appréciée à l’aune du délai de réaction attendu du travailleur prestant la garde et de la fréquence moyenne des interventions.
Il ne saurait ainsi être contesté que les périodes de garde à domicile prestées par un travailleur occupé par une société de dépannage routier qui n’a, évidemment, pas la faculté d’intervenir à distance, ne constituent pas du temps de travail, dès lors que, tenu de rester sur place en raison de cette impossibilité à agir à partir de l’endroit où il se trouve, il se voyait imposer des règles de rappel entravant fortement sa liberté de mouvement, avec, en outre, des contraintes affectant sa vie privée (impossibilité d’assurer la garde de ses enfants sous peine de devoir les laisser seuls pour répondre à un appel, impossibilité d’entreprendre des travaux ne pouvant souffrir d’interruption, interdiction de consommer la moindre boisson alcoolisée sous peine de ne pouvoir prendre le volant pour partir en intervention, etc.).
Il ne peut, dans la mesure où les heures de garde à domicile constituent du temps de travail, être contesté qu’elles ne répondent pas à la notion de « prestation », ni que le travailleur n’est pas en droit de percevoir une rémunération normale à 100% pour ses temps de garde, sans que l’employeur puisse distinguer selon qu’il y eut ou non intervention. -
C. trav. Liège (div. Namur), 15 septembre 2022, R.G. 2021/AN/132 (PDF - 496.2 ko)
La définition que la Directive n° 2003/88/CE donne du temps de travail implique que celui-ci couvre toute situation qui répond à trois conditions : (i) être au travail, (ii) être à la disposition de son employeur) et (iii) être dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions. À l’aune de ces critères, les heures de préparation ne pourront donc être considérées et rémunérées comme heures de travail que pour autant (i) qu’elles aient réellement été prestées dans le cadre de l’exercice de l’activité de qui en prétend la reconnaissance, (ii) que, durant ces moments de préparation, le demandeur ait été à la disposition de son employeur et (iii) qu’elles aient été prestées sur demande de ce dernier.
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C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2022, R.G. 2021/AB/317 (NL) (PDF - 296.1 ko)
(Décision commentée)
La preuve contraire de la présomption que les travailleurs ont effectué leurs prestations dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein à apporter par l’employeur consiste à démontrer que les travailleurs à temps partiel n’ont pas effectué de prestations à temps plein dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein. -
Si le temps de déplacement du domicile au lieu de travail ne constitue pas du temps de travail, dans la mesure où le travailleur ne se trouve pas à la disposition de son employeur à ce moment-là, ce principe a été tempéré dans la jurisprudence de la Cour de Justice, qui enseigne que, lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par l’employeur constitue du temps de travail. En l’espèce, ne constituent pas des lieux de travail variables les différents lieux (écoles) où devait prester une animatrice, dans la mesure où l’horaire restait récurrent sur toute l’année. L’intéressée savait où elle devait se rendre en début et en fin de journée, ce qui est incompatible avec le critère de « lieu variable » permettant de considérer que le temps de déplacement était à rémunérer comme temps de travail.
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C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2022, R.G. 2020/AU/53 (PDF - 870.7 ko)
L’arrêt n° C-55/18 de la C.J.U.E. ci-dessus n’emporte pas, en l’absence d’un système d’enregistrement du temps de travail, un renversement de la charge de la preuve des heures supplémentaires. En effet, la Directive n° 89/391/CEE en cause, étant consacrée au bien-être, n’a pas d’effet horizontal direct dans les rapports entre particuliers (travailleurs et employeurs), avec pour conséquence qu’un tel renversement de la charge de la preuve doit être prévu par la loi. Tel n’est pas le cas en l’état actuel du droit belge de la preuve.
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C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2022, R.G. 2020/AU/53 (PDF - 870.7 ko)
De nombreux courriels échangés durant le week-end entre un travailleur, chargé d’établir les horaires des éducateurs, et son employeur attestent que celui-ci était ou pouvait raisonnablement être au courant du fait que l’intéressé n’arrivait plus à assumer son travail sans déborder de son horaire normal par le biais de prestations supplémentaires à domicile et que, faute de lui avoir explicitement interdit celles-ci, il leur a donné son approbation à tout le moins implicite.
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C. trav. Mons, 5 avril 2022, R.G. 2020/AM/247 (PDF - 975.1 ko)
Les heures de garde à domicile des pompiers volontaires doivent, dans la mesure où ces périodes sont organisées de telle façon que la liberté de mouvement des intéressés est fortement entravée par des contraintes affectant leur vie privée, être assimilées à du temps de travail au sens de la loi du 14 décembre 2000 et de la Directive n° 2003/88/CE et, partant, à des prestations qui entraînent un droit à une rémunération à 100% sur la base de l’article 41 de l’annexe 3 de l’arrêté royal du 6 mai 1971 tel que modifié par l’article 4 de celui du 3 juin 1999, ce sans égard pour les dispositions d’un quelconque statut pécuniaire ou règlement organique prévoyant une autre rémunération horaire, ces dispositions étant contraires audit article 41, norme hiérarchique supérieure, et entraînant, si elles étaient appliquées, une discrimination entre pompiers volontaires en garde à domicile ou en garde en caserne rémunérés, eux, à 100%.
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C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/36 (PDF - 271.5 ko)
Un employeur actif dans le secteur de la construction n’est pas crédible lorsqu’il soutient être dégagé des obligations mises à sa charge par C.C.T. sectorielle en matière de frais de déplacement et d’indemnités de frais de mobilité. Cette assertion revient, en effet, soit à dire qu’il admet que ses ouvriers prestent moins que l’horaire convenu pour leur permettre d’effectuer leurs déplacements vers et depuis les chantiers durant leur temps de travail, soit à s’exposer, s’ils prestaient effectivement leur temps de travail sur chantier, au paiement d’heures supplémentaires là où il lui suffirait de payer les indemnités sectorielles de mobilité.
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C. trav. Bruxelles, 8 février 2022, R.G. 2017/AB/787 (PDF - 1.1 Mo)
Devant trancher un litige relatif à la rémunération des gardes assurées par des assistants de protection attachés à la Sûreté de l’Etat, la cour du travail renvoie au Rapport au Roi précédant l’arrêté royal du 11 février 2013, qui fait une distinction entre le service de garde passive et le service de garde active. Dans les deux cas, le membre du personnel doit rester joignable et disponible en-dehors de ses heures de service. Le service de garde active implique en outre qu’il doit pouvoir se déplacer. Le mot « active » n’inclut donc pas le fait d’effectuer des prestations. Le Rapport au Roi précise que l’allocation de garde ne couvre que ce service de garde. Dès que le membre du personnel est appelé et effectue des prestations, son temps de travail est comptabilisé et donne droit à récupération. Le cas échéant, il donne aussi droit à une allocation pour prestations irrégulières. L’accessibilité de l’agent en-dehors de ses heures de service tout au long de la journée afin de pouvoir assurer (éventuellement) une prestation le lendemain (le cas échéant à 0 heure 01) répond à la notion de garde passive. L’Etat belge doit dès lors payer à chaque demandeur l’allocation prévue pour les gardes passives prestées en semaine et/ou le week-end, mais ce dans la seule hypothèse où l’agent s’est trouvé, la veille du rappel, en-dehors de ses heures de service.
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C. trav. Liège (div. Liège), 28 janvier 2022, R.G. 2020/AL/250 (PDF - 793.2 ko)
Dès lors qu’il n’a jamais émis la moindre contestation durant les relations contractuelles au sujet des doléances exprimées par son travailleur quant à une charge de travail qui l’empêchait tout simplement de parvenir au parfait respect des limites prévues par le règlement de travail, l’employeur, complétement et régulièrement informé de ces éléments par les différentes interpellations de l’intéressé, est censé avoir donné son accord, à tout le moins tacite, à la prestations des heures dépassant l’horaire convenu et est donc redevable de la rémunération qui leur est afférente.
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C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2022, R.G. 2019/AB/829 (PDF - 13 Mo)
Un relevé des SMS échangés entre parties ayant l’habitude de communiquer par ce canal peut servir, lorsque tout laisse supposer que, tout au long de son occupation, le travailleur a presté un nombre important d’heures au-delà du temps de travail convenu, à déterminer le nombre total d’heures au cours desquelles il a été à la disposition de son employeur pendant sa période d’occupation à son service.
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C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2021, R.G. 2018/AB/1.050 (PDF - 964.3 ko)
L’article 46ter des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés coordonnées le 28 juin 1971, qui fixe à trois ans le délai de prescription de l’action en paiement du pécule de vacances des employés, est une loi particulière au sens de l’article 26 du Titre préliminaire du Code d’instruction criminelle. Cette prescription s’applique à toute demande tendant à une condamnation civile qui se fonde sur des faits relevant l’existence d’une infraction, pour autant que le juge constate que les faits qui servent de base à cette demande tombent sous l’application de la loi pénale. Il ne suffit pas que l’infraction pénale soit invoquée. Le juge doit relever en l’espèce que tous les éléments constitutifs de cette infraction sont réunis et vérifier si celle-ci est imputable à la partie à qui l’indemnisation est réclamée. Le délai de prescription pour une action à base délictuelle prend cours le jour où l’infraction a été commise.
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C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2021, R.G. 2019/AB/431 (PDF - 550.8 ko)
En l’état actuel du droit belge, l’arrêt C-55/18 ci-dessus n’a pas pour portée de rendre un employeur occupant des travailleurs en Belgique, qui n’aurait pas mis en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur et qui ne parviendrait pas à établir le nombre précis d’heures accomplies par son travailleur, redevable du paiement de toute heure supplémentaire réclamée par ce dernier, ce malgré que celui-ci ne soit pas en mesure de démontrer la prestation de ces heures.
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C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2021, R.G. 2020/AL/306 (PDF - 688.7 ko)
La personne investie d’un poste de direction ou de confiance n’étant pas soumise à la législation relative à la durée du travail, elle n’effectue pas d’heures supplémentaires et ne peut donc prétendre à un sursalaire. Tout en relevant que la question de savoir si elle a droit à sa rémunération pour les heures prestées au-delà de l’horaire normal de travail est plus discutée, la cour du travail se rallie à la jurisprudence qui considère que le principe d’exécution de bonne foi permet au travailleur de réclamer une indemnisation sur la base de l’article 1135 du Code civil lorsque la rémunération convenue est sans commune mesure avec ce qu’exige la fonction exercée. Ainsi, le caractère modeste du montant de la rémunération peut indiquer que le contrat couvre uniquement une variabilité modérée des prestations, tandis qu’une rémunération suffisamment élevée peut indiquer qu’une plus grande variabilité des prestations a été convenue entre les parties.
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L’employé qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit établir qu’il a effectué celles-ci par rapport à son horaire normal et que l’employeur a demandé, ou à tout le moins a toléré, que celles-ci soient effectuées. L’existence d’heures supplémentaires peut être démontrée par des feuilles de pointage ou tout autre document contradictoire entre les parties. Il est souvent refusé, par contre, que cette preuve puisse être rapportée par des documents unilatéraux, et ce d’autant plus si, lors de l’exécution du contrat, aucune réclamation n’a été adressée à l’employeur à ce sujet.
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C. trav. Bruxelles, 22 juin 2021, R.G. 2018/AB/625 (PDF - 847.4 ko)
(Décision commentée)
L’Etat étranger, employeur, qui n’a pas payé le double pécule de vacances du personnel engagé localement ne peut, pour limiter la condamnation aux arriérés à une période de cinq ans, plaider avoir agi par ignorance, étant que le droit belge trouvait à s’appliquer en matière de vacances annuelles - ce qui serait constitutif d’une erreur de droit « acceptable » vu le contexte international de la relation de travail -, non plus que l’absence d’unité d’intention délictueuse.
Une erreur de droit n’est en effet pas crédible, et ce d’autant que figurent au dossier des interpellations précises et réitérées, et ce de longue date, concernant la question, émanant de divers intervenants. Par ailleurs, l’Etat étranger dispose de l’appui de la Direction du Protocole du SPF Affaires étrangères et, en outre, d’un secrétariat social. Son erreur ne peut être tenue pour invincible. L’infraction est dès lors établie et son élément moral peut être déduit du simple fait matériel commis. -
C. trav. Liège (div. Liège), 4 juin 2021, R.G. 2020/AL/479 (PDF - 801.2 ko)
On peut, à la lumière de l’arrêt n° C-55/18 de la Cour de Justice, conclure à l’obligation faite à l’employeur de mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail journalier de chaque travailleur qui soit objectif, fiable et accessible, faute duquel il lui appartient de démontrer quelles heures de travail ont, ou non, été prestées, avec à la clé, s’il n’y parvient pas, condamnation au paiement des heures supplémentaires réclamées mais non prouvées.
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C. trav. Bruxelles, 14 avril 2021, R.G. 2011/AB/1.147 (PDF - 943.7 ko)
(Décision commentée)
Dans sa jurisprudence, la Cour de cassation a réaffirmé que les institutions universitaires subventionnées par l’Etat ont l’obligation en vertu de l’article 41 de la loi du 27 juillet 1971 sur le financement et le contrôle des institutions universitaires de fixer, par décision de leur conseil d’administration pour leur personnel rémunéré au moyen des allocations de fonctionnement définies à l’article 25 de la loi, un statut équivalent au statut fixé par les lois et règlements pour le personnel des institutions universitaires de l’Etat.
Il peut s’agir d’un statut dérogatoire par rapport à la réglementation générale applicable aux travailleurs, dans la mesure où ces dérogations sont nécessaires pour réaliser l’équivalence légalement requise. Ces dérogations peuvent être ou non favorables aux travailleurs concernés. Pour ce qui est du régime de vacances annuelles, celui institué par les lois coordonnées au 28 juin 1971 n’est alors pas d’application. -
C. trav. Liège (div. Namur), 5 janvier 2021, R.G. 2019/AN/18 (PDF - 718.9 ko)
Les particularités du statut des pompiers volontaires et de leur activité, notamment ses caractères volontaire, occasionnel et accessoire, ne justifient pas qu’il soit dérogé aux dispositions explicites des lois du 28 juin 1971. Au contraire, les exigences de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail confortent l’idée d’une application, même aux pompiers volontaires, d’un régime de repos annuel payé. L’article 7 de cette directive assure en effet le droit pour tout travailleur de bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales, cette période de congé annuel payé ne pouvant être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de la relation de travail. La C.J.U.E. a jugé à ce propos que l’article 17, par. 3, sous c), iii) de la directive doit être interprété en ce sens que les Etats membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de cette directive.
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C. trav. Bruxelles, 2 décembre 2020, R.G. 2016/AB/334 (PDF - 765.7 ko)
(Décision commentée)
Si la liste reprise à l’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance n’a pas été actualisée à l’évolution des métiers et qu’il faut pouvoir tenir compte d’une certaine évolution et ne pas s’arrêter aux seules fonctions énoncées dans l’arrêté royal, l’interprétation de la notion doit être restrictive, s’agissant d’une dérogation à une législation d’ordre public. En outre, l’interprétation à donner à cet arrêté royal doit se faire dans le respect de la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003, qui permet aux Etats de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail, notamment pour les cadres dirigeants ou autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome.
Il n’est pas interdit aux parties à un contrat de travail de se mettre d’accord pour accorder un sursalaire à un travailleur exclu de la section 2 du chapitre 3 de la loi sur le travail et qui effectue des heures supplémentaires. C’est cependant à l’intéressé d’établir la source sur la base de laquelle il pourrait prétendre au paiement d’un sursalaire. -
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2020, R.G. 2015/AB/1.134 (PDF - 875.5 ko)
(Décision commentée)
Le droit national peut rémunérer différemment le temps de travail tel que défini par la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003. L’on peut ainsi prévoir des barèmes différents pour les heures de travail effectif et pour les heures de trajet, et ce même s’il s’agit de temps de travail dans les deux cas. Le droit belge n’a rien décidé sur la question pour ce qui est de la rémunération du temps consacré par un travailleur aux déplacements en voiture entre son domicile et ses clients. En l’espèce, le contrat de travail n’a rien précisé non plus. L’intéressé percevant une rémunération fixe et une rémunération variable, la cour retient que c’est l’ensemble de celle-ci qui doit être prise en compte pour la rémunération de ce temps de déplacement. -
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/424 (NL) (PDF - 337.1 ko)
(Décision commentée)
L’employeur est tenu de mettre sur pied dans l’entreprise un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer le temps de travail de chaque travailleur. Cette obligation découle de la Directive n° 2003/88/CE et de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. A défaut, l’employeur est tenu d’établir les heures qui ont été effectivement prestées et, dès lors que le demandeur avance un nombre d’heures déterminé, de prouver que celles-ci n’ont pas été travaillées. -
C. trav. Liège (div. Liège), 27 avril 2020, R.G. 2018/AL/54 (PDF - 661.9 ko)
Il résulte de l’économie générale de la convention collective de travail du 7 juin 2006 relative au pécule de vacances du footballeur rémunéré que le simple pécule de vacances hors service n’est dû que dans l’hypothèse où le footballeur n’aurait pas perçu le simple pécule relatif à l’année de son départ à charge du club qu’il quitte. Dans ce cas, le club quitté reste redevable du simple pécule même si le footballeur est déjà sous contrat avec un autre club au mois de juin (qui correspond au mois de vacances principales des footballeurs). Ainsi, le footballeur qui a quitté son club après avoir perçu le pécule simple relatif à l’année 2014 ne peut pas réclamer à son ancien employeur un pécule hors service 2015 sur base de l’exercice 2014.
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C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. 2012/AB/592 (PDF - 1.1 Mo)
(Décision commentée)
Les périodes d’astreinte des pompiers volontaires (durant lesquelles la limitation de la possibilité d’avoir d’autres activités est significative) répondant à la définition du temps de travail au sens du droit européen, les repos obligatoires et les limites maximales de la durée du travail imposés par la directive doivent s’appliquer.
La directive ne règle pas la question de la rémunération, qui n’est pas de la compétence de l’Union. C’est au regard du droit interne que cette demande doit être examinée. C’est dès lors au travailleur à établir le fondement de sa demande. -
C. trav. Mons, 20 décembre 2019, R.G. 2018/AM/330 (PDF - 2.7 Mo)
Si la Directive sur le temps de travail ne s’oppose pas à ce que des heures de garde soient, le cas échéant, rémunérées à un taux inférieur à celui en vigueur pour des prestations ordinaires, elle n’est, toutefois, pas de nature à justifier des différences de rémunération entre des catégories comparables de travailleurs pour des prestations similaires. Les gardes à domicile étant constitutives de « prestations », elles donnent droit à une rémunération à 100% sur la base du Règlement organique de la Ville. Cet article institue un barème de salaire minimum : le salaire horaire minimal doit être de 1/1976e de la rémunération annuelle brute. Sachant qu’il y a 1 976 heures théoriques dans une année, la rémunération minimale sera 100% du salaire horaire.
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C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2019, R.G. 2016/AB/957 (PDF - 858.7 ko)
L’infraction qui consiste à ne pas payer les pécules suivant les règles et dans les délais prescrits est consommée par la seule omission d’y satisfaire au moment où le paiement doit être exécuté, de sorte que la prescription de l’action publique née de l’infraction prend cours dès ce moment. Toutefois, si plusieurs faits délictueux sont l’exécution successive d’une même résolution criminelle et ne constituent qu’une seule infraction, celle-ci n’est entièrement consommée (et la prescription de l’action publique ne prend cours à l’égard de l’ensemble des faits) qu’à partir du dernier de ceux-ci, pourvu qu’aucun d’entre eux ne soit séparé du suivant par un temps plus long que le délai de prescription applicable, sans interruption ou suspension de la prescription.
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C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2019, R.G. 2016/AB/1.075 (PDF - 1.1 Mo)
La notion de temps de travail doit être examinée à la lumière du droit européen et du droit national. La Directive n° 2003/88/CE a donné lieu à divers arrêts (DELLAS, VOREL et GRIGORE), qui ont posé le principe qu’il n’y a pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos. Pour ce qui est des déplacements du travailleur de son domicile chez le client, le fait que l’employeur a la possibilité de faire appel au travailleur et que celui-ci ne peut pas se soustraire suffit pour qu’il s’agisse de temps de travail.
La cour du travail renvoie à la jurisprudence de la Cour de Justice, qui a jugé (FEDERACIÓN DE SERVICIOS PRIVADOS DEL SINDICATO COMISIONES OBRERAS c/ TYCO) que, dans les circonstances qui lui étaient soumises, dans la mesure où les travailleurs n’avaient pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps du travail au sens de l’article 2.1 de la directive le temps de déplacement qu’ils consacraient aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur. -
C. trav. Liège (div. Liège), 25 octobre 2019, R.G. 2018/AL/648 (PDF - 853.5 ko)
Le principe d’exécution de bonne foi des conventions, s’il s’oppose à ce qu’un travailleur occupant une fonction de direction ou de confiance et payé comme tel réclame un sursalaire pour les prestations qui font partie de sa fonction, permet néanmoins à l’intéressé de réclamer une indemnisation sur la base de l’article 1135 C.civ. lorsque la rémunération convenue est sans commune mesure avec ce que justifie la fonction exercée, le caractère modeste du montant de la rémunération pouvant, à ce titre, indiquer que le contrat couvre uniquement une variabilité modérée des prestations, tandis qu’une rémunération suffisamment élevée peut indiquer qu’une plus grande variabilité des prestations a été convenue entre parties.
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C. trav. Mons, 20 décembre 2018, R.G. 2017/AM/146 (PDF - 712.1 ko)
Dès lors qu’un pompier (volontaire) se voit imposer des règles de rappel très contraignantes (intervention dans un très bref délai, proximité géographique imposée, caractère obligatoire du respect de l’astreinte sous peine de sanction), les périodes d’astreinte doivent être considérées comme du temps de travail. Il s’agit d’une prestation qui doit être rémunérée à 100%.
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C. trav. Bruxelles, 19 avril 2018, R.G. 2016/AB/1.053 (NL) (PDF - 858.5 ko)
Arrêt de renvoi après Cass., 25 janvier 2016, n° S.15.0070.N
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La notion de temps de travail ne va pas nécessairement de pair avec le travail effectif et est plus large que celle de « durée du travail réelle ». Le seul fait que l’employeur a la possibilité de faire appel au travailleur et que celui-ci ne peut pas se soustraire est suffisant en lui-même pour qu’il s’agisse de temps de travail.
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C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2018, R.G. 2016/AB/799 (PDF - 750.1 ko)
(Décision commentée)
La présomption d’exercice d’un travail à temps plein peut être renversée dans les cas d’impossibilité matérielle d’effectuer de telles prestations de travail (à savoir selon les travaux préparatoires pour l’étudiant employé durant le week-end et qui suit des cours en semaine et pour le travailleur effectuant plusieurs temps partiels chez des employeurs différents), les cas étant constatés par les services d’inspection. La présomption s’applique non seulement au moment où le défaut de publicité est constaté, mais aussi à toute la période de l’occupation irrégulière. L’employeur ne doit pas prouver l’étendue des prestations réellement effectuées dans le cadre du contrat à temps partiel, mais bien que le travailleur n’a pas effectué des prestations à temps plein dans le cadre d’un contrat à temps plein. -
C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2017, R.G. 2015/AB/720 (PDF - 1.7 Mo)
(Décision commentée)
Le droit à la rémunération pour les temps de garde à domicile doit être examiné en tenant compte de l’existence de contraintes très fortes pesant sur le personnel pendant celles-ci (arrêt rendu avant que la Cour de Justice, interrogée sur la question de l’application de la Directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, en ce que certaines catégories de sapeurs-pompiers sont exclues de celle-ci et des mesures qui l’ont transposée en droit national, n’ait répondu par arrêt du 21 février 2018). -
C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2016/AB/407 (NL) (PDF - 436 ko)
Le fait que l’article 23 de la loi du 12 avril 1965 ne soit pas applicable aux pécules de vacances (exclus de son champ d’application par son article 2, 3°) n’implique pas que les montants payés à ce titre puissent donner lieu à compensation de dette sans tenir compte du cadre fixé par les articles 1289-1299 C. civ.
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C. trav. Mons, 25 avril 2017, R.G. 2014/AM/335 (PDF - 432.7 ko)
La circonstance que, pendant sa période d’incapacité temporaire totale de travail, le travailleur a perçu, à charge de l’assureur-loi, des indemnités fixées en fonction de la rémunération de base comprenant le pécule de vacances ne le prive pas du droit au pécule de vacances à charge de son employeur.
Pécules de vacances et indemnités dues à la suite d’un accident du travail constituent, en effet, des droits établis par des dispositions légales impératives distinctes dont l’une, la loi du 10 avril 1971, ne décharge pas l’employeur de son obligation de payer le pécule de vacances. -
C. trav. Liège (div. Liège), 1er mars 2017, R.G. 2016/AL/93 (PDF - 595.3 ko)
S’il est exact que l’arrêt DELLAS n’exclut pas qu’une rémunération différenciée puisse être payée pour des temps de travail durant lesquels les prestations effectives de travail sont réduites ou inexistantes, il appartient au législateur national de déterminer les périodes de temps de travail et les secteurs d’activité auxquels pourrait être appliqué un mode particulier de rémunération.
Le législateur national au sens large ayant retenu une rémunération identique des temps de déplacement dans le cas des entreprises qui occupent des travailleurs à des travaux essentiellement intermittents sans prévoir un mode distinct de rémunération de ceux-ci en dehors de cette hypothèse, force est de conclure que, si les temps de déplacement peuvent être distingués du temps de travail, ils doivent néanmoins être rémunérés au moins comme s’il s’agissait de temps de travail. -
C. trav. Mons, 9 février 2017, R.G. 2016/AM/56 (PDF - 385.3 ko)
(Décision commentée)
En cas d’erreur imputable à la Caisse de vacances, le délai de prescription de deux ans de l’action en répétition a une justification valable, contrairement à la situation des allocations familiales ou des indemnités d’incapacité de travail, dont le paiement est mensuel. Le pécule n’est en effet versé qu’une fois par an et des erreurs en la matière apparaissent moins rapidement que dans le cas de prestations sociales mensuelles ou versées plus régulièrement, pour lesquelles le législateur a pu admettre un délai de six mois. Il y a un critère objectif adopté eu égard au but et aux effets de la mesure visée, étant que, vu le caractère annuel du paiement, les erreurs apparaissent moins rapidement et que, par ailleurs, la récupération a un impact moins important sur le budget de l’assuré social. -
C. trav. Bruxelles, 6 février 2017, R.G. 2015/AB/5 (PDF - 465.7 ko)
Il revient au travailleur qui conteste avoir été occupé à temps partiel comme prévu contractuellement d’établir que la durée du travail pour laquelle il a été rémunéré ne correspond pas à la réalité. Ne saurait être retenue comme preuve la simple affirmation que, pour « faire tourner » l’entreprise (i.e., un restaurant), il était nécessaire d’occuper des travailleurs à temps plein.
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C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2017, R.G. 2016/AB/201 (NL) (PDF - 411.8 ko)
C’est à l’employeur de renverser la présomption établie par l’article 22ter, en prouvant que le travailleur qu’il prétend avoir occupé à temps partiel ne l’a pas été dans le cadre d’un contrat à temps plein. Il ne peut, pour ce faire, se contenter de produire le contrat de l’intéressé avec, annexé, l’horaire convenu, voire encore une copie des comptes individuels qui lui ont été délivrés ou une attestation médicale certifiant qu’il lui serait impossible de prester à temps plein, sans pour autant établir le motif de cette impossibilité.
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C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2016, R.G. 2015/AB/274 (PDF - 472.9 ko)
Dans la mesure où c’est l’absence de caractère probant des contrats de travail à temps partiel à horaire variable qui a amené le législateur à prévoir des mesures particulières de publicité, permettre à l’employeur qui ne les a pas respectées d’établir le volume de travail sur la seule base de ces contrats ruinerait le mécanisme de contrôle que le législateur a mis en place et reviendrait à leur donner une force probante qu’ils n’ont pas.
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C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2016, R.G. 2014/AB/912 (PDF - 689.1 ko)
(Décision commentée)
Le principe d’exécution de bonne foi des conventions s’oppose à ce qu’un travailleur, qui occupe une fonction de direction et est payé comme tel, puisse se plaindre et réclamer un sursalaire pour les prestations que sa fonction exige. Néanmoins, la bonne foi avec laquelle doivent être exécutées les obligations contractuelles est violée si la rémunération convenue est sans commune mesure avec ce que justifie la fonction en termes d’heures de travail, ce qui ouvre au travailleur le droit de réclamer une indemnisation sur la base de l’article 1135 du Code civil. -
C. trav. Bruxelles, 23 novembre 2016, R.G. 2014/AB/755 (PDF - 1.3 Mo)
(Décision commentée)
Les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance ne sont pas soumises à la législation en matière de durée du travail et, partant, d’heures supplémentaires. Il s’agit (i) des personnes qui exercent une autorité effective et qui ont la responsabilité de l’ensemble ou d’une division importante de l’entreprise et (ii) des personnes qui peuvent, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers. Dans la mesure où un travailleur avait ces prérogatives (‘security supervisor’), il doit être considéré comme compris dans les exceptions autorisées par l’arrêté royal du 10 février 1965. Peu importe que l’énoncé exact de sa fonction ne figure pas dans ce texte. -
C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2016, R.G. 2014/AB/911 (PDF - 265.1 ko)
Le concierge est la personne qui a la garde d’un hôtel particulier, d’un édifice public, d’un immeuble (la cour renvoyant au dictionnaire Larousse). Un concierge ou gardien d’immeuble est assigné à un immeuble et il a pour fonction de garder des bâtiments à vocation professionnelle, des locaux de dépôt ou des immeubles d’habitation (la cour renvoyant à Wikipédia). Il est donc attaché à l’immeuble dont il a la garde. N’est pas concierge le travailleur salarié chargé de servir la clientèle de l’entreprise et de nettoyer les locaux de celle-ci même s’il réside dans ces locaux.
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C. trav. Bruxelles, 16 juin 2016, R.G. 2015/AB/483 (NL) (PDF - 450.5 ko)
Les montants versés au titre de simple pécule pour les jours de vacances extralégales non pris par le travailleur en cas de suspension du contrat ou de diminution des prestations constituent de la rémunération passible de cotisations de sécurité sociale, et ce en application de l’article 19, § 1er et 4 de l’A.R. du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.
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C. trav. Liège (div. Liège), 9 mai 2016, R.G. 2015/AL/290 (PDF - 750.8 ko)
(Décision commentée)
La nature des sommes versées par l’employeur au titre de la régularisation prévue par l’article 22ter de la loi du 27 juin 1969 n’est pas définie. S’il s’agit de pures cotisations de sécurité sociale, elles vont venir augmenter les prestations sociales dont le travailleur pourra bénéficier. S’il s’agit par contre d’un mécanisme de nature civile qui vise au financement de l’O.N.S.S. et de ses missions, elles ne vont pas bénéficier au travailleur concerné (réouverture des débats). -
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2016, R.G. 2015/AB/683 (NL) (PDF - 287 ko)
La preuve contraire de l’occupation à temps partiel, autorisée par l’article 22ter de la loi du 27 juin 1969, doit être apportée via un système d’enregistrement du temps de travail fiable ou par la preuve que le travailleur preste ailleurs ou qu’il suit des études. Il n’incombe pas à l’employeur cependant d’établir l’ampleur des prestations à temps partiel réellement effectuées.
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C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2016, R.G. 2015/AL/74 (PDF - 500.7 ko)
À la lumière de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, il convient de considérer comme personnel dirigeant, susceptible d’échapper à la réglementation sur la durée du travail, celui qui dispose d’une compétence de décision autonome, exigence non requise dans le chef de qui occupe un poste de confiance. Reste que, même non investi de telle compétence, un travailleur occupant un poste de confiance « pur et simple » peut, lui aussi, être exclu du régime de la durée du travail dès lors qu’il occupe une des fonctions de l’article 2 de l’arrêté royal du 10 février 1965 dont la liste, limitative, est d’interprétation stricte.
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C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2016, R.G. 2015/AL/74 (PDF - 500.7 ko)
En réclamant tardivement des heures supplémentaires, le travailleur, qui n’a postulé aucun paiement de celles-ci pendant plusieurs années, rend difficile l’apport de la preuve contraire. Pareille demande est donc à prendre avec circonspection. Il en est spécialement ainsi lorsque l’intéressé ne paraît pas avoir été animé d’une crainte particulière dans ses rapports avec son employeur.
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C. trav. Bruxelles, 17 mars 2016, R.G. 2015/AB/14 (NL) (PDF - 356.7 ko)
(Décision commentée)
La présomption légale de temps plein n’est pas applicable lorsque les services de l’inspection sociale ont constaté l’impossibilité matérielle d’effectuer les prestations concernées dans ce régime. En conséquence, le texte n’indiquant pas que la présomption est irréfragable et la loi n’annulant aucun acte ou n’interdisant aucune action sur la base de celle-ci, il faut considérer qu’elle a un caractère réfragable. La preuve contraire qui doit être apportée par l’employeur consiste à prouver que les travailleurs à temps partiel n’ont pas effectué de prestations à temps plein dans le cadre d’un tel contrat. Il ne doit cependant pas prouver l’étendue des prestations réellement effectuées dans le cadre du contrat de travail à temps partiel. Le renversement de la présomption ne peut intervenir que par un mode fiable d’enregistrement de la durée du travail et par la preuve que le travailleur était occupé ailleurs ou encore qu’il a la qualité d’étudiant. -
C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2015, R.G. 2015/AL/34 (PDF - 454.6 ko)
Le seul fait pour un technicien hautement qualifié – et rémunéré en conséquence de travailler régulièrement seul sur du matériel de haute technologie, alors qu’il ne rentre dans aucune des catégories visées par l’article 2 de l’A.R. du 10 février 1965, ne permet pas, de facto, de le considérer comme investi d’un poste de confiance. Celui qu’il n’avait aucun travailleur sous son autorité et ne bénéficiait d’aucune autonomie de gestion exclut qu’il puisse être considéré comme investi d’un poste de direction.
Il tombe dès lors sous l’application de la loi du 16 mars 1971 et peut prétendre légitimement au paiement de la rémunération relative aux heures supplémentaires qu’il a prestées. -
C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2015, R.G. 2015/AL/34 (PDF - 454.6 ko)
Un employeur ne peut se prévaloir de stipulations contractuelles prévoyant que la rémunération mensuelle versée comprend la rémunération des heures supplémentaires pour prétendre être exonéré de l’obligation de payer ces majorations, celle-ci étant d’ordre public.
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C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2015, R.G. 2013/AB/1.233 (PDF - 471.2 ko)
Le pécule de vacances d’un employé dont la rémunération est variable ne peut être compris dans la rémunération variable gagnée chaque mois. Les parties au contrat ne peuvent légalement prévoir, au moment de l’engagement, que ce sera le cas en mettant sur pied un régime dans lequel le montant de la rémunération annuelle intègre les primes et pécules légalement dus et, partant, ne mettre en paiements mensuels qu’une partie de la rémunération variable, dont le solde est ensuite payé au titre de pécules de vacances et de prime de fin d’année.
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(Décision commentée)
Dans la jurisprudence de la Cour de Justice, le temps de travail est la période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions (étant les trois éléments constitutifs de la définition), et ce même s’il y a absence de prestations effectives de travail.La durée du travail est définie dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail (article 19, alinéa 1er, alinéa 2 et alinéa 3, 1°), étant qu’il faut entendre par là le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l’employeur. Dans le secteur des taxis, est du temps de travail celui pendant lequel le chauffeur ne transporte pas de clients mais est néanmoins disponible pour une prise en charge éventuelle (s’agissant de temps d’attente). N’est pas du temps de travail le temps de pause réel, étant celui où le taxi est fermé et où le chauffeur n’est pas dans le véhicule.
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C. trav. Liège, 9 octobre 2015, R.G. 2015/AL/46 (PDF - 479.9 ko)
Il appartient au travailleur qui réclame le paiement de prestations supplémentaires de démontrer, avec précision suffisante, la durée totale de son horaire de travail au cours de la période concernée. Cette preuve peut être apportée par des écrits (généralement des fiches de prestation ou de pointage) ou des présomptions, fondées, par exemple, sur un relevé unilatéral fiable, lequel peut notamment être confirmé par les heures d’ouverture d’un magasin.
Il incombe à l’employeur d’établir régulièrement le décompte des heures prestées par son personnel et de lui remettre les documents y afférents. À défaut, celui-ci doit faire face à une preuve d’autant plus difficile à apporter que le temps passe. Devant l’impossibilité dans laquelle il se trouve de prouver alors, jour par jour et avec précision, le nombre d’heures prestées, une évaluation ex aequo et bono s’impose. -
C. trav. Liège (div. Liège), 9 octobre 2015, R.G. 2015/AL/46 (PDF - 479.9 ko)
Si le travailleur ne peut imposer la prestation d’heures supplémentaires en fixant lui-même son propre horaire de travail ─ et, à le faire, est tenu d’en assumer les conséquences financières ─, le droit à la rémunération des prestations de travail supplémentaires n’est pas subordonné à l’accord exprès de l’employeur sur celles-ci. Il suffit qu’il ait pu raisonnablement être au courant de la durée des tâches accomplies par le travailleur, sur lesquelles, à défaut de volonté exprimée ou d’instructions précises, il est supposé avoir donné son accord tacite.
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C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2015, R.G. 2013/AB/1.051 (PDF - 901.7 ko)
(Décision commentée, liée à Trib. trav. Bruxelles, 25 septembre 2012, R.G. 10/9.470/A ci-dessus)
En matière de temps de travail, les missions diplomatiques en Belgique sont soumises à la loi du 16 mars 1971 sur le travail – et non à celle du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public. Lorsqu’il est question, dans la législation, des pouvoirs publics, il s’agit des pouvoirs publics belges et la réglementation qui les concerne ne s’applique pas à une ambassade en Belgique d’un Etat étranger. -
C. trav. Bruxelles, 14 septembre 2015, R.G. 2012/AB/592 (PDF - 1.3 Mo)
(Décision commentée)
Dans la mesure où la Directive 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne vise que les notions de temps de travail et temps de repos, sans aborder la question de la rémunération, notions pour lesquelles elle ne contient d’ailleurs que des prescriptions minimales, il y a lieu d’interroger la Cour de Justice sur la possibilité que coexistent deux définitions, l’une pour le temps de travail lui-même et l’autre pour la détermination des (sur)salaires. Se pose à cet égard la latitude dont dispose le législateur national dans les mesures de transposition de la directive, et ce plus particulièrement dans le cas des sapeurs-pompiers volontaires. -
C. trav. Liège (div. Liège), 11 septembre 2015, R.G. 2013/AL/512 (PDF - 816.5 ko)
La mention, dans un contrat établi plus de six mois après le début des prestations, de l’horaire à temps partiel applicable au travailleur est tout à fait inopérante pour en déduire quelque information objective que ce soit sur la réalité de ses prestations au cours de la période visée.
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C. trav. Liège (div. Namur), 3 septembre 2015, R.G. 2014/AN/97 (PDF - 487.3 ko)
En cas de contestation quant aux heures supplémentaires invoquées par le travailleur, il lui revient d’établir, avec suffisamment de précision, la preuve de ses prétentions. Si le caractère unilatéral des récapitulatifs établis par le travailleur leur enlève toute force probante, tout autre est le cas lorsque l’intéressé les a fait contresigner par son supérieur direct et a communiqué cet état de prestation au préposé des salaires.
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C. trav. Bruxelles, 4 mai 2015, R.G. 2012/AB/150 (PDF - 355 ko)
Repos compensatoires non accordés - dommages et intérêts pouvant être équivalents à la rémunération
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C. trav. Bruxelles, 21 avril 2015, R.G. 2013/AB/322 (PDF - 1.1 Mo)
(Décision commentée)
Personnel académique des universités libres – exclusion de la loi du 28 juin 1971 (article 7, § 3 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969) – droit à bénéficier d’un régime de vacances équivalent aux universités de l’Etat -
C. trav. Bruxelles, 12 février 2015, R.G. 2013/AB/1.201 (NL) (PDF - 671.9 ko)
Le pécule de vacances simple sur rémunération variable n’est rien d’autre que le paiement exigé par la loi de la rémunération moyenne variable pendant la période de vacances. S’il n’y a pas de rémunération variable, il n’y a pas de simple pécule dû sur une telle rémunération. Le paiement du simple pécule de vacances est donc incertain et peut varier, comme la rémunération variable elle-même. Il suit de l’arrêté royal d’exécution en matière de vacances annuelles et de l’arrêt de la Cour de cassation du 7 octobre 2013 que, pour le calcul de la moyenne journalière des rémunérations brutes variables proméritées pendant les 12 mois qui incluent le mois pendant lequel les vacances ont été prises conformément à l’article 39 de l’arrêté, il faut prendre en considération le pécule simple sur la rémunération variable.
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C. trav. Mons, 2 février 2015, R.G. 2013/AM/405 (Word - 152 ko)
Le travailleur doit apporter la preuve de ses allégations – il doit notamment démontrer l’accord de l’employeur sur l’accomplissement de celles-ci – le fait de s’être abstenu de les réclamer pendant l’exécution du contrat est sans incidence, la renonciation à un droit ne se présumant pas
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C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2014, R.G. 2013/AB/200 (PDF - 231.7 ko)
(Décision commentée)
Régularité du chômage économique et droit au pécule de vacances -
C. trav. Mons, 9 septembre 2014, R.G. 2013/AM/276 (PDF - 148.2 ko)
Eléments ne constituant pas la preuve requise : agenda personnel, feuilles de pointage incomplètes,...
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C. trav. Mons, 2 juin 2014, R.G. 2013/AM/350 (PDF - 1.3 Mo)
(Décision commentée)
Application à la relation employeur / travailleur -
C. trav. Mons, 7 avril 2014, R.G. 2012/AM/256 (RTF - 407.2 ko)
Chauffeur de car scolaire - tachygraphes
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C. trav. Bruxelles, 16 juillet 2013, R.G. 2012/AB/127 (PDF - 828.7 ko)
(Décision commentée)
Pécules sur avantages et sur indemnité forfaitaire de frais -
C. trav. Bruxelles, 18 avril 2013, R.G. 2012/AB/407 (PDF - 639.2 ko)
(Décision commentée)
Droit au régime des vacances annuelles belge (prestations à Dubaï) - conditions -
C. trav. Mons, 15 avril 2013, R.G. 2012/AM/40 (PDF - 827.6 ko)
Droit de revendiquer les arriérés de rémunération dus dans un délai de 5 ans à dater de la rupture du contrat de travail (art. 15 de la loi du 3 juillet 1978)
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C. trav. Mons, 28 mars 2013, R.G. 2010/AM/70 (PDF - 1.2 Mo)
Objet de la preuve à rapporter par l’employeur dans le cadre du renversement de la présomption légale
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C. trav. Mons, 10 janvier 2013, R.G. 2009/AM/21.664 (PDF - 241.6 ko)
Portée de la présomption - étendue de la charge de la preuve dans le chef de l’employeur
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C. trav. Liège, div. Namur, 2 octobre 2012, R.G. 2011/AN/085 (PDF - 1.1 Mo)
Arrêt de fond lié à Cass., 18 mai 2015, n° S.13.0024.F ci-dessus (et commenté). Le fait que les pompiers doivent se tenir prêts à se présenter à la caserne dans un délai très court, étant qu’il s’agit de gardes inactives, n’entraîne pas le paiement d’une rémunération, les pompiers ne se trouvant pas sur leur lieu de travail.
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C. trav. Liège, 14 août 2012, R.G. 2011/AL/534 (Word - 98.5 ko)
Notion de « travail pendant la nuit » - C.C.T. du 7 décembre 2000
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C. trav. Bruxelles, 25 mai 2012, R.G. 2011/AB/244 (PDF - 308.2 ko)
(Décision commentée)
Personnes pouvant, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers - notion -
C. trav. Bruxelles, 27 mars 2012, R.G. 2011/AB/193 (PDF - 767.2 ko)
Interdiction d’inclure le pécule de vacances dans la rémunération variable
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C. trav. Bruxelles, 20 mars 2012, R.G. 2011/AB/427 (PDF - 549.1 ko)
(Décision commentée)
Validité (non) d’une convention collective d’entreprise supprimant rétroactivement le pécule de vacances sur la rémunération variable -
C. trav. Mons, 19 mars 2012, R.G. 2007/AM/20.526 (PDF - 863.2 ko)
Notion distincte de celle de cadre - interdiction pour l’employeur de désigner lui-même la fonction considérée comme telle - ingénieur industriel chimiste
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C. trav. Liège, sect. Namur, 28 février 2012, R.G. 2010/AN/173 (Word - 63.5 ko)
Secteur public - non-paiement du pécule de vacances avant la fin du contrat : droit, non à un pécule de sortie, mais à une indemnité compensatoire comportant le simple et le double pécule
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(Décision commentée)
Compatibilité de la présomption d’occupation à temps plein avec l’accord-cadre sur le travail à temps partiel (Directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997) -
C. trav. Bruxelles, 16 février 2012, R.G. 2009/AB/52.430 (PDF - 311.3 ko)
Preuve contraire - après Cass., 20 octobre 2008
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C. trav. Bruxelles, 16 février 2012, R.G. 2011/AB/333 (PDF - 301.3 ko)
Absence d’horaire - absence de contrat - portée de la présomption - toute la période d’occupation
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C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2012, R.G. 2010/AB/356 (PDF - 457 ko)
Directive 93/104/CE - définition - arrêt SIMAP, 3 oct. 2000, C-103/98 - arrêt JAEGER, 9 sept. 2003, C-151/02 - arrêt DELLAS, 1er déc. 2005, C-14/04 - arrêt VOREL, 11 janv. 2007, C-437/05 - Cass., 6 juin 2011
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(Décision commentée)
Horaire fixe avec dérogations – absence de registre - effets -
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2011, R.G. 2010/AB/506 (PDF - 254.8 ko)
(Décision commentée)
Rémunération variable - mode de calcul -
C. trav. Bruxelles, 27 juin 2011, R.G. 2009/AB/52.388 (PDF - 531 ko)
(Décision commentée)
Chauffeur de direction - SNCB -
C. trav. Bruxelles, 5 mai 2011, R.G. 2010/AB/408 (PDF - 236.5 ko)
Renversement de la présomption - rappel des principes
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C. trav. Bruxelles, 4 avril 2011, R.G. 2009/AB/52.148 (PDF - 233.3 ko)
Période de référence - notion de trimestre
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C. trav. Bruxelles, 16 mars 2011, R.G. 2001/AB/40.905 (PDF - 381 ko)
(Décision commentée)
Inclusion des pécules de vacances dans la base de calcul des cotisations sociales – réglementation – application à un organisme d’intérêt public – SNCV – différence de traitement -
C. trav. Mons, 9 mars 2011, R.G. 2010/AM/26 (PDF - 412.5 ko)
(Décision commentée)
Employé avec rémunération variable : prise en compte du simple pécule de vacances de l’année précédente pour le calcul du pécule de l’année suivante -
C. trav. Mons, 7 janvier 2011, R.G. 2009/AM/21.911 (Word - 78 ko)
Mise au travail les dimanches - conditions d’application : autorisation collective et limite individuelle
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C. trav. Mons, 9 décembre 2010, R.G. 2009/AM/21.837 (PDF - 275.6 ko)
En matière d’octroi d’un pécule de vacances aux ayants droit d’un bénéficiaire décédé, l’article 24 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 opère une distinction entre conjoint et enfants vivant avec le travailleur au moment du décès, dans le chef de qui l’octroi a lieu d’office, et autres ayants droit, pour qui l’octroi n’a lieu que sur demande.
Encore faut-il que ces derniers prouvent avoir acquitté, selon le cas, les frais d’hospitalisation ou les frais funéraires du travailleur décédé.
En intervenant dans le paiement de la facture des frais funéraires sous la forme d’un secours entièrement récupérable, le CPAS paie, en réalité, pour compte du débiteur qui, par ce paiement valable et libératoire, s’est donc acquitté de sa dette à l’égard de l’entreprise de pompes funèbres et répond à la condition mise au paiement du pécule. -
C. trav. Bruxelles, 5 novembre 2010, R.G. 2009/AB/52.534 (PDF - 571.1 ko)
Illiciéité de l’inclusion du pécule dans la rémunération mensuelle – renvoi aux arrêts de la Cour de cassation et à C.J.U.E., 16 mars 2006
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C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2010, R.G. 2009/AB/51.869 (PDF - 1.4 Mo)
Une personne investie d’un poste de direction ou de confiance, si elle n’a pas droit aux sursalaires, peut prétendre au paiement de ses heures complémentaires si elle fonde sa demande sur son contrat, l’usage, l’équité ou un accord précisément intervenu quant à ce
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C. trav. Bruxelles, 21 janvier 2010, R.G. 2005/AB/46.528 (PDF - 813 ko)
Absence de publicité des horaires - preuve contraire à apporter par l’employeur : absence de prestations à temps plein - doit concerner chaque travailleur
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C. trav. Bruxelles, 21 janvier 2010, R.G. 2008/AB/51.297 (PDF - 244.4 ko)
(Décision commentée)
Assimilation après l’entrée en vigueur de l’arrêté royal du 23 novembre 2004 – chômage structurel en raison de la persistance du chômage pendant plusieurs années et d’un déséquilibre entre les journées de chômage et les journées de travail (N.B. : cet arrêt réforme Trib. trav. Bruxelles, 14 juillet 2008) -
C. trav. Mons, 18 janvier 2010, R.G. 2007/AM/20.768 (PDF - 325.8 ko)
Entreprise de pompes funèbres - délit continué
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C. trav. Mons, 18 janvier 2010, R.G. 2007/AM/20.768 (PDF - 325.8 ko)
Directive sur le temps de travail - définition de personnel de direction
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C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2010, R.G. 036.261 (PDF - 333.8 ko)
Sont dépourvues de base légale les conventions collectives sectorielles ou d’entreprise instaurant des primes de mobilité destinées à indemniser de manière forfaitaire les travailleurs pour les temps de trajet aller et retour entre l’entreprise et le chantier, qu’elles ne considèrent pas comme du temps de travail. En effet, la portée de la définition légale du temps de travail consacrée par l’article 19, alinéas 2 et 5, de la loi du 16 mars 1971 ne peut, conformément à l’article 19, alinéa 3, de ladite loi, être aménagée par le Roi que pour certaines entreprises ou travaux limitativement énumérés par cette loi, en sorte que les entreprises qui ne relèvent pas de ces catégories légales ne peuvent, sans violer l’article 19, alinéas 2 et 5, précité, restreindre, par le biais de primes de mobilité dont le principe et le montant sont déterminés par voie de convention collective d’entreprise, la notion légale du temps de travail en la limitant à la durée du travail effectivement accompli sur chantier. L’alinéa 5 de l’article 19 de la loi du 16 mars 1971 constitue une illustration de la définition du temps de travail consacrée par l’alinéa 2 de cette disposition légale.
À l’effet de déterminer si le temps de trajet effectué au départ de l’entreprise en tenue de travail vers et depuis le chantier constitue du temps de travail, il peut être fait application de la jurisprudence communautaire relative aux périodes de garde, la seule différence entre la situation d’un travailleur en période de garde et celle d’un travailleur contraint d’effectuer le déplacement sur chantier dans un véhicule de son employeur résidant exclusivement en ce que ce dernier a, à l’inverse du premier, la certitude de la prestation effective du travail qu’il va être ensuite amené à accomplir. Selon la jurisprudence communautaire, la qualification de temps de travail au sens de la directive 93/104 d’une période de présence sur le lieu de son travail ne saurait dépendre de l’intensité de l’activité du travailleur, mais est fonction uniquement de l’obligation pour ce dernier de se tenir à la disposition de son employeur.
Si la directive 2003/88/CE telle qu’interprétée par la jurisprudence communautaire n’exclut pas qu’une rémunération différenciée puisse être payée pour des temps de travail durant lesquels les prestations effectives de travail sont réduites ou inexistantes, il appartient au législateur national de déterminer les périodes de temps de travail et les secteurs d’activité auxquels pourrait être appliqué un mode particulier de rémunération. -
Référence aux arrêts JAEGER, DELLAS et VOREL - obligation de payer la rémunération pour l’intégralité du temps de présence
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C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 46.045 (PDF - 886.9 ko)
La présomption de l’article 22ter profite exclusivement à l’ONSS (et non au travailleur)
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C. trav. Bruxelles, 30 juillet 2009, R.G. 48.927 (PDF - 78.7 ko)
Pécule dû sur un remboursement de frais forfaitaire considéré par le juge comme rémunératoire
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C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 50.882 (PDF - 525.5 ko)
Absence de critères généraux dans l’A.R. du 10 février 1965 - exigence d’une interprétation stricte - renvoi à la jurisprudence de la Cour de cassation - consultant
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C. trav. Bruxelles, 31 mars 2009, R.G. 48.766 (PDF - 172.8 ko)
Fonction de consultant non reprise dans l’A.R. du 10 février 1965
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C. trav. Mons, 3 mars 2009, R.G. 20.203 (PDF - 804.7 ko)
Notion non définie en droit belge (secteur des soins de santé) - absence de mode de rémunération spécifique - renvoi aux arrêts DELLAS et VOREL
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C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2008, R.G. 49.934 (PDF - 228 ko)
Un travailleur sans compétence décisionnelle autonome ne rentre pas dans la catégorie des « personnes pouvant, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers »
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C. trav. Bruxelles, 25 septembre 2008, R.G. 45.833 - 45.960 (NL) (PDF - 687.6 ko)
Pour être considérée comme variable au sens de l’article 39 de l’arrêté royal du 30 mars 1967, il suffit que la contrepartie du travail fourni dépende de critères qui rendent son paiement aléatoire. Le fait que ces critères soient fixés pour l’ensemble des entreprises faisant partie du même groupe, en fonction des résultats de celui-ci, est, à cet égard, indifférent : il n’est, en effet, pas requis que cette contrepartie soit fonction des résultats de l’entreprise d’occupation ou de ceux du travailleur concerné.
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(Décision commentée)
Rapport ONSS-employeur :
1. Renversement de la présomption.
2. Détermination de l’employeur (couple exploitant un commerce).
3. Période pendant laquelle s’applique la présomption (étendue de la régularisation) -
C. trav. Liège, sect. Liège, 19 décembre 2007, R.G. 33.378/05 (PDF - 785.6 ko)
Secteur des maisons de repos et de soins - notion de durée du travail - renvoi à la jurisprudence CJUE
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C. trav. Bruxelles, 20 avril 2007, R.G. 46.555 (PDF - 564.8 ko)
Il faut distinguer les différentes sortes de service de garde, étant les gardes qui requièrent la présence physique du travailleur sur le lieu du travail ou dans un lieu déterminé par l’employeur d’une part et de l’autre le gardes qui, sans impliquer la présence physique du travailleur exigent qu’il soit atteignable pour répondre à des appels éventuels (par téléphone, GSM, …) Les temps de garde relevant de la seconde catégorie ne sont pas des périodes où le travailleur est à la disposition de l’employeur et ne rentrent pas dans la notion de temps de travail.
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C. trav. Bruxelles, 6 mars 2007, R.G. 46.051 (PDF - 575.1 ko)
Primauté des responsabilités assumées par rapport au titre donné à la fonction, au niveau de rémunération et au fait que le travailleur n’était pas repris comme cadre en vue des élections sociales
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C. trav. Mons, 8 février 2007, R.G. 17.178 (PDF - 63 ko)
(décision commentée) Rapport ONSS-Employeur : L’ONSS ne peut invoquer que l’art. 22ter de la loi du 27.06.1969 (et non les présomptions de la loi-programme du 22.12.1989)
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C. trav. Bruxelles, 7 février 2007, R.G. 46.769 (PDF - 133 ko)
(Décision commentée)
Renversement de la présomption d’occupation de travailleur à temps plein - défaut de publicité des horaires - les déclarations de l’employeur ne suffisent pas -
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2007, R.G. 46.768W (PDF - 298.7 ko)
(Décision commentée)
Travail à temps partiel et non respect par l’employeur des formalités de publicité des horaires : la présomption de travail à temps plein est opposable au travailleur -
C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2006, R.G. 43.043 (PDF - 454 ko)
(Décision commentée)
Assimilation avant arrêté royal du 10 novembre 2004 - absence de pouvoir de contrôle de la Caisse et non pertinence de la discussion sur le caractère structurel du chômage -
C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2006, R.G. 45.296 (PDF - 512.5 ko)
Avantage en nature - quote-part patronale assurance de groupe
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C. trav. Liège, sect. Namur, 27 juin 2006, R.G. 7.805/2005 (PDF - 239.6 ko)
(décision commentée) 1. Rappel des principes et des normes applicables au travail à temps partiel 2. Rapport ONSS-Employeur : présomption art. 22ter loi 27.06.1969 avant sa modification par la loi-programme du 27.12.2004
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C. trav. Bruxelles, 23 mai 2006, R.G. 43.307 (PDF - 448.4 ko)
Résidence pour personnes âgées
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C. trav. Liège, sect. Namur, 8 mai 2006, R.G. 7.743/04 (Word - 51 ko)
Avantages du statut (congés non pris suite à un accident du travail) - compatibilité du règlement de la Poste avec la Convention de Genève du 24 juin 1970 concernant les congés annuels payés et la directive sur le temps de travail (C.J.C.E., 6 avril 2006, Aff. C-124/05)
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Le caractère modeste de la rémunération d’une personne investie d’un poste de direction ou de confiance permet d’ouvrir le droit au paiement des heures complémentaires en dehors des sursalaires
Trib. trav.
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Trib. trav. fr. Bruxelles, 1er mars 2024, R.G. 23/102/A (PDF - 407.7 ko)
Prouve, au-delà de tout doute raisonnable, avoir presté des heures supplémentaires avec l’accord à tout le moins tacite de son employeur, la travailleuse qui fonde sa demande sur une fiche de planification individuelle émanant de ce dernier et produit par ailleurs le procès-verbal d’une réunion durant laquelle fut évoquée, les délégations syndicales étant présentes, la question des personnes ayant un nombre élevé d’heures supplémentaires au compteur, prestées à la demande de leur supérieur hiérarchique pour faire face à une pénurie de personnel dans son service.
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Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 26 février 2024, R.G. 23/71/A (PDF - 12.7 Mo)
À partir du moment où l’employeur utilise les feuilles de route journalières et remplit des bons de commande conformément à la réglementation relative aux services de taxis et de location de voiture avec chauffeur en Région wallonne (A. Gouv. w. du 3 juin 2009), la charge de la preuve de la mesure du temps de travail incombe au travailleur, à qui il revient d’établir que les heures payées et renseignées sur ses fiches de paie ne correspondent pas aux heures réellement prestées.
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Trib. trav. Liège (div. Dinant), 17 avril 2023, R.G. 2022/100/A (PDF - 398.9 ko)
Dans le cadre d’un régime hebdomadaire flexible, les heures complémentaires sont, aux termes de l’article 2 de l’arrêté royal du 25 juin 1990 assimilant à du travail supplémentaire certaines prestations des travailleurs à temps partiel, celles prestées, d’une part, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat et, d’autre part, au-delà de l’horaire de travail affiché, ce pour chacune des semaines comprises dans la période de référence. Ces heures donnent, en principe, droit à un sursalaire. Toutefois, en application de l’article 4 du même arrêté, un crédit d’heures complémentaires de 3h14 est accordé, sans possible report d’une période à l’autre, par semaine comprise dans la période de référence au terme de laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être respectée en moyenne, avec un maximum de 168 heures de crédit (quelle que soit l’importance de la période de référence). Seules les heures complémentaires prestées au-delà dudit crédit donneront, en définitive, droit au paiement d’un sursalaire, lequel ne sera néanmoins pas dû (i) lorsque ces heures complémentaires ont été prestées à la suite d’une permutation d’horaire de travail et ce, moyennant l’accord écrit des travailleurs intéressés et/ou (ii) lorsqu’il s’agit d’un changement d’horaire de travail à la demande écrite du travailleur.
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 mars 2023, R.G. 22/375/A (PDF - 367.9 ko)
S’il est exact que l’autorité qui octroie un nombre de jours de congés à un agent ne peut prévoir à l’avance s’il restera toute l’année, ceci ne peut justifier – à défaut de dispositions spécifiques – la récupération rétroactive de la rémunération, a fortiori lorsque l’agent n’est pas à l’initiative de la cessation de fonctions (s’agissant en l’espèce d’un agent soumis au Code de la fonction publique de la Région wallonne auquel renvoie l’arrêté du Gouvernement wallon du 18 décembre 2003 relatif aux conditions d’engagement et à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel - le tribunal renvoyant à la circulaire 8663 du 4 juillet 2022).
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 21/984/A (PDF - 671.3 ko)
Le tribunal reprend les obligations mises à charge des États membres dans la Directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (avec renvoi à C.J.U.E., 14 mai 2019, Aff. n° C-55/18). Si ceux-ci adoptent une réglementation qui n’impose pas à l’employeur de mesurer la durée du temps de travail effectué, ceci est susceptible de vider de leur substance les droits consacrés aux dispositions pertinentes de la Directive sur le temps de travail, en n’assurant pas au travailleur le respect effectif du droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes minimales de repos et n’est pas conforme à l’objectif poursuivi par la Directive, qui considère ces prescriptions minimales comme indispensables à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
S’il n’y a pas en droit interne d’obligation générale pour les employeurs d’établir un tel système, les difficultés particulières inhérentes au fonctionnement des titres-services a impliqué une prise en compte des spécificités du contrôle de la durée des prestations de travail. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 16 janvier 2023, R.G. 20/424/A (PDF - 317.3 ko)
L’occupation dans le cadre d’un temps partiel-régime fixe avec horaire fixe implique (i) que les prestations complémentaires sont celles qui sont effectuées en dehors de l’horaire de travail et (ii) que toutes les heures complémentaires accomplies en cours de mois vont donner lieu à l’octroi d’un sursalaire, excepté celles correspondant au temps partiel. En d’autres termes, un crédit mensuel est instauré pour lequel aucun sursalaire n’est dû. En revanche, toutes les heures prestées au-delà de ce crédit vont donner droit à un sursalaire de 50%, porté à 100% si les heures complémentaires sont prestées un dimanche ou un jour férié.
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(Décision commentée)
Le critère d’évaluation du temps de travail réside dans la qualité du temps et dans la liberté de consacrer celui-ci à ses propres intérêts. Deux sous-critères existent pour apprécier cette liberté, étant le délai d’intervention ainsi que la fréquence moyenne de celle-ci. La directive européenne ne vise pas la question de la rémunération des travailleurs, qui échappe à la compétence de l’Union, celle-ci relevant des Etats membres, dont la liberté à cet égard est restreinte par l’obligation de respecter les principes d’égalité et de non-discrimination. -
Dès lors qu’un système d’enregistrement des heures prestées existe et qu’aucune remarque n’a été faite au travailleur avant son licenciement, quant à l’usage qu’il en fait, les pointages produits ne peuvent être assimilés à un relevé unilatéral qu’il aurait dressé de ses prestations.
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Dans la mesure où le travailleur n’a qu’une obligation de moyen, et non de résultat, un employeur ne peut, même si ce constat est avéré, unilatéralement décider de ne pas rémunérer des heures de prestations qu’il considère comme n’étant pas assez productives.
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(Décision commentée)
L’article 13 de la convention collective du 27 janvier 2005 conclue au sein de la commission paritaire du transport est une disposition normative, qui détermine les droits et les obligations des travailleurs et des employeurs. Elle règle la charge de la preuve : celle-ci incombe à la partie non signataire et, en cas de contestation, à l’employeur. Ceci implique qu’à défaut de feuilles de prestations signées par les deux parties, les feuilles de prestations signées unilatéralement par le travailleur constituent une présomption réfragable. L’employeur peut apporter la preuve de l’inexactitude des mentions qu’elles contiennent. Si cette preuve contraire n’est pas apportée, les mentions peuvent être considérées comme exactes. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 28 mars 2022, R.G. 20/72/A (PDF - 1.2 Mo)
(Décision commentée)
Dans son arrêt du 14 mai 2019 (Aff. n° C-55/18) la Cour de Justice a jugé qu’une réglementation nationale qui ne prévoit pas l’obligation de recourir à un instrument permettant une détermination objective et fiable du nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire n’est pas à-même de garantir l’effet utile des droits conférés par l’article 31, § 2, de la Charte et par la Directive n° 2003/88/CE relatif à la durée maximale hebdomadaire de travail, dans la mesure où elle prive tant les employeurs que les travailleurs de la possibilité de vérifier si ces droits sont respectés et est ainsi susceptible de compromettre l’objectif de la directive, qui consiste à assurer une meilleure protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Lorsque l’employeur n’a pas établi des feuilles journalières de prestations conformes au prescrit légal, s’agissant en l’espèce d’un manquement à l’obligation de mettre en place un service objectif, fiable et accessible de mesure du temps effectif de travail de chaque travailleur, il y a allègement de la charge de la preuve, celle-ci pouvant être apportée par vraisemblance au sens de l’article 8.6 du Code civil. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 mars 2022, R.G. 16/560/A (PDF - 1.3 Mo)
Dès lors que l’employeur démontre à suffisance que le calcul des heures prestées ne peut se faire sur la base des seules données du tachygraphe, insuffisamment fiables, spécialement en ce qui concerne le décompte des temps de disponibilité et de repos, et que les travailleurs, non signataires des feuilles de prestations journalières, restent en défaut de rapporter la preuve qui leur incombe, il y a lieu de considérer que ces documents reflètent la réalité du travail presté et de sa rémunération.
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(Décision commentée)
Lorsque la rémunération de l’employé est totalement variable, celui-ci a droit par journée de vacances à un pécule égal à la moyenne quotidienne des rémunérations brutes correspondant à chacun des douze mois précédant le mois au cours duquel les vacances sont prises (ou, le cas échéant, pour la partie de ces douze mois au cours de laquelle il a été en service), augmentées éventuellement d’une rémunération fictive pour les journées d’interruption de travail assimilées à des journées de travail effectif normal. Si la rémunération n’est que partiellement variable, il faut appliquer les dispositions concernant à la fois la partie fixe et la partie variable (sous réserve d’autres décisions prises par convention collective). La rémunération variable inclut les primes variables dont l’octroi est lié à l’évaluation des prestations de l’employé, à sa productivité, aux résultats de l’entreprise, etc., quelles que soient la périodicité ou l’époque du paiement de ces primes. En outre, le pécule de vacances ne peut, en cas de rémunération partiellement variable, être compris dans la rémunération variable elle-même. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 janvier 2022, R.G. 20/324/A (PDF - 743.3 ko)
Dès lors que le contrat signé entre parties qualifie de « privés » les déplacements que le travailleur effectue depuis son domicile pour se rendre chez le premier client de la journée (et ceux effectués pour rentrer chez soi depuis le dernier client) et exclut ainsi leur prise en compte comme temps de travail, on peut conclure que celui-ci court dès l’arrivée chez ce client et comprend le temps d’attente aux différents points de contrôle de sécurité pour accéder à son site.
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Un pharmacien titulaire responsable de l’officine dans laquelle il exerce ses fonctions et ayant, en outre, du personnel sous son autorité doit être considéré comme occupant un poste de direction ou de confiance au sens de l’arrêté royal du 10 février 1965. La conséquence de cette appartenance est qu’il n’effectue pas d’heures supplémentaires au sens de la loi sur le travail et ne peut prétendre à un sursalaire. Il peut, toutefois, si cette obligation ressort d’une autre source de droit, qui peut être le contrat ou l’usage, prétendre à la rémunération, hors suppléments, des heures prestées au-delà de son horaire de travail.
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Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 juin 2021, R.G. 19/524/A (PDF - 846.7 ko)
(Décision commentée)
Les déplacements domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail si le lieu du travail est fixe. Le motif est en que, pendant ce déplacement, le travailleur n’est pas à la disposition de son employeur. La Cour de Justice s’est prononcée à propos des travailleurs itinérants (sans lieu de travail fixe ou habituel), concluant que le temps de déplacement consacré par les travailleurs en cause aux trajets quotidiens sans passer au préalable par le siège de l’entreprise, trajet allant ainsi du domicile aux sites du premier client désigné par l’employeur et du dernier client au domicile, constituait pour ceux-ci du temps de travail. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 19 avril 2021, R.G. 20/806/A (PDF - 334.4 ko)
Dès lors que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de notification de chômage temporaire (non-respect des semaines de reprise de travail obligatoire entre des périodes de chômage économique), ces jours d’interruption ne peuvent pas être assimilés à des journées de travail. Par ailleurs, le caractère structurel du chômage dans l’entreprise étant suffisamment établi, ceci justifie le refus de l’assimilation des journées de chômage temporaire aux journées de travail. Le comportement du travailleur est étranger à la décision de refus d’assimilation. Par ailleurs, l’accord de l’ONEm de prendre en considération les périodes de suspension du contrat pour l’octroi d’allocations de chômage temporaire ne lie pas le tribunal.
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Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 12 avril 2021, R.G. 19/946/A (PDF - 895.1 ko)
(Décision commentée)
La qualité de concierge n’est pas définie en droit belge. Il faut dès lors se référer au sens usuel du terme, étant que, conformément au droit commun, il faut entendre par concierge le travailleur assigné à un immeuble, dont il a pour fonction de garder des bâtiments à vocation professionnelle, des locaux de dépôt ou des immeubles d’habitation.
Les fonctions exercées sont par ailleurs indépendantes de la nature ou de l’activité de l’employeur. Ainsi, peuvent occuper un concierge tant des personnes de droit privé que de droit public, des personnes morales ou des personnes physiques, ou encore des organismes à but de lucre ou à finalité sociale. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 janvier 2020, R.G. 18/482/A (PDF - 967.7 ko)
Il résulte de l’arrêt MATZAK de la Cour de Justice que le critère à retenir réside dans les contraintes géographiques et temporelles imposées au travailleur, qui sont de nature à restreindre « très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités ». La qualification de temps de travail doit donc faire l’objet d’une appréciation in concreto, compte tenu des contraintes imposées. Si, au regard de l’enseignement de la Cour de Justice, certaines contraintes (dont le fait de devoir rapidement / dans un bref délai rejoindre la caserne) sont de nature à entraver considérablement la possibilité pour les pompiers volontaires de vaquer à leurs occupations, l’incidence de celles-ci doit être tempérée par le système de disponibilité / indisponibilité online mis en place, système qui permet au pompier de se déclarer indisponible pendant tout ou partie d’une période durant laquelle il s’était dans un premier temps déclaré disponible et qui lui permet ainsi de décider de ses disponibilités.
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(Décision commentée)
Le principe d’exécution de bonne foi des conventions s’oppose à ce qu’un travailleur qui occupe une fonction de direction ou de confiance et est payé comme tel, puisse se plaindre et réclamer un sursalaire pour les prestations que sa fonction exige. Toutefois, si la rémunération convenue est sans commune mesure avec ce qu’exige de lui la fonction qu’il occupe, notamment en termes d’heures de travail, la bonne foi avec laquelle doivent être exécutées est violée et le travailleur est en droit de réclamer une indemnisation sur la base de l’article 1135 du Code civil. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 novembre 2020, R.G. 18/1.747/A (PDF - 470.2 ko)
(Décision commentée)
Le travailleur doit bénéficier d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé. Ceci ne signifie pas que, si le travailleur n’a pas pu prendre ses congés dans le délai de douze mois suivant l’exercice de vacances, il est forcément privé de toute compensation financière. La privation d’une telle compensation ne peut intervenir que si le travailleur a effectivement eu la possibilité d’exercer ce droit au congé annuel. Si cette compensation financière n’est prévue ni dans les lois coordonnées du 28 juin 1971 ni dans l’arrêté royal du 30 mars 1967, les règles de droit commun de la responsabilité contractuelle doivent pouvoir s’appliquer dès lors que l’employeur a commis un manquement contractuel ayant causé un préjudice au travailleur. L’employeur a l’obligation de respecter les obligations légales applicables en matière de temps de repos et il ne peut adopter une attitude purement passive, attendant que les travailleurs réclament le bénéfice des dispositions légales. Il s’agit en l’espèce de jours de congés sectoriels. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 septembre 2020, R.G. 19/142/A (PDF - 399.8 ko)
Ayant autorité sur le travailleur, l’employeur a, s’il considère que l’intéressé tarde à récupérer les heures supplémentaires non payées, la faculté d’exiger de lui qu’il prenne les congés de récupération convenus et lui impose ainsi des absences systématiques le jour déterminé lors de l’accord intervenu à ce sujet.
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Des plannings de production établis quotidiennement pour le lendemain, communiqués aux travailleurs afin de les informer de la répartition journalière de leurs tâches et, au besoin, adaptés en fonction des absences constatées, ne constituent pas leur horaire de travail. Ils ne peuvent servir de preuve d’éventuels dépassements de celui-ci.
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Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 novembre 2019, R.G. 15/1.984/A (PDF - 844.2 ko)
Le fait d’être investi d’un poste de confiance ne signifie nullement que le travailleur, qui ne bénéficie pas de la protection prévue par la loi du 16 mars 1971 en matière de durée du travail, dispose, même si son employeur fait preuve de souplesse, d’une totale liberté quant à l’organisation de son travail et quant à ses horaires, tenu qu’il est, sur ces questions, de respecter ses engagements contractuels.
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Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 5 juin 2019, R.G. 14/2.408/A (PDF - 291.3 ko)
La Caisse de vacances peut décider pour chaque travailleur de l’assimilation des journées de chômage économique pour le calcul du pécule de vacances, et ce sous le contrôle ultérieur du tribunal du travail, qui, dans le cadre de son pouvoir de pleine juridiction, vérifiera le bien-fondé de la décision.
L’assimilation peut être refusée dans diverses hypothèses, notamment si cette situation est la conséquence d’une organisation déficiente ou d’une mauvaise gestion et si elle a un caractère structurel. Par ‘nature structurelle’ l’on peut notamment entendre le manque de travail propre à la nature de l’activité de l’entreprise ou du secteur ou qui vise à devenir permanent, par le fait qu’il persiste de manière presque ininterrompue durant plusieurs exercices ou présente un déséquilibre par rapport aux prestations de travail des mêmes travailleurs. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 13 novembre 2018, R.G. 17/14/A (PDF - 426.3 ko)
(Décision commentée)
Il faut distinguer les trajets du domicile au travail (qui ne sont pas compris dans le temps de travail, le travailleur n’étant – sauf exception – pas encore à la disposition de l’employeur) et ceux effectués à la demande de celui-ci, considérés en règle comme temps de travail.
Pendant ceux-ci, le travailleur est en effet à disposition de son employeur, et ce dès lors que des instructions peuvent lui être données et qu’il se déplace sur son ordre. -
Les travaux préparatoires de la loi-programme du 27 décembre 2005 ne révélant aucune motivation particulière du législateur quant à l’article 46bis des lois coordonnées relatives aux vacances annuelles, particulièrement au regard de l’article 17 de la Charte de l’assuré social, il en résulte que les deux textes ont vocation à coexister dans l’ordre juridique, à raison de leurs ratio legis respectives, étant, pour l’un, de poser un cadre général à la récupération de prestations indues et, pour l’autre, d’introduire un délai spécifique de prescription dans une matière particulière.
Du reste, s’il était interprété comme excluant l’application dudit article 17, l’article 46bis précité poserait sérieusement question au regard du principe de standstill consacré par l’article 23 de la Constitution en raison du recul significatif qu’il constituerait alors. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 28 mars 2018, R.G. 17/47/A (PDF - 330.6 ko)
(Décision commentée)
En vertu de l’article 14, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, le travailleur a droit à une rémunération pour chaque jour férié ou chaque jour de remplacement au cours duquel il n’a pas été occupé au travail ainsi que pour chaque jour de repos compensatoire.
Il ne découle d’aucune disposition de la loi que l’employeur est tenu de payer la rémunération des jours fériés pour les jours de remplacement des jours fériés ou les jours de repos compensatoire dont le travailleur n’a pas bénéficié, même si ce fait est imputable à l’employeur. Dans une telle hypothèse, le travailleur, qui ne peut demander le paiement de la rémunération des jours fériés pour les jours de remplacement et/ou les jours de repos compensatoire que l’employeur a illégalement refusé d’accorder, peut demander des dommages-intérêts pour le dommage résultant de cette faute (renvoi à Cass., 17 septembre 2007, S.06.0103.N). -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 26 mars 2018, R.G. 15/2.695/A (PDF - 324.3 ko)
La loi du 16 mars 1971 étant d’ordre public, un document par lequel le travailleur marque son accord sur le maintien du système des gardes dormantes ne constitue, en aucun cas, une renonciation à réclamer, pour ces heures de prestation, une rémunération équivalente à un temps de prestation effective.
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Les pompiers volontaires doivent être considérés comme des travailleurs à temps partiel : la durée normale de leur travail est inférieure à celle des pompiers professionnels. Même si les pompiers volontaires se trouvent dans une relation statutaire « sui generis », il n’en demeure pas moins qu’elle constitue un même type de relation de travail statutaire que celle dans le cadre de laquelle prestent les pompiers professionnels.
La Belgique a mal transposé la Directive n° 97/81/CE, les travailleurs prestant dans le cadre d’une relation statutaire n’étant pas visés par la loi de transposition du 5 mars 2002 alors qu’ils entrent dans le champ d’application de la Directive.
Dès lors qu’une Directive est mal transposée, les particuliers peuvent invoquer l’effet direct vertical des dispositions suffisamment claires, précises et inconditionnelles de celle-ci. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 15 janvier 2018, R.G. 15/2.617/A (PDF - 301.1 ko)
Dès lors que le législateur a reconnu aux caisses de vacances un pouvoir autonome de décision, il est indifférent que l’ONEm ait admis comme périodes de chômage économique des périodes dont la caisse refuse, pour sa part, l’assimilation au motif que tant leur durée que leur fréquence prouvent l’existence, au sein de l’entreprise, d’un manque de travail récurrent, qui ne peut être qualifié de temporaire ou d’exceptionnel.
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Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 15 janvier 2018, R.G. 14/2.431/A (PDF - 266.1 ko)
Les journées de chômage temporaire pour raisons économiques peuvent être assimilées à des journées de travail à condition que l’employeur en ait fait la déclaration en mentionnant cette raison d’absence de travail à côté du nombre de jours assimilés.
La caisse de vacances, qui doit être en possession de cette déclaration au plus tard pour la date à laquelle est prévu le paiement du pécule, apprécie et vérifie ensuite de manière autonome si ces journées peuvent être assimilées ou si leur assimilation peut être refusée pour un des motifs énoncés à l’article 16, 14°, de l’A.R. du 30 mars 1967.
En cas de déclaration tardive ou incomplète par défaut de transmission des attestations électroniques couvrant la période de chômage économique déclarée, il appartient au travailleur de se retourner contre son employeur, sans possible mise en cause de la caisse. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 9 novembre 2017, R.G. 16/7.183/A (PDF - 1.1 Mo)
(Décision commentée)
La question de savoir si des travailleurs à temps plein peuvent être amenés à prester sur la base d’horaires variables et flexibles est débattue, puisque seule la législation relative au travail à temps partiel fait allusion au système d’horaire variable (visé à l’article 11bis L.C.T.) et qu’il n’y a pas d’encadrement pour les travailleurs à temps plein. Le tribunal pose la question de la préservation des droits des travailleurs, le risque de fraude étant élevé et aucune mesure contraignante n’étant prévue pour en limiter l’impact. -
(Décision commentée)
Dans le secteur de la construction, le temps de travail rémunéré débute sur le chantier. Le temps de déplacement est indemnisé en tant qu’heures de mobilité. Les trajets visés sont ceux vers le domicile, mais non les trajets effectués en cours de journée pour se rendre au siège d’exploitation de la société. Se pose la question de la conformité de cette réglementation avec la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne, le renvoi étant fait à l’arrêt du 10 septembre 2015 ((Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.), n° C-266/14), qui a précisé la portée de l’article 2.1 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, étant que, si les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail au sens de la disposition le temps de déplacement consacré aux trajets quotidiens entre le domicile et les sites du premier et du dernier client désigné par leur employeur. -
Trib. trav. Hainaut, div. La Louvière, 25 mars 2016, R.G. 14/3.165/A (PDF - 982.5 ko)
Si un travailleur est considéré comme investi d’un poste de direction ou de confiance, il est soustrait aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et ce indépendamment de toute disposition contraire, contenues dans une source de droit (inférieure), telle qu’une convention collective de travail, le contrat de travail ou l’usage. Si le texte de l’arrêté royal du 10 février 1965, qui prévoit que les personnes qu’il décrit sont exclues de la législation sur la durée du travail, doit faire l’objet d’une interprétation restrictive, il est toutefois admis que cette interprétation doit nécessairement tenir compte de l’évolution technologique de certaines professions qu’il invoque. D’une manière générale, sont concernées les personnes qui exercent une autorité effective et qui ont la responsabilité de l’ensemble ou d’une subdivision importante de l’entreprise, ainsi que celles qui peuvent, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers. Ainsi, toute personne investie d’un poste de direction rentre dans l’exception sans que le titre précis qui est le sien doive être mentionné dans la liste.
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Application de la loi du 16 mars 1971 (appel en cours) - décision liée à C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2015, R.G. 2013/AB/1.051 (arrêt commenté)
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Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2010, R.G. 10.822/07 (PDF - 329.3 ko)
(Décision commentée)
Rapport travailleur/employeur : possibilité pour le travailleur de se prévaloir de la présomption -
Trib. trav. Charleroi, 5 novembre 2009, R.G. 09/295/A (PDF - 317.9 ko)
(Décision commentée)
ONSS et régularisation de cotisations de sécurité sociale en cas de non respect des règles de publicité du travail à temps partiel -
Trib. trav. Bruxelles, 31 mars 2009, R.G. 14.270/07 (PDF - 1 Mo)
(Décision commentée)
Ordre public - pas de renonciation - intérêt général - jurisprudence communautaire -
Trib. trav. Bruxelles, 14 juillet 2008, R.G. 16.884/06 (PDF - 184.4 ko)
(Décision commentée)
Assimilation après arrêté royal du 10 novembre 2004 - preuve à charge de la Caisse, non rapportée (N.B. cette décision a été réformée par C. trav. Brux., 21 janvier 2010, R.G. 2008/AB/51297, qui retient la preuve d’un chômage structurel) -
Trib. trav. Charleroi, 9 juillet 2008, R.G. 04/170.948/A (PDF - 322.4 ko)
(Décision commentée)
Notions de temps de travail, de temps de liaison et de temps de repos : rappel -
Trib. trav. Bruxelles, 12 mai 2006, R.G. 14.441/05 (PDF - 204.6 ko)
(Décision commentée)
Compensation du pécule de sortie avec d’autres sommes (non)