Terralaboris asbl
Fin de la relation de travail - Liste des décisions publiées
Cr.E.D.H.
-
Cr.E.D.H. (Grande Chambre), 14 février 2023, Req. n° 21.884/18 (HALET c/ LUXEMBOURG) (PDF - 494.4 kio)
(Décision commentée)
La divulgation d’informations confidentielles peut contribuer au débat public, s’agissant en l’espèce de données sur les pratiques fiscales des sociétés multinationales portant sur d’importants enjeux économiques et sociaux. -
Cr.E.D.H., 21 juillet 2011, Req. n° 28.274/08 (HEINISCH c/ ALLEMAGNE) (PDF - 478.5 kio)
Une infirmière employée en gériatrie (maison de repos) entame une action pénale contre son employeur pour abus de confiance (annonces mensongères quant à la qualité des soins) vu les graves carences de l’institution. Pour la Cour, il s’agit d’une alerte (c’est-à-dire divulgation par un salarié de carences dans l’entreprise ou l’institution où il travaille), qui relève de l’article 10 C.E.D.H. ; la Cour relève que l’action pénale en cause a certes causé préjudice à son employeur et à ses intérêts commerciaux. Cependant, l’intérêt public à être informé de carences dans les soins institutionnels apportés à des personnes âgées par une société appartenant à l’Etat revêt une telle importance dans une société démocratique qu’il l’emporte sur la nécessité de protéger la réputation et les intérêts de cette société. Le licenciement sans préavis intervenu est une sanction exagérément sévère. En ne ménageant pas un juste équilibre entre la nécessité de protéger la réputation de l’employeur et celle de protéger celui de l’intéressée à la liberté d’expression, il y a eu violation de l’article 10.
C.J.U.E.
-
C.J.U.E., 6 mars 2025, Aff. n° C-149/23 (COMMISSION EUROPÉENNE c/ RÉPUBLIQUE FÉDÉRALE D’ALLEMAGNE), ECLI:CE:2025:145 (PDF - 306.9 kio)
Sur recours en manquement de la Commission, la République fédérale d’Allemagne est condamnée à payer à la Commission européenne une somme forfaitaire d’un montant de 34 000 000 euros pour avoir omis d’adopter les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la Directive (UE) n° 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union (protection des lanceurs d’alerte).
N.B. : quatre autres arrêts ont été rendus le même jour (C-150//23, C-152/23, C-154/23 et C-155/23, respectivement en cause du Luxembourg, de la Tchéquie, de l’Estonie et de la Hongrie). -
L’article 38, § 3, 2ème phrase, du Règlement (UE) n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la Directive n° 95/46/CE (règlement général sur la protection des données), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale prévoyant qu’un responsable du traitement ou un sous-traitant ne peut licencier un délégué à la protection des données qui est membre de son personnel que pour un motif grave, même si le licenciement n’est pas lié à l’exercice des missions de ce délégué, pour autant qu’une telle réglementation ne compromette pas la réalisation des objectifs de ce règlement. (Dispositif)
-
C.J.U.E., 22 février 2018, Aff. n° C-103/16 (PORRAS GUISADO c/ BANKIA S.A. et alii) (PDF - 290.4 kio)
L’article 10, point 1, de la Directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, § 1er, de la directive 89/391/CEE), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif, au sens de l’article 1er, point 1, sous a), de la Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs.
L’article 10, point 2, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant à l’employeur de licencier une travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif, sans lui fournir d’autres motifs que ceux qui justifient ce licenciement collectif, pour autant que sont indiqués les critères objectifs qui ont été retenus pour désigner les travailleurs à licencier.
L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens que cette disposition s’oppose à une réglementation nationale qui n’interdit pas, en principe, le licenciement d’une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante à titre préventif, et qui prévoit uniquement la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci est illégal, à titre de réparation.
L’article 10, point 1, de la Directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, dans le cadre d’un licenciement collectif, au sens de la Directive 98/59, ne prévoit ni une priorité de maintien des postes ni une priorité de reclassement applicables préalablement à ce licenciement, pour les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, sans que soit exclue, cependant, la faculté pour les États membres de garantir une protection plus élevée aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes (dispositif). -
C.J.U.E., 27 février 2014, n° C-588/12 (LYRECO BELGIUM) (Word - 37.2 kio)
Rémunération de base de l’indemnité d’un travailleur bénéficiant d’un congé parental à temps partiel - rémunération complète
-
C.J.U.E., 16 avril 2013, n° C-202/11 (LAS) (PDF - 350 kio)
L’article 45 T.F.U.E. doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation d’une entité fédérée d’un État membre qui impose à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée sous peine de nullité de ces contrats, relevée d’office par le juge - Lié à C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/765 ci-dessus.
-
C.J.U.E., 22 octobre 2009, n° C-116/08 (MEERTS) (Word - 38.4 kio)
Congé parental à temps partiel - droits acquis ou en cours d’acquisition - principe de droit social communautaire
-
C.J.U.E., 11 octobre 2007, n° C-460/06 (PAQUAY) (PDF - 681.4 kio)
Interdiction de licenciement depuis le début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité - décision prise au cours de la période et mise en oeuvre après l’expiration de celle-ci
-
L’article 38, paragraphe 3, deuxième phrase, du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil, du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale prévoyant qu’un responsable du traitement ou un sous-traitant ne peut révoquer un délégué à la protection des données qui est membre de son personnel que pour un motif grave, même si la révocation n’est pas liée à l’exercice des missions de ce délégué, pour autant qu’une telle réglementation ne compromette pas la réalisation des objectifs de ce règlement. (Dispositif)
C. const.
-
C. const., 21 mai 2026, n° 63/2026 (PDF - 196.3 kio)
Interrogée sur une violation éventuelle des articles 10 et 11 de la Constitution par l’article 118, § 3, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales en ce que cette disposition prévoit en matière de congé-éducation payé une indemnité de protection égale à trois mois de rémunération alors que, dans des cas comparables, le législateur prévoit chaque fois une indemnité de protection égale à six mois de rémunération, la Cour répond par la négative.
La différence de traitement visée repose sur un critère objectif : l’indemnité de protection forfaitaire diffère en fonction du droit que le régime de protection contre le licenciement vise à protéger. Eu égard au large pouvoir d’appréciation dont il dispose, le législateur a pu considérer qu’une indemnité de protection égale à trois mois est suffisante pour protéger un travailleur qui use de son droit au congé-éducation payé. La disposition en cause ne produit pas non plus des effets disproportionnés. -
C. const. 30 janvier 2025, n° 14/2025 (PDF - 342.9 kio)
L’article 2244, § 2, alinéa 4, 4°, de l’ancien Code civil ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.
La Cour juge que le législateur a pu légitimement considérer que le mode interruptif que constitue la mise en demeure requiert un traitement spécifique, au motif notamment que la soumission à un formalisme strict d’un acte dont les effets de droit sont importants ne produit pas des effets disproportionnés pour le créancier, d’autant plus que la loi a confié cette possibilité à des catégories professionnelles qui sont en mesure de veiller au respect des conditions légales et d’évaluer les risques de prescription de la créance dont elles poursuivent le paiement ainsi que le comportement qu’il y a lieu d’adopter en vue d’éviter pareille prescription (B.5.3.). -
C. const., 25 janvier 2024, n° 13/2024 (PDF - 685.6 kio)
L’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail », dans sa version applicable à un licenciement survenu le 5 mars 2019, et les articles 103bis à 103quinquies de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales ne violent pas les articles 10 et 11 de la Constitution, lus isolément ou en combinaison avec l’article 2, paragraphe 2, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ». Les mêmes dispositions ne violent pas l’article 23 de la Constitution. (dispositif)
(Réponse de la Cour constitutionnelle à C. trav. Liège (div. Liège), 7 mars 2023, R.G. 2021/AL/267) -
C. const., 27 octobre 2022, n° 137/2022 (PDF - 185.2 kio)
L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 « relative aux contrats de travail », en ce qu’il ne garantit pas à l’employé du secteur privé à qui l’employeur envisage de notifier un congé pour motif grave en application de cette disposition le droit d’être entendu par son employeur avant de recevoir ce congé, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution. (Dispositif)
La Cour constitutionnelle souligne que le principe audi alteram partem ne crée d’obligations que pour les autorités publiques et ne vaut pas dans les rapports entre personnes de droit privé. Ce principe s’impose aux autorités publiques en raison de leur nature particulière et des devoirs qui leur incombent de s’informer complètement avant d’agir et de protéger contre le risque d’arbitraire des actes administratifs de portée individuelle. La différence de traitement entre les deux catégories de travailleurs repose dès lors sur une justification raisonnable. Il ne peut en outre être déduit du fait que le principe audi alteram partem ne vaut pas pour un employeur du secteur privé qu’un tel employeur ne peut en aucune circonstance être tenu d’entendre préalablement l’employé à qui il envisage de donner congé. -
C. const., 25 novembre 2021, n° 169/2021 (PDF - 213.3 kio)
L’article 19bis de l’arrêté royal du 25 octobre 1971 « fixant le statut des maîtres de religion, des professeurs de religion et des inspecteurs de religion des religions catholique, protestante, israélite, orthodoxe et islamique des établissements d’enseignement de la Communauté française », tel qu’il a été inséré par le décret de la Communauté française du 10 mars 2006 « relatif aux statuts des maîtres de religion et professeurs de religion » et tel qu’il était rédigé avant sa modification par le décret de la Communauté française du 11 juillet 2018 « portant diverses mesures en matière de statut des membres du personnel de l’enseignement », viole les articles 10, 11 et 24 de la Constitution, en ce qu’il ne permet pas aux maîtres et professeurs de religion stagiaires de l’enseignement organisé par la Communauté française de saisir la chambre de recours pour contester la décision de licenciement pour faute grave dont ils font l’objet. (Dispositif)
-
C. const., 18 novembre 2021, n° 167/21 (PDF - 321.8 kio)
(Décision commentée)
Interrogée sur le droit pour le travailleur en service avant le 1er janvier 2014 à l’indemnité en compensation du licenciement si une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord intervient pendant la durée du préavis, la Cour constitutionnelle retient deux interprétations possibles du mécanisme légal. -
C. const., 11 mars 2021, n° 44/2021 (PDF - 178.5 kio)
Les 2244, 2246 et 2247 de l’ancien Code civil, interprétés en ce sens que le commandement irrégulier ou l’acte qui y est assimilé, telle la contrainte irrégulière, interrompt le délai de prescription, ne violent pas les articles 10 et 11 de la Constitution. (Extrait du dispositif)
-
C. const., 6 février 2020, n° 14/2020 (PDF - 161.5 kio)
L’article 38/1 de la loi du 12 avril 2011 modifiant la loi du 1er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l’exécution de l’accord interprofessionnel et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d’accord interprofessionnel viole les articles 10 et 11 de la Constitution dans l’interprétation selon laquelle il ne peut être tenu compte de l’occupation directement antérieure en qualité de travailleur intérimaire dans la même entreprise lorsqu’il s’agit de déterminer ‘la date de début de son contrat de travail ininterrompu’. La même disposition ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution dans l’interprétation selon laquelle il peut être tenu compte de l’occupation directement antérieure en qualité de travailleur intérimaire dans la même entreprise lorsqu’il s’agit de déterminer cette date. Compte tenu de l’objectif du législateur de prendre en compte la période d’occupation en qualité de travailleur intérimaire pour calculer l’ancienneté, on peut raisonnablement considérer qu’il entendait également tenir compte de la période d’occupation en qualité de travailleur intérimaire pour déterminer la date de début de l’occupation. (Calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’allocation de licenciement).
-
C. const., 7 novembre 2019, n° 172/2019 (PDF - 176 kio)
L’article 39, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lu en combinaison avec l’article 105, § 3, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, dans l’interprétation selon laquelle, en cas de licenciement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail, il convient de se baser sur la rémunération en cours correspondant aux activités réduites pour fixer le montant de l’indemnité de congé. (L’affaire vise le travailleur qui a réduit ses prestations de travail pour prendre soin de son enfant jusqu’à l’âge de 8 ans, dans le cadre de l’article 4, § 1er, 1°, a°, de la C.C.T. n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière).
-
C. const., 6 juin 2019, n° 93/2019 (PDF - 161.1 kio)
L’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement viole les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce qu’à l’égard des employés supérieurs, il ne permet pas, pour le calcul de la première partie du délai de préavis liée à l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, l’application d’une clause de préavis valable à cette date. (Dispositif)
-
C. const., 18 octobre 2018, n° 140/2018 (PDF - 173.6 kio)
L’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement viole les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce que, pour les employés supérieurs, il ne permet pas, pour le calcul de la première partie du délai de préavis liée à l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, l’application d’une clause de préavis qui était valable à cette date. (Dispositif).
-
C. const., 18 octobre 2018, n° 140/2018 (PDF - 173.6 kio)
L’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement viole les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce que, pour les employés supérieurs, il ne permet pas, pour le calcul de la première partie du délai de préavis liée à l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, l’application d’une clause de préavis qui était valable à cette date. (Dispositif).
-
C. const., 5 juillet 2018, n° 84/2018 (PDF - 215.7 kio)
Dans l’interprétation selon laquelle elle ne s’applique pas au licenciement des contractuels de la fonction publique, la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, combinés avec l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme.
Par sonarrêt n° 101/2016 du 30 juin 2016 , la Cour a dit pour droit que l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné avec l’article 38, 2°, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il s’applique aux ouvriers du secteur public licenciés après le 31 mars 2014. Dans cet arrêt, elle a également jugé que « dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient aux juridictions, en application du droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s’inspirant, le cas échéant, de la convention collective de travail n° 109 ». -
C. const., 7 juin 2018, n° 73/2018 (PDF - 200.8 kio)
Saisie par la Cour de cassation par son arrêt du 29 mai 2017 (ci-dessous), la Cour constitutionnelle conclut que l’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution.
-
C. const., 17 mai 2018, n° 57/2018 (PDF - 119.1 kio)
L’article 7, § 1ersexies, alinéa 2, 2°, de l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, tel qu’il a été inséré par la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution en ce que, avant sa modification par la loi du 23 avril 2015 concernant la promotion de l’emploi, il exclut du droit à une indemnité compensatoire de licenciement les travailleurs qui, au 31 décembre 2013, étaient occupés sous le statut d’ouvrier, mais qui, après cette date, furent occupés sous le statut d’employé (dispositif).
-
C. const., 22 février 2018, n° 22/2018 (PDF - 128.1 kio)
L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprété comme faisant obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs graves liés à sa personne ou à son comportement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution.
La même disposition, interprétée comme ne faisant pas obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs graves liés à sa personne ou à son comportement, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution (Dispositif). -
C. const., 6 juillet 2017, n° 86/2017 (PDF - 193.9 kio)
Les articles 32, 3°, et 37, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprétés comme faisant obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement, violent les articles 10 et 11 de la Constitution.
Les mêmes dispositions, interprétées comme ne faisant pas obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement, ne violent pas les articles 10 et 11 de la Constitution. (dispositif) -
C. const., 16 mars 2017, n° 36/2017 (PDF - 134 kio)
Les effets juridiques de l’article 82, § 3, de la loi relative aux contrats de travail, avant son abrogation par l’article 50 de la loi du 26 décembre 2013, doivent être maintenus jusqu’au 31 décembre 2013 (la Cour renvoyant notamment à son arrêt n° 86/2016 du 2 juin 2016).
-
C. const., 30 juin 2016, n° 101/2016 (PDF - 133.6 kio)
L’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné avec l’article 38, 2° de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement, viole les articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il s’applique aux ouvriers du secteur public licenciés après le 31 mars 2014 (secteur public).
-
C. const., 2 juin 2016, n° 86/2016 (PDF - 182.6 kio)
Les effets des articles 59 et 82 LCT tels qu’ils s‘appliquaient avant leur abrogation respective par les articles 34 et 50 de la loi du 26 décembre 2013 doivent être maintenus jusqu’au 31 décembre 2013.
-
C. const., 3 février 2016, n° 19/2016 (PDF - 63.1 kio)
Avant les modifications introduites par la loi du 26 décembre 2013, bien que des conventions relatives aux délais de préavis pour les employés ‘supérieurs’ ne pouvaient être conclues avant la notification du congé, la faculté d’invoquer la nullité de telles conventions appartenait exclusivement à l’employé, celle-ci n’étant pas autorisée à l’employeur (renvoi à Cass., 7 avril 2008, S. 07.0098.F). Cette règle doit être considérée comme s’appliquant également à l’ouvrier, l’article 59 de la loi du 3 juillet 1978 étant seulement impératif en faveur de celui-ci. Ceci valait tant pour les conventions collectives de travail que pour les conventions individuelles dérogeant aux préavis prévus par ou en vertu de la loi et cette faculté n’était pas donnée aux employeurs. Il en découle que l’article 82, § 3 de la loi ne violait pas les articles 10 et 11 de la Constitution.
-
C. const., 21 janvier 2016, n° 10/2016 (PDF - 174 kio)
Les effets de l’article 59 de la loi du 3 juillet 1978, dont l’inconstitutionnalité a été décrétée par l’arrêt 125/2011 de la Cour constitutionnelle, ont été maintenus jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard. L’article 86/2, § 1er (introduit par la loi du 12 avril 2011) concernant les employés engagés à partir du 1er janvier 2012 et dont la rémunération annuelle dépassait 16.100 € a été abrogé avec effet au 1er janvier 2014 par la loi du 26 décembre 2013. Une discrimination a ainsi persisté pendant une courte durée en cas de licenciement d’un tel employé entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013 par rapport aux ouvriers jouissant de la même ancienneté (12 ans en l’espèce). Il faut cependant mettre en balance l’avantage tiré de l’effet du constat d’inconstitutionnalité non modulé et la perturbation qu’il impliquerait pour l’ordre juridique. Aussi, les effets des articles 59 et 86/2, § 1er de la loi doivent-ils être maintenus jusqu’au 31 décembre 2013.
-
C. const., 17 septembre 2015, n° 116/2015 (PDF - 249.1 kio)
En vertu du régime actuel de l’article 70, § 1er, de la loi sur le statut unique, une différence substantielle entre les ouvriers et les employés persiste encore en ce qui concerne les délais de préavis, mais cette différence cesse à tout le moins d’exister le 1er janvier 2018.
S’il est (...) raisonnablement justifié que, dans les secteurs où les partenaires sociaux et le législateur ont réalisé dans l’intervalle des efforts pour réduire les différences entre les ouvriers et les employés en matière de délais de préavis par le biais de la C.C.T. n° 75 précitée et de la loi du 12 avril 2011 qui a modifié celle du 1er février 2011, ledit article aménage un régime transitoire qui achève l’harmonisation entre ouvriers et employés en matière de délais de préavis au 1er janvier 2018, il ne peut toutefois être admis de maintenir, en ce qui concerne la catégorie des ouvriers visée par l’article 70, § 4, de la même loi, une discrimination illimitée dans le temps de ces travailleurs en matière de délais de préavis, sans qu’il existe pour ce faire une justification raisonnable.
Son annulation non modulée entraînerait néanmoins une insécurité juridique considérable et pourrait engendrer des difficultés financières graves pour un grand nombre d’employeurs qui, du fait de cette annulation, seraient immédiatement confrontés à l’obligation de respecter des délais de préavis bien plus importants que ceux qui sont fixés par la disposition attaquée, dont les effets sont dès lors maintenus jusqu’au 31 décembre 2017. -
C. const., 25 juin 2015, n° 98/2015 (PDF - 208.5 kio)
Le reclassement professionnel continue de relever de la compétence de l’autorité fédérale. Les travaux préparatoires de la loi spéciale du 6 janvier 2014 sur la Sixième Réforme de l’Etat font eux aussi apparaître que le législateur spécial n’a attribué aux régions que certains aspects du placement des travailleurs. Les aspects du reclassement professionnel touchant au droit du travail continuent de ressortir à la compétence de l’autorité fédérale.
Dans l’article 6, § 1er, IX, 1° de la loi spéciale du 8 août 1980, le législateur spéciale entend par « placement des travailleurs », outre certaines interventions financières, le placement de travailleurs au sens strict du terme, en particulier le régime des activités des bureaux de placement de travailleurs et, en ce qui concerne le placement de travailleurs au sens large, seulement l’agrément des entreprises de travail intérimaire.
Pour le surplus, le législateur spécial n’a pas voulu confier aux régions les aspects du reclassement professionnel qui touchent au droit du travail et, plus particulièrement, le droit au reclassement professionnel, étant donné que cette matière doit être considérée comme un régime de protection du travail qui est réservé à l’autorité fédérale en tant qu’élément du droit du travail au sens de l’article 6, § 1er, VI, alinéa 5, 12° de la loi spéciale du 8 août 1980. -
C. const., 18 décembre 2014, n° 187/2014 (PDF - 48 kio)
Vu l’harmonisation progressive des statuts d’employé et d’ouvrier (réf. à l’arrêt n° 125/2011), il ne se justifie plus que ce critère de distinction soit maintenu à l’heure actuelle notamment en ce qui concerne la limitation des motifs admissibles de licenciement, le renversement de la charge de la preuve et la fixation forfaitaire de l’indemnité - il y a violation mais les effets de cette disposition sont maintenus jusqu’au 1er avril 2014 (secteur privé).
-
C. const., 10 juillet 2014, n° 105/2014 (PDF - 142.5 kio)
Délai pour citer selon les formes du référé - délégué du personnel - délai de l’art. 6 - délai prescrit à peine de déchéance - droit d’accès pour l’employeur à un juge - point de départ du délai de 3 jours ouvrables (jour qui suit celui de la décision visée à l’art. 5, § 3) - délai distinct de celui prévu pour le candidat non élu (jour qui suit celui où la décision notifiée par le greffe) - violation
-
C. const., 5 décembre 2013, n° 164/2013 (PDF - 80.8 kio)
Base : prestations non réduites - motif extrinsèque au travailleur - raisons d’humanité et de dignité humaine
-
C. const., 18 octobre 2012, n° 123/2012 (PDF - 60.2 kio)
Non applicable
-
C. const., 12 juillet 2012, n° 90/2012 (PDF - 96.3 kio)
(Art. 103 /105 de la loi du 22 janvier 1985 et accord cadre sur le congé parental du 14 décembre 1995) - travailleur en crédit-temps à temps partiel comparé au congé parental - rémunération en cours correspondant aux activités réduites - pas d’assimilation au congé parental
-
C. const., 28 juin 2012, n° 80/2012 (PDF - 50.8 kio)
L’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, dans l’interprétation selon laquelle, en cas de licenciement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail en vertu de l’article 3, alinéa 1er, de l’arrêté royal du 10 août 1998 instaurant un droit à l’interruption de carrière pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, il faut, pour fixer le montant de l’indemnité de congé, se fonder sur la rémunération en cours qui correspond aux activités réduites.
-
C. const., 15 décembre 2011, arrêt n° 191/2011 (PDF - 340.8 kio)
(Art. 39 LCT) Réduction de travail dans le cadre du crédit-temps (C.C.T. n° 77bis) - comparé au congé parental rémunération réduite
-
C. const., 10 novembre 2011, n° 167/2011 (PDF - 113.6 kio)
(Art. 39 LCT - 103/105, §3 de la loi du 22 janvier 1985) - travailleur de 50 ans ou plus avec réduction de prestations dans le cadre de l’art. 9 de la CCT 77bis, c-à-d. sans durée maximum - comparé au congé parental d’une période limitée - rémunération en cours correspondant aux activités réduites - appréciation du législateur non manifestement déraisonnable
-
C. const., 10 novembre 2011, arrêt n° 165/2011 (PDF - 48.9 kio)
(Art. 39 LCT) - réduction des prestations en dehors du cadre du congé parental - base de l’indemnité de congé en cas de réduction de prestations (art. 103 de la loi sur le redressement du 22 janvier 1985) : rémunération réduite
-
C. const., 20 octobre 2011, n° 160/2011 (PDF - 49.3 kio)
La Cour est interrogée sur la différence de traitement entre deux catégories de travailleurs délégués du personnel, en ce qui concerne la protection des délégués du personnel prévue par l’article 2 de la loi du 19 mars 1991, selon qu’ils ont ou non atteint l’âge de 65 ans. Contrairement au travailleur délégué du personnel qui n’a pas encore atteint l’âge de 65 ans, le travailleur délégué du personnel qui a atteint cet âge ne peut bénéficier de cette protection.
Elle juge que la différence de traitement en cause est fondée sur un critère objectif, à savoir le fait que le travailleur délégué du personnel qui est congédié atteint ou non l’âge de 65 ans. La mesure en cause n’est pas incompatible avec les articles 10 et 11 de la Constitution et que la lecture combinée de ces dispositions constitutionnelles avec la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ne conduit pas à une autre conclusion, relevant qu’aux termes de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (avec renvoi à CJCE, grande chambre, 16 octobre 2007, C-411/05, Palacios de la Villa, et CJCE, 5 mars 2009, C-388/07, Age Concern England). -
C. const., 13 octobre 2011, n° 156/2011 (PDF - 38.5 kio)
Protection contre le licenciement déterminée - licenciement manifestement déraisonnable
-
C. const., 7 juillet 2011, n° 125/2011 (PDF - 499.8 kio)
Inconstitutionnalité de la distinction - délai donné au législateur jusqu’au 8 juillet 2013 (la cour ayant été saisie de questions relatives aux délais de préavis et au jour de carence)
-
C. const., 30 septembre 2010, n° 107/2010 (PDF - 53.7 kio)
La différence de traitement qui résulte de l’article 83, § 1er, de la loi relative aux contrats de travail est fondée sur un critère objectif, à savoir le fait que l’employé congédié atteint ou non l’âge de 65 ans.
Le régime des délais de préavis réduits à partir de l’âge de 65 ans est étroitement lié au fait que l’âge normal de la retraite est atteint, à savoir l’âge auquel le travailleur peut en principe prétendre à une pension de retraite complète dans le régime de la sécurité sociale.
Cette différence de traitement est fondée sur des objectifs légitimes de nature sociale. Le législateur entendait, en instaurant la nullité de la clause de résiliation mettant fin au contrat de travail lorsque l’employé atteint l’âge de 65 ans, mieux protéger l’employé qui allait atteindre sous peu l’âge de la retraite. Du fait de l’introduction de la nullité de la clause de résiliation précitée, le congé ne pourrait être donné à un travailleur qui atteint l’âge de la retraite et qui travaille depuis longtemps dans la même entreprise qu’en observant l’article 82 de la loi relative aux contrats de travail. Ceci aurait pour conséquence qu’un employeur, en cas d’application des délais de préavis normaux, devrait parfois décider plusieurs années auparavant du maintien au travail ou non d’un employé qui atteint l’âge de la retraite.
Cette disposition en cause est aussi raisonnablement justifiée. L’application de délais de préavis réduits n’est possible que lorsque le travailleur approche de l’âge de la retraite de 65 ans. Le choix de l’âge de 65 ans n’est pas arbitraire, mais correspond à l’âge de la retraite, à savoir l’âge auquel le travailleur a droit à une pension de retraite complète.
En outre, l’employeur n’est pas obligé d’appliquer l’article 83, § 1er, de la loi relative aux contrats de travail. Compte tenu de l’article 1134 du Code civil, les délais de préavis réduits peuvent être remplacés par des délais de préavis plus favorables au travailleur. Ces délais de préavis plus avantageux peuvent découler soit d’une convention collective de travail, soit d’une convention individuelle.
Par ailleurs, la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail n’exclut pas un régime tel que celui contenu dans la disposition en cause. Il suffit de relever à cet égard qu’aux termes de l’article 6, § 1er, premier alinéa, de cette directive, les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (CJUE, grande chambre, 16 octobre 2007, C-411/05, Palacios de la Villa, et CJUE, 5 mars 2009, C-388/07, Age Concern England).
-
C. const., 12 mai 2010, arrêt n° 54/2010 (PDF - 664.8 kio)
Période de service effectuée dans le cadre d’un statut - réponse à C. trav. Brux., 17 juillet 2009
-
C. const., 14 mai 2009, n° 86/2009 (PDF - 31.1 kio)
Intérêts dus sur le brut au travailleur et intérêts dus aux institutions publiques - intérêts de retard payés en une seule fois à un créancier pour une période déterminée - intérêts de retard se succédant dans le temps
-
C. const., 8 novembre 2006, n° 167/2006 (PDF - 33.5 kio)
Démission du mandat - perte de la protection liée à celui-ci mais maintien de la protection des candidats
-
C. const., 28 mars 2002, n° 58/2002 (PDF - 123.4 kio)
Absence de violation si l’article 3, § 1er de la loi du 19 mars 1991 est interprété comme n’obligeant pas le curateur d’une faillite qui licencie collectivement le personnel par suite du jugement déclaratif de faillite à saisir la commission paritaire afin que celle-ci reconnaisse l’existence des motifs économiques
-
C. const., 23 janvier 2002, n° 19/2002 (PDF - 115.9 kio)
Le fait de cesser d’appartenir à l’organisation syndicale qui a présenté la candidature ne fait par perdre la protection légale du candidat mais uniquement celle attachée au mandat
-
C. const., 14 juin 2000, R.G. 68/2000 (PDF - 29.7 kio)
Début de la protection : début de la mission légale
-
C. const. (Cour d’arbitrage), 8 juillet 1993, R.G. n° 424 (PDF - 76.9 kio)
Obligation pour le travailleur qui conteste le licenciement d’en établir le caractère discriminatoire
-
C. const., 8 juillet 1993, n° 57/93 (PDF - 76.9 kio)
Fondement de la protection - suspicion légitime quant au motif de licenciement des représentants du personnel
Cass.
-
Cass., 9 mars 2026, S.25.0021.F (PDF - 180.5 kio)
Conclusions de M. l’Avocat général H. MORMONT avant Cass., 9 mars 2026, S.25.0021.F
-
Cass., 9 mars 2026, S.25.0021.F (PDF - 2.9 Mio)
(Décision commentée)
Le conseil communal peut déléguer au collège communal le pouvoir de licencier. Cette délégation doit être explicite et précise mais il n’est pas requis qu’une décision de délégation spéciale soit adoptée pour chaque dossier individuel. La délégation ne doit pas viser le mode de rupture envisagé, la délégation expresse de la compétence de licencier englobant tout type de licenciement, y compris le licenciement pour motif grave. -
Cass., 9 mars 2026, n° S.25.0021.F (PDF - 644.3 kio)
Il suit de l’article L.1213-1 du Code wallon de la démocratie locale et de la décentralisation que, si le conseil communal est compétent pour engager du personnel et le licencier, il peut déléguer au collège communal le pouvoir, non seulement d’engager, mais aussi de licencier le personnel. La délégation de licencier le personnel comporte, à défaut de stipulation contraire, celle de licencier pour motif grave.
-
Cass., 2 février 2026, n° S.24.0018.N (PDF - 435.7 kio)
Au sens de la loi du 19 mars 1991, il y a fermeture d’une division d’une entreprise lorsque l’activité principale d’une division d’une unité technique de l’entreprise est définitivement stoppée.
Il n’y a pas de cessation de l’activité principale lorsque l’employeur cesse cette exploitation mais qu’elle est poursuivie par autre employeur.
Il ne peut dès lors être conclu à une fermeture d’une division d’une entreprise lorsqu’une succursale n’est plus exploitée avec le personnel qui y était affecté, mais que l’exploitation est confiée à un tiers. -
Cass., 12 janvier 2026, n° S.24.0062.N (PDF - 841.3 kio)
L’article 37/6 de la loi du 3 juillet 1978 dispose que, si le congé est donné en vue de mettre fin au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension, le délai de préavis est de maximum vingt-six semaines si le congé est donné par l’employeur.
Cette disposition doit être interprétée de manière stricte. Le préavis ne peut pas commencer à courir plus de vingt-six semaines avant le moment où le travailleur atteint l’âge de la pension légale.
La cour du travail ne pouvait considérer que le délai de préavis réduit de vingt-six semaines de l’article 37/6 est un délai minimum et que l’employeur peut valablement fixer, sur la base de cette disposition, un délai plus long qui expirerait au plus tôt à la date de la pension légale.
(Note : l’intéressé avait en l’espèce une ancienneté remontant à 1984). -
Cass., 24 mars 2025, n° S.21.0016.F (PDF - 833.8 kio)
Le droit du travailleur à retrouver son poste de travail à l’issue de la période de congé parental ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail, garanti par l’article 14, § 1er, de la convention collective de travail n° 64 en exécution de la clause 5.1 de l’Accord-cadre, ne porte pas préjudice à la faculté pour l’employeur, reconnue par l’article 15, § 1er, de la convention collective conformément à la clause 5.4 de l’Accord-cadre, de mettre fin unilatéralement à la relation de travail pour un motif grave ou pour un motif suffisant, reconnu par le juge comme étant de nature et d’origine étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental.
Le moyen, qui suppose que le juge ne peut reconnaître un motif suffisant de licenciement qu’en cas d’impossibilité pour le travailleur de retrouver son poste de travail, manque en droit. -
Cass., 3 février 2025, S.18.0020.N (PDF - 4.8 Mio)
En vertu de l’article 10, § 5, du décret de la Communauté flamande du 19 juillet 1973 sur l’emploi des langues en matière sociale, le constat de nullité de documents ou d’actes contraires aux dispositions qu’il contient ne peut porter préjudice au travailleur et laisse subsister les droits des tiers, l’employeur devant répondre du dommage causé par ses documents ou actes nuls au travailleur ou aux tiers.
Il ne peut en être déduit que le travailleur ne peut pas se prévaloir en sa faveur des dispositions d’un document relatif à son contrat de travail qui est nul en application de cette disposition et qu’il ne peut que demander la réparation du préjudice subi du fait de la nullité. -
Cass., 18 novembre 2024, n° S.23.0005.N (PDF - 297.7 kio)
Le travailleur qui exerce effectivement les tâches en matière de bien-être confiées à un conseiller en prévention bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par la loi du 20 décembre 2002 même s’il n’y a pas été formellement désigné par l’employeur.
-
Cass., 21 octobre 2024, n° S.23.0017.N (PDF - 961 kio)
Le congé est l’acte par lequel une partie notifie à l’autre sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Aucune disposition légale ne soumet la validité du congé à des formes spécifiques. L’expression de la volonté de rompre, la notification du congé, peut se faire verbalement, par écrit ou de manière implicite.
-
Cass., 16 septembre 2024, n° S.24.0010.F (PDF - 441 kio)
Lorsque le dommage consiste en la perte d’une chance d’obtenir un avantage espéré, ce dommage est certain lorsque la perte, en relation causale avec la faute, porte sur un avantage probable. Il appartient à celui qui demande la réparation d’un tel dommage d’établir que l’avantage perdu était probable.
Le travailleur ayant en l’espèce été réengagé dans une autre commune après son licenciement, la cour du travail s’est fondée non sur cet élément mais sur la circonstance que la procédure de recrutement avait été initiée avant celui-ci et sur le fait que le travailleur ne démontre pas qu’il eut refusé ce nouvel emploi. La probabilité qu’il conserve son emploi au sein de la défenderesse en l’absence de licenciement n’était donc dès lors pas établie. -
Cass., 22 avril 2024, n° S.22.0081.F (PDF - 201.4 kio)
En vertu de l’article 2244, § 2, alinéa 1er, de l’ancien Code civil, sans préjudice de l’article 1146, la mise en demeure envoyée par l’avocat du créancier, par l’huissier de justice désigné à cette fin par le créancier ou par la personne pouvant ester en justice au nom du créancier en vertu de l’article 728, § 3, du Code judiciaire, par envoi recommandé avec accusé de réception, au débiteur dont le domicile, le lieu de résidence ou le siège social est situé en Belgique interrompt la prescription dans la mesure et aux conditions prévues audit § 2.
Dès lors qu’aucune disposition ne règle autrement la manière dont doit être rapportée la preuve du fait juridique de l’envoi de ce pli recommandé avec accusé de réception, cette preuve peut être faite par toutes voies de droit, présomptions comprises. -
Cass., 15 mai 2023, n° S.22.0038.F (PDF - 437.5 kio)
La protection instaurée par les articles 26 et 28 de la convention collective de travail du 21 septembre 2015 fixant le statut des délégations syndicales, conclue au sein de la commission paritaire n° 311 des grandes entreprises de détail et rendue obligatoire par l’arrêté royal du 8 novembre 2016 ne s’étend au délégué suppléant que s’il remplace un délégué effectif.
(Cassation de C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2022, R.G. 2021/AL/108) -
Cass., 3 avril 2023, S.21.0015.N (PDF - 336.3 kio)
L’article 2, § 1er, alinéa 2, 2° de la loi du 19 mars 1991 ne vise pas uniquement la rupture du contrat par le travailleur protégé, en application de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, au motif de faits qui constituent un motif grave dans le chef de l’employeur mais également la résolution judiciaire du contrat à la demande du travailleur en cas de manquement contractuel grave dans le chef de l’employeur justifiant que ce travailleur protégé a pu constater la rupture irrégulière du contrat de travail par l’employeur au sens de l’article 2, § 1, 1er alinéa, 1°, de la loi du 19 mars 1991.
Le manquement contractuel de l’employeur sur la base duquel le travailleur protégé se fonde aux fins de demander la résolution judiciaire du contrat peut constituer un motif grave au sens de l’article 18 de la loi du 19 mars 1991.
Lorsque le représentant du personnel sollicite la résolution judiciaire du contrat sur la base d’un manquement contractuel qui constitue un motif grave au sens de l’article 18, celui-ci peut prétendre, s’il est fait droit à sa demande, aux indemnités visées à l’article 17 de la loi, sans qu’il doive solliciter sa réintégration.
Dans les autres cas, lorsque la résolution judiciaire est prononcée sur la base d’un manquement contractuel grave de l’employeur tel que le travailleur protégé aurait pu, sur leur base, constater la rupture irrégulière du contrat de travail au sens de l’article 2, § 1, 1er alinéa, 1°, de la loi du 19 mars 1991, l’octroi de l’indemnité complémentaire visée à l’article 17 est subordonnée à l’introduction d’une demande valable de réintégration. -
Cass., 6 février 2023, n° S.18.0095.N (PDF - 275.4 kio)
L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 n’exige pas que l’employeur ait subi un préjudice en conséquence de la faute grave du travailleur. Toutefois, rien n’empêche le juge, dans l’appréciation du manquement allégué, de vérifier également si celui-ci a causé un préjudice à l’employeur ou si ce dernier a subi un dommage.
-
Cass., 24 janvier 2022, n° S.19.0037.N et S.20.0016.N (PDF - 619.3 kio)
Il ressort de la genèse de l’article 17, 3°, a) et b), de la loi du 3 juillet 1978 que l’action introduite contre un ex-travailleur du fait de concurrence déloyale ou de participation à de tels actes après la fin du contrat de travail, alors qu’aucune clause de non-concurrence valable ne figurait dans le contrat, ne peut être considérée comme une action découlant du contrat de travail au sens de l’article 15 de la loi, mais comme une demande extracontractuelle au sens de l’article 2262bis, § 1er, de l’ancien Code civil.
-
Cass., 20 décembre 2021, n° S.20.0019.N (PDF - 1 Mio)
La C.C.T. n° 109 ne contient pas en elle-même d’interdiction de licenciement manifestement déraisonnable et l’employeur n’est susceptible d’enfreindre l’obligation de paiement (total ou partiel) de l’indemnité visée que si le juge, statuant sur la demande du travailleur licencié, décide que le licenciement est manifestement déraisonnable et qu’il alloue au travailleur sur cette base l’indemnité qu’il fixe et qui variera entre 3 et 17 semaines de rémunération. Le travailleur qui soutient avoir été victime d’un licenciement manifestement déraisonnable et qui sur cette base postule la condamnation d’une indemnité dans le cadre de l’article 9, § 2, de la C.C.T. n° 109, n’introduit pas une action suite à une infraction à cette C.C.T. mais demande uniquement l’application de cette convention collective de sorte que son action n’est pas fondée sur l’article 189 C.P.S.
-
Cass., 4 octobre 2021, n° S.21.0009.N (PDF - 746.7 kio)
Dès lors que l’employeur qui envisage de licencier pour motif grave un travailleur bénéficiant de la protection de la loi du 19 mars 1991 dépose avant l’expiration du délai prévu à l’article 4, § 1er, de la loi la requête prévue à l’article 4, § 2, et que cette requête est nulle pour contravention à l’article 40, alinéa 1er, de la loi sur l’emploi des langues en matière judiciaire, ce dépôt a un effet interruptif, de telle sorte que l’employeur dispose d’un nouveau délai, égal à celui dont il bénéficiait originairement pour saisir le président du tribunal dans le respect de la législation sur l’emploi des langues.
-
Cass., 4 octobre 2021, n° S.20.0051.N (PDF - 740.4 kio)
La notion de fermeture est définie à l’article 1er, § 2, 6°, de la loi du 19 mars 1991 comme visant toute cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise ou d’une division de celle-ci. Ne constitue pas une fermeture au sens de cette disposition le fait qu’une division de l’entreprise (à laquelle appartenait la travailleuse concernée) n’existe plus, que tous les travailleurs qui étaient occupés dans celle-ci ont été licenciés et que l’activité antérieure a été absorbée et intégrée dans le fonctionnement général de la société. Dès lors que l’activité principale de cette division n’a pas été stoppée mais a été poursuivie par d’autres travailleurs de l’entreprise, l’on ne peut conclure que la liquidation de cette division constitue une fermeture d’une division de l’entreprise au sens des articles 1er, § 2, 6° et 3, § 1er, 3ème et 4ème alinéas, de la loi. (Cassation de C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2020, R.G. 2018/AB/953).
-
Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0022.N (PDF - 120.6 kio)
La Cour de cassation donne, dans un arrêt du 12 avril 2021 (S.20.0022.N), la portée de la dérogation autorisée en vertu de l’article 60 de la loi relative aux contrats de travail aux règles fixées en son article 59.
-
Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0050.N (PDF - 1.1 Mio)
Il découle des articles 3, 4 et 10 de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention qu’en cas de licenciement pour motif grave non admis par le tribunal ou la cour du travail, l’indemnité de protection visée à l’article 10 de la loi est due si le juge constate soit que les motifs invoqués par l’employeur pour licencier ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention, soit, lorsqu’a été avancée comme motif du licenciement l’incompétence du conseiller en prévention à exercer ses missions, que l’employeur n’établit pas ce manque de compétence.
-
Cass., 8 février 2021, n° S.20.0009.N (PDF - 389.2 kio)
La sanction de l’abus de droit réside non dans la perte du droit mais dans sa réduction à son exercice normal ou dans l’obligation de réparer le dommage causé par celui-ci. La réduction du droit à son exercice normal peut comprendre l’interdiction faite par le juge au titulaire du droit de faire usage de celui-ci dans de telles circonstances. Ainsi, si le juge d’appel a valablement constaté (ce point n’étant pas contesté) que le demandeur a commis un abus de droit en faisant valoir juste à l’expiration du délai de prescription d’un an prévu à l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 que l’organisation syndicale dont il est le président-secrétaire est dépourvue de la personnalité juridique, il a valablement pu décider que la sanction de cet abus pouvait consister en la privation pour le demandeur du droit de se prévaloir in casu de la prescription de la demande. Ce faisant, le juge du fond ne méconnaît pas le principe général de droit d’interdiction de l’abus de droit.
-
Cass., 22 juin 2020, n° S.19.0031.F - Conclusions de l’Avocat général (PDF - 207.2 kio)
Conclusions de M. l’Avocat général GENICOT (avec renvoi à
Cass., 11 mai 2020, n° S.19.0012.N rendu en matière de rémunération de base en accidents du travail). -
Cass., 22 juin 2020, n° S.19.0031.F (PDF - 401.6 kio)
En considérant que la règle de calcul des indemnités de préavis et de protection ne constitue pas une discrimination indirecte sur la base du sexe, au motif que les dispositions légales en cause et, de manière générale, les règles relatives à la réduction des prestations de travail dans le cadre d’un crédit temps pour prendre soin d’un enfant de moins de huit ans valent tout autant pour les femmes que pour les hommes, que la décision de solliciter un crédit-temps pour ce motif « relève d’un choix personnel du travailleur » et que « [juger] discriminatoire la prise de crédit-temps majoritairement par les femmes [crée] une possible discrimination à l’égard des hommes », sans vérifier si, comme l’affirmaient les demandeurs, un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier de la réduction des prestations de travail pour ce motif et si la différence de traitement entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins qui serait ainsi engendrée est susceptible d’être justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, l’arrêt attaqué viole l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. (cassation de C. trav. Mons, 23 novembre 2018, R.G. 2017/AM/364)
-
Cass., 15 juin 2020, n° S.18.0006.N (PDF - 123.5 kio)
L’indemnité compensatoire de préavis prévue à l’article 39, § 1 de la loi relative aux contrats de travail n’est due qu’en cas de rupture irrégulière du contrat de travail. Elle n’est pas due en cas de congé régulier. En conséquence, en cas de licenciement avec préavis assorti d’une dispense de prestation et paiement aux échéances mensuelles, l’on ne peut en cas de paiement incomplet (commissions en l’espèce), solliciter un complément d’indemnité compensatoire, le délai de préavis n’étant pas insuffisant.
La Cour casse dès lors un arrêt de la cour du travail d’Anvers, qui a alloué un tel complément, pour violation de l’article 39, § 1 de la loi. -
Cass., 15 juin 2020, n° S.19.0041.N (PDF - 203.4 kio)
L’article 32tredecies de la loi Bien-être, qui interdit en ses § 1er, al. 1er, al. 2, § 1er/1, 1° et § 2, al. 2, à l’employeur de mettre un terme à la relation de travail ou de prendre une mesure préjudiciable à l’égard du travailleur qui a déposé une plainte formelle du fait de harcèlement, n’exclut pas que le licenciement ou la mesure préjudiciable puisse être justifié par des motifs déduits de faits qui dans la demande d’intervention sont repris en tant que harcèlement.
-
Cass., 15 juin 2020, n° S.19.0055.N (PDF - 76.5 kio)
L’article 2244, § 2, du Code civil n’accorde d’effet interruptif de prescription à une mise en demeure extrajudiciaire que s’il est satisfait à l’ensemble des conditions strictes prévues à la disposition légale. En conséquence, une mise en demeure adressée par voie recommandée mais sans accusé de réception, même à supposer qu’elle a atteint son destinataire, ne satisfait pas à ces conditions et n’a dès lors pas d’effet interruptif.
-
Cass., 20 janvier 2020, n° S.19.0019.F (PDF - 216.8 kio)
(Décision commentée)
La Cour de Cassation confirme l’interprétation à donner à l’article 32tredecies, § 1er de la loi du 4 août 1996 : si l’employeur ne peut mettre fin à la relation de travail en raison du dépôt de la plainte, le licenciement peut être justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans celle-ci. -
Cass., 27 mai 2019, n° S.18.0025.N (PDF - 268.6 kio)
Lorsque le fait susceptible d’entraîner la rupture du contrat de travail pour motif grave consiste en un manquement continu, l’employeur détermine le moment à partir duquel le manquement rend impossible de manière immédiate et définitive la poursuite de la collaboration professionnelle. Lorsqu’il examine la régularité du délai dans lequel est intervenu le licenciement pour motif grave, le juge vérifie si le fait reproché a persisté, et ce jusqu’à trois jours avant le licenciement. Lorsque le juge considère que les manquements continus du travailleur constituent un motif grave, le licenciement sur le champ, notifié dans les trois jours ouvrables après la constatation des manquements pris en considération, est régulier même si l’employeur avait, à l’estime du juge, la possibilité de dénoncer ces manquements auparavant au titre de motif grave.
-
Cass., 13 mai 2019, n° S.17.0090.N (PDF - 79.2 kio)
Si le juge doit tenir compte de l’ensemble des faits et circonstances visés à l’article 4, § 1er, de la loi du 19 mars 1991, ainsi que de faits antérieurs repris dans cette lettre comme éclairant les faits ou constituant des circonstances aggravantes, ni l’article 4 ni l’article 7 de la loi ne lui permettent de prendre en compte, dans l’appréciation du fait susceptible d’entraîner le licenciement sans préavis, des faits et circonstances qui n’ont pas été mentionnés dans la lettre visée à l’article 4, § 1er, au titre de faits antérieurs susceptibles d’éclairer les faits en cause ou de constituer des circonstances aggravantes.
-
Cass., 1er avril 2019, n° S.15.0096.N (PDF - 171.2 kio)
En cas de résolution judiciaire du contrat de travail à la demande du membre du personnel de l’enseignement libre subsidié, vu un manquement contractuel sérieux dans le chef du pouvoir organisateur, le licenciement est irrégulier dans le chef de l’employeur, de telle sorte qu’il y a lieu d’appliquer l’article 28, § 2, du Pacte scolaire (paiement de la rémunération pour la totalité ou la partie dont il se trouve ainsi privé du fait de la cessation d’activité).
-
Cass., 10 décembre 2018, n° S.13.0034.N (PDF - 92.6 kio)
Le droit à l’indemnité prévue à l’article 10 de la loi sur la protection des conseillers en prévention existe dès que l’employeur procède à la rupture du contrat sans respecter les procédures prévues par la loi. Il existe dès le licenciement du conseiller en prévention, et ce indépendamment du fait qu’il sera mis fin ultérieurement au contrat par le travailleur, conformément à l’article 84, L.C.T. (contre-préavis).
-
Cass., 15 octobre 2018, n° S.18.0029.F (PDF - 664.7 kio)
L’article 63, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 dispose qu’en cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l’employeur. La Cour de cassation contrôle si son appréciation ne méconnaît pas la notion légale de licenciement abusif. L’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du motif du licenciement ne peut être liée à l’exigence que la conduite de l’ouvrier susceptible de constituer ce motif soit fautive. Il y a violation de l’article 63, alinéas 1er et 2, dès lors que l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du motif du licenciement est liée à l’exigence que la conduite de l’ouvrier susceptible de constituer ce motif soit fautive et qu’il est imposé à l’employeur d’apporter la preuve que le motif du licenciement est imputable à celui-ci.
-
Cass., 15 octobre 2018, n° S.18.0010.F (PDF - 38.1 kio)
Dans le cadre de son contrôle du respect de l’article 63, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, le juge est tenu d’apprécier si le motif du licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. La Cour de cassation contrôle si son appréciation ne méconnaît pas la notion légale de licenciement abusif. En liant l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable du motif du licenciement à l’exigence que la conduite de l’ouvrier susceptible de constituer ce motif soit fautive, le juge du fond viole l’article 63.
-
Cass., 15 octobre 2018, n° S.18.0015.F (PDF - 61 kio)
Dans le cadre de l’examen des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la preuve du motif économique invoqué peut passer par la vérification des mouvements de personnel survenus au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un contrôle de l’opportunité des mesures prises mais de la vérification par le juge que l’employeur établit, comme il en a la charge, que le licenciement est en lien avec celles-ci.
-
Cass., 8 octobre 2018, n° S.16.0032.N (PDF - 270.6 kio)
L’obligation d’apurer les réserves acquises manquantes ainsi que le déficit par rapport aux garanties visées à l’article 24 de la loi du 28 avril 2003 (relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale), imposée à l’employeur par l’article 30 de la même loi, ne prend pas fin au moment de la sortie du travailleur mais subsiste jusqu’au transfert des réserves en application de l’article 32, § 3, alinéa 3, de la loi ou, en l’absence d’un tel transfert, jusqu’à la mise à la retraite ou l’abrogation de l’engagement de pension.
En vertu de l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné à l’article 2257 du Code civil, les demandes tendant au respect d’une obligation qui naît d’un contrat de travail mais s’éteint après la fin de ce contrat sont prescrites un an après l’extinction de ladite obligation. -
Cass., 8 octobre 2018, n° S.14.0044.N (PDF - 277.2 kio)
La loi du 19 mars 1991 exclut la résolution judiciaire à la demande de l’employeur en tant que mode de cessation du contrat de travail d’un délégué du personnel ou d’un candidat délégué du personnel, mais elle n’empêche pas la résolution judiciaire d’un tel contrat de travail à la demande du délégué du personnel (ou du candidat délégué du personnel) lui-même.
L’article 2, § 1er, alinéa 2, 2°, de la loi du 19 mars 1991, selon lequel toute rupture du contrat de travail par le travailleur en raison de faits qui constituent un motif imputable à l’employeur est considérée comme un licenciement pour l’application dudit article, n’a pas exclusivement trait à la démission remise par le travailleur en application de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en raison de faits qui constituent un motif grave dans le chef de l’employeur. Cette disposition concerne également la résolution judiciaire du contrat à la demande d’un délégué du personnel, prononcée en raison d’un manquement contractuel grave de la part de l’employeur, d’une nature telle que le délégué du personnel aurait pu constater légalement, sur la base de ces faits, la rupture irrégulière du contrat de travail par l’employeur visée à l’article 2, § 1er, alinéa 1er , 1°, de la loi du 19 mars 1991. -
Cass., 8 octobre 2018, n° S.14.0006.N et S.14.0059.N (PDF - 223.6 kio)
La notion de « même employeur » au sens de l’article 82, § 2, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, encore applicable aux faits, vise l’unité économique d’exploitation que constitue l’entreprise, sans égard aux changements de direction ou à la modification de sa nature juridique.
-
Cass., 11 juin 2018, n° S.17.0002.F (PDF - 292.1 kio)
Les samedis durant lesquels le travailleur occupé dans un régime de travail à temps plein ne doit pas travailler en fonction du régime ou de l’horaire de travail qui lui est applicable constituent des jours durant lesquels il n’est pas habituellement travaillé au sens de l’article 14, alinéa 2, de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d’exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés et ne sont donc pas des interruptions de travail attribuables au travailleur au sens de l’article 14, alinéa 1er, 1°, du même texte, même si le régime de travail de 6 jours par semaine est en principe d’application dans l’entreprise et si d’autres travailleurs travaillent le samedi. Il y a dès lors lieu de vérifier s’il était habituellement travaillé le samedi dans le régime ou l’horaire de travail applicable au travailleur afin de déterminer si, pour l’application de l’article 14, alinéas 1er, 1°, et 2, les samedis durant lesquels celui-ci n’a pas travaillé ont interrompu la période pendant laquelle il est resté au service de l’employeur.
-
Cass., 16 avril 2018, S.16.0040.N (PDF - 209.7 kio)
Le fait qui justifie le congé sans préavis est le manquement accompagné de toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère de motif grave. Le juge doit tenir compte des circonstances invoquées dans la lettre de congé pour éclairer le motif grave indiqué. Des faits antérieurs peuvent préciser le grief invoqué à ce titre. Pour tenir compte des circonstances invoquées, il n’est pas requis que les faits invoqués en tant que motifs graves constituent en soi un manquement grave rendant impossible toute collaboration professionnelle ultérieure, lorsqu’il est précisément allégué que ces faits ne constituent un motif grave de licenciement immédiat que s’ils sont considérés à la lumière des faits antérieurs invoqués comme circonstance aggravante.
-
Cass., 19 mars 2018, n° S.16.0075.F (PDF - 257.5 kio)
(Décision commentée)
Aux termes de l’article 105 de la loi du 3 juillet 1978, la clause de non-concurrence crée en faveur du représentant de commerce une présomption d’avoir apporté une clientèle. La circonstance qu’une telle clause ne satisfait pas aux conditions légales de validité relatives à la durée d’application et aux activités prohibées ne porte pas atteinte à cette présomption. -
Cass., 12 mars 2018, n° S.15.0060.N (NL) (PDF - 29.8 kio)
Il découle de l’arrêt n° 57/93 du 8 juillet 1993 de la Cour constitutionnelle que le travailleur ou l’employeur doivent pouvoir soumettre la décision de l’organe paritaire au juge. Lorsque, dans le cadre d’une demande formée par le travailleur d’obtenir une indemnité de protection eu égard à l’irrégularité du licenciement pour des motifs économiques ou techniques, la juridiction du travail doit examiner la décision de l’organe paritaire qui a admis ceux-ci, elle exerce un contrôle de pleine juridiction sur l’existence de ces motifs. Ce contrôle n’implique pas d’apprécier l’opportunité des mesures prises par l’employeur pour les rencontrer. Les mesures à prendre dans de telles situations ne doivent par ailleurs pas être limitées aux hypothèses de fermeture de l’entreprise ou d’une division de celle-ci ou de licenciement d’une catégorie déterminée de personnel.
-
Cass., 5 mars 2018, n° S.16.0027.F (PDF - 526.5 kio)
L’article 8 du Décret de la Communauté française du 1er février 1993 (qui contient la règle de prescription annale de l’action en justice) s’applique aux actions tendant à l’exécution d’obligations qui prennent leur source dans le contrat de travail telles que l’action du membre du personnel en paiement des sommes dues en raison de l’irrégularité du licenciement.
Elle s’applique à l’action fondée sur l’article 36, § 3, du même Décret, en vertu duquel lorsque le P.O. a mis fin à la charge d’un membre du personnel engagé à titre définitif et que cette décision est déclarée contraire à celui-ci par un jugement ou un arrêt définitif d’une juridiction du travail, le membre reçoit directement la subvention traitement à laquelle il aurait eu droit et ce jusqu’à son rétablissement dans ses fonctions (ou la réalisation d’une autre condition). -
Cass ., 26 juin 2017, n° S.15.0036.N (NL) (PDF - 509.6 kio)
Dès lors qu’il est dûment constaté par le juge du fond qu’une société n’a pas totalement mis fin à son activité mais qu’elle a poursuivi celle-ci dans le cadre d’une procédure d’administration provisoire et que quelqu’un a été désigné à cet effet en vue de l’administrer et de gérer ses biens (compagnie d’aviation ayant signé un accord avec une autre société en vue non seulement de la cession de son activité mais également d’un redémarrage de celle-ci dans le cadre de la seconde, avec transfert d’actifs et d’une partie du passif), la procédure de reconnaissance de raisons d’ordre économique et technique aurait dû être respectée.
-
Cass., 29 mai 2017, S.15.0079.F (PDF - 70.9 kio)
La Cour de cassation pose deux questions à la Cour constitutionnelle :
• L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en excluant à l’égard du conseiller en prévention licencié dans le cas d’un licenciement collectif, auquel s’appliquent les procédures fixées en vertu du chapitre VII de la loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l’emploi, l’application des procédures prévues par la loi du 20 décembre 2002 pour le conseiller en prévention dont le licenciement individuel est envisagé ?
• L’article 4, 3°, de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution en excluant l’application de ces procédures de protection à l’égard de tout conseiller en prévention dans le cas précité de licenciement collectif, sans distinguer selon que l’employeur reste ou non tenu de disposer d’un conseiller en prévention au sein du personnel après le licenciement collectif, suivant qu’il occupe à ce moment au moins vingt ou, au contraire, moins de vingt travailleurs ? -
Cass., 30 janvier 2017, n° S.15.0119.F (PDF - 288.2 kio)
(Décision commentée)
L’article 38, § 2, 2ème alinéa, de la loi du 3 juillet 1978, disposition impérative, instaure en faveur du travailleur une protection à laquelle ce dernier ne peut renoncer aussi longtemps que subsiste sa raison d’être. Il s’ensuit que le travailleur ne peut renoncer à la suspension du préavis qu’une fois qu’elle s’est produite et uniquement pour le temps déjà couru de cette suspension. -
Cass., 28 novembre 2016, n° S.14.0098.F et S.15.0013.F (PDF - 466.4 kio)
La relation de travail entre un membre du personnel subsidié de l’enseignement libre subventionné et le pouvoir organisateur résulte d’un contrat de travail. L’article 8 du décret du 1er février 1993 fixant le statut des membres du personnel subsidié de l’enseignement libre subventionné dispose que les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l’action sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. Ceci vise l’action en dommages et intérêts formée par un membre du personnel contre le P.O. pour défaut d’exécution d’une des obligations imposées en matière d’engagement définitif (articles 40, 42, 43 et 46 du décret), qui est une action naissant du contrat de travail.
-
Cass., 10 octobre 2016, n° S.14.0061.N (PDF - 237.5 kio)
L’action fondée sur les articles 1235, 1236 et 1376 à 1381 C.C. tendant au remboursement par le travailleur de montants payés indûment par l’employeur n’est pas une action née du contrat de travail et est soumise à la prescription ordinaire.
-
Cass., 12 septembre 2016, n° S.15.0117.F (NL) (PDF - 286.5 kio)
Dans l’appréciation du respect du délai pour licencier pour motif grave, le fait invoqué peut être un manquement continu ou un manquement instantané. Le juge apprécie en fait s’il s’agit de l’un ou de l’autre. Dès lors qu’il est constaté que le manquement consiste dans le fait d’avoir entrepris une activité concurrente alors que le contrat de travail était toujours en cours et d’être actif en tant que gérant dans cette entreprise concurrente que le travailleur avait mise sur pied, l’on ne peut conclure qu’il ne s’agit pas d’un manquement continu.
-
Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F (PDF - 56.1 kio)
(Décision commentée)
Sous peine de violer l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978, l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, ne peut être liée au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi. -
Cass., 14 décembre 2015, n° S.14.0082.F (PDF - 61.8 kio)
(Décision commentée)
S’il revient à l’employeur d’apprécier si le motif de licenciement n’est pas manifestement déraisonnable, le juge ne peut déduire le caractère abusif de celui-ci de la circonstance que l’inaptitude du travailleur n’a pas affecté le fonctionnement de l’entreprise de l’établissement ou du service. Ce faisant, l’arrêt attaqué n’a pas justifié légalement sa décision que le licenciement ne peut être mis en relation avec l’absentéisme de la travailleuse et qu’il est dès lors abusif. Le motif de licenciement tiré de l’aptitude du travailleur ne peut donc s’apprécier au regard des perturbations de l’organisation du service auquel il était affecté (art. 63 LCT). -
Cass., 9 novembre 2015, n° S.13.0042.N (NL) (PDF - 32.3 kio)
Si le travailleur poursuit l’exécution du contrat de travail après avoir constaté la rupture sur le champ de celui-ci du fait d’une modification unilatérale d’une condition essentielle, ceci peut signifier que ce faisant il a renoncé à se prévaloir de la rupture irrégulière à charge de l’employeur et qu’il y a accord tacite sur les nouvelles conditions de travail. La renonciation tacite ne peut se présumer et ne peut être déduite que de faits qui ne peuvent faire l’objet d’une autre interprétation.
-
Cass., 12 octobre 2015, n° S.13.0026.N (PDF - 62.8 kio)
Si une autorité administrative décide de mettre un terme au contrat de travail d’un agent contractuel, elle n’est pas tenue de motiver formellement le licenciement. La réglementation relative à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée n’impose par ailleurs pas à l’employeur d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. Les travailleurs contractuels (donc hors situation statutaire) au service des communes sont soumis à l’article 1er, 2ème alinéa de la loi sur les contrats de travail et il ne peut y être fait exception sur la base du principe général de droit de bonne administration.
-
Cass., 12 octobre 2015, n° S.13.0026.N (NL) (PDF - 62.8 kio)
(Décision commentée)
Un arrêt décisif de la Cour de cassation sur le licenciement d’un contractuel par un employeur public : si une autorité administrative décide de mettre un terme au contrat de travail d’un agent contractuel, elle n’est pas tenue de motiver formellement le licenciement. La réglementation relative à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée n’impose par ailleurs pas à l’employeur d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement. Les travailleurs contractuels (donc hors situation statutaire) au service des communes sont soumis à l’article 1er, 2ème alinéa de la loi sur les contrats de travail et il ne peut y être fait exception sur la base du principe général de droit de bonne administration. -
Cass., 15 juin 2015, n° S.13.0095.N (PDF - 94.7 kio)
Le délai de trois jours fixé à l’article 35, 3ème alinéa de la loi du 3 juillet 1978 commence à courir lorsque le fait est connu de la partie qui se prévaut du motif grave et non lorsqu’il aurait pu ou aurait dû l’être. N’est dès lors pas tardif le licenciement notifié plus de trois jours après l’audition du travailleur (un mardi) mais dans le respect du délai après l’audition d’un autre membre du personnel sur les circonstances des faits invoqués (le vendredi). Il ne peut être décidé que la connaissance certaine des faits devait être acquise le lendemain de l’audition du travailleur licencié au motif que l’employeur aurait dû auditionner les témoins immédiatement.
-
Cass., 9 mars 2015, n° S.14.0019.N (NL) (PDF - 19.9 kio)
(Décision commentée)
Demande de réintégration adressée à une autre entreprise faisant partie de l’UTE -
Cass., 16 février 2015, n° S.13.0085.F (PDF - 79.5 kio)
(Décision commentée)
Etendue du contrôle judiciaire : le juge ne peut substituer ses propres critères d’organisation du fonctionnement de l’entreprise à ceux de l’employeur -
Cass., 19 janvier 2015, n° S.12.0140.F (PDF - 55.5 kio)
(Décision commentée)
Attitude du travailleur et date de cessation du contrat de travail -
Cass., 26 décembre 2014, n° C.14.0168.N (PDF - 18.6 kio)
Le juge qui doit se prononcer sur la demande de résolution d’un contrat synallagmatique est tenu d’examiner l’étendue et la portée des engagements pris par les parties et, à la lumière des circonstances de fait, d’apprécier si le manquement invoqué est suffisamment sérieux pour prononcer la résolution du contrat.
La mise en demeure du débiteur précède la demande de résolution ; elle peut être contenue dans la citation introductive.
La circonstance que le débiteur exécute l’obligation après la citation n’exclut pas que le juge décide que le non-respect dans le passé du chef duquel le débiteur a déjà été mis en demeure, est de nature à légitimer la résolution du contrat. -
Cass., 12 mai 2014, n° S.12.0136.F (PDF - 31.4 kio)
La notification du motif grave peut se faire au domicile élu par celui à qui elle est destinée (art. 35, al 5 de la LCT)
-
Cass., 12 mai 2014, n° S.13.0092.F (PDF - 54 kio)
(Décision commentée)
Art. 63 de la loi du 3 juillet 1978 et art. 2 de la loi du 29 juillet 1991 -
Cass., 11 avril 2014, n° C.12.0242.F (PDF - 70.5 kio)
Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)
-
Cass., 10 mars 2014, n° S.12.0019.N (PDF - 46.8 kio)
(Décision commentée)
Incendie de l’entreprise – moment où le constat de force majeure doit être posé -
Cass., 3 mars 2014, n° S.12.0110.F (PDF - 63.2 kio)
(Décision commentée)
Début de la protection avant la loi du 10 janvier 2007 -
Cass., 24 février 2014, n° S.13.0033.N (PDF - 19.2 kio)
Faits devant être à peine de nullité mentionnés dans la lettre elle-même, mais non dans la requête
-
Cass., 3 février 2014, n° S.12.0077.F (PDF - 45.7 kio)
(Décision commentée)
Preuve de l’effet négatif d’absences sur l’organisation de l’entreprise -
Cass., 27 janvier 2014, n° S.12.0108.N (PDF - 12.4 kio)
Rupture avant prise de cours de l’essai - durée du préavis normal - pas d’application du préavis écourté
-
Cass., 18 novembre 2013, n° S.12.0008.F (PDF - 63.3 kio)
Rejet du pourvoi contre C. trav. Brux., 8 déc. 2010 - entretien préalable avant la décision de licencier et non avant le congé - notion de "salaire courant"
-
Cass., 28 octobre 2013, n° S.11.0125.F (PDF - 82.2 kio)
Si, avant de traiter avec un mandataire, le tiers a le droit d’exiger de celui-ci la production d’une procuration, il ne peut, s’il s’en abstient, nier ultérieurement l’existence du mandat que ne contestent ni le mandant ni le mandataire.
-
Cass., 16 septembre 2013, S.10.0084.F (PDF - 59.6 kio)
La partie qui modifie unilatéralement de manière importante un élément essentiel du contrat de travail met immédiatement fin à celui-ci de manière illicite.
La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée. -
Cass., 8 avril 2013, n° S.12.0128.F (PDF - 45.5 kio)
La convention collective de travail du 30 juin 1980 conclue au sein de la C.P. de la construction, concernant le statut des délégations syndicales, prévoit qu’un délégué ne peut être licencié pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif grave, que si la procédure qu’elle institue a été observée. Si, en cas de licenciement collectif en raison de la fermeture de l’entreprise, tout risque de discrimination par l’employeur entre les travailleurs licenciés se trouve écarté, l’article 17 de la convention collective doit néanmoins être respecté. En cas de non-respect, les indemnités de protection sont dues, le pourvoi introduit par les curateurs à la faillite de la société devant être rejeté.
-
Cass., 11 mars 2013, n° S.12.0088N (PDF - 31.4 kio)
Possibilité pour l’employé de trouver rapidement un emploi approprié et équivalent eu égard à son ancienneté, son âge, sa fonction et sa rémunération ainsi qu’aux éléments propres à la cause – prise en compte des circonstances existant au moment de la notification du congé, dans la mesure où ces circonstances influencent la possibilité pour l’employé de trouver un emploi équivalent
-
Cass., 28 janvier 2013, n° S.11.0123.N (PDF - 16.8 kio)
Notion d’organisation qui a présenté la candidature - organisation interprofessionnelle
-
Cass., 3 décembre 2012, n° S.11.0114.F et S.11.0115.F (PDF - 93.5 kio)
Une division d’entreprise est une partie de l’entreprise qui présente une certaine cohésion et se distingue du reste de l’entreprise par une autonomie technique, une activité distincte et durable et un personnel propre (avec renvoi à Cass., 4 février 2002, n° S.00.0179.N).
-
Cass., 3 décembre 2012, n° S.11.0014.F (PDF - 22.2 kio)
(Décision commentée)
Plan social – C.C.T. d’entreprise -
Cass., 22 octobre 2012, n° S.11.0087.F (PDF - 50.7 kio)
La partie à un contrat de travail qui se prétend libérée de son obligation d’exécuter ce contrat par la circonstance que l’autre partie a, en manquant à ses obligations contractuelles, révélé sa volonté de modifier le contrat et, partant, d’y mettre fin, a, conformément au second alinéa de l’article 1315 du Code civil, l’obligation de prouver cette volonté de l’autre partie
-
Cass., 22 octobre 2012, n° S.12.0054.F (PDF - 25.3 kio)
(Décision commentée)
Reprise de société – prise en compte du comportement auprès de l’employeur précédent -
Cass., 14 mai 2012, n° S.11.0128.F (PDF - 37.7 kio)
Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)
-
Cass., 20 février 2012, n° S.10.0048.F (PDF - 119.3 kio)
Licenciement fondé sur le comportement (non fautif) - obligation de respecter les procédures et mesures prévues à l’article 4 de la CCT du 9 novembre 1987 - cumul de l’indemnité avec celle prévue à la loi du 19 mars 1991
-
Cass., 20 février 2012, n° S.10.0048.F (PDF - 119.3 kio)
(Décision commentée)
Cumul autorisé avec l’indemnité de sécurité d’emploi dans le secteur des assurances – indemnités ne réparant pas le même dommage -
Cass., 17 février 2012, C.10.0651.F (PDF - 45.3 kio)
Il peut y avoir abus de droit notamment lorsque le droit est exercé sans intérêt raisonnable et suffisant ; tel est le cas spécialement lorsque le préjudice causé est hors de proportion avec l’avantage recherché ou obtenu par le titulaire du droit ; dans l’appréciation des intérêts en présence, le juge doit tenir compte de toutes les circonstances de la cause
-
Cass., 20 juin 2011, n° S.10.0159.N (PDF - 70 kio)
Jugement déclaratif de faillite - raison économique - preuve du caractère discriminatoire du licenciement à charge du travailleur
-
Cass., 16 mai 2011, n° S.10.0093.N (PDF - 45.4 kio)
Caractère d’ordre public - droits non susceptibles d’une renonciation - dès lors cependant que la protection n’a pas atteint son but (non-respect de la procédure et/ou absence de réintégration), seuls les intérêts particuliers du travailleur restent protégés
-
Cass., 16 mai 2011, n° S.10.0093.N (PDF - 45.4 kio)
Vu le caractère d’ordre public de la protection, les droits découlant de celle-ci ne sont pas susceptibles de faire l’objet d’une renonciation par le travailleur
-
Cass., 4 avril 2011, n° S.10.0068.N (PDF - 41.5 kio)
Arrêt de la procédure électorale - pas de protection de l’élu - modification par la loi du 28 juillet 2011
-
Cass., 28 mars 2011, n° S.10.0147.F (PDF - 35.3 kio)
(Décision commentée)
Licenciement par un employeur public – Code wallon de la Démocratie locale – absence de mention des voies de recours – point de départ de la prescription – lié à C. trav. Bruxelles 24 juin 2013, R.G. 2011/AB/781 ci-dessus -
Cass., 29 novembre 2010, N° S.09.0114.F (PDF - 31.6 kio)
Vol - élément intentionnel non établi
-
Cass., 22 novembre 2010, n° S.09.0092.N (PDF - 36.1 kio)
(Décision commentée)
Contrôle judiciaire – licenciement manifestement déraisonnable – conduite légitime – motif valable -
Cass., 27 septembre 2010, R.G. S.09.0088.F (PDF - 20.2 kio)
(Décision commentée)
Comportement légitime non constitutif de motif lié à la conduite – Cass. 27 septembre 2010 -
Cass., 15 février 2010, n° S.07.0027.N (PDF - 118.6 kio)
Voir C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2012, R.G. 2011/AB/648 - ci-dessus
-
Cass., 22 juin 2009, S.09.0001.N (PDF - 32.7 kio)
La circonstance que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que l’ouvrier avait commis le fait invoqué à titre de motif grave et disposait de motifs précis pour procéder au licenciement est sans incidence sur le caractère abusif du licenciement au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978. Si le vol invoqué à l’égard du demandeur à titre de motif grave justifiant le licenciement n’est pas établi, l’on ne peut admettre que l’employeur pouvait raisonnablement présumer que le travailleur était impliqué dans le vol et qu’il disposait de motifs précis pour procéder au licenciement.
-
Cass., 5 janvier 2009, n° S.08.0086.N (PDF - 37.2 kio)
Caractère forfaitaire de l’indemnité - non prise en compte de circonstances ultérieures au congé
-
Cass., 1er décembre 2008, n° S.07.0116.N (PDF - 74.8 kio)
Rémunération dont le droit au paiement naît à partir du 1er juillet 2005 - confirmation de l’arrêté royal du 3 juillet 2005 par la loi du 8 juin 2008
-
Cass., 19 mai 2008, S.07.0068.N (PDF - 72 kio)
Lorsque l’employeur fonde à tort la rupture de contrat de travail sur la force majeure, le travailleur peut considérer qu’il s’agit d’une résiliation irrégulière de ce contrat. S’il conteste la force majeure, le travailleur est tenu de constater l’irrégularité de la rupture unilatérale du contrat de travail dans le chef de l’employeur. A défaut, le contrat de travail subsiste en principe.
-
Cass., 17 mars 2008, n° S.07.0015.F (PDF - 56.1 kio)
Assiette des intérêts dus sur la rémunération - application de la loi en vigueur au moment où est né le droit au paiement de celle-ci
-
Cass., 14 janvier 2008, n° S.07.0049.N (PDF - 61.5 kio)
Licenciement pendant la période de protection - obligation pour l’employeur de prouver le motif : motif grave ou motif étranger (nature et origine)
-
Cass., 11 décembre 2006, n° S.05.0083.N (PDF - 47.5 kio)
Point de départ du délai d’un an : jour où la période d’application de la clause arrive à expiration et où l’obligation prend fin
-
Cass., 11 décembre 2006, n° S.04.0143.N (PDF - 95.1 kio)
Conséquences du caractère rémunératoire : intérêts légaux (depuis le licenciement)
-
Cass., 11 décembre 2006, n° S.04.0143.N (PDF - 95.1 kio)
Loi du 22 janvier 1985 - prestations réduites
-
Cass., 13 novembre 2006, n° S.05.0111.N (PDF - 42.4 kio)
Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)
-
Cass., 13 novembre 2006, n° S.05.0111.N (PDF - 42.4 kio)
Obligation du contrat de travail dont l’échéance est postérieure à la cessation du contrat - délai d’un an - article 2257 CC : la prescription ne court point à l’égard d’une créance à jour fixe jusqu’à ce que ce jour soit arrivé - capital de pension complémentaire
-
Cass., 6 février 2006, n° S.05.0030.N (PDF - 51.8 kio)
Défaut de contestation immédiatement après le licenciement - congé régulier - secrétariat social
-
Cass., 12 décembre 2005, n° S.05.0035.F (PDF - 34.2 kio)
Exercice du droit d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal par un employeur prudent et diligent - accusations très graves sans rapport avec les faits - pouvoir souverain d’appréciation des circonstances de la cause par le juge du fond
-
Cass., 19 avril 2004, n° S.03.0078.N (PDF - 44.5 kio)
Faillite - liquidation de la faillite impliquant le maintien en service de certains travailleurs - absence d’obligation de saisir la commission paritaire pour obtenir la reconnaissance de motifs d’ordre économique ou technique
-
Cass., 17 mars 2003, n° S.01.0182.N (PDF - 34.5 kio)
Entreprise de moins de 50 travailleurs - membres de la délégation syndicale chargés de plein droit des missions du CPPT à partir de leur désignation en tant que délégué syndical - article 52 de la loi du 4 août 1996
-
Cass., 10 février 2003, n° S.02.0068.F (PDF - 22.9 kio)
Délégué syndical suppléant - non visé s’il n’exerce pas les missions du délégué syndical
-
Cass., 5 juin 2000, n° S.97.0172.F (PDF - 49.3 kio)
C.P. des services de santé - statut de la délégation syndicale prévu par convention collective d’entreprise - conditions d’institution fixée en dehors de celles prévues par la C.C.T. sectorielle - appréciation en fait par le juge du fond du caractère inconciliable des termes de celle-ci avec l’article 1er, alinéa 2 de la C.C.T. n° 5 du 24 mai 1971 (autorisant la conclusion d’une C.C.T. d’entreprise pourvu qu’elle ne soit pas contraire aux conventions sectorielles ayant le même objet
-
Cass., 15 mai 2000, n° S.00.0194.N (PDF - 22.4 kio)
Protection d’ordre public - conclusion d’une transaction par laquelle le travailleur retire sa candidature - transaction pouvant avoir des effets juridiques (candidat ne figurant pas sur la liste définitive, vu le retrait de sa candidature)
-
Cass., 15 mai 2000, n° S.00.0194.N (PDF - 22.4 kio)
Seuls bénéficient de la protection les candidats délégués du personnel mentionnés sur la liste définitive des candidats pour les élections
-
Cass., 1er décembre 1997, n° S.97.0054.N (PDF - 386.7 kio)
But de la protection : d’une part permettre aux délégués d’exercer leur mission dans l’entreprise et, d’autre part, assurer l’entière liberté des travailleurs de se porter candidat à l’exercice de ces fonctions - protection instituée dans l’intérêt général
-
Cass., 4 septembre 1995, n° S.95.000.1 (PDF - 156 kio)
Vu le caractère d’ordre public de la protection légale, le bénéficiaire ne peut valablement y renoncer
-
Cass., 4 septembre 1995, n° S.95.000.1 (PDF - 156 kio)
La protection spéciale des délégués et des candidats non élus est instituée dans l’intérêt général et est d’ordre public
-
Cass., 30 mars 1992, n° 7.840 (PDF - 304.1 kio)
Le candidat aux élections pour les conseils d’entreprise et comités de sécurité et d’hygiène bénéficie de la protection spéciale contre le licenciement, non pas à partir de l’introduction des listes des candidats, mais à partir du trentième jour précédant l’affichage de l’avis fixant la date des élections.
Lors de la candidature valable d’un travailleur licencié auparavant pour motif grave au cours de la période protégée, l’employeur, pour ne pas violer les dispositions organisant la protection, doit, immédiatement après la candidature et la demande de réintégration dans l’entreprise du travailleur licencié, procéder à cette réintégration, sous réserve de l’introduction dans les trois jours ouvrables et de la poursuite d’une procédure tendant à faire reconnaître le motif grave. Dans ces circonstances, la réintégration du travailleur licencié dans l’entreprise n’implique aucune renonciation au droit d’invoquer le motif grave pour justifier un licenciement sur-le-champ. -
Cass., 17 septembre 1990, n° 7.129 (PDF - 128.7 kio)
Décision liée à C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (arrêt commenté)
C.E.
-
C.E., 27 septembre 2016, n° 235.871 (PDF - 642.7 kio)
(Décision commentée)
Dans son arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a jugé que ni la loi du 29 juillet 1991 ni les principes généraux de bonne administration, et plus particulièrement celui de l’audition préalable, ne s’appliquent au licenciement de l’agent contractuel au service d’un employeur public. Elle a également précisé qu’un principe général de bonne administration ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 LCT. Le principe « audi alteram partem » n’impose dès lors pas à l’employeur d’entendre avant de le licencier un agent contractuel d’une intercommunale. -
C.E., 27 septembre 2016, n° 235.871 (PDF - 642.7 kio)
(Décision commentée)
Dans son arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a jugé que ni la loi du 29 juillet 1991 ni les principes généraux de bonne administration, et plus particulièrement celui de l’audition préalable, ne s’appliquent au licenciement de l’agent contractuel au service d’un employeur public. Elle a également précisé qu’un principe général de bonne administration ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 LCT. Le principe « audi alteram partem » n’impose dès lors pas à l’employeur d’entendre avant de le licencier un agent contractuel d’une intercommunale.
C. trav.
-
C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2025, R.G. 2024/AB/478 (PDF - 543.2 kio)
(Décision commentée) La circonstance que l’employeur ait, dans un premier temps, proposé au travailleur de signer une convention de rupture d’un commun accord, constituant un geste fait envers lui pour éviter le licenciement pour motif grave, ne contredit en rien la gravité de la faute et son caractère de motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2026, R.G. 2024/AB/643 (PDF - 949.7 kio)
C’est à juste titre qu’un travailleur soutient que son absence d’audition lui a causé un dommage consistant en la perte d’une chance de conserver son emploi. Celle-ci était d’autant plus concrète en l’espèce que l’échec de la réintégration dans la fonction proposée et sur laquelle les parties s’étaient accordées semble résulter d’une incompréhension réciproque quant à la persistance de l’incapacité de travail de l’intéressé et quant aux modalités de la reprise du travail.
Si l’employeur l’avait entendu avant de procéder au licenciement, ce dernier aurait en effet eu la possibilité d’expliquer les motifs pour lesquels une reprise progressive à mi-temps était préconisée par son médecin traitant et par le médecin du travail.
Cette perte d’une chance de conserver son emploi est réelle et est en lien causal direct avec la faute commise par l’employeur. Faute d’éléments permettant de fixer autrement le préjudice allégué, la cour évalue le dommage, de manière forfaitaire et en équité, à 2.500,00 €. -
C trav. Liège (div. Liège), 11 mars 2026, R.G. 2025/AL/121 (PDF - 384.6 kio)
Le licenciement fondé sur une absence injustifiée constitutive de manquement contractuel est lié à la conduite du travailleur. Un employeur normal et raisonnable se serait toutefois inquiété du motif de cette absence et n’aurait pas décidé de licencier l’auteur de celle-ci sur-le-champ, sans autre investigation, et sans même lui laisser une réelle opportunité de réagir à l’avertissement qui lui avait été expédié par recommandé.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 10 mars 2026, R.G. 2025/AN/13 (PDF - 486.5 kio)
L’indemnité de congé du travailleur protégé doit être évaluée sur la base de la rémunération en cours et des avantages octroyés au travailleur en exécution du contrat de travail (cf. Cass., 13 avr. 1987, Pas., I, 966). En d’autres termes, la base de calcul de cette indemnité est la même que celle de l’indemnité de congé.
Partant, lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période au cours de laquelle un travailleur, reconnu comme étant incapable de travailler en vertu de l’article 100, § 2, de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités et autorisé à reprendre le travail par le médecin-conseil de la mutuelle, reprend temporairement, en accord avec l’employeur, un travail adapté ou un autre travail, il faut dans ce cas entendre par « rémunération en cours » la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas adapté ses prestations.
L’indemnité de congé doit par conséquent être calculée sur la base de la rémunération due dans le cadre du contrat de travail tel qu’il existait avant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail. Les adaptations apportées pendant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail n’ont pas d’effet sur le calcul de l’indemnité de congé. -
C. trav. Liège (div. Liège), 10 mars 2026, R.G. 2025/AL/175 (PDF - 1.4 Mio)
Le fait qu’un conseiller en prévention exerçant, en outre, une autre fonction au sein de l’entreprise n’ait pas suivi la formation spécifique requise par le Code du bien-être au travail n’est pas de nature à lui faire perdre sa qualité. Il permet, en revanche, d’expliquer l’investissement, non négligeable en temps, requis par les initiatives qu’il a prises dans un contexte par ailleurs dépourvu de cadre structuré et d’orientation claire quant aux priorités à rencontrer. Eu égard à ces éléments, il peut être estimé que, même s’il n’a pas été en mesure de mettre en place une politique structurée et complète de bien-être au travail, il a consacré 15% de son temps de travail à l’exercice de cette fonction.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 19 février 2026, R.G. 2025/AN/57 (PDF - 592 kio)
Le fait d’être absent plusieurs jours d’affilée sans justification et sans répondre aux tentatives de contact de son employeur constitue un manquement grave aux obligations du travailleur. Ce n’est pas parce que son employeur acceptait ses arrivées tardives pour lui permettre de conduire ses enfants à l’école qu’il avait accepté qu’il ne vienne pas travailler du tout de la journée sans aucune justification.
-
C. trav. Bruxelles, 18 février 2026, R.G. 2022/AB/640 (PDF - 843.3 kio)
L’on peut difficilement concevoir que, au moment de la survenance de la pandémie du Covid-19 en Belgique, à un moment où le confinement n’avait pas encore été décrété, un employeur ait pu prévoir les conséquences de cette crise sur ses activités, justifiant la nécessité de licencier rapidement un membre de son effectif. Et à supposer même que l’on considère que la pandémie du Covid-19 constituait un motif pour le licenciement de l’intéressé, force est de constater que ce licenciement n’était pas raisonnable dans le contexte de crise sanitaire, le gouvernement ayant rapidement annoncé des mesures pour soutenir les entreprises et permettre aux travailleurs de percevoir le chômage temporaire pour force majeure coronavirus.
-
C. trav. Bruxelles, 17 février 2026, R.G. 2022/AB/613 (PDF - 616.8 kio)
Le travailleur qui entend contester l’existence ou l’étendue du mandat de la personne ou de l’organe qui lui a notifié un congé doit le faire dans un délai raisonnablement court. S’il ne le fait pas et ne vient plus travailler, agissant comme s’il avait été licencié, la conséquence en est qu’il ne peut plus contester l’existence du mandat, lorsque ni le mandataire, ni le mandant n’ont élevé aucune contestation à ce sujet. Ainsi lorsqu’il n’invoque la question que dans le cadre de la procédure judiciaire.
-
C. trav. Bruxelles, 4 février 2026, R.G. 2022/AB/566 (PDF - 737.4 kio)
Faute de s’être vu octroyer un outplacement, le travailleur recouvre son droit à bénéficier d’une indemnité compensatoire de préavis sans déduction de 4 semaines de rémunération (L. du 5 sept. 2001, art. 11/11).
L’absence d’octroi d’un outplacement ne crée pas un dommage matériel distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis, consistant dans le coût qu’il aurait représenté pour l’employeur par la mise en place de celui-ci.
Il n’y aurait, au demeurant, de sens à évaluer le préjudice d’un travailleur privé d’un outplacement en tenant compte du coût de celui-ci que si ce travailleur avait à ses frais fait appel aux services d’une société lui octroyant les services pour retrouver un emploi. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2026, R.G. 2022/AB/519 (PDF - 631.3 kio)
C’est au moment de la rupture irrégulière du contrat de travail qu’il faut se placer pour vérifier si un travailleur avait la qualité de candidat aux élections sociales et était protégé (L. du 19 mars 1991, art. 2, § 3). Tel est manifestement le cas de celui qui a été licencié après la présentation de sa candidature (à X+35), durant la période de protection et bien avant la date des listes définitives de candidats. Ni le fait que l’intéressé n’a, par la suite, plus été repris par l’employeur sur celles-ci ni celui qu’il n’y a pas eu de recours ne signifient qu’il aurait, en quelque sorte, perdu rétroactivement la protection dont il bénéficiait au moment du licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 3 février 2026, R.G. 2022/AB/519 (PDF - 631.3 kio)
Le travailleur qui, dans un contexte de relation contractuelle en voie d’extinction, présente sa candidature à une élection qui devait avoir lieu quelques jours avant le retour de la personne qu’il remplaçait, et donc quelques jours avant la fin annoncée de la relation de travail, ne pouvait alors pas avoir pour réelle intention de représenter le personnel au sein des organes de concertation sociale, puisqu’il savait que son contrat allait se terminer peu après sa candidature et avant même l’installation des nouveaux organes de concertation.
En réclamant l’indemnité de protection dans de telles circonstances, l’intéressé poursuit un intérêt individuel purement financier qui n’est pas justifié par l’atteinte que, en le licenciant, son employeur a portée aux objectifs de la loi du 19 mars 1991 et détourne ainsi le droit-fonction de sa finalité. Il exerce donc son droit aux indemnités de protection sans « motif légitime », c’est-à-dire en vue d’une fin différente de celle pour laquelle ce droit a été institué. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2026, R.G. 2022/AB/763 (PDF - 795.4 kio)
Le conseiller en prévention qui, confronté à une violation délibérée de la loi par son employeur, qui décide consciemment de ne pas respecter une procédure de licenciement prescrite par une loi d’ordre public, demande le paiement de l’indemnité de protection prévue par cette loi n’abuse pas de son droit, faute de preuve de manœuvres faites pour détourner ce droit-fonction de sa finalité.
Ce concept même de droit-fonction implique, en effet, un aspect de fond – les motifs étrangers à la fonction exercée – et un aspect de forme – la vérification de ces motifs étrangers par une juridiction indépendante préalablement au licenciement.
La privation du droit au contrôle préalable des motifs du licenciement par un juge participe également à l’absence d’abus de droit dans le chef du travailleur lorsqu’il sollicite le paiement de l’indemnité due dans cette hypothèse. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2026, R.G. 2022/AB/763 (PDF - 795.4 kio)
Ni l’article 10 ni aucune autre disposition de la loi du 20 décembre 2002 ne prévoient de réduction de l’indemnité de protection proportionnellement à la durée des prestations effectuées en tant que conseiller en prévention dans une autre hypothèse que celle visée par l’alinéa 4 de cette disposition, à savoir l’exercice d’une autre fonction auprès de l’employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 23 janvier 2026, R.G. 2024/AB/789 (PDF - 428.8 kio)
L’alternative présentée à un travailleur au cours de l’entretien auquel il fut convoqué, à savoir la signature de la convention ou un licenciement pour motif grave, peut, in abstracto, s’examiner comme une « menace ». Ne reposant pas sur des faits factices ou anodins, elle n’est toutefois pas, en elle-même, constitutive d’une violence morale (et ne constitue a fortiori pas un vice de consentement).
Pour critiquables qu’ils soient, le peu de temps qui lui a été laissé entre sa convocation et cet entretien, ainsi que le fait il n’ait pas reçu d’ordre du jour ni d’information préalable quant à la raison de celui-ci ou quant aux éléments à sa charge, sont des éléments insuffisants pour démontrer que l’intéressé – sur qui repose la charge de la preuve – aurait fait l’objet d’une violence morale qui, de surcroît, répondrait à l’ensemble des conditions légales pour constituer un vice de consentement. En particulier, il n’apparaît pas que le choix qui lui était donné se serait accompagné d’une menace totalement disproportionnée de son employeur, caractéristique d’un abus de sa position dominante, dans le seul but de lui extorquer l’acceptation d’un choix imposé. -
C. trav. Mons, 12 janvier 2026, R.G. 2024/AM/244 (PDF - 303.8 kio)
La ratio legis du dispositif de reclassement professionnel (offrir un accompagnement spécialisé aux travailleurs licenciés en vue de faciliter la recherche d’un emploi ou de lancer une activité indépendante) implique que l’employeur ne peut déduire quatre semaines de rémunération de l’indemnité de préavis, conformément à l’article 11/5, 2°, de la loi du 5 septembre 2001, s’il n’a pas respecté son obligation, prévue à l’article 11/4, d’offrir au travailleur une procédure de reclassement professionnel. Raisonner différemment consisterait implicitement à inciter les employeurs à éluder leurs obligations en matière d’outplacement en vue d’effectuer des économies sur le montant des indemnités de préavis.
Le travailleur qui ne met pas son employeur en demeure de lui offrir une procédure de reclassement professionnel dans le délai visé à l’article 11/7, § 2, de la loi perd le droit de bénéficier d’une offre d’outplacement à charge de son employeur. Il n’en découle pas que le travailleur devrait être sanctionné financièrement en se voyant imputer quatre semaines de rémunération de son indemnité de préavis. Une telle sanction n’est applicable qu’au travailleur qui refuse une offre de reclassement professionnel valable, dès lors qu’il renonce à bénéficier d’un accompagnement jugé nécessaire par le législateur pour augmenter le taux d’emploi du pays. -
C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2026, R.G. 2024/AB/313 (PDF - 557.8 kio)
Les cadres ont le droit, et parfois même le devoir, de formuler des critiques à propos de la gestion ou de la structure financière de leur entreprise. Ils doivent toutefois veiller à n’exprimer ces critiques que dans l’entreprise, face à des personnes habilitées à les entendre et à en tenir compte en vue d’améliorer la gestion de l’entreprise. Lorsque les propos critiques portent atteinte à l’autorité de l’employeur ou s’accompagnent d’une publicité négative, ils peuvent justifier un licenciement pour motif grave. Il convient en définitive de rechercher le juste équilibre entre, d’une part, la liberté du travailleur de s’exprimer, garantie en règle par l’article 10 de la C.E.D.H. et par l’article 19 de la Constitution, et, d’autre part, ses obligations à l’égard de l’employeur. La liberté d’expression n’est pas un droit absolu et, dans le cadre d’une relation de travail, il faut respecter cet équilibre, le travailleur ayant des obligations vis-à-vis de son employeur, lesquelles découlent notamment des articles 16 et 17 de la loi du 3 juillet 1978 et de l’article 5.73 du Code civil.
Ainsi, commet une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle la travailleuse qui, s’étant vu infliger un avertissement à la suite de certains courriels envoyés à des collègues dans lesquels elle dénigrait leur employeur, non seulement conteste le bien-fondé de cette mesure dans un courrier aux termes particulièrement vigoureux, mais encore s’adresse de manière irrespectueuse à l’intéressé devant plusieurs collègues de travail. Peu importe qu’elle ait exercé de nombreuses années à son service, le cas échéant sans essuyer la moindre critique, dès l’instant où il apparaît qu’au cours des derniers mois de son occupation, son attitude a fondamentalement changé. -
C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2026, R.G. 2024/AB/313 (PDF - 557.8 kio)
En cas de manquements répétés, la détermination du moment à partir duquel cette répétition a rendu immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle est laissée à l’appréciation de la partie désirant exercer le droit qui lui est conféré par la loi.
-
C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2025, R.G. 2024/AB/552 (PDF - 430 kio)
(Décision commentée) Le fait de convoquer un travailleur à un entretien par un message WhatsApp neutre, sans l’informer de la raison de celui-ci, est insuffisant à constituer une manœuvre dolosive qui aurait vicié son consentement. Même s’il ignorait la raison pour laquelle il était invité à se rendre auprès de sa supérieure, l’intéressé, une fois arrivé sur place, était en situation de demander un délai de réflexion pour pouvoir le cas échéant réfléchir aux termes de la convention proposée et bénéficier des conseils de son avocat. Sa longue expérience professionnelle et son âge, de même que l’absence de preuve d’un état dépressif contredisent, du reste, qu’il se soit trouvé dans une position de faiblesse dont son employeur aurait profité.
-
C. trav. Mons, 12 décembre 2025, R.G. 2024/AM/255 (PDF - 715.5 kio)
Il est difficile de déceler un lien de causalité entre la notification d’un avertissement fondé sur le refus manifesté par la travailleuse de se conformer aux consignes et horaires de travail et son licenciement opéré une année plus tard alors même que l’intéressée s’est rangée aux décisions organisationnelles lui imposées par la direction et que le mal-être ressenti par elle face aux changements décrétés par la direction ne lui était pas personnel, étant partagé par une grande partie des travailleurs. Cette situation a conduit du reste la direction à travailler de concert avec la délégation syndicale aux fins de rassurer le personnel et de dégager des pistes de solution.
-
C. trav. Mons, 12 décembre 2025, R.G. 2024/AM/255 (PDF - 715.5 kio)
La formule Bradford (qui consiste à élever au carré la somme des périodes de maladie durant une période de référence déterminée et à multiplier le résultat par le total des jours de maladie sur ladite période) est fondée sur le postulat selon lequel des absences sporadiques et répétées du travailleur entraînent une désorganisation de l’entreprise, au contraire des absences de longue durée, pour lesquelles un remplacement est envisageable. La simple référence à celle-ci ne démontre toutefois pas un taux d’absentéisme très désorganisant en raison de la multiplication d’absences de courte durée. Il ne suffit, en effet, pas de prétendre qu’un travailleur affichait un taux d’absentéisme élevé pour affirmer ex abrupto que ses absences ont désorganisé l’entreprise : encore faut-il démontrer concrètement les conséquences de son état d’incapacité de travail sur le service auquel il appartenait.
-
C. trav. Mons, 12 décembre 2025, R.G. 2024/AM/255 (PDF - 715.5 kio)
Lorsqu’il appert que les motifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement ne constituent pas la cause réelle de celui-ci mais qu’au contraire tout concorde pour considérer qu’il est intervenu au titre de représailles pour lui permettre de se débarrasser d’une déléguée syndicale suppléante combative susceptible de succéder à une déléguée syndicale effective et, partant, potentielle bénéficiaire d’une protection contre le licenciement, cette dernière est en droit de se voir allouer une indemnité correspondant à la sanction maximale prévue par la C.C.T. n° 109, soit dix-sept semaines de rémunération.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2025, R.G. 2025/AL/521 (PDF - 653.5 kio)
L’erreur ou la négligence commise par un huissier de Justice agissant dans le cadre de son monopole légal est constitutive d’un cas de force majeure pour la société qui s’est, pour ce motif, trouvée dans l’impossibilité de satisfaire au prescrit légal (respect du délai de citation), cette impossibilité ne lui étant aucunement imputable et n’ayant pu ni être prévue ni être évitée (elle n’a manifestement elle-même commis aucune erreur ni retard et a dûment attiré l’attention de l’intéressé avec lequel elle était en contact sur le délai à respecter). La force majeure (que constitue l’erreur commise par l’huissier) proroge ainsi le délai fixé par l’article 6 de la loi du 19 mars 1991 à concurrence du temps nécessaire pour s’apercevoir de l’erreur et signifier une nouvelle citation, laquelle ne peut par conséquent pas être considérée comme tardive.
-
C. trav. Mons, 8 décembre 2025, R.G. 2024/AM/201 et 20245/AM/202 (PDF - 620.7 kio)
N’agit pas conformément à ce qui est attendu d’un employeur normal et raisonnable celui qui, accordant un crédit particulièrement important aux dires d’un nombre très limité de personnes en litige avec un travailleur, met fin à son contrat de travail en ne suivant pas ses propres recommandations (visant à rencontrer les intéressés pour apaiser les tensions), alors que le travailleur n’avait jusqu’alors jamais fait l’objet de la moindre remarque et que son travail n’a jamais donné lieu au moindre reproche.
-
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2025, R.G. 2025/AB/619 (PDF - 489.1 kio)
Lorsqu’il est constaté que le collègue d’un travailleur, coupable de fautes semblables et même d’une faute encore plus grave en matière de sécurité, n’a pas été licencié, il peut en être déduit que, pour l’employeur, de telles fautes ne rendent pas la poursuite de la relation de travail immédiatement et définitivement impossible. Dès lors qu’aucun autre élément ne permet d’apprécier différemment la faute commise par l’intéressé, cette circonstance est à prendre en considération pour apprécier la gravité de celle-ci et conclure qu’il n’y a pas non plus impossibilité de poursuivre les relations de travail dans son chef.
-
C. trav. Mons, 26 novembre 2025, R.G. 2024/AM/237 (PDF - 420.1 kio)
Le congé, c’est-à-dire la volonté de rompre le contrat de travail, n’est soumis à aucune règle de forme et peut résulter d’un moyen d’expression quelconque. Il peut donc être verbal.
En dénonçant ce congé verbal par un courrier recommandé, le travailleur n’adopte nullement une attitude troublante ou curieuse. En effet, s’agissant d’un congé verbal notifié sans témoin, c’était la seule façon qu’il avait de se « protéger ».
C’est, au contraire, l’employeur qui a eu un comportement déloyal, dès lors qu’ayant reçu le courrier dénonçant ce congé, il l’a ignoré pour tenter de retourner la situation à son avantage en invoquant des absences injustifiées qui mèneraient au constat d’un acte équipollent à rupture. -
C. trav. Bruxelles, 26 novembre 2025, R.G. 2024/AB/359 (PDF - 637.7 kio)
Le fait pour un directeur des ressources humaines de développer, de commercialiser et de promouvoir, dans une émission télévisée diffusée sur une chaîne nationale, une application par laquelle il prodigue des informations et, surtout, des conseils destinés aux personnes qui souhaitent quitter leur emploi ou contester leur licenciement et via laquelle il se dit prêt à répondre personnellement aux questions des utilisateurs, entre en conflit d’intérêts flagrant avec sa fonction et constitue un manquement grave au devoir de loyauté propre à la relation de travail, lequel met immédiatement et définitivement fin à la confiance que l’employeur devait pouvoir mettre en son directeur des ressources humaines.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 25 novembre 2025, R.G. 2024/AN/68 (PDF - 406.3 kio)
Une convocation pour audition sur certains faits, remise au travailleur en mains propres par l’employeur préalablement à la prise de la décision de le licencier, ne peut être considérée comme une notification spontanée et valable des motifs du licenciement au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 25 novembre 2025, R.G. 2024/AL/482 (PDF - 545.1 kio)
Aucun membre du personnel, qu’il soit ou non titulaire d’un mandat syndical, ne peut décider unilatéralement de modifier son horaire de travail, de quitter son poste ou l’entreprise, sans l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, et ce même s’il produit ultérieurement un document justifiant son absence. Le respect des horaires et des instructions de la hiérarchie constitue, en effet, un élément essentiel de l’organisation du travail et du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail.
En s’en affranchissant de manière répétée et sans autorisation, le travailleur compromet la bonne exécution du service auquel il est affecté et perturbe l’équilibre collectif de l’équipe. Un tel comportement, loin d’être dicté par l’urgence ou la nécessité impérieuse du mandat syndical, traduit une méconnaissance volontaire des règles de fonctionnement convenues entre la direction et la délégation syndicale, et ne saurait dès lors être justifié par l’exercice d’une activité syndicale.
Pareille attitude nuit donc non seulement à l’efficacité de l’organisation, mais également à la cohésion et à la discipline nécessaires à la vie collective au sein de l’entreprise. Elle alimente par ailleurs un sentiment d’impunité et de toute-puissance chez le travailleur concerné, tout en générant un profond sentiment d’injustice parmi les autres membres du personnel, privés de tels avantages et contraints d’assumer les conséquences de ses manquements. Cette situation est de nature à détériorer durablement le climat social et à compromettre l’autorité légitime de la hiérarchie. -
C. trav. Liège (div. Liège), 24 novembre 2025, R.G. 2024/AL/597 (PDF - 530.9 kio)
Avoir donné, intentionnellement, devant les travailleurs dont il avait la supervision, un coup d’épaule, à tout le moins, dans un mur, afin de lui occasionner des dégâts manifestes, constitue une faute d’une gravité telle qu’elle empêche immédiatement et définitivement la continuité des relations professionnelles. Il s’agit là de faits constitutifs d’un motif grave au sens de la loi du 3 juillet 1978 sans qu’il soit besoin d’examiner le défaut de surveillance d’un travailleur qui a, lui aussi, donné un coup (de poing) dans le mur litigieux, invoqué par l’employeur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 24 novembre 2025, R.G. 2024/AL/405 (PDF - 437.5 kio)
Il ressort du libellé de l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 que les partenaires sociaux ont entendu exclure le cumul avec toute autre indemnité due par l’employeur du fait de la rupture du contrat de travail, à l’exception de quatre indemnités, limitativement prévues, au nombre desquelles ne figure pas celle mise à charge de l’employeur qui met fin au contrat sans pouvoir démontrer un motif étranger au crédit-temps.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 novembre 2025, R.G. 2025/AN/33 (PDF - 548 kio)
Un employeur normalement prudent et diligent constatant des distorsions dans la déclaration, par la travailleuse, de ses prestations peut, que celles-ci soient volontaires ou résultent d’une négligence fautive, considérer qu’il y va d’une faute grave, ces deux hypothèses étant de nature à rompre la confiance que la société plaçait jusqu’alors en elle, ce d’autant plus qu’elle était responsable de son magasin et établissait, à ce titre, les horaires, en ce compris le sien (et se devait d’être particulièrement attentive à ce titre).
-
C. trav. Mons, 12 novembre 2025, R.G. 2024/AM/241 (PDF - 515.3 kio)
Subit une violence morale, le travailleur amené insidieusement sur son lieu de travail le jour d’une réunion du C.P.P.T. à laquelle il n’était pas recommandé qu’il participe, et soumis, sans aucune possibilité d’organiser sa défense, à un entretien avec un aréopage de supérieurs hiérarchiques et de représentants syndicaux immédiatement hostiles avant d’embrayer quasiment sur-le-champ sur des reproches présentés erronément comme nouveaux et susceptibles de générer des conséquences graves de manière à ce que, dans le contexte d’immédiateté, la démission apparaisse comme la seule solution honorable.
En quoi, cette violence morale est accompagnée d’une tromperie qui consiste à présenter la solution de la démission comme nettement plus favorable pour l’employé qu’un licenciement pour motif grave alors qu’en fait, elle ne profite qu’à l’employeur, lui évitant la charge de la preuve des faits invoqués et de leur gravité suffisante et lui épargnant surtout le contrôle judiciaire diligenté par une éventuelle action en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. -
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2025, R.G. 2024/AB/516 (PDF - 549.2 kio)
Un employeur qui prouve le manque de travail suffisant pour occuper deux consultantes spécialisées chez des clients et qui licencie la moins expérimentée des deux, laquelle, de plus, est moins polyglotte que l’autre, établit l’existence d’un motif de licenciement dont la nature et l’origine sont étrangères au crédit-temps dont bénéficie la consultante licenciée. Le fait que le choix de licencier ne se soit pas porté sur une autre employée qui exerce une fonction de type administratif et le fait qu’une titulaire d’un doctorat – ce dont la consultante licenciée ne disposait pas – ait été engagée peu après le licenciement, ne sont pas de nature à modifier ce constat. Au vu de la taille réduite de l’équipe (qui compte cinq personnes) et de l’équipe associée (qui en compte trois) et au vu également de la spécificité des qualifications et des fonctions exercées par chacun des membres de ces équipes, l’employeur prouve qu’il n’avait pas d’emploi similaire à proposer à la consultante licenciée.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 27 octobre 2025, R.G. 2024/AL/250 (PDF - 711 kio)
Une simple déclaration d’intention de l’employeur de procéder à la modification d’un élément essentiel ou convenu du contrat ne suffit pas pour que l’on puisse conclure à l’acte équipollent à rupture. Le caractère certain de la modification, définitive ou même simplement temporaire, alléguée doit donc être établi par le travailleur qui, en reprochant à son employeur d’avoir rompu le contrat de travail, alors que celui-ci ne l’a pas fait explicitement et qu’il n’apparaît pas qu’il a posé un acte équipollent à rupture, lui impute erronément cette rupture alors qu’il doit être considéré comme ayant, lui-même, rompu le contrat de manière irrégulière.
Il s’expose, de ce fait, au risque que la victime du constat erroné exerce les droits qu’elle peut tirer de cette rupture irrégulière – soit la réclamation d’une indemnité compensatoire de préavis – et n’est, en outre, pas fondé à se prévaloir, à titre subsidiaire, d’une résolution unilatérale aux torts de son ex-employeur puisque le contrat a déjà été rompu par lui préalablement. Il ne saurait être rompu à défaut d’exister encore. -
C. trav. Liège (div. Liège), 22 octobre 2025, R.G. 2024/AL/350 (PDF - 598.1 kio)
Le concept de « procédure spéciale de licenciement » prévu à l’article 2, § 3, de la C.C.T. n° 109 ne peut avoir une portée généralisée où toute procédure spéciale de licenciement même limitée à l’aspect formel de l’obligation de motivation suffit à écarter l’application de la C.C.T. n° 109. Cette interprétation ne correspond pas à la finalité poursuivie par les partenaires sociaux. Pour exclure un travailleur du champ d’application matériel de ladite C.C.T. sur la base de cet article, il faut qu’il existe dans la procédure spéciale de licenciement, outre une obligation formelle de motivation, un contrôle de l’obligation substantielle de motivation du licenciement à tout le moins équivalent. Sans aller jusqu’à un contrôle préalable des motifs, une obligation de motivation substantielle qui s’inspire du concept légal de licenciement abusif des ouvriers (qui a lui-même inspiré celui de licenciement manifestement déraisonnable) doit donc être incluse dans cette autre procédure. Une interprétation plus restrictive est, en outre, susceptible de discrimination notamment en l’absence de compensation adéquate de la privation des avantages du contrôle de validité des motifs de licenciement mis en œuvre par la C.C.T. n° 109.
Un licenciement manifestement déraisonnable au sens de celle-ci pourrait en effet être validé par le seul respect de la procédure formelle de licenciement, laissant le travailleur dans l’obligation (et non dans le choix) de recourir au droit commun de l’abus de droit de licencier, dont la réparation ne peut concerner qu’un dommage distinct de celui réparé par le préavis ou l’indemnité qui en tient lieu censé indemniser de manière forfaitaire tout le dommage matériel comme moral découlant du licenciement lui-même. Le travailleur serait, dans ce cas, concrètement privé d’un recours effectif sur l’aspect substantiel de l’obligation de motivation contrairement à l’esprit des partenaires sociaux pour qui la motivation du licenciement doit parallèlement faciliter l’accès à la justice pour les travailleurs en leur fournissant plus d’éléments concrets leur permettant d’apprécier le bien-fondé de leurs éventuelles contestations.
Un travailleur du secteur bancaire peut, ainsi, revendiquer l’application de la C.C.T. n° 109. Nonobstant l’avancée qu’elle contient quant à l’obligation de prévoir un entretien préalable au licenciement, la C.C.T. sectorielle du 2 juillet 2007 ne couvre, en effet, que partiellement le respect de l’aspect formel de l’obligation de motivation du licenciement en ce qu’elle ne prévoit pas la communication écrite des motifs et ne permet en rien, quant au respect de l’aspect substantiel de cette obligation de motivation, la vérification de la réalité des motifs du licenciement. -
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2025, R.G. 2025/AB/588 (NL) (PDF - 350.6 kio)
Manque de loyauté à l’égard de son employeur le travailleur qui, dans un entretien donné à un hebdomadaire, se livre à des déclarations erronées à propos de la politique menée par l’entreprise en matière de maladie et de réintégration, ce qui est particulièrement dommageable pour la confiance que ses collaborateurs peuvent lui accorder et ternit son image auprès de ses partenaires extérieurs. Il y va d’un manquement de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 17 octobre 2025, R.G. 2024/AL/475 (PDF - 643.2 kio)
Un employeur, qui n’a pas accès au Registre national et n’est pas tenu de vérifier l’adresse des membres de son personnel, respecte ses obligations en matière de communication des motifs de licenciement lorsqu’il envoie le courrier recommandé requis par la C.C.T. n° 109 à celle qui lui a été communiquée. Il en va d’autant plus ainsi lorsque le règlement de travail impose aux travailleurs de l’informer formellement et spontanément de tout changement en la matière.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 17 octobre 2025, R.G. 2024/AL/466 (PDF - 582.1 kio)
Le seul fait de ne pas avoir donné suite à la convocation du médecin-contrôle, certes fautif, n’est pas constitutif de motif grave dès lors qu’il n’est pas accompagné de circonstances démontrant que le travailleur était en réalité capable de travailler et qu’il a menti à son employeur concernant son état de santé pour effectuer – en l’espèce – du travail sur le chantier de sa maison. Le licenciement pour motif grave n’est dès lors pas fondé.
Reste que, après avoir constaté qu’il avait été convoqué pour un contrôle médical et qu’il n’avait pu s’y rendre, l’intéressé aurait dû tout mettre en œuvre pour permettre ce contrôle et que, en adoptant un comportement qui ne l’a pas rendu possible, il doit être considéré qu’il s’est soustrait au contrôle de son incapacité sans motif légitime. La cour estime en conséquence que le paiement du salaire garanti doit lui être refusé. -
C. trav. Bruxelles, 15 octobre 2025, R.G. 2022/AB/439 (PDF - 584.2 kio)
En contournant délibérément des directives claires et en encodant des informations fausses/fictives dans les systèmes internes de l’entreprise dans le but de se faire octroyer indûment des rémunérations variables, un travailleur commet une faute de nature à porter atteinte à la confiance entre les parties.
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2025, R.G. 2024/AB/396 (PDF - 359.7 kio)
Un employeur est en droit d’évaluer la qualité de la collaboration professionnelle durant les premiers moments de la relation de travail et, s’il s’avère que le travailleur engagé ne donne pas satisfaction, de décider de rompre le contrat de travail rapidement en respectant les règles en matière de préavis. Il n’est aucunement tenu pendant cette période d’adresser un avertissement s’il n’est pas satisfait.
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2025, R.G. 2024/AB/581 (PDF - 638.5 kio)
Un licenciement ne constitue en rien un acte de représailles à sa demande d’intervention formelle lorsque l’attitude du travailleur n’est pas exempte de tout reproche alors pourtant, d’une part, que informé des mesures de prévention préconisées par la conseillère en prévention, il savait qu’il devait adopter un mode de communication plus respectueux vis-à-vis de sa ligne hiérarchique et soigner sa communication écrite, en évitant de répondre « à chaud » sans accuser directement lorsqu’un point pose question ou est préoccupant et, d’autre part, qu’il s’était notamment vu rappeler par ses employeurs le fonctionnement hiérarchique et modes de communication internes notamment.
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2025, R.G. 2024/AB/396 (PDF - 359.7 kio)
(Décision commentée)
Le critère d’ancienneté de six mois figurant dans la C.C.T. n° 109 n’est ni discriminatoire ni contraire au principe d’égalité. Il s’agit du fruit d’un compromis entre partenaires sociaux, les travaux préparatoires de la loi concernant l’introduction du statut unique précisant que les premiers moments de la relation de travail constituent une période permettant d’évaluer la qualité de la collaboration professionnelle et le contrat pouvant être rompu « rapidement » en respectant les nouvelles règles en matière de préavis. Pour la cour, ceci justifie la condition d’ancienneté de six mois, dont l’objectif est légitime. L’article 2, § 2, de la C.C.T. ne peut donc être invoqué en l’absence de celle-ci.
La cour rappelle cependant qu’elle est tenue de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et qu’elle doit pouvoir donner elle-même à l’objet de la demande sa qualification juridique exacte. Elle renvoie à la théorie générale de l’abus de droit. -
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2025, R.G. 2024/AB/396 (PDF - 359.7 kio)
La circonstance que le travailleur ait retrouvé du travail et satisferait son nouvel employeur (un mail d’un ancien collègue à qui il succéda auprès de celui-ci étant déposé) ou aurait satisfait un précédent employeur ne prouve pas que le licenciement qu’il conteste aurait été abusif.
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2025, R.G. 2024/AB/581 (PDF - 638.5 kio)
Dès lors que le travailleur avait connaissance des mesures sollicitées par la conseillère en prévention (lesquelles mettaient en évidence son mode de communication inadéquat envers sa hiérarchie), était informé des attentes de ses employeurs et s’était, en outre, vu rappeler à l’ordre en raison de la persistance de son attitude, la précision donnée dans la lettre de licenciement que ce dernier était justifié par un comportement et un mode de communication inadéquats rendant impossible toute collaboration sereine malgré les efforts mis en place pour l’aider à modifier sa façon d’être est suffisante pour lui permettre de comprendre les motifs concrets de son licenciement. Sa demande d’amende civile est dès lors non fondée.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 septembre 2025, R.G. 2024/AL/581 (PDF - 407.5 kio)
On peut difficilement contester la gravité de faits de détention et de vente de stupéfiants ayant entraîné une condamnation pénale qui, bien que ces faits relèvent de la vie privée du travailleur, a nécessairement des conséquences sur les relations de travail, dont une perte de confiance envers l’auteur de ces faits qui rendent donc immédiatement et définitivement impossible la poursuite desdites relations, ce d’autant que, malgré sa condamnation, l’intéressé continue à minimiser les faits et ne paraît pas prendre conscience de la gravité de ceux-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2025, R.G. 2018/AB/948 (PDF - 530.9 kio)
Le fait pour un employé de se présenter auprès d’une société tierce comme chargé de relations d’une société concurrente à celle de son employeur, et ce pendant une période de suspension de l’exécution de son contrat de travail en raison d’une incapacité de travail, est un acte de concurrence déloyale qui viole les obligations de probité et d’honnêteté inhérentes à la relation de travail. Cette faute grave rompt de façon immédiate et définitive la confiance que l’employeur doit pouvoir avoir en son employé et constitue un motif grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2025, R.G. 2018/AB/948 (PDF - 530.9 kio)
Compte tenu du délai légal de trois jours ouvrables prévu par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 et eu égard à la connaissance certaine et précise des faits qui résulte des mails échangés entre le gérant de la société et la personne habilitée à donner congé, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé d’audition de son travailleur, au risque de reporter la notification du congé et de se voir ensuite reprocher la tardiveté du licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 18 septembre 2025, R.G. 2025/AB/396 (PDF - 451.2 kio)
Constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail le fait pour un infirmier qui, pour être en incapacité de travail depuis plusieurs mois, n’avait aucun lien thérapeutique actuel avec ses patients, de consulter et d’imprimer les données médicales de ceux-ci. Ces actes violent de manière grave et flagrante les principes les plus élémentaires qui s’imposent en matière de données médicales : secret médical, protection de la vie privée et des données à caractère personnel.
De surcroît, en introduisant dans le système des demandes d’analyses médicales, en particulier des analyses de sang, l’intéressé s’est arrogé le pouvoir de prescrire ces analyses, acte relevant des prérogatives exclusives d’un médecin. Ce fait, également, constitue une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail. -
C. trav. Liège (div. Liège), 15 septembre 2025, R.G. 2023/AL/431 (PDF - 528.4 kio)
En lien avec C. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2024, R.G. 2023/AL/431 ci-dessous, la Cour se prononçant, ici, sur le montant des dommages et intérêts dus, qu’elle fixe et ventile comme il a été dit sous
Bien-être au travail > Trajet de réintégration > Résolution judiciaire en précisant que si cette somme est soumise à l’imposition visée à l’article 31 du Code des impôts sur les revenus, dans la mesure y décrite, elle ne fait l’objet d’aucune retenue de cotisations de sécurité sociale (A.R. du 28 nov. 1969, art. 19, § 2), étant exclue de la notion de rémunération au sens de l’article 2 de la loi du 12 avril 1965. -
C. trav. Liège (div. Liège), 15 septembre 2025, R.G. 2023/AL/563 (PDF - 578.5 kio)
L’insertion de la puce de pointage avant le début réel des prestations est, à lui seul (sans même tenir compte du second fait relatif aux pauses à domicile durant la journée), un fait fautif qui revêt le caractère de gravité requis par la loi, compte tenu de l’impossibilité immédiate et définitive de pouvoir avoir confiance en un travailleur qui manipule le système de comptage des prestations, et ce indépendamment du préjudice réellement subi.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 septembre 2025, R.G. 2023/AL/563 (PDF - 578.5 kio)
Le fait que, dix jours après avoir licencié un travailleur, l’employeur ait accepté de rencontrer celui-ci, à sa demande, et se soit questionné, avant cette rencontre, sur la possibilité d’éventuellement le réengager moyennant une perte d’ancienneté, sans qu’il ne soit démontré qu’une proposition ferme de réengagement ait été proposée à l’intéressé, ne permet pas d’énerver le caractère définitif de l’impossibilité de poursuivre toute collaboration professionnelle ayant justifié la décision de rupture.
-
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2025, R.G. 2023/AB/608 (PDF - 536.4 kio)
(Décision commentée)
Confronté à une erreur de conduite à forte composante relationnelle interpersonnelle se traduisant, notamment, par l’envoi de centaines de courriels, insistants et déplacés, à une collègue de travail, auxquels celle-ci ne réservait aucune suite, la réaction de l’employeur ne peut être de procéder au licenciement immédiat de leur auteur, sans avoir respecté la procédure de prévention qu’impose cette problématique spécifique, dont les interventions destinées à remédier à un tel problème, prévues au Chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. -
C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2025, R.G. 2024/AL/451 (PDF - 676.9 kio)
L’employeur qui nourrit des doutes quant à la réalité d’une incapacité de travail peut actionner la médecine du contrôle comme l’autorise l’article 31, § 3, de la loi du 3 juillet 1978, duquel se déduit que le travailleur qui produit un certificat médical « de complaisance » s’expose à des sanctions spécifiques et distinctes du licenciement pour motif grave.
En soi, la non-reconnaissance de l’incapacité ou la soustraction au contrôle ne sont pas davantage des motifs graves de licenciement. -
C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2025, R.G. 2024/AL/473 (PDF - 414.3 kio)
Admettre que le motif mentionné sur le formulaire C4 répondrait aux conditions prescrites par l’article 6 de la C.C.T. n° 109 revient à priver les deuxième et troisième tirets de son article 10 de leur substance. En effet, l’employeur qui délivre un formulaire C4 conformément à ses obligations légales se trouverait toujours visé par l’article 6 de la C.C.T. n° 109, ce qui impliquerait que c’est toujours la règle de preuve visée à l’article 10, premier tiret, de la C.C.T. n° 109 qui s’appliquerait.
Telle n’a pas pu être la volonté des partenaires sociaux qui ont établi des règles de preuve spécifiques et précises qui trouvent leur sens dans l’architecture générale de demande et de communication des motifs concrets du licenciement telle qu’organisée et sanctionnée par la C.C.T. n° 109.
La mention des « motifs précis du chômage » sur le formulaire C4 est, au mieux, un indice du motif du licenciement, qui devra être corroboré par une communication faite et/ou demandée. Elle ne dispense pas le travailleur qui souhaite se prévaloir des règles de preuve du premier tiret de l’article 10 d’adresser une demande de motifs concrets à l’employeur, par courrier recommandé. -
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2025, R.G. 2024/AB/355 (PDF - 626.4 kio)
(Décision commentée)
La demande reconventionnelle tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en réparation des dégâts causés au véhicule de société est une demande fondée sur le contrat de travail. Il s’agit d’une action en responsabilité contractuelle soumise au délai de prescription d’un an prévu par l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978. -
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2025, R.G. 2022/AB/769 (PDF - 466.9 kio)
Même non fondé sur la conduite du travailleur ou les nécessités de l’entreprise, un licenciement peut être plus ou moins manifestement déraisonnable qu’un autre. Ainsi lorsqu’il intervient dans un moment de tensions exacerbées entre certains membres du personnel confrontés à une situation de crise. Son caractère manifestement déraisonnable doit alors être quelque peu nuancé, l’employeur ayant tout de même été confronté à un problème de collaboration/dialogue entre différentes directions. Ce constat conduit la cour à fixer la hauteur de l’indemnité à douze semaines de rémunération.
-
C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2024/AB/184 (PDF - 433.6 kio)
L’exercice par le travailleur d’une fonction comparable à celle exercée au service de son employeur tend à démentir la réalité de son incapacité de travail : s’il était en mesure d’effectuer des travaux dans le cadre de son activité complémentaire et avait pris par exemple l’engagement d’un chantier chez un particulier, l’on aperçoit mal ce qui l’empêchait d’effectuer ses tâches d’employé pour son employeur. C’est dès lors à juste titre que ce dernier lui a reproché de s’être absenté sans raison valable en simulant une incapacité de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2022/AB/121 (PDF - 486.5 kio)
(Décision commentée)
En constatant brusquement la nullité du contrat de travail pour se libérer de toute obligation envers un travailleur après plus de deux ans de collaboration, l’employeur adopte un comportement que n’aurait pas adopté une personne prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Il a, ce faisant, commis une faute, à tout le moins extracontractuelle (article 1382 du Code civil ancien), qui a causé un dommage certain à l’intéressé, consistant pour lui dans le fait de perdre brusquement sa situation professionnelle sans aucune indemnité compensatoire de préavis et sans bénéficier des avantages normalement accordés à la suite de la rupture unilatérale d’un contrat de travail par l’employeur (prime de fin d’année au prorata et jour férié survenant dans les trente jours de la fin du contrat).
Ce dommage sera adéquatement réparé « en nature », en privant simplement l’employeur de son droit (dont il abuse) de se prévaloir de la nullité du contrat de travail pour contrer les demandes formulées par le travailleur (les effets de l’utilisation abusive du droit sont ainsi neutralisés) et en le condamnant au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, du jour férié survenu dans le trente jours de la fin du contrat et de la prime de fin d’année prorata temporis. -
C. trav. Bruxelles, 26 août 2025, R.G. 2023/AB/500 (PDF - 398.8 kio)
Les circonstances entourant un licenciement, légitime en tant que tel, peuvent le rendre abusif. Ainsi lorsque l’employeur a exercé son droit de manière anormale, en reprochant à la travailleuse de ne pas avoir justifié son absence (ou de l’avoir mal justifiée), ce qui était manifestement inexact puisqu’elle l’avait prévenu en temps utile de manière tout-à-fait régulière et avait communiqué le certificat médical dans le respect du règlement de travail.
Cette communication inopportune et très peu respectueuse constitue une circonstance fautive entourant le licenciement et lui a conféré un caractère brutal, générateur d’un sentiment d’incompréhension et d’injustice face à une telle attitude. À cause de celle-ci, l’intéressée a subi un dommage moral distinct de celui résultant d’un licenciement survenant dans des circonstances normales, dommage que la cour évalue ex æquo et bono à l’équivalent de trois mois de rémunération. -
C. trav. Liège (div. Liège), 18 août 2025, R.G. 2024/AL/215 (PDF - 557.4 kio)
Il n’est pas déraisonnable de licencier un travailleur qui dysfonctionne à diverses reprises en venant jusqu’à menacer de représailles véhémentes les travailleurs avec qui il est censé œuvrer au service de bénéficiaires précarisés. Un employeur raisonnable, normal et prudent n’aurait pu que licencier une personne qui présente de telles lacunes quant à son comportement et son aptitude.
-
C. trav. Bruxelles, 12 août 2025, R.G. 2024/AB/296 (PDF - 367.7 kio)
Un travailleur ayant presté au service d’unités économiques d’exploitation différentes possédant un numéro BCE différent, des actionnaires et des mandataires différents, ainsi que des lieux d’exploitation différents, ne peut soutenir avoir été occupé par le « même employeur ». Même si leur type d’activité est similaire, il y va, en effet, d’entreprises différentes au service desquelles en l’espèce il n’a, du reste, pas presté de manière ininterrompue.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 août 2025, R.G. 2024/AL/396 (PDF - 564.1 kio)
Lorsque le collège communal - organe collégial qui ne se réunit pas de manière permanente (mais en général une fois par semaine) - est compétent pour licencier, ce n’est qu’à partir du moment où l’ensemble de ses membres est au courant des faits reprochés, accompagnés des toutes les circonstances qui leur donnent le degré de gravité suffisant, que débute le délai de trois jours pour licencier, sans que cet organe compétent puisse être tenu de s’organiser pour qu’il soit informé plus tôt ou en temps utile et sans que puisse être envisagée la possibilité d’un congé plus rapide mais irrégulier puisque notifié par une personne ou un organe incompétent. Le délai ne commence donc à courir que lorsque l’autorité collégiale est valablement constituée et informée.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 août 2025, R.G. 2024/AL/489 (PDF - 474.6 kio)
Même s’il est, dans le chef d’un travailleur, tout à fait irrespectueux vis-à-vis de ses collègues de se reposer pendant ses heures de travail dans le showroom, force est de constater que la présence de ses collègues dans le magasin implique une forme de surveillance réciproque, qui prévient de la commission d’une dérive irréparable, fût-ce durant la prestation d’un préavis. Il faut donc avoir égard à la circonstance que l’intéressé n’était pas le seul vendeur dans le showroom, qu’il n’était pas responsable d’équipe, et qu’il n’était pas assigné à une fonction de surveillance.
La sanction d’un licenciement immédiat et définitif pour motif grave n’est donc pas proportionnelle au fait reproché tel qu’il est établi. L’employeur aurait, en effet, pu adopter une autre mesure moins radicale comme un avertissement ferme ou, le cas échéant, une sanction prévue par le règlement de travail. Cette sanction aurait pu être accompagnée d’un rappel de ce qu’il était attendu de sa part en tant qu’ambassadeur de l’image de marque de la société et de l’importance de cette fonction aux yeux de celle-ci et à tout le moins, avec cette mise en garde, faire prester un préavis. -
C. trav. Liège (div. Liège), 8 août 2025, R.G. 2024/AL/489 (PDF - 474.6 kio)
La gravité de la faute doit être appréciée in concreto en tenant compte de la faute en tant que telle et de toutes les circonstances dans lesquelles elle survient, de nature à, éventuellement, aggraver ou atténuer ce caractère de gravité. Cette appréciation tient compte des circonstances invoquées dans la lettre de rupture mais peut aussi inclure des faits qui ne sont pas mentionnés dans cette lettre de congé, lorsqu’ils sont de nature à éclairer la gravité du motif invoqué. Le juge peut également tenir compte de faits qui n’ont rien à voir avec ce motif et qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé, s’ils peuvent préciser le caractère de gravité du motif invoqué.
-
C. trav Bruxelles, 17 juillet 2025, R.G. 2024/AB/315 (PDF - 299.2 kio)
En ne répondant à aucune mise en demeure de l’organisation syndicale du travailleur, en ce compris à la lettre par laquelle celle-ci a menacé de constater la rupture du contrat de travail, l’employeur a manifesté implicitement, mais certainement, sa volonté de mettre fin au contrat de l’intéressé. C’est donc à juste titre que ladite organisation a constaté, en son nom, la rupture du contrat de son affilié dans le chef de l’employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 10 juillet 2025, R.G. 2024/AB/187 (NL) (PDF - 320.9 kio)
Ne sont de nature à établir qu’il y eut vice de consentement ni le contact repris avec l’employeur à l’issue de leur relation de travail par la travailleuse (ou sa fille), ni le fait que l’organisation syndicale de l’intéressée ait immédiatement mis en cause la validité de la transaction intervenue.
-
C. trav. Bruxelles, 8 juillet 2025, R.G. 2025/AB/371 (Nl) (PDF - 852.4 kio)
Le fait que l’exercice d’un mandat représentatif ne puisse être cause de discrimination dans le chef de qui en est investi a pour corollaire que l’intéressé ne peut, à son tour, bénéficier d’aucun avantage par rapport aux autres travailleurs de l’entreprise. Tel serait le cas si une catégorie de personnel devait être licenciée plutôt qu’une autre au motif qu’elle compte moins ou pas de travailleurs protégés que cette dernière.
-
C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2021/AB/852 (PDF - 439.1 kio)
Le fait qu’un travailleur qui s’est vu imposer une modification de fonction ─ ce qu’il peut légitimement contester ─ n’ait subséquemment pas suivi scrupuleusement les instructions de son employeur liées aux nouvelles fonctions (ou se soit limité à un « service minimum ») ne peut être analysé comme une insubordination constitutive d’un motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2023/AB/743 (PDF - 421.2 kio)
La production de documents falsifiés est certainement fautive et ne doit pas être banalisée. Elle doit toutefois être appréciée in concreto. S’agissant d’un manquement isolé de la part d’une travailleuse ayant plus de vingt ans d’ancienneté, et sans qu’aucun antécédent ne soit démontré dans son chef, pareille faute n’atteint pas le seuil de gravité requis pour être qualifiée de motif grave, et ce d’autant qu’il n’est pas établi que, ce faisant, elle a tenté d’obtenir un avantage indu à charge de son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2023/AB/743 (PDF - 421.2 kio)
L’imprécision dans la description des éléments antérieurs liés au dossier personnel du travailleur n’affecte pas la précision du fait principalement invoqué au titre de motif grave, dont la description dans le courrier de licenciement et la délibération lui annexée a permis à l’intéressé de comprendre ce qui lui était reproché (production de pièces falsifiées en vue d’obtenir un remboursement). Il en va d’autant plus ainsi que ces éléments ne sont invoqués qu’au titre de circonstances aggravantes et que la lettre de licenciement mentionne très clairement que le motif grave est constitué de l’ensemble des éléments « pris tant isolément que combinés entre eux ».
-
C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2023/AB/743 (PDF - 421.2 kio)
Avant de procéder à un licenciement pour motif grave, l’employeur peut procéder à une enquête pour acquérir du fait invoqué comme motif grave une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Il ne résulte d’aucune des dispositions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 qu’une telle enquête doive être entamée sans délai et menée avec célérité (cf. Cass., 17 janvier 2005, n° S.04.0101.F).
-
C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2025, R.G. 2021/AB/852 (PDF - 439.1 kio)
Méconnaît le devoir de modération auquel il est contractuellement tenu (article 1134 de l’ancien Code civil et article 16 L.C.T.), l’employeur qui, confronté à la contestation légitime par un travailleur de la modification unilatérale et substantielle de fonction qu’il lui a imposée, décide de licencier l’intéressé pour motif grave. Le caractère disproportionné de ce licenciement et les circonstances vexatoires qui l’ont entouré justifient d’allouer des dommages et intérêts pour le préjudice moral qui en découle et qui n’est pas déjà réparé par l’indemnité de préavis (apprécié ex aequo et bono à 4.000,00 Euros).
-
C. trav. Mons, 27 juin 2025, R.G. 2024/AM/337 (PDF - 536.2 kio)
Les propos tenus par un travailleur, qui doit être tenu pour pleinement responsable de ses actes et de ses paroles sans avoir égard à son niveau d’instruction, même relatifs à des faits liés à des infractions de roulage s’étant déroulés en dehors de la sphère professionnelle, sont de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance devant présider aux relations contractuelles nouées entre parties dès lors (i) que ces propos s’inscrivent dans un contexte de violence verbale qui a déjà conduit son employeur à lui notifier une sanction disciplinaire identifiée par lui comme constituant une « dernière chance » et (ii) que l’intéressé n’a pas hésité, à faire preuve de surenchère verbale dans les menaces et les intimidations à l’adresse des autorités judiciaires responsables de sa condamnation pour les infractions de roulage dont il s’est rendu coupable et des responsables de la société, faisant craindre le risque d’une « perte de contrôle » pouvant dépasser le stade de la violence verbale.
-
C trav. Mons, 27 juin 2025, R.G. 2023/AM/266 (PDF - 28 Mio)
Même si la Directive n° 2019/1937 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union n’avait encore été transposée en droit belge ni durant la période des relations contractuelles ni au terme de celles-ci, la notion de « lanceur d’alerte » n’était toutefois pas inconnue, qui avait notamment fait l’objet de la part du Conseil de l’Europe d’une Recommandation (CM/rec (2014), 7, du 30 avril 2014) afin de « protéger les personnes qui, dans le cadre de leurs relations de travail, font des signalements ou révèlent des informations concernant des menaces ou un préjudice pour l’intérêt général » et justifié que la Cour européenne des droits de l’homme eut à examiner plusieurs cas de travailleurs licenciés pour avoir dénoncé des situations problématiques au sein des entreprises qui les employaient (voir ainsi son arrêt HEINISCH).
Un travailleur pouvait donc déjà indiquer avoir alerté sa hiérarchie (en l’espèce à propos de violations du droit à la concurrence) et démontrer au moyen de présomptions graves, précises et concordantes (en l’espèce son isolement, la réduction de sa rémunération, sa rétrogradation) que ces alertes n’avaient trouvé aucun écho auprès de sa hiérarchie mais, au contraire, avaient servi de fondement à son licenciement, intervenu non en raison de la suppression de sa fonction mais en représailles aux signalements liés aux violations dénoncées.
Et la Cour, tenant compte du caractère manifestement déraisonnable de ce licenciement révélé par le haut degré de cynisme dont a fait preuve l’employeur, de condamner celui-ci au paiement de l’indemnité maximale prévue par la C.C.T. n° 109. -
C. trav. Bruxelles, 25 juin 2025, R.G. 2023/AB/361 (PDF - 11.1 Mio)
Le fait qu’une employée au service d’une chaîne de magasins de produits de beauté ait publié, sur sa page Instagram, des photos d’elle présentant un produit concurrent de ceux offerts à la vente par son employeur ne signifie pas, en tant que tel, qu’elle n’ait jamais proposé ledit produit à la vente au départ de cette page. Ni le fait que, sur cette page, elle se qualifie de « jeune entrepreneuse », ni la mention (en néerlandais) de « magasin en produits de beauté », ni encore le nombre de personnes qui suivaient son profil ne sont des éléments qui, considérés isolément ou dans leur ensemble, permettent d’en déduire l’exercice d’une activité de vente, et ce d’autant qu’aucun prix (ou autres modalités) de vente n’y est mentionné.
-
C. trav. Bruxelles, 25 juin 2025, R.G. 2023/AB/462 (PDF - 13.2 Mio)
(Décision commentée)
Le soutien publiquement manifesté à une personne dont la dangerosité était notoire et les idées en contradiction avec les valeurs défendues par la société peut être considéré comme une violation des règles rappelées tant par les articles 16 et 17 L.C.T. que par le règlement de travail de l’entreprise et, à ce titre, constituer un manquement, et ce même si ces faits se sont déroulés en dehors du lieu et des heures de travail. -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 juin 2025, R.G. 2024/AU/39 (PDF - 18.2 Mio)
La publication concomitante d’une offre d’emploi pour un poste similaire sinon identique à celui du travailleur dont le licenciement est intervenu pour cause de réorganisation des équipes de vente rend inexistant le lien de causalité entre les prétendus motifs d’ordre économique et la rupture du contrat de l’intéressé.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 juin 2025, R.G.2024/AU/39 (PDF - 18.2 Mio)
En constatant l’inexistence d’un lien de causalité entre les motifs invoqués et la décision de rupture, le juge n’outrepasse en rien les limites du seul pouvoir de contrôle marginal dont il dispose en la matière. Ces limites ne sont, en effet, à prendre en considération qu’à la quatrième et dernière étape du raisonnement qu’il est tenu de suivre pour apprécier si un licenciement est, ou non, manifestement déraisonnable, l’examen de celle-ci ne s’imposant pas à défaut de validation de l’étape précédente que constitue l’existence du lien de causalité invoqué.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. 2022/AB/100 (PDF - 17.8 Mio)
Dès lors qu’il n’a aucune justification raisonnable, constitue une faute le refus d’un travailleur de continuer à travailler dans les conditions convenues, mais légèrement adaptées en raison des circonstances sanitaires. Il y va d’une faute d’autant plus grave qu’elle a été commise dans un contexte exceptionnel et inédit au niveau mondial dans lequel l’employeur a tenté, autant que possible, de sauvegarder l’emploi plutôt que de placer son personnel en chômage temporaire, à charge de la collectivité, ce qui a eu pour effet de rompre la confiance entre parties et de rendre toute collaboration immédiatement et définitivement impossible entre elles.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. 2022/AB/623 (PDF - 31.9 Mio)
Dès lors qu’il n’existe pas d’obligation légale pour un employeur qui entend licencier un travailleur pour faute grave de l’entendre au préalable sur les faits reprochés, l’absence d’audition de l’intéressé ne peut, en elle-même, être considérée comme constituant une faute rendant le licenciement abusif.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. 2022/AB/155 (PDF - 27.7 Mio)
Peut être considéré comme n’étant pas déraisonnable un licenciement fondé sur le niveau des prestations du travailleur et ses conséquences sur la gestion de son département, ce d’autant que son attention a été attirée à plusieurs reprises, sans résultats, sur les améliorations à apporter à ses compétences et son comportement.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juin 2025, R.G. 2024/AB/230 (PDF - 867.4 kio)
Les motifs devant être étrangers au dépôt de la demande d’intervention psychosociale formelle, le congé ou la mesure préjudiciable ne peut être donné(e) en représailles au principe d’une demande d’intervention, mais il n’est pas exclu que le licenciement ou la mesure puisse être justifié(e) par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte ou demande d’intervention. Autrement dit, il n’est pas exclu que le licenciement ou la mesure puisse être relatif/ve aux faits mêmes invoqués dans la demande d’intervention. La protection étant liée aux démarches entreprises par le travailleur, sans pour autant être assortie d’une interdiction de principe de tout licenciement ou de toute mesure préjudiciable, il peut, en présence d’une situation qui n’est pas habituelle, être légitime dans le chef de l’employeur de s’enquérir des circonstances de trois jours consécutifs de travail à domicile et de recadrer, via un avertissement, le travailleur dans ses obligations d’anticiper un tel souhait d’organisation de son temps de travail. Étant justifié, cet avertissement ne peut être considéré comme constituant une mesure préjudiciable liée à la demande d’intervention psychosociale formelle.
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2025, R.G. 2023/AB/735 (PDF - 571.8 kio)
Une indemnité équivalant au maximum de dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors que (i) l’employeur se prévaut de motifs certes autorisés, mais les invoque avec légèreté et n’en établit pas la réalité et (ii) les motifs invoqués au titre de faute grave sont offensants et portent atteinte à l’honneur et à la réputation du travailleur.
-
C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 kio)
S’il peut être admis que, par sa manière d’agir, la travailleuse n’a eu aucune intention de voler son employeur ou de mettre en place une fraude, en ne respectant pas les procédures tant au moment de la première vente qu’au moment de la seconde vente, elle n’a pas relaté la réalité des ventes telles qu’elles se sont déroulées et n’a permis à l’employeur d’exercer un quelconque contrôle sur cette réalité, ce alors que, dans le secteur de la distribution, le strict respect par le personnel des règles relatives à la sortie des biens constitue une règle essentielle, conditionnant la viabilité de l’entreprise et ce strict respect est le seul moyen dont dispose l’employeur pour contrôler la gestion des stocks, les flux d’argent, les erreurs, … Il en est d’autant plus ainsi que, dans le cas d’espèce, le personnel travaillait seul et qu’un contrôle permanent n’était pas organisé. Une rigueur sans faille était justifiée. Ce non-respect de procédure n’est donc pas anodin.
-
C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 kio)
S’il n’existe aucune obligation légale imposant à un employeur du secteur privé d’auditionner un travailleur préalablement au licenciement envisagé, il apparaît néanmoins que, si la société avait entendu la travailleuse préalablement à la mesure de licenciement, elle aurait pu avoir égard à ses explications et, même si le fait de ne pas avoir respecté les procédures de caisse pouvait justifier le licenciement, celui-ci ne serait pas intervenu dans des termes aussi violents et dégradants (accusation infondée d’avoir commis des infractions pénales telles qu’un vol et l’établissement de faux documents). De même, en s’abstenant de tout contact direct avec l’intéressée et en déléguant le pouvoir de licencier à un membre du personnel sans la moindre explication, l’appelante a fait preuve d’un manque d’égard évident vis-à-vis d’elle.
Si le préjudice subi par cette dernière à la suite de ce comportement n’est pas la perte d’une chance de conserver son emploi, le licenciement étant inéluctable, il consiste en un sentiment d’injustice dès lors que les accusations injustifiées de vol portent atteinte à sa réputation et à son honorabilité et que les circonstances du licenciement (par un tiers, sans explication) se sont déroulées dans un contexte empreint de vexation. Le dommage moral qu’elle a subi peut être fixé ex æquo et bono à la somme de 2.500,00 € nets. -
C. trav. Mons, 28 mai 2025, R.G. 2023/AM/374 (PDF - 637.3 kio)
Même si considérer que le non-respect des procédures implique ipso facto un vol ou des manœuvres frauduleuses ne relève, le vol n’étant pas établi, que d’une appréciation personnelle, il ne peut être question d’une quelconque mesure de représailles dans le chef d’un employeur qui, confronté à pareil manquement professionnel, a légitimement considéré que ce comportement justifiait le licenciement de son auteur. Il n’est, de ce fait, pas redevable d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 26 mai 2025, R.G. 2023/AL/449 (PDF - 710.8 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 septembre 2023, R.G. 18/3.297/A ci-dessous.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 26 mai 2025, R.G. 2023/AL/449 (PDF - 710.8 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 septembre 2023, R.G. 18/3.297/A ci-dessous.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2025, R.G. 2024/AB/245 (PDF - 9.5 Mio)
(Décision commentée)
L’ignorance alléguée par l’employeur, au moment du licenciement, de l’existence de la plainte formelle déposée par le travailleur n’a pas d’incidence quant au point de départ de la protection, pas plus qu’elle n’implique nécessairement que l’employeur a mis fin à la relation de travail pour des motifs étrangers au dépôt de la plainte. La protection débute au moment du dépôt de celle-ci et non de l’information donnée de ce dépôt à l’employeur, que ce soit par le conseiller en prévention en cas de plainte motivée au sein de l’entreprise ou par les autres personnes ayant reçu la plainte, ce que justifie le fait que le législateur a imaginé, à juste titre, que l’intéressé pouvait être informé de l’existence d’une telle plainte avant son annonce officielle par un des acteurs l’ayant reçue, conseiller en prévention ou autre. (Application de la loi avant sa modification par celle du 7 avril 2023)
-
C trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/2 (PDF - 523.3 kio)
Le législateur a entendu protéger les travailleurs qui se portent candidats pour être délégués du personnel au sein du conseil d’entreprise ou du CPPT, non seulement en restreignant les cas dans lesquels ils peuvent être licenciés, mais également en prévoyant une procédure stricte (mais relativement rapide) offrant la garantie au travailleur visé de n’être écarté de sa fonction – et, le cas échéant, de son mandat - que si le juge en décide ainsi. Les importantes indemnités accordées en cas de non-respect de ces règles constituent le garde-fou censé dissuader les employeurs de procéder à un licenciement en dehors des cas – mais aussi sans respecter la procédure – prévus par la loi, laquelle ne contient pas d’exception (par exemple en cas de motif grave « manifeste », de « flagrant délit », etc.).
En procédant au licenciement avec effet immédiat du travailleur la société a non seulement rompu son contrat de travail avec effet immédiat, mais elle l’a également écarté avec effet immédiat de son mandat de délégué du personnel, sans autorisation préalable des juridictions du travail. Ce faisant, elle a contrevenu à l’un des objectifs poursuivis par la loi, qui est d’éviter que les employeurs puissent, à leur guise et sans aucun contrôle préalable, écarter un délégué du personnel de son poste et de son mandat. Les indemnités de protection, qui sont la conséquence du non-respect de la procédure, sont valablement réclamées par l’intéressé qui ne fait que solliciter l’application de la loi, dans le respect de l’objectif poursuivi par celle-ci.
Aucune faute ne peut donc lui être imputée en raison du fait qu’il réclame lesdites indemnités de protection. -
C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/97 (PDF - 525.5 kio)
Même jurisprudence que C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G 2024/AN/96 - ci-dessous
-
C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G 2024/AN/96 (PDF - 526.2 kio)
Le fait pour un travailleur de sciemment omettre de respecter certaines procédures s’imposant à son employeur dans le cadre des règles de sécurité alimentaire et dûment portées à sa connaissance est potentiellement constitutif de motif grave.
Il peut, en revanche, en aller autrement dans l’hypothèse où lesdites procédures n’ont pas été clairement exposées au travailleur ou si, comme en l’espèce, il est toléré (voire encouragé) par l’employeur – ou la hiérarchie – que certaines procédures ne soient pas strictement appliquées vu le gain de temps que cela représente potentiellement. (Voir aussi C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/97, ci-dessus, prononcé dans une autre cause dont le contexte factuel était similaire, mais qui concernait un autre travailleur assisté d’un conseil différent, raison pour laquelle la cour a estimé ne pouvoir joindre celles-ci. -
C. trav. Liège (div. Namur), 22 mai 2025, R.G. 2024/AN/45 (PDF - 453.7 kio)
La cour juge en l’espèce qu’un délai de plusieurs mois, postérieur au terme du délai de préavis – durant lequel le contrat de travail a continué d’être exécuté normalement –, constitue un délai raisonnable au terme duquel il doit être considéré que les parties ont, l’une comme l’autre, tacitement renoncé à se prévaloir du délai de préavis précédemment notifié. Le contrat de travail a donc subsisté, jusqu’à ce qu’il y soit mis fin d’une autre manière.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mai 2025, R.G. 2024/AB/122 (Nl) (PDF - 394.9 kio)
Dès lors que la rupture trouve sa cause dans la détérioration des relations de travail consécutive au refus de l’employeur de donner suite à la demande d’augmentation introduite par le travailleur, il est établi que l’intéressé a été licencié pour un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension de son contrat ou la réduction de ses prestations dans le cadre de son congé parental.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mai 2025, R.G. 2023/AB/237 (PDF - 12.9 Mio)
(Décision commentée)
Une divulgation doit d’abord être faite auprès du supérieur ou d’une autre autorité ou instance compétente et ce n’est qu’en dernier ressort qu’il y a lieu de se tourner vers le public, s’il est manifestement impossible d’agir autrement. Il y a lieu de mettre en balance les droits des employés (qui ont un devoir de loyauté) avec les intérêts concurrents de l’employeur. -
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2025, R.G. 2023/AB/504 (PDF - 746.4 kio)
Au vu de l’information claire reçue du conseiller en prévention-médecin du travail selon laquelle le travailleur devait être mis en congé de maladie (vu que son état de santé ne permettait pas une reprise de travail dans de bonnes conditions) et une réévaluation se faire dans le mois, ni le non-respect des obligations contractuelles relatives à l’information de l’employeur en matière d’absence au travail ni une unique mise en demeure ne permettaient sérieusement à l’employeur de constater que l’intéressé avait manifesté sa volonté de rompre.
À vrai dire, dans une telle situation, avec autant d’indicateurs incitant à la plus grande prudence qu’aucun avertissement – quel qu’en soit le nombre ou la forme – ne pouvait neutraliser, l’empressement avec lequel l’employeur a cru pouvoir constater un acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur demeure inexplicable. Il découle de ce qui précède qu’il a constaté à tort une rupture dans le chef du travailleur et est de ce fait devenu lui-même l’auteur de la rupture du contrat. -
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2025, R.G. 2023/AB/504 (PDF - 746.4 kio)
À la différence de ce que prévoit expressément l’article 4, § 4, de la loi du 19 mars 1991, s’agissant de l’information donnée par l’employeur de son intention de licencier le travailleur protégé pour faute grave et de la saisine par requête du président du tribunal du travail, il ne ressort pas des termes de son article 14 que la formalité du recommandé est prescrite à peine de nullité. Le non-respect de cette formalité par le travailleur protégé ne peut dès lors, à lui seul, conduire à la déchéance de son droit à l’indemnité de protection lorsque, comme en l’espèce, la demande de réintégration a effectivement été portée à la connaissance de l’employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 15 mai 2025, R.G. 2023/AB/127 (PDF - 39.2 Mio)
(Décision commentée)
L’article 35 L.C.T. n’impose pas que le congé pour motif grave soit notifié par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier, ces formes n’étant prévues à peine de nullité que pour la notification du motif grave invoqué à l’appui du congé.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 13 mai 2025, R.G. 2024/AL/243 (PDF - 556.6 kio)
Si le motif grave rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail, cette immédiateté correspond en réalité au délai de trois jours dont dispose l’employeur pour donner congé une fois qu’il a la connaissance certaine des faits. Le choix que les supérieurs d’un travailleur ont fait de le laisser poursuivre ses prestations durant quelques heures au sein d’une équipe déjà nettement en sous-effectif ne lie pas la personne compétente pour décider ultérieurement, et après enquête, d’un éventuel licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 12 mai 2025, R.G. 2024/AL/109 (PDF - 1.2 Mio)
Réforme
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/724/A ci-dessous, la cour estimant que l’envoi d’un e-mail à large diffusion au sein du personnel pour lui faire part de du licenciement d’un collègue avant même que celui-ci ait pu réceptionner sa lettre de rupture est constitutif d’une faute dans le chef de l’employeur, et ce à double titre : non seulement, il s’agit d’un manque de respect à l’égard de l’intéressé qui n’a pas encore reçu sa lettre de licenciement au moment de son envoi mais, par ailleurs, si une telle communication permet d’éviter des « bruits de couloir », il n’était pas nécessaire de reprendre de manière circonstanciée les raisons de son licenciement. Elle décide par conséquent de condamner l’employeur à la somme d’un euro à titre symbolique en réparation du préjudice moral subi. -
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2025, R.G. 2022/AB/842 (PDF - 463.8 kio)
La sanction maximale de dix-sept semaines s’impose, s’agissant d’un licenciement intervenu en représailles à un refus légitime du travailleur et où l’employeur fait preuve de mauvaise foi contractuelle.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 avril 2025, R.G. 2023/AU/31 (PDF - 423.5 kio)
Après audition de la stagiaire ayant prêté les sommes quant à la question de savoir si ce prêt n’avait pas été consenti à titre amical, la cour confirme l’abus de position hiérarchique décelé dans son arrêt interlocutoire (C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 mai 2024, R.G. 2023/AU/31 ci-dessous).
-
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2025, R.G. 2022/AB/116 (PDF - 27.3 Mio)
Au sens de l’article 2244 de l’ancien Code civil, la citation ou la requête en justice a pour effet d’interrompre la prescription pour la demande qu’elle introduit et celles qui y sont virtuellement comprises. Pour apprécier si une demande est virtuellement comprise dans la demande initiale, il convient d’avoir égard à son objet et non à sa cause.
Ainsi, n’est pas comprise dans la demande initiale (octroi d’une indemnité compensatoire de préavis) la demande distincte, purement et simplement ajoutée par voie d’un écrit de conclusions, dont l’objet est l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif ou pour licenciement manifestement déraisonnable. La circonstance que ces deux demandes procèdent d’une même cause, en l’occurrence la rupture du contrat de travail, n’y change rien. -
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2025, R.G. 2022/AB/116 (PDF - 27.3 Mio)
Une demande fondée sur les articles 1235, 1236 et 1376 à 1381 de l’ancien Code civil tendant au remboursement par le travailleur de ce qui a été indûment payé par l’employeur ne constitue pas une action naissant du contrat de travail à laquelle s’applique le délai de prescription de l’article 15 L.C.T. Elle est donc soumise au délai décennal de prescription prévu par l’article 2262bis, § 1er, dudit Code. Cela peut s’expliquer par la spécificité du paiement indu qui, par essence, est dépourvu de cause, de sorte que l’action en remboursement qu’il provoque ne peut découler, même indirectement, du contrat.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 17 avril 2025, R.G. 2020/AL/507 (PDF - 706.7 kio)
Ne se comporte pas comme un employeur normalement prudent et diligent – et commet, de ce fait, un abus de droit lui valant d’être condamné au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 2 500 euros – l’employeur qui, en ne patientant pas le temps de la procédure pénale afin qu’il soit établi si les motifs graves invoqués (plainte pour vol de marchandises) étaient justifiés et, en faisant fi de son statut de travailleur protégé ainsi que de la présomption d’innocence, a notamment porté atteinte à l’honneur et à la réputation de l’intéressé. Il n’est en effet pas contestable que, à la suite du dépôt d’une plainte pénale pour des faits de vol sur son lieu de travail, la réputation de ce dernier au sein de son milieu professionnel a été mise à mal, comme l’a également été son honorabilité personnelle, dès lors que son domicile a fait l’objet d’une perquisition, ce qui a sans nul doute suscité des discussions au sein de son environnement privé. Il a par ailleurs dû se défendre de cette infraction pénale.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 17 avril 2025, R.G. 2023/AN/147 (PDF - 708.6 kio)
Est justifié à tout le moins en raison des nécessités du fonctionnement de l’entreprise et de l’aptitude du travailleur le licenciement décidé en raison d’une incompatibilité d’attentes mutuelles et du fait que les prestations de l’intéressé (en ce compris son attitude dans le cadre de celles-ci) ne satisfaisaient plus aux attentes.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 15 avril 2025, R.G. 2024/AN/33 (PDF - 465.4 kio)
Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise étant avérées, un employeur normal et raisonnable peut tenir pour requis le licenciement d’un travailleur dont l’occupation fait double emploi avec les fonctions reprises par l’un de ses administrateurs après réorganisation de celle-ci.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 15 avril 2025, R.G. 2024/AN/52 (PDF - 410.5 kio)
Dès lors qu’il est fait droit à la demande en raison de l’absence de preuve suffisante des moyens invoqués, une somme équivalente à cinq semaines de rémunération peut, compte tenu de l’âge et de l’ancienneté de la travailleuse, constituer le quantum de l’indemnité.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 14 avril 2025, R.G. 2024/AL/253 (PDF - 536.3 kio)
Placé dans la même situation et dans les mêmes circonstances (plainte pour viol et agression sexuelle), un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais procédé au licenciement d’un travailleur sans s’assurer de la réalité des faits lui reprochés, sans autres éléments que la seule version de la « victime » et au mépris de la présomption d’innocence de ce travailleur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 14 avril 2025, R.G. 2024/AL/253 (PDF - 536.3 kio)
Une indemnité équivalente à dix-sept semaines de rémunération doit être retenue dans le chef de l’employeur qui non seulement ne rapporte pas la preuve des principaux motifs invoqués (comportement insouciant du travailleur, conflit généralisé et sentiment d’insécurité au sein de l’institution, impossibilité de poursuivre une collaboration entre collègues), mais encore invoque des motifs reposant sur une accusation pénale grave au mépris des règles de la présomption d’innocence.
-
C. trav. Bruxelles, 11 avril 2025, R.G. 2022/AB/810 (PDF - 719.1 kio)
Il est normal que, dans le cadre d’une convention de transaction par laquelle les parties se font des concessions réciproques en vue d’arriver à un accord, un employeur envisage d’octroyer au travailleur le bénéfice d’avantages auxquels il n’avait pas nécessairement droit à la suite de la rupture de son contrat, ce moyennant renonciation par celui-ci à faire valoir d’autres prétentions. Dès lors que l’intéressé ne marque pas son accord sur cette convention, il ne peut en tirer aucun droit, à tout le moins au-delà de ce qui lui a déjà été spontanément octroyé et de ce qui pourrait lui être octroyé en justice.
-
C. trav. Bruxelles, 8 avril 2025, R.G. 2023/AB/725 (NL) (PDF - 378.8 kio)
La déduction prévue par l’article 11/5 de la loi ne peut être opérée que sur l’indemnité allouée en application de l’article 39 L.C.T. Il n’est pas prévu qu’elle puisse l’être sur l’indemnité de protection payée en application des dispositions de la loi du 19 mars 1991.
-
C. trav. Bruxelles, 7 avril 2025, R.G. 2023/AB/363 (PDF - 550 kio)
(Décision commentée)
En licenciant un travailleur après dix-sept années d’ancienneté lors d’une réunion sollicitée par lui (et reportée à plusieurs reprises par sa hiérarchie) pour discuter de la possibilité de lui confier d’autres tâches afin de pallier la diminution sensible de l’activité de son équipe en conséquence d’un nouveau plan stratégique et sans lui laisser la possibilité de discuter d’une possible reconversion au sein de l’entreprise, l’employeur se rend coupable d’un manque manifeste d’égards, qui rend abusives les circonstances de la rupture. Cet abus entraîne, dans le chef de l’intéressé, un dommage moral non couvert par l’indemnité de préavis (ce dont évaluation à 5 000 euros).
-
C. trav. Bruxelles, 7 avril 2025, R.G. 2023/AB/363 (PDF - 550 kio)
(Décision commentée)
L’entreprise qui constate que son nouveau plan stratégique entraîne la disparition d’une partie de la fonction d’un travailleur peut légitimement décider de le licencier, sans devoir attendre la finalisation des tâches de suivi et de maintenance de produits existants. Sa décision d’engager un prestataire externe à mi-temps pour quelques mois en vue d’assurer lesdites tâches avec d’autres employés du département concerné ne contredit pas ce constat. Il n’appartient en effet pas au juge de décider que, au lieu d’engager un prestataire externe pour ce faire, la société aurait dû garder l’intéressé jusqu’à l’accomplissement de ces tâches de suivi et de maintenance et lui trouver d’autres attributions pour combler leur disparition progressive.
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2025, R.G. 2024/AB/155 (PDF - 700.8 kio)
(Décision commentée)
La preuve du motif grave doit être apportée de manière rigoureuse. Un rapport rédigé par un tiers (avocat en l’espèce) mandaté pour mener une enquête, spécialement engagé et payé par une des parties directement intéressées au litige, doit être pris en compte avec circonspection, d’autant plus qu’aucune réglementation ne régit le recours à une telle pratique (contrairement au recours à un détective privé, qui est un mode de preuve légal soumis à certaines conditions) et que les conditions et termes de la mission donnée à ce tiers sont très vagues. -
C. trav. Liège (div. Namur), 27 mars 2025, R.G. 2023/AN/170 (PDF - 542.2 kio)
À défaut d’avoir adressé un avertissement au travailleur à ce propos, l’employeur n’a pu considérer que ce dernier – qui, pendant la pandémie de COVID-19 s’est borné à prendre des libertés limitées par rapport aux instructions imposées par l’employeur en matière de port du masque – avait commis une faute à ce point grave qu’elle rompait, immédiatement et de manière définitive, toute confiance dans son chef, cette faute s’apparentant davantage à une négligence qu’à une réelle insubordination.
-
C. trav. Bruxelles, 26 mars 2025, R.G. 2022/AB/89 (PDF - 663.2 kio)
En sa qualité de détentrice d’une carte de carburant, la travailleuse est responsable de l’utilisation de cette carte conformément aux conditions d’utilisation prévues dans la car policy de l’entreprise. Le fait que le véhicule de société soit le seul véhicule familial n’implique pas que ladite police, qui distingue clairement les règles relatives à l’usage du véhicule de celles relatives à l’utilisation de la carte de carburant, puisse donner lieu à une application moins stricte ou différente des règles relatives à son utilisation.
En confiant celle-ci à son conjoint, en violation des règles explicites applicables au sein de l’entreprise et rappelées à deux reprises par l’employeur, en laissant son conjoint utiliser cette carte pour approvisionner un véhicule autre que la voiture de société, véhicule qui, de surcroît, n’appartenait pas au ménage mais à un tiers, et, enfin, en ne vérifiant pas son compte carburant et/ou en fermant les yeux sur les anomalies évidentes qui apparaissaient lors de la consultation de ce compte alors que des mises en garde explicites avaient été adressées par l’employeur pour appeler à la vigilance quant à l’utilisation abusive de cartes de carburant, la travailleuse a commis une faute grave qui a rompu immédiatement et définitivement la confiance que son employeur devait pouvoir mettre en elle, rendant impossible la poursuite des relations de travail.
Ni son importante ancienneté, ni l’absence d’avertissement individuel avant son audition, ni le nombre de pleins concernés, ni l’existence et/ou la hauteur du préjudice, ni la justification alléguée, ni l’absence d’intention de nuire, ni les messages de soutien reçus après le licenciement ne constituent des circonstances atténuantes de la faute qui a été commise. -
C. trav. Mons, 19 mars 2025, R.G. 2024/AM/71 (PDF - 452 kio)
Tout employeur normalement diligent placé dans les mêmes circonstances aurait pris la décision de licencier le co-responsable d’un magasin, jouissant d’une autonomie certaine et qui profite de l’absence du gérant pour, en violation des règles et règlements internes, sans aucun respect des mesures sanitaires liées à l’épidémie de COVID-19, organiser un barbecue en dehors des temps de pause dans un endroit qui n’était pas prévu à ce effet, laissant de surcroît le magasin sous la surveillance d’une seule étudiante en caisse.
-
C. trav. Bruxelles, 19 mars 2025, R.G. 2022/AB/437 (PDF - 798.8 kio)
Est tardif le congé donné, hors délai imparti par l’article 35, alinéa 3, par un employeur qui, ayant une connaissance certaine et suffisante des faits, avait déjà pris sa décision mais convoque néanmoins le travailleur concerné par celle-ci à un entretien dont le but n’est pas de l’entendre pour évaluer la gravité du motif invoqué et pouvoir prendre une décision en connaissance de cause, mais bien de lui permettre de choisir entre son licenciement pour motif grave ou une rupture d’un commun accord, un projet de transaction ayant été rédigé et imprimé préalablement.
-
C. trav. Bruxelles, 17 mars 2025, R.G. 2022/AB/104 (PDF - 26.1 Mio)
Il est toujours plus facile de se faire une opinion sur un problème donné, à tête reposée, au départ d’un support écrit qui en détaille les différentes facettes, qu’à travers la communication verbale d’un ensemble d’informations recueillies au cours d’un entretien générateur de stress, lequel ne couvre donc pas l’insuffisance des mentions du C4 envoyé suite à cette audition. C’est particulièrement le cas lorsque, au regard de la technicité des manquements reprochés au travailleur, de leur nombre et des circonstances particulières qui leur donnaient corps, l’on peut douter que cette simple audition, intervenue qui plus est dans un contexte empreint de pression morale, ait permis à l’intéressé de se faire une idée claire et précise des motifs qui allaient fonder son licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 mars 2025, R.G. 2024/AN/38 (PDF - 549.1 kio)
Constitue une faute grave, entraînant une perte de confiance immédiate et définitive dans le chef de l’employeur, le fait pour un travailleur, qui se trouvait dans un état alcoolisé avancé, d’avoir eu un comportement inapproprié envers l’une de ses collègues en lui adressant notamment des allusions sexuelles, et ce dans un contexte où il se trouvait dans un lien d’autorité vis-à-vis d’elle.
La circonstance que l’auditorat du travail ait décidé de classer sans suite l’information initialement ouverte par ses soins quant à ces faits de harcèlement sexuel ne permet pas de conclure que ceux-ci ne seraient pas conformes à la réalité. En effet, le classement sans suite d’une plainte n’exclut pas que les faits invoqués à la base de celle-ci soient retenus pour justifier un licenciement pour motif grave, dès lors qu’une décision de classement sans suite – qui peut être justifiée par différents motifs – n’a pas autorité de chose jugée. -
C. trav. Liège (div. Namur), 13 mars 2025, R.G. 2024/AN/38 (PDF - 549.1 kio)
Un employeur normalement prudent et diligent peut considérer que constitue une faute grave entraînant une perte de confiance immédiate le fait pour un travailleur se trouvant dans un état alcoolisé avancé d’adresser des allusions sexuelles à l’une de ses collègues sur laquelle il se trouvait dans un lien d’autorité.
-
Si la suppression du titre de la fonction, de l’avantage résultant de l’utilisation du GSM et du pack internet peuvent ne pas justifier la résolution de contrats de travail compte tenu de la suspension de ceux-ci en raison de la pandémie de COVID-19, le maintien ultérieur de ces mesures – qualifiées de mineures, bénignes, anodines et se rapportant à des obligations secondaires, quod non – présente un caractère particulièrement vexatoire et suffisamment grave pour justifier, lui, la résolution judiciaire des contrats ainsi affectés.
Il démontre, en outre, le mépris de l’employeur pour les règles du droit du travail, particulièrement en matière de protection de la rémunération, en ce qu’il persiste à soutenir que l’usage du GSM et le pack internet étaient exclusivement professionnels, et ce alors qu’il avait expressément invité ses travailleurs à reprendre à titre privé le numéro qui leur avait été attribué et que le télétravail était inexistant avant la crise sanitaire.
Sa volonté de rompre est démontrée dès lors qu’aucune mise en demeure ni aucun avertissement judiciaire n’ont eu d’impact sur son attitude avant de subir la résolution des contrats des travailleurs concernés, laquelle l’a amené à se dire prêt à corriger ses erreurs et à s’exécuter dans le délai qui lui serait imparti.
Compte tenu des longues carrières des travailleurs concernés, cette seule résolution ne peut constituer une réparation suffisante, la seule réparation adéquate consistant en l’octroi de dommages et intérêts équivalents à l’indemnité compensatoire de préavis tenant compte de leur ancienneté. -
C. trav. Liège (div. Liège), 25 février 2025, R.G. 2023/AL/342 (PDF - 390.1 kio)
En plus d’entraîner la perte du contrat, un licenciement en représailles directes à l’annonce d’une incapacité de travail génère un dommage moral dans le chef de la victime de cette incapacité, laquelle a logiquement ressenti un sentiment d’injustice lorsqu’elle a été traitée avec une telle violence et un tel mépris par son employeur, et ce, qui plus est, au tout début de la première vague de COVID-19 dont elle présentait les symptômes. Son dommage peut être évalué ex aequo et bono à la somme de 2 000 Euros.
-
C. trav. Bruxelles, 24 février 2025, R.G. 2021/AB/602 (PDF - 613 kio)
Agit avec une légèreté blâmable – et donc coupable – l’association qui, même dans un contexte de conflit ouvert d’une travailleuse avec ses membres, non seulement licencie celle-ci de manière particulièrement brutale, sans l’entendre sur ce qui lui était reproché, ni avoir égard pour son âge avancé (septante-et-un ans) et la très longue carrière à son service, mais encore choisit de recourir à un huissier de justice pour informer l’intéressée de son licenciement. Elle lui a, par ce manque de respect et d’égards, causé des difficultés psychologiques médicalement attestées, insuffisamment réparées par l’indemnité de préavis à laquelle elle a droit et qu’il lui revient de compenser en lui versant des dommages et intérêts fixés à 5 000 euros ex æquo et bono.
-
C. trav. Mons, 21 février 2025, R.G. 2024/AM/34 (PDF - 494.4 kio)
S’il est exact qu’en matière de contrat de travail, un employeur conserve le pouvoir d’agencer son entreprise aux exigences économiques du monde du travail, en raison du principe du consensualisme, l’assiette d’exercice de ce droit de modification unilatérale ne peut que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu’ils sont accessoires par nature, soit qu’ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels.
C’est donc le caractère accessoire ou essentiel de l’élément modifié qui constitue la mesure distinctive du ius variandi et de l’acte équipollent à rupture, en ce que ce droit d’adaptation unilatérale ne saurait porter sur des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le rapprochement des consentements des parties. -
C. trav. Liège (div. Liège), 18 février 2025, R.G. 2024/AL/270 (PDF - 449.2 kio)
Sauf circonstances particulières où l’employeur a recours à l’audition dans le but de bénéficier d’un nouveau délai alors qu’il a laissé expirer le premier, la connaissance certaine des faits n’est pas considérée comme acquise par l’employeur avant l’audition du travailleur. Le fait que celle-ci n’a pas apporté d’éléments nouveaux est également sans pertinence, sous peine de vider le principe même de laisser la possibilité aux travailleurs de fournir des explications quant aux faits qui leur sont reprochés.
Il ne peut être de l’intérêt d’aucune partie au contrat de travail de sanctionner la tenue d’une audition avant que l’employeur décide d’un éventuel licenciement. -
C. trav. Liège (div. Namur), 11 février 2025, R.G. 2024/AN/55 (PDF - 381.3 kio)
(Décision commentée)
En poursuivant ses prestations de travail malgré un préavis nul, le travailleur renonce à invoquer ce congé, qui lui ouvrirait le droit à une indemnité compensatoire de préavis.
Une indemnité versée à l’issue des prestations poursuivies dans le cadre de ce préavis nul doit dès lors couvrir l’équivalent de l’indemnité compensatoire de préavis légale à laquelle le travailleur a droit et la rémunération perçue pendant la période de poursuite des prestations de travail depuis le début du préavis nul ne peut être déduite. -
C. trav. Bruxelles, 11 février 2025, R.G. 2023/AB/742 (PDF - 33.2 Mio)
En vertu de la hiérarchie des normes, la loi (à plus forte raison lorsqu’elle est sanctionnée pénalement) est une source de droit supérieure à une convention collective de travail. Il s’ensuit que l’article 40 de la loi sur le travail et son indemnité de protection priment l’article 9 de la C.C.T. n° 109. L’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable qu’il prévoit ne peut, ainsi, être cumulée avec l’indemnité de protection de la femme enceinte.
-
C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 kio)
S’il n’est pas nécessaire, en toute hypothèse, que la notification mentionne le lieu où s’est produit l’événement allégué ni qu’elle précise la date à laquelle il s’est produit ou a été porté à la connaissance de l’auteur du congé, il reste que les faits doivent être qualifiés de telle manière que le travailleur puisse connaître exactement ce qui lui est reproché sans équivoque possible et soit en mesure de se défendre en justifiant son attitude et/ou en apportant la preuve contraire et que, par ailleurs, le juge puisse vérifier si les faits invoqués correspondent aux fautes graves constitutives de motif grave, quod non en l’espèce.
-
C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 kio)
Le caractère abusif du licenciement peut être déduit des circonstances entourant celui-ci dès lors que l’employeur n’a pas hésité, le jour même de la notification du licenciement, à rédiger un courriel adressé à tous ses partenaires commerciaux évoquant un arrêt immédiat de toute collaboration avec le travailleur concerné. En effet, le recours à l’adjectif « immédiat » laisse indubitablement entendre que l’intéressé a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour motif grave.
La communication d’un tel message ne présente pas un caractère neutre puisqu’elle cible en filigrane le comportement prêté à ce collaborateur, lequel a justifié un arrêt immédiat de toute collaboration avec lui,alors qu’il eût été aisé d’évoquer simplement la décision conjointe des parties de mettre fin à leur collaboration professionnelle. L’usage d’un langage neutre aurait, ainsi, permis de ne pas porter atteinte à l’honneur et à la réputation du travailleur dans un environnement commercial présentant un caractère réduit au sein duquel tous les intervenants (clients et fournisseurs) sont en relation d’affaires les uns avec les autres et nourrissent des contacts étroits entre eux.
Il est incontestable que celui-ci qui a, ainsi, vu sa réputation être sensiblement ternie par la communication maladroite de son employeur, à défaut de prouver l’existence d’un dommage matériel, a subi un préjudice moral en relation directe avec la faute commise par ce dernier. Il y va d’un dommage certain et entièrement distinct du préjudice réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis à la suite de la rupture irrégulière du contrat de travail pour motif grave, justifiant l’allocation de dommages et intérêts (que la Cour évalue ex æquo et bono à 10.000,00 €). -
C. trav. Mons, 4 février 2025, R.G. 2023/AM/331 (PDF - 570.6 kio)
La Cour ayant conclu à l’absence de précision des fautes graves constitutives de motif grave, il doit être tenu pour acquis que le motif imprécis équivaut à un motif non prouvé, ce qui entraîne l’application, sur le plan de la répartition de la charge de la preuve, du second tiret de l’article 10 de la CCT n°109.
Certes, il est évident qu’il ne peut être suppléé par des témoignages ou par d’autres éléments à l’imprécision de la notification du motif grave, cependant, s’agissant de l’analyse du fondement d’un chef de demande distinct fondé sur une autre législation, en l’espèce le droit pour le travailleur de prétendre au bénéfice d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable fondée sur la CCT n°109, il est incontestable que l’employeur aurait été parfaitement en droit, quod non en l’espèce, soit de produire des attestations de témoins établies conformément à l’article 961/2 du Code judiciaire, soit de solliciter une mesure d’enquête par témoins aux fins de prouver la matérialité des faits reprochés au travailleur (son management toxique). -
C. trav. Liège (div. Liège), 4 février 2025, 2024/AL/94 (PDF - 450.8 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2024, R.G. 22/1.561/A ci-dessous et précise que lorsqu’un travailleur demande à connaître « le motif de son licenciement » rien ne permet de considérer qu’il se préoccupe de la mention qui figurera sur le formulaire C4 destiné à l’administration du chômage. Son intention ce faisant est à l’évidence étrangère aux démarches administratives nécessaires pour percevoir d’éventuelles allocations de chômage près de 10 mois plus tard.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 4 février 2025, 2024/AL/94 (PDF - 450.8 kio)
Le formalisme de l’article 4 de la C.C.T. n° 109 impose que la demande soit adressée par voie recommandée et dans un certain délai. Il n’est en revanche pas requis que le travailleur y fasse expressément référence. Il n’existe pas davantage de formalisme quant à la manière dont l’employeur doit être désigné. Ce sont les circonstances de l’espèce et les principes d’exécution de bonne foi des obligations et de recherche de la volonté réelle des parties qui permettent de déterminer à qui la demande est adressée.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 23 janvier 2025, R.G. 2023/AN/169 (PDF - 590.2 kio)
Dès lors que le mode de notification des motifs du licenciement pour motif grave est expressément prévu à peine de nullité, il ne peut pas être remplacé par une pièce équivalente. Il ne peut par conséquent être considéré qu’un document non signé, fût-il envoyé par recommandé, constitue une lettre recommandée au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 23 janvier 2025, R.G. 2023/AN/169 (PDF - 590.2 kio)
Le seul fait que le licenciement pour motif grave soit invalidé en raison d’une irrégularité dans sa notification ne permet pas de minimiser la gravité de l’attitude violente et menaçante adoptée par le travailleur. Son licenciement est donc bien en lien avec sa conduite et a pu être décidé par un employeur normal et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2025, R.G. 2023/AB/491 (PDF - 844.8 kio)
Détourne le droit de licencier de sa finalité l’employeur qui monte de toutes pièces un dossier lui permettant de rompre le contrat de travail pour faute grave pour, ainsi, pouvoir de mettre fin à la relation de travail à moindres frais après le constat d’échec d’une tentative de rupture d’un commun accord. Ce faisant, il occasionne au travailleur licencié un préjudice moral marqué par le sentiment d’injustice dont l’intéressé a été habité à la suite de son licenciement. Un tel dommage excède le dommage moral qui est ordinairement associé à la perte d’un emploi et qui est déjà couvert par l’indemnité de préavis. Il peut être évalué ex æquo et bono à 2.500,00 € nets.
-
C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2025, R.G. 2023/AB/491 (PDF - 844.8 kio)
C’est bien la preuve du moment de la prise de connaissance effective des faits imputés au travailleur au titre de motif grave que l’employeur doit pouvoir rapporter avec un degré raisonnable de certitude. Elle ne se confond pas avec la preuve de la connaissance formelle de ceux-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2022/AB/398 (PDF - 562.3 kio)
Il est légitime pour un employeur d’estimer qu’il ne peut plus accorder sa confiance à une employée qui, de manière répétée et malgré des avertissements explicites émanant tant du conseil d’administration que de l’inspection sociale, persiste à commettre des infractions graves au droit pénal social, n’adopte pas une attitude diligente et transparente dans ses relations avec l’inspection sociale et le conseil d’administration et démontre une incapacité manifeste à mesurer pleinement la gravité des infractions constatées. Son licenciement pour faute grave est justifié.
-
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2021/AB/445 (PDF - 30.1 Mio)
(Décision commentée)
Il n’est pas cohérent que, informé d’une anomalie de procédure commise par un travailleur, un employeur s’empresse de donner une formation à celui-ci et, après que l’intéressé a suivi celle-ci, utilise ce motif d’anomalie pour mettre fin à la relation de travail. Ce faisant, il ne se comporte pas comme un employeur normal et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2025, R.G. 2021/AB/445 (PDF - 30.1 Mio)
(Décision commentée)
Se rend coupable de violence morale l’employeur qui, après avoir été informé d’une anomalie informatique, convoque l’auteur de cette anomalie à un entretien auquel assistent des membres de la ligne hiérarchique de la société et la directrice des ressources humaines, sans lui exposer préalablement l’objet de cette réunion, entame cet entretien et expose les faits au travailleur sans la présence d’un délégué syndical (qu’il ne propose d’aller chercher qu’après plusieurs minutes), soumet à la signature de l’intéressé une lettre de démission et une convention de transaction préétablies (soit sept pages dactylographiées qui n’ont, manifestement, pu être rédigées au cours de la réunion) et ne lui propose ni de délai de réflexion ni la possibilité de s’isoler avec son délégué syndical pour discuter de l’affaire.
-
C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2024, R.G. 2022/AB/569 (PDF - 21.1 Mio)
C’est en vain que, pour soutenir que la travailleuse aurait renoncé au bénéfice de la protection contre le licenciement instituée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, l’employeur se prévaut du fait que l’intéressée n’aurait revendiqué ce bénéfice qu’un mois avant l’échéance du délai de prescription, ou encore de celui qu’elle n’aurait pas relevé appel incident du jugement dont appel alors même qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnités complémentaires du chef de licenciement manifestement déraisonnable et/ou abusif, de violence et/ou de harcèlement moral et pour manquements aux obligations prévues par l’article 32septies, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 4 août 1996.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2024, R.G. 2023/AL/431 (PDF - 773.7 kio)
En décidant de ne pas établir un plan de réintégration sans prouver l’existence de faits matériels objectivables ou de motifs légitimes attestant de l’impossibilité de proposer un poste adapté ou un autre poste à la travailleuse, et sans mettre en place la concertation imposée par le Code du bien-être, l’employeur se rend coupable d’un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail à ses torts est fondée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres comportements qui lui sont reprochés.
L’attitude de l’employeur, qui ne respecte pas la procédure relative au trajet de réintégration, et par conséquent laisse l’intéressée dans une situation socio-professionnelle inextricable (à suivre l’employeur, en l’espèce, celle-ci devrait rester indéfiniment en situation d’invalidité malgré l’évaluation du conseiller en prévention-médecin du travail constatant son aptitude à reprendre le travail à mi-temps) et la prive de travail, est dès lors constitutive d’un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail à ses torts est fondée. -
C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2024, R.G. 2021/AB/810 (PDF - 2.9 Mio)
Dès lors que l’employeur ne prouve pas avoir eu connaissance des faits dans le délai légal de trois jours ouvrables précédant la notification du congé, les faits antérieurs ne peuvent être invoqués à l’appui du licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2024, R.G. 2021/AB/810 (PDF - 28.5 Mio)
Le ressenti d’une grande violence vécue lors du licenciement de la travailleuse exprimé par d’autres travailleurs constitue une présomption précise de réalité du ressenti similaire exprimé par l’intéressée. Ce ressenti, ainsi objectivé, constitue un préjudice moral qui justifie réparation (que la Cour fixe à 1 000 euros ex æquo et bono).
-
C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2024, R.G. 2021/AB/731 (PDF - 31.3 Mio)
La C.C.T. n° 109 n’interdit pas à l’employeur de communiquer des motifs supplémentaires en cours de procédure. S’agissant de ces motifs nouveaux, la charge de la preuve lui incombe entièrement par application de l’article 10, 2ème tiret, de celle-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2024, R.G. 2023/AB/437 (PDF - 548.1 kio)
Le fait de proférer des insultes à l’égard de son employeur devant d’autres travailleurs accentue considérablement la gravité de la scène, puisque, à l’attaque personnelle légitimement vécue comme vexatoire par l’intéressé, se mêle un déni frontal et public de son autorité. Ce genre d’agression verbale ne fait pas bon ménage avec la poursuite sereine de la relation de travail, qu’elle rend, au contraire, immédiatement et définitivement impossible.
-
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445 (PDF - 5 Mio)
(Décision commentée)
Lorsque le contrat à durée indéterminée a pris cours avant le 1er janvier 2014, le régime transitoire (article 67 de la loi sur le statut unique) est applicable même si l’instrumentum a été rédigé postérieurement. Par contre, lorsque le contrat a pris cours le 1er janvier 2014 ou plus tard, il n’y a pas lieu d’appliquer le régime transitoire, même si le contrat à durée indéterminée a été précédé d’un contrat à durée déterminée. -
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/570 (PDF - 1.2 Mio)
Il ne saurait être question de scinder la période d’occupation ininterrompue antérieure au 31 décembre 2013 en vue d’additionner un délai de préavis calculé pour la période où le travailleur était ouvrier et un délai de préavis calculé pour celle où il avait le statut d’employé.
-
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445 (PDF - 5 Mio)
Un licenciement intervenu en représailles d’une demande légitime de la part du travailleur justifie le paiement de l’indemnité maximale due pour licenciement manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2024, R.G. 2022/AB/445 (PDF - 5 Mio)
Un travailleur dont les qualités professionnelles et le dévouement n’ont jamais été contestés peut légitimement ressentir un sentiment d’injustice et de traitement non mérité lorsque son licenciement intervient de manière violente et abrupte, sans le moindre égard ni la moindre considération, dans l’intérêt exclusif de son employeur qui, non content de profiter de l’effet d’aubaine d’un licenciement pendant une période de chômage économique (vu l’absence de suspension du préavis), a également tout mis en œuvre pour que l’intéressé ne dispose d’aucun élément objectif dans le cadre d’un éventuel litige. Ces circonstances entraînent dans son chef, outre la perte de son contrat, un dommage moral qui peut être évalué ex æquo et bono à un montant de 1.500,00 euros.
-
La concomitance entre la fin d’une longue incapacité de travail et le licenciement, notifié après une journée de travail, sans que la lettre de licenciement reproche un fait bien précis justifiant le manque de professionnalisme invoqué, permet de douter des motifs réels de celui-ci, et ce d’autant que l’employeur n’a jamais réagi aux courriers de l’organisation syndicale dans lesquels il était fait état de ce motif, qui apparaît ainsi comme étant invoqué pour les besoins de la cause et présentant un caractère offensant. Le licenciement est manifestement déraisonnable.
-
Dès lors que le contrat intervenu entre parties ne permet pas de déterminer quelles étaient les exigences de performance attendues de la part de la travailleuse, ne prouve pas le motif étranger l’employeur qui motive sa décision par le fait que l’intéressée ne répondait pas auxdites exigences. Il en va d’autant plus ainsi qu’il ne produit aux débats aucun avertissement, remarque écrite, entretien d’évaluation ou de performance qui en ferait état.
-
Se borner à faire état de ce que le travailleur ne répond pas aux exigences de performances contractuelles attendues depuis son engagement n’est incontestablement pas suffisamment concret : il s’agit là d’une formule vague, floue et abstraite, qui ne permet pas de conclure au respect de l’article 5 de la C.C.T. n° 109 par l’employeur.
-
C. trav. Mons, 3 décembre 2024, R.G. 2023/AM/267 (PDF - 532.3 kio)
En déterminant la cause juridique du congé, la notification opérée par l’envoi de la lettre de rupture énonçant les fautes constitutives de motif grave assure l’exercice du contrôle juridictionnel dont elle délimite les contours.
En effet, dans la mesure où l’article 35, alinéa 4, LCT dispose que « peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis et avant l’expiration du terme le motif grave notifié dans les trois jours qui suivent le congé », il s’en déduit que ce motif, notifié avec précision, circonscrit le débat judiciaire.
Le terme « seul » vise donc, outre l’information du destinataire, l’éventuel débat judiciaire dont il fixe déjà les frontières. -
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2024, R.G. 2021/AB/298 (PDF - 1009.6 kio)
Le fait pour une directrice de la stratégie d’avoir des divergences de vue avec l’administrateur délégué de la société qui l’emploie, cumulées à une ambiance générale détériorée au sein de son équipe et à des échanges de mails musclés, justifie que l’employeur ait pu procéder à son licenciement. Un employeur normal et raisonnable peut en effet considérer que les nécessités du bon fonctionnement de son entreprise justifient qu’il procède au licenciement de l’intéressée en vue de tenter de remédier à cette situation. Dans ces circonstances, la décision apparaît comme une des alternatives raisonnables qui relèvent de la liberté de gestion de l’employeur. Le licenciement n’est donc pas manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109, de sorte que la demande d’indemnité sur pied de cette C.C.T. est non fondée.
-
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2024, R.G. 2021/AB/298 (PDF - 1009.6 kio)
De la lecture combinée des articles 11/5 et 11/11 de la loi du 5 septembre 2001, il ressort que, en cas de licenciement pour motif grave, l’employeur, par hypothèse, ne fait pas d’offre de reclassement professionnel. Si le motif grave est invalidé ultérieurement par une juridiction, la sanction de l’absence d’offre de reclassement professionnel réside dans le paiement, par l’employeur, d’une indemnité compensatoire de préavis complète, sans déduction des quatre semaines de rémunération visées à l’article 11/5 précité.
-
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2024, R.G. 2023/AB/272 (NL) (PDF - 557.1 kio)
Un travailleur a le droit de connaître les raisons concrètes qui ont justifié son licenciement moyennant paiement d’une indemnité de préavis correspondant au délai de préavis qu’il lui restait à prester. Il s’ensuit que toutes les dispositions de la C.C.T. n° 109 en matière de communication des motifs et de licenciement manifestement déraisonnable sont également applicables en cette occurrence, et ce d’autant que ce revirement de l’employeur peut trouver à s’expliquer par d’autres considérations que celles à la base de sa décision de mettre fin au contrat moyennant préavis.
-
Le fait qu’un travailleur ne se soit pas présenté au travail durant 2 jours après son congé parental sans donner de justification constitue un motif suffisant nonobstant l’absence de mise en demeure, ce d’autant que les relations professionnelles étaient tendues depuis un certain temps. Dans ce contexte, le non-retour au travail de l’intéressé a pu exacerber celles-ci et donner lieu à son licenciement.
-
La mention « réorganisation du personnel » comme motif de la rupture est un peu fourre-tout et ne signifie pas grand-chose si ce motif n’est pas accompagné d’une explication relative à la nécessité de cette réorganisation et/ou de la façon dont elle a eu lieu. En tout état de cause, il ne permet ni au travailleur ni au juge de se rendre compte de la réalité de ce que l’employeur prétend avoir effectué à ce titre ou des raisons qui l’y ont poussé.
-
C. trav. Bruxelles, 26 novembre 2024, R.G. 2023/AB/415 (PDF - 1.1 Mio)
Le principe de proportionnalité relatif à la restriction à la liberté d’expression développé par la Cour européenne des droits de l’homme impose au juge de rechercher l’équilibre entre, d’une part, la liberté d’expression du travailleur et, d’autre part, son obligation de loyauté. Dans l’appréciation de cet équilibre, il doit ainsi prendre en compte la nature des propos litigieux, la motivation du travailleur, le préjudice causé à l’employeur et la sévérité de la sanction, mais aussi l’exactitude et la pertinence des propos, le ton employé, le caractère dénigrant ou insultant, les destinataires et le degré de publicité ainsi que la fonction exercée par le travailleur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 25 novembre 2024, R.G. 2024/AL/37 (PDF - 632.9 kio)
Face à deux versions qu’il aurait jugées inconciliables, un employeur normal et raisonnable n’aurait pas, à défaut d’éléments suffisants pour accréditer l’une ou l’autre thèse, privilégié une version plutôt qu’une autre.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 25 novembre 2024, R.G. 2024/AL/37 (PDF - 632.9 kio)
La Cour fixe le quantum de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable à dix semaines de rémunération afin de tenir compte des circonstances propres à la cause, soit l’absence de début de preuve quant à la fausseté de la déclaration d’accident alléguée, mais aussi le fait que les motifs invoqués, quoique non prouvés, ne paraissent pour autant pas complètement fantaisistes et qu’il est possible de retenir une simple mauvaise appréciation de la situation, la travailleuse présentant en outre une faible ancienneté au sein de la société.
-
C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2024, R.G. 2022/AB/300 (PDF - 891.8 kio)
La cour confirme que, dans la mesure où il est fait droit à la demande non seulement en raison de l’absence de preuve suffisante des motifs invoqués, mais aussi d’un doute quant à la cause réelle du licenciement, c’est à bon droit que les premiers juges ont fixé l’indemnité à une somme équivalente à dix-sept semaines de rémunération.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 novembre 2024, R.G. 2023/AL/511 (PDF - 502.2 kio)
Le fait de ne pas se présenter à un entretien sans pouvoir invoquer un cas de force majeure ou une raison valable est une insubordination délibérée constituant un motif grave au sens de l’article 35 de la loi sur les contrats de travail, et ce d’autant plus que le travailleur était averti par l’article 53 du règlement de travail, qui qualifie tout acte manifeste d’insubordination de motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2024, R.G. 2023/AB/477 (PDF - 453.1 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le délai de trois jours entre la connaissance et le licenciement n’est pas respecté, les griefs invoqués au titre de motif grave n’ont pas à être examinés. Ils le seront, par contre, si une demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable a été introduite. -
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2024, R.G. 2023/AB/477 (PDF - 453.1 kio)
(Décision commentée)
Le comportement d’un travailleur pendant une période d’incapacité de travail peut, même s’il ne constitue pas un motif lié à sa conduite au sens de la C.C.T. n° 109, être pris en compte pour limiter le quantum de l’indemnité. -
C. trav. Liège (div. Liège), 20 novembre 2024, R.G. 2023/AL/438 (PDF - 598.1 kio)
Il ne peut être soutenu que, dans un contexte de conflit interpersonnel, d’accusations réciproques de comportement autoritaire ou inadéquat (qui sont tout aussi réciproquement documentées au départ de faits divers émaillant les relations de travail), et donc d’appréciation subjective du comportement de chacun (qui n’est pas vécu de la même façon par tous – ce qui est démontré par la production d’attestations de part et d’autre, diamétralement opposées) –, un employeur normal et raisonnable n’aurait pas pris la décision de procéder au licenciement du travailleur.
Retenir le caractère manifestement déraisonnable de cette décision, qui fait, du reste, partie d’un processus de restructuration, ne respecterait pas les contours de l’appréciation du juge, mais reviendrait à faire un choix en lieu et place de l’employeur entre les différentes alternatives de gestion qu’il pouvait envisager dans ce contexte de restructuration : privilégier la direction, privilégier un travailleur ou un groupe de travailleurs, peser les nécessités en vue d’assurer le bon fonctionnement de son entreprise en présence d’éléments liés à la personne de ce (ou ces) travailleur(s) et qui ont une incidence sur le fonctionnement de son entreprise. -
C. trav. Mons, 19 novembre 2024, R.G. 2023/AM/292 et 2023/AM/293 (PDF - 532.1 kio)
Il ne saurait être conclu à une fermeture d’une division de l’entreprise si l’activité principale exercée par celle-ci est poursuivie par d’autres travailleurs de l’entreprise ou confiée à un sous-traitant dans le cadre d’une opération d’externalisation des activités de cette misssion, de telle sorte que la société n’entrait pas dans les conditions légales prescrites par les articles 1er, § 2, 6° et 3, § 1er, alinéas 3 et 4, de la loi du 19 mars 1991 pour procéder au licenciement avec effet immédiat moyennant indemnité compensatoire de préavis des travailleurs affectés à cette division, par ailleurs membres du CPPT.
-
C. trav. Mons, 15 novembre 2024, R.G. 2023/AM/321 (PDF - 460.7 kio)
Le sentiment de profonde injustice ressenti par un travailleur disposant d’une longue ancienneté au comportement irréprochable face à une observation perçue comme dépourvue de tout fondement ôte à sa réaction déplacée et disproportionnée (avoir invectivé et bousculé son supérieur hiérarchique) tout caractère de gravité justifiant son licenciement immédiat.
-
C. trav. Mons, 15 novembre 2024, R.G. 2023/AM/321 (PDF - 460.7 kio)
Un employeur normal et raisonnable peut estimer, sans commettre d’abus, qu’il s’impose de licencier un membre de son personnel qui manque d’égards envers son supérieur hiérarchique en proférant des insultes à son adresse et en le bousculant, ce même s’il a légitimement pu ressentir un sentiment d’injustice à l’occasion d’une remarque que l’intéressé lui avait adressée sans fondement avéré.
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2024, R.G. 2021/AB/795 (PDF - 729.4 kio)
La protection instaurée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 est indépendante de l’appréciation ultérieure qui pourrait être faite quant au bien-fondé de la plainte ou de la demande d’intervention, ainsi que du fait que certains motifs invoqués à l’appui du licenciement présentent un lien avec les faits à l’appui de la plainte ou de la demande d’intervention : c’est le seul dépôt de celle-ci qui déclenche la protection et qui en limite l’étendue.
Le motif étranger invoqué par l’employeur doit, par ailleurs, être suffisant, caractère sur lequel il n’appartient au juge que d’opérer un contrôle marginal en vérifiant si un employeur raisonnable aurait, ou non, procédé au licenciement pour cette raison. Ainsi, lorsque l’intéressé, d’une part, entretenait des relations tendues avec ses collègues et, d’autre part, refusait, pour privilégier sa propre méthodologie, l’utilisation d’un logiciel d’analyse dont l’utilisation était pourtant expressément prévue dans son descriptif de fonction.
Il importe alors peu que tout ou partie de ces motifs correspondent à des faits dont le travailleur s’est prévalu à l’appui de sa demande d’intervention psychosociale formelle, cette correspondance étant sans incidence sur le caractère étranger desdits motifs. -
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2021/AB/576 (PDF - 6.3 Mio)
Un employé ne peut raisonnablement prétendre que son licenciement ne serait pas lié à la restructuration et au licenciement collectif intervenus dans l’entreprise, avec encadrement par un plan social, après avoir bénéficié, sans les contester, des mesures d’accompagnement et des avantages financiers accordés aux travailleurs licenciés dans le cadre dudit plan.
-
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2021/AB/763 (PDF - 2.9 Mio)
Manque de précision la lettre de congé qui indique en quoi consistait le travail journalier du travailleur mais n’identifie pas ce qui, parmi ces tâches, n’aurait pas été correctement exécuté dans les trois jours ouvrables ayant précédé le licenciement. Il en va d’autant plus ainsi lorsque les motifs invoqués varient selon les pièces produites (attestation d’un collègue, formulaire C4), ce qui empêche le juge de savoir exactement ce qui est reproché à l’intéressé et d’exercer un contrôle sur la gravité des manquements qui lui sont imputés.
-
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2024, R.G. 2021/AB/576 (PDF - 6.3 Mio)
L’article 39, § 1er, alinéa 3, LCT est clair et ne souffre pas d’exception en cas de suspension de l’exécution du contrat liée à l’exercice d’un crédit-temps. Il n’y a, par conséquent, pas lieu de prendre en considération une rémunération variable fictive non allouée par l’employeur à laquelle le travailleur ne prouve pas avoir eu droit dans les douze mois ayant précédé son licenciement ou dans la partie de ces douze mois au cours de laquelle il a été effectivement en service.
-
C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2024, R.G. 2022/AB/390 (PDF - 640.6 kio)
La C.C.T. n° 109 est inapplicable en cas d’existence d’une C.C.T. sectorielle qui, comme dans le secteur bancaire, prévoit une procédure spéciale de licenciement impliquant la communication préalable des motifs pour lesquels la rupture est envisagée, ce sous peine d’une sanction dissuasive variable en fonction de l’ancienneté du travailleur dont le licenciement est envisagé.
-
C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2024, R.G. 2022/AB/481 (PDF - 395 kio)
S’il convient de remédier à la lacune de la manière dont la Cour constitutionnelle le suggère, à savoir par l’application du droit commun (théorie de l’abus de droit) en se référant aux critères de la CCT n°109, il est, en revanche, exclu d’appliquer purement et simplement ladite CCT (y compris, par exemple, les règles en matière de charge de la preuve et d’évaluation de l’indemnisation) par analogie aux travailleurs du secteur public puisque l’extension de cette règle n’apparaît absolument pas automatique et qu’il y aurait lieu de procéder à une nouvelle pesée des intérêts en présence ou de repenser la législation en la matière.
-
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2024, R.G. 2021/AB/148 (PDF - 915.2 kio)
L’indemnité variable prévue à l’article 17 de la loi du 19 mars 1991 est due dès lors que le travailleur ou son organisation syndicale a valablement demandé sa réintégration dans le délai prévu par la loi et que l’employeur a refusé celle-ci. L’octroi de cette indemnité n’est soumis à aucune autre condition liée notamment à la manière dont le travailleur aurait exercé son mandat ou à l’attitude de celui-ci à la fin du contrat de travail. Un éventuel abus de droit commis par l’intéressé ne peut ainsi avoir pour conséquence qu’il serait déchu de son droit de réclamer l’indemnité de protection, laquelle doit être calculée en tenant compte des dispositions prévues dans la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure des élections sociales de l’année 2020 suite à la pandémie du coronavirus COVID-19.
-
C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2024, R.G. 2022/AB/39 (PDF - 443.9 kio)
Lorsque les faits qui sont reprochés donnent lieu à une enquête judiciaire, si le travailleur est acquitté par le juge pénal, il est établi erga omnes et donc aussi pour le juge civil que les faits invoqués comme motif grave ne se sont pas produits, le congé pour motif grave sur base des mêmes faits n’étant dès lors pas possible.
-
C. trav. Mons, 25 octobre 2024, R.G. 2023/AM/46 (PDF - 628.2 kio)
Dès lors que les plaintes formulées par quelques résidents à l’égard d’un membre du personnel de la structure qu’il dirige ne peuvent être assimilées à des vérités absolues, il appartient impérativement à l’employeur, confronté aux dénégations de la personne ainsi mise en cause, de prouver la réalité des manquements constitutifs de maltraitance allégués. En s’abstenant soigneusement, malgré les antécédents irréprochables de celui-ci, de procéder à des investigations complémentaires qui auraient permis de faire éclater la vérité à propos de la réalité des manquements supposés de ce dernier, l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable constitutive d’abus de droit. Ce faisant, il s’est rendu coupable d’un comportement fautif, générateur d’une violation de l’exécution de bonne foi des conventions, alors que l’intéressé était confronté à des accusations infamantes de maltraitance qu’il n’a eu de cesse de nier depuis sa mise en accusation. Ce dernier a, de ce fait, subi un dommage moral en relation directe avec la faute commise, qu’il y a lieu de réparer (dommages et intérêts évalués, en l’espèce, à quelque 15 000 EUR eu égard au traitement psychologique suivi par le travailleur).
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 octobre 2024, R.G. 2023/AL/310 (PDF - 599.7 kio)
Eu égard à sa nature et à sa place dans l’appréciation de la probité du travailleur, le vol, ébranlant la confiance qui doit présider aux relations entre parties, constitue un motif grave, peu importent le caractère isolé des faits, le préjudice subi par l’employeur et les conséquences pour le travailleur. Il en va d’autant plus ainsi compte tenu de la nature de l’entreprise, à savoir un magasin de grande distribution où il peut facilement être commis et où un contrôle permanent est impossible.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 octobre 2024, R.G. 2023/AL/310 (PDF - 599.7 kio)
Le juge ne peut apprécier la gravité de la faute rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail en se référant à la disproportion entre la faute et la perte de l’emploi, le critère légal étant la perte de confiance.
-
C. trav. Mons, 18 octobre 2024, R.G. 2023/AM/201 (PDF - 716.1 kio)
Dès lors que, de son aveu même, les motifs de la rupture « résident principalement dans le fait que le travailleur s’est mis en totale contradiction avec son conseil d’administration », la société reconnaît en l’espèce, sans équivoque aucune, le caractère multifactoriel du licenciement signifié par ses soins.
Il n’est dès lors pas à exclure qu’il ait également pu être opéré à titre de représailles au dépôt du témoignage que l’intéressé a livré dans le cadre de la demande d’intervention psychosociale formelle diligentée par un collègue pour des faits de violence/harcèlement moral.
Ceci est confirmé par le fait que la personne dont les agissements violents et disruptifs ont été dénoncés a, en pleine réunion du conseil d’administration, brandi une menace de licenciement à peine voilée à l’encontre des auteurs de sa mise en cause. De même encore par celui que, peu après que cette menace avait été concrétisée par le licenciement conjoint de deux d’entre eux.
La présomption selon laquelle leur éviction constitue une réponse concrète au sentiment de vengeance nourri par cette personne à leur égard n’est pas renversée. -
C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2024, R.G. 2022/AB/137 (PDF - 594.5 kio)
(Décision commentée)
Le fait pour un travailleur, qui consulte la boîte mails professionnelle d’une collègue pour des motifs professionnels et selon des consignes connues et établies dans l’entreprise, de transmettre à deux autres collègues, dont un supérieur hiérarchique, un mail manifestement privé et personnel de cette collègue, dont il a pris connaissance de façon fortuite à l’occasion de la consultation de sa boîte mails, en accompagnant cette transmission d’un commentaire personnel narquois, constitue une violation de l’obligation de loyauté, de respect mutuel, de respect de la vie privée et de secret des communications électroniques qui s’imposent dans le cadre des relations de travail. Cette manœuvre intentionnelle constitue, à elle seule, une faute grave qui rompt immédiatement et définitivement la confiance qui doit présider aux relations de travail. -
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2021/AB/81 (PDF - 18.5 Mio)
(Décision commentée)
La notion de « lettre recommandée à la poste » n’étant pas définie dans la loi du 3 juillet 1978, il y a lieu de se référer aux dispositions de celle du 26 janvier 2018 relative aux services postaux, et plus particulièrement à son article 27 qui précise que ces termes – ou toute autre référence du même type – doivent être compris au sens d’« envoi recommandé », et ce quel que soit le prestataire de services postaux par lequel cet envoi a été délivré. L’envoi recommandé prévu par l’article 37, § 1er, alinéa 4, L.C.T. ne doit donc pas nécessairement être opéré par Bpost, mais peut également l’être par un service postal étranger (en l’espèce, la Poste suisse).
Par ailleurs, ce qui compte, dans le cadre de la notification du préavis, c’est la preuve de l’envoi (et sa date). Il n’est dès lors pas nécessairement requis qu’une preuve de la distribution du courrier au destinataire soit fournie, preuve que l’employeur peut toutefois se ménager en sollicitant l’envoi recommandé avec accusé de réception, ce qui est une exigence non prévue audit article 37, § 1er. -
C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2024, R.G. 2023/AB/83 (PDF - 808.2 kio)
En liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge viole l’article 35, alinéa 2, L.C.T.
-
C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2024, R.G. 2021/AB/175 (PDF - 477.8 kio)
Le choix de déterminer si la réduction du temps de travail nécessaire pour pallier les difficultés financières rencontrées par l’entreprise doit se répartir sur plusieurs travailleurs ou impliquer un licenciement et, dans ce dernier cas, le choix de déterminer quel travailleur sera licencié, en fonction des qualités qu’il présente, du type de contrat conclu, etc., relèvent de l’autonomie de gestion de l’employeur (c’est-à-dire de son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnables dont il dispose) et il n’appartient pas au juge, qui ne procède qu’à un contrôle marginal dans le cadre de l’appréciation du caractère manifestement déraisonnable ou non du licenciement, de se substituer dans l’opportunité des choix de gestion de l’employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2024, R.G. 2022/AB/338 (PDF - 27.9 Mio)
(Décision commentée)
En droit, une audition préalable au licenciement est légitime lorsque l’employeur envisage de licencier un travailleur pour des motifs liés à son attitude et/ou à son aptitude et qui constituent potentiellement, comme en l’espèce, de graves manquements.
Le but de cette audition qui peut faire courir le délai légal de trois jours est d’obtenir une certitude suffisante de l’existence des faits reprochés à l’autre partie et des circonstances de nature à leur attribuer le caractère de motif grave.
L’employeur ne peut toutefois se contenter de l’alléguer mais doit, en présence d’une contestation circonstanciée, apporter des éléments de preuve suffisamment probants dont, par exemple, une convocation dont l’objet démontrerait qu’il souhaitait entendre le travailleur en ses explications et moyens de défense sur des faits susceptibles d’être qualifiés de motif grave et de justifier un licenciement à ce titre, un procès-verbal contradictoire, des attestations de témoins, etc. -
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2023/AB/454 (PDF - 34.1 Mio)
(Décision commentée)
Une convention dont l’objet n’est pas de terminer une contestation née ou de prévenir une contestation à naître, mais simplement d’organiser la fin des relations de travail, et qui ne comporte, explicitement ou même implicitement, ni clause de renonciation à un droit, ni abandon de droit, ni concession réciproque, ne peut se voir qualifier de transaction. Il s’agit d’un contrat synallagmatique sui generis, distinct du contrat de travail, dont l’application n’est, à ses termes, pas exclue, ce qui rend dénuée de pertinence la question de savoir si le contrat est un élément plus favorable, apparu après sa signature. -
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2021/AB/172 (PDF - 40.6 Mio)
La simple déclaration d’une personne impliquée dans les faits litigieux, et déniée par l’autre partie, est dénuée de toute force probante si elle n’est pas étayée par d’autres éléments de preuve.
Par ailleurs, la crédibilité de certaines déclarations ne suffit pas. Encore faut-il, pour constituer une preuve au sens de l’article 35 L.C.T., que celles-ci soient probantes ou, à tout le moins, appuyées par d’autres éléments probants.
La force probante d’un témoignage indirect, qui se limite à rapporter et/ou à interpréter des propos est, elle, nécessairement moins forte que celle d’un témoignage direct. -
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2023/AB/454 (PDF - 34.1 Mio)
(Décision commentée)
Après que la Cour constitutionnelle se fut prononcée sur la question, il n’est, actuellement, plus contesté, s’agissant de la première partie du délai de préavis, qu’une clause sur préavis, valablement conclue par un employé dit « supérieur » sous l’empire de l’article 82, § 5, L.C.T. tel qu’applicable avant le 31 décembre 2013 reste valable et applicable après l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis. Une controverse subsiste, en revanche, s’agissant de la seconde partie du délai de préavis, calculée sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014, ladite Cour n’ayant pas été saisie de la question.
Cette dernière s’est toutefois appuyée, pour aboutir au constat d’inconstitutionnalité de l’article 68, alinéa 3, de la loi susdite, à la référence explicitement faite, dans ses travaux préparatoires, aux « attentes légitimes des parties » ainsi qu’à un principe de « sécurité contractuelle en ce qui concerne les délais de préavis à observer ».
La notion d’« attentes légitimes » autorise à conclure que, lorsque cette clause lui est plus favorable que le délai de préavis légal, c’est à juste titre qu’un travailleur sollicite l’application d’une clause contractuelle dérogatoire aux article 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013 précitée, en ce compris pour le calcul de la seconde partie du délai de préavis. -
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2023/AB/454 (PDF - 34.1 Mio)
(Décision commentée)
La négligence commise par une partie qui ne consulte pas les documents dont elle dispose lorsqu’elle négocie la fin des relations de travail n’implique pas une obligation corrélative dans le chef de l’autre et encore moins l’existence d’une tromperie de sa part, consistant, en l’espèce, à demander l’application de la clause sur préavis, contenue dans son contrat de travail, à l’application de laquelle elle n’avait pas renoncé lors de la conclusion d’une convention sui generis organisant la fin des relations contractuelles. Le fait de réclamer l’exécution de deux contrats distincts valablement conclus, dont l’un n’exclut pas l’application de l’autre, ne peut être constitutif d’un abus de droit. -
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2020/AB/760 (PDF - 569.5 kio)
Un travailleur licencié pour motif grave sur pied de l’article 35 L.C.T. et à qui les motifs de ce licenciement ont été notifiés par courrier recommandé ne peut, aux termes de l’article 2, § 4, de la C.C.T. n° 109, prétendre à l’amende civile forfaitaire prévue par son article 7.
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2020/AB/760 (PDF - 569.5 kio)
Un employeur ne peut être tenu de faire contrôler le motif d’une absence alors même que la personne absente ne l’a pas déclarée ni, a fortiori, n’a signalé qu’elle serait due à une incapacité de travail. L’état de grossesse ne justifie aucune dérogation, qui impliquerait le droit de s’absenter du travail sans avertir l’employeur et sans remettre de justificatif.
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2024, R.G. 2020/AB/760 (PDF - 569.5 kio)
L’état de grossesse n’implique pas le droit de s’absenter du travail sans en aviser son employeur et sans lui remettre de justificatif. Le licenciement d’une travailleuse manquant à ses obligations est fondé sur des motifs étrangers à l’état physique résultant de sa grossesse, de sorte que l’intéressée ne peut prétendre à l’indemnité de protection qu’elle postule.
-
C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2024, R.G. 2021/AB/107 (PDF - 49.5 Mio)
(Décision commentée)
La réalité du motif étranger à la demande de congé parental est établie dès lors que les différentes évaluations effectuées depuis l’engagement de la travailleuse confirment les reproches formulés à son égard concernant sa manière d’exécuter ses prestations, qui ne présentait pas le niveau de qualité requis et posait problème à l’équipe commerciale de l’entreprise. -
C. trav. Liège (div. Liège), 16 septembre 2024, R.G. 2023/AL/495 (PDF - 354 kio)
Conformément à l’article 5.65, 5°, du Livre 5 du Code civil, une clause stipulant que « l’employeur s’engage, via ce contrat, à la reprise de l’ancienneté contractuelle acquise chez l’ancien employeur du travailleur » ne peut, en raison de la généralité de ses termes, mener à conclure que cette ancienneté viserait tout ce qui concerne les droits issus du contrat (sa rupture, la durée du préavis ou le montant de l’indemnité compensatoire), qu’elle ne mentionne nullement, et encore moins expressément.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 12 septembre 2024, R.G. 2023/AL/297 (PDF - 528.5 kio)
Dès lors que l’état d’incapacité de travail de l’intéressé n’a jamais été contesté, un employeur ne peut, juridiquement, considérer qu’il y a intention de rompre dans le chef d’un travailleur, certes connu pour ses difficultés à le renseigner, mais qui, toutefois, y veille imparfaitement et avec retard.
-
C. trav. Mons, 11 septembre 2024, R.G. 2023/AM/37 (PDF - 662.4 kio)
L’ancienneté à prendre en considération pour fixer la durée du préavis doit être ininterrompue. Par exception, on concluera néanmoins au cumul des anciennetés s’il ressort des circonstances de la cause que l’interruption n’ébranle pas la fidélité du travailleur à l’entreprise (cas de l’interruption conventionnelle) ou en cas de fraude à la loi, soit quand il est établi que l’interruption a été décidée par l’employeur à dessein de faire échec à la règle légale (cas d’une interruption de quelques jours imposée sans justification objective) ou, comme en l’espèce, n’a été mise en place que pour permettre à celui-ci de bénéficier d’une réduction de cotisations patronales de sécurité sociale.
-
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2023/AB/153 (NL) (PDF - 23.2 Mio)
Commet sans doute une faute le travailleur qui, alors que la car policy de l’entreprise le prévoit, ne fournit pas à son employeur une copie lisible de son permis de conduire et ne lui signale pas immédiatement que celui-ci lui a été retiré. Il y va cependant d’un manquement qui ne justifie pas la rupture immédiate de son contrat, la possession d’un permis de conduire ne rendant pas impossible l’exercice de ses fonctions d’employé logistique, en manière telle que son retrait ne présente aucun inconvénient pour son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2021/AB/81 (PDF - 18.5 Mio)
(Décision commentée)
Le fait qu’une ancienneté conventionnelle remontant avant le 1er janvier 2014 ait été octroyée au travailleur est sans incidence sur la prise de cours de son contrat. Cette clause vise le calcul de l’ancienneté qui, pour déterminer le délai de préavis, prend cours non pas à la date de conclusion du contrat, mais à une date antérieure, sans modifier le mode de calcul de ce délai tel que désormais prévu, pour les contrats conclus à partir de cette date par la loi du 26 décembre 2013 sur la base de l’unique critère de l’ancienneté. -
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2024, R.G. 2018/AB/120 (PDF - 1.1 Mio)
Le fait de faire usage de son droit de rompre le contrat de travail n’est pas en soi constitutif d’une faute ; il faut pouvoir établir que ce droit a été utilisé de manière abusive. Le licenciement du travailleur revêt un caractère abusif notamment lorsqu’il est détourné de sa finalité, donné sans intérêt (suffisant, légitime, raisonnable) pour l’employeur ou en en retirant un avantage disproportionné par rapport à la charge corrélative pour le travailleur, dans l’intention de nuire, au titre de sanction disproportionnée par rapport au dommage causé, avec légèreté ou dans des circonstances fautives, ou encore exercé dans un but autre que celui pour lequel il a été créé.
-
C. trav. Bruxelles, 12 août 2024, R.G. 2022/AB/813 (PDF - 702.3 kio)
Une indemnité équivalente au maximum prévu de dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors (i) que l’employeur soit n’établit pas la réalité de ce qu’il avance, soit arrange fallacieusement celle qui sous-tend le motif qu’il invoque, (ii) que le motif allégué au titre de faute grave (soutenir que le travailleur a harcelé sexuellement une cliente) n’est pas neutre, mais de nature à porter sérieusement atteinte à son honneur et sa réputation, et (iii) que tout indique qu’il a constitué un dossier pour licencier celui-ci pour de faux motifs.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 7 août 2024, R.G. 2022/AL/470 (PDF - 1.7 Mio)
Rend les relations professionnelles immédiatement et définitivement impossibles à poursuivre l’employeur qui, saisi par une travailleuse d’une demande d’informations sur le calcul de ses heures de prestations, tient des propos irrespectueux, insultants et dénigrants tant à l’égard de celle-ci que de son mari et, en parallèle, bloque son accès à la plate-forme officielle de communication du personnel, alors qu’il n’acte pas la rupture du contrat mais considère l’intéressée en absence injustifiée. Cette dernière était donc fondée à rompre son contrat, sans préavis, pour motif grave et à invoquer un dommage, distinct de celui qui découle de cette rupture, consistant à avoir dû supporter, jusqu’à devoir rompre son contrat, le comportement déraisonnable de son employeur dans un contexte de revendication légitime.
-
C. trav. Bruxelles, 24 juillet 2024, R.G. 2022/AB/738 (PDF - 427.9 kio)
Le fait que le travailleur n’aurait pas eu connaissance de la décision de la commission paritaire n’a pas d’incidence sur son opposabilité à l’intéressé : la loi du 19 mars 1991 ne prévoit pas d’obligation d’information du personnel concernant la demande de reconnaissance et la décision rendue par celle-ci. Elle lui est donc parfaitement opposable, sans préjudice de la possibilité pour lui de la soumettre au contrôle judiciaire dans le cadre de son licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2024, R.G. 2023/AB/61 (PDF - 354.2 kio)
Le vol d’argent liquide dans une caisse chez un client ne constitue pas un fait qui, par sa nature, serait matériellement impossible ou tellement difficile à prouver qu’on ne pourrait raisonnablement pas l’exiger de la part de l’employeur de l’intéressé. C’est donc la règle de preuve de principe, énoncée par l’article 8.5 du Code civil, qui trouve à s’appliquer, et non l’allègement prévu à titre dérogatoire par l’article 8.6. L’intéressé doit établir le vol reproché avec un degré de certitude permettant d’exclure tout doute raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2024, R.G. 2021/AB/128 (PDF - 679 kio)
Il convient, en la matière, de dissocier le débat judiciaire (qui porte sur une situation individuelle concrète, impliquant la preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité dans le cadre de la relation de travail entre les parties) de la question de la prévention et de la gestion des risques psycho-sociaux au sein d’une entreprise (qui porte sur des relations collectives et globales). Une éventuelle négligence dans ce cadre n’implique pas automatiquement l’existence d’une faute commise à l’égard d’un travailleur individuellement, dont celui-ci pourrait réclamer la réparation à titre personnel.
Ainsi, ne commet pas de faute l’employeur qui, confronté au burn-out d’un travailleur dont l’investissement professionnel a pu paraître excessif au cours de nombreuses années de collaboration professionnelle et dont le médecin traitant autorise une reprise de travail dans le cadre d’un temps partiel médical, conditionne cette reprise à une visite préalable chez le médecin du travail et à des conditions strictes destinées à l’encadrer et à prévenir tout nouveau surinvestissement de l’intéressé.
Le fait que ce dernier ait perçu ces conditions comme une entrave à sa reprise d’activité n’implique pas que son employeur aurait, en fixant ce cadre, eu des intentions malveillantes à son égard, qui dépasseraient les limites de l’exercice de son autorité patronale et seraient dès lors fautives. -
C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2024, R.G. 2021/AB/128 (PDF - 679 kio)
Le fait qu’un employeur estime que des difficultés de collaboration, latentes depuis plusieurs années, justifient un licenciement précisément au moment où le travailleur est absent pour cause d’incapacité de travail de longue durée, pour disproportionné qu’il soit, relève davantage de l’erreur d’appréciation que d’une faute intentionnelle. L’état de santé du travailleur au moment de son licenciement n’étant, pas plus que son âge, un critère pertinent pour fixer le quantum de l’indemnité qui lui est due, il y a lieu, en présence de motifs répondant aux critères de légalité, de réalité et de causalité, de limiter celui-ci au minimum prévu par la C.C.T. n° 109.
-
C. trav. Mons, 28 juin 2024, R.G. 2023/AM/102 (PDF - 970.8 kio)
Un accord social prévoyant, pour les travailleurs qui ont réduit leur temps de travail, que, en cas de licenciement avec préavis, la base de calcul de l’indemnité se ferait sur la base de la rémunération perçue avant cette réduction est applicable aux travailleurs bénéficiant de la protection contre le licenciement au sens de la loi du 19 mars 1991, l’indemnité de protection englobant cette indemnité compensatoire et celles-ci constituant toutes deux des sanctions de la rupture du contrat de travail en violation des dispositions légales. La cour estime également en l’espèce que ceci vaut pour le mi-temps médical (réduction imposée par des problèmes de santé).
-
C. trav. Mons, 28 juin 2024, R.G. 2023/AM/102 (PDF - 970.8 kio)
La partie variable de l’indemnité de protection doit être calculée non seulement à concurrence du mandat au sein des organes de concertation belges mais également pour celui auprès du Comité d’entreprise européen. En vertu de l’article 10 de la Directive n° 94/45, les membres du Comité d’entreprise européen et les membres du Groupe spécial de négociation doivent bénéficier, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une protection et des garanties calquées sur celles prévues pour les représentants des travailleurs par la législation et/ou la pratique nationale de leur pays d’emploi.
-
La sanction de la violation du principe d’audition préalable est indemnitaire : l’autorité qui commet une faute en n’entendant pas le travailleur et/ou en ne respectant pas les garanties destinées à assurer l’effectivité de ce droit est redevable d’une indemnisation si et dans la mesure où ce dernier parvient à justifier que cette faute lui a causé un dommage. Concrètement, il revient dès lors à l’intéressé de démontrer que, s’il avait pu être entendu dans des conditions acceptables, il aurait eu une chance de conserver son emploi.
-
Dès lors que le travailleur n’était, à ce moment, pas informé de la mesure qui pourrait être prise à son égard – laquelle ne sera envisagée qu’ultérieurement –, l’audition réalisée dans le cadre d’une enquête administrative ne peut être assimilée à l’audition préalable au licenciement qui s’impose en vertu du principe audi alteram partem. Un employeur public ne peut donc se retrancher derrière le fait que le travailleur a déjà été entendu à propos de ce qui lui est reproché ; il doit, en principe, le convoquer à nouveau pour lui permettre de s’expliquer également sur la mesure de licenciement qu’il envisage désormais d’adopter.
-
Un Collège communal valablement compétent pour engager un agent sur la base d’une délégation du Conseil communal l’est également pour le licencier sur la base de cette même délégation, et ce en application du principe du parallélisme des compétences en vertu duquel on induit le pouvoir de défaire ce que l’on a fait.
Une délégation explicite du pouvoir de licencier n’implique, pour sa part, pas qu’une délégation spéciale soit adoptée pour chaque dossier et ne doit, par ailleurs, pas viser le mode de rupture envisagé, cette délégation expresse englobant tous types de licenciement, en ce compris le licenciement pour motif grave. -
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2024, R.G. 2022/AB/796 (PDF - 32.6 Mio)
Pour déterminer la hauteur de l’indemnité, il n’y a lieu de se référer ni à un critère lié aux circonstances du licenciement (en l’espèce, la brutalité de celui-ci) ni à des développements intervenus par la suite (en l’espèce, des accusations infondées concernant des manœuvres dolosives en vue d’obtenir indûment des allocations de chômage temporaire).
-
C. trav. Liège (div. Namur), 20 juin 2024, R.G. 2023/AN/85 (PDF - 322.6 kio)
La charge de la preuve des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement incombe à l’employeur qui, s’il invoque des circonstances économiques, est tenu de prouver ces motifs, de même que le lien de causalité entre ceux-ci et le licenciement. Ce lien, et la sincérité desdits motifs, n’est pas rapporté lorsque les comptes annuels prouvant la réalité de difficultés de nature à mettre en péril la viabilité de l’entreprise, ont été établis et déposés postérieurement au licenciement, et donc n’ont pu servir de base à cette décision.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 20 juin 2024, R.G. 2023/AN/116 (PDF - 403.3 kio)
La délégation générale donnée par le Conseil au Collège communal de son pouvoir de nomination et de licenciement de certaines catégories d’agents contractuels nommément spécifiées est valable sans qu’il soit nécessaire d’accorder, ensuite, une délégation expresse pour chaque engagement ou licenciement à intervenir.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 kio)
Des faits pouvant être qualifiés d’agression sexuelle commis à l’égard d’une personne en état de grande dépendance et non susceptible de se défendre constituent une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle, ce sans que la circonstance que leur auteur se soit, dans un premier temps, vu proposer une rupture d’un commun accord comme alternative à son licenciement pour motif grave n’en contredise l’existence.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 kio)
Un employeur, confronté à un comportement constitutif d’un motif grave, peut vouloir éviter le licenciement fondé sur ce motif pour diverses raisons avouées ou non – comme, par exemple, les aléas d’une longue procédure en justice représentant un coût important pour une A.S.B.L. Quel qu’en soit le motif réel, cette alternative ne l’empêche en tout cas pas de licencier l’auteur des faits pour un tel motif, après que celui-ci a refusé une rupture d’un commun accord.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2021/AB/697 (PDF - 6.4 Mio)
Un employeur normal et raisonnable ne licencierait pas un travailleur au seul motif qu’il exprime le souhait de recevoir des commissions non prévues au contrat mais ayant fait l’objet d’une promesse verbale attestée dans un document établi par le responsable des ressources humaines.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2024, R.G. 2020/AB/794 (PDF - 529.9 kio)
La circonstance que la directrice de l’institution au sein de laquelle ils ont été commis était déjà au courant de certains faits portant atteinte au bien-être de bénéficiaires handicapés (pour lesquels elle s’est contentée d’adresser des lettres de reproche à leur auteur, sans juger utile de le recadrer plus sévèrement, et, par cette mauvaise gestion, a favorisé le silence des victimes) n’est aucunement de nature à priver ladite institution de son droit de licencier l’intéressé pour motif grave après que son organe compétent a pour ce faire été mis au courant de plusieurs lettres de plainte, dont l’une à tout le moins mettant en lumière des faits d’une toute autre nature que ceux évoqués dans les lettres de griefs adressées par la directrice, à savoir des comportements à caractère sexuel.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 juin 2024, R.G. 2023/AN/9 (PDF - 719.1 kio)
Constitue une modification importante d’un élément essentiel du contrat – et justifie la rupture de celui-ci en raison de l’acte équipollent à rupture ainsi posé – le fait pour l’employeur d’imposer à un travailleur, en chômage temporaire pour cause de force majeure Coronavirus, de continuer à exercer son travail de représentant de commerce depuis son domicile tout en ne percevant plus sa rémunération normale, mais des allocations de chômage temporaire équivalant à 70% de celui-ci.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 juin 2024, R.G. 2023/AN/9 (PDF - 719.1 kio)
On ne peut qualifier de « normal et raisonnable » l’employeur qui, dans le contexte de la crise sanitaire due au COVID-19 et de la fermeture des commerces non essentiels qui a durement impacté son chiffre d’affaires, impose à un travailleur, en chômage temporaire pour cause de force majeure Coronavirus, de continuer à exercer son travail de représentant de commerce depuis son domicile tout en ne percevant plus sa rémunération normale, mais des allocations de chômage temporaire équivalant à 70% de celui-ci.
Ce faisant, il se rend non seulement coupable d’un usage impropre et abusif du régime de chômage temporaire pour force majeure Coronavirus – pratique du reste susceptible de constituer une infraction au Code pénal social –, mais encore modifie unilatéralement et de manière importante un élément essentiel du contrat, ce qui justifie la rupture de celui-ci à ses torts et, vu la gravité de ce manquement, justifie que l’indemnité due au travailleur soit fixée à la sanction maximale due au titre de la C.C.T. n° 109. -
C. trav. Mons, 12 juin 2024, R.G. 2023/AM/216 (PDF - 393.5 kio)
La catégorie des professionnels habilités à délivrer une mise en demeure interruptive de prescription inclut les personnes qui peuvent ester en justice au nom du créancier en vertu de l’article 728, § 3, du Code judiciaire, soit, notamment, les délégués d’une organisation représentative de travailleurs porteurs d’une procuration écrite. Pour peu qu’elle intervienne avant que la prescription soit acquise, rien n’empêche toutefois que cette procuration prenne la forme d’une ratification postérieure à l’acte accompli par le mandataire.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2024, R.G. 2022/AB/732 (NL) (PDF - 479.3 kio)
Il n’est pas déraisonnable pour un employeur qui exploite une entreprise à finalité commerciale de procéder au licenciement d’un représentant de commerce qui ne réalise pas les objectifs qui lui ont été impartis.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 28 mai 2024, R.G. 2023/AL/206 (PDF - 392.9 kio)
Le conseiller en prévention qui n’est pas désigné régulièrement (soit après accord préalable du comité pour la prévention et la protection au travail) bénéficie également de la protection. Celui qui n’est chargé que d’une partie des missions du conseiller en prévention bénéficie tout autant de celle-ci. L’indemnité est en effet susceptible d’être réduite au prorata de la durée minimale des prestations pour une occupation à temps partiel en tant que conseiller en prévention.
Dans une entreprise du domaine de la sécurité et du gardiennage, il est admissible de retenir une durée de 30 % du temps de travail consacré à cette fonction. -
C. trav. Bruxelles, 27 mai 2024, R.G. 2023/AB/261 (NL) (PDF - 24.8 Mio)
On ne peut qualifier de « management toxique » le comportement d’une personne qui ne montre pas toujours aux membres de son équipe le respect qu’ils méritent, n’hésitant pas à adopter avec eux un mode de communication à la limite de la politesse. Cette manière d’être pourrait sans doute justifier que, à terme, l’intéressée ne puisse continuer à travailler dans l’entreprise, à tout le moins pas dans ses fonctions actuelles ; elle ne rend, pour autant, pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail avec celle-ci, dont l’attention n’a pas été attirée sur son comportement et qui ne s’est pas vu proposer de suivre une formation afin de l’améliorer.
-
C. trav. Mons, 24 mai 2024, R.G. 2023/AM/80 (PDF - 506.3 kio)
S’il est incontestable que le travailleur n’a pas fait preuve de diligence dans le cadre du processus de restitution des outils de travail appartenant à son employeur, pareil comportement, même s’il peut être qualifié de fautif, n’est pas revêtu de la gravité requise pour justifier son licenciement pour motif grave, dès lors qu’il peut se justifier par le contexte tendu des relations de travail, susceptible – notamment – de trouver sa source dans le non-respect par la société de ses propres obligations.
-
C. trav. Bruxelles, 24 mai 2024, R.G. 2021/AB/235 (PDF - 18.9 Mio)
Il ressort de la rédaction de l’article 17, 3°, a), de la loi du 3 juillet 1978 que la divulgation de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont le travailleur aurait eu connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle est interdite, sans qu’il soit nécessairement requis que cette divulgation viole les dispositions du Code de droit économique relatives à la protection des secrets d’affaires, ni que les conditions d’existence de l’infraction de calomnie et/ou de diffamation soient rencontrées.
Ainsi, un gérant d’une petite entreprise à caractère familial devant pouvoir parler librement devant les membres de son personnel des problèmes rencontrés avec l’un ou l’autre fournisseur sans avoir à craindre d’être trahi par ceux-ci, commet une faute la travailleuse qui, entendant fortuitement le mécontentement de son employeur à l’égard d’un fournisseur ou assistant aux discussions que celui-ci tient avec un concurrent à son propos, fait état de ces informations dans une attestation destinée à servir en justice. Et la cour, estimant que la divulgation des informations obtenues dans ce contexte – accompagnée d’impressions personnelles – constitue un manquement au devoir de loyauté qui s’impose dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, de conclure à la réalité du motif grave de rupture. -
C. trav. Bruxelles, 24 mai 2024, R.G. 2023/AB/556 (PDF - 36.1 Mio)
La décision qu’une entreprise prend, après mûre réflexion (audit mené par deux de ses administrateurs, discussion avec les représentants du personnel au sein du conseil d’entreprise, décision en conseil d’administration et nouvelle présentation au conseil d’entreprise), de modifier sa structure organisationnelle, avec suppression du niveau hiérarchique dont relève un travailleur, est un choix de gestion qui relève de sa liberté organisationnelle et qu’un employeur normal et raisonnable aurait pu prendre.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2024, R.G. 2021/AB/125 (PDF - 507.5 kio)
La loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public met fin, à compter du 1er mai 2024, aux controverses relatives à la motivation du licenciement et à l’application, par « analogie », de la C.C.T. n° 109 aux travailleurs du secteur public. En effet, son article 3, alinéas 2 et 3, contient désormais une obligation de motivation du licenciement en faveur des travailleurs du secteur public. Si l’employeur omet d’entendre préalablement le travailleur ou de communiquer les motifs concrets qui ont conduit au licenciement, son article 3, alinéa 4, prévoit qu’il lui est redevable d’une indemnité correspondant à deux semaines de rémunération. Par ailleurs, son article 4 introduit la notion de licenciement manifestement déraisonnable en faveur des travailleurs sous contrat de travail dont l’employeur ne relève pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968. Le licenciement manifestement déraisonnable est défini de manière identique à la C.C.T. n° 109. L’indemnisation du travailleur correspond aussi au minimum à trois semaines et au maximum à dix-sept semaines de rémunération.
Dès lors, s’il ne peut être fait application de la C.C.T. n° 109 au licenciement d’un agent contractuel d’un service public, il est possible et légitime pour les licenciements antérieurs à la loi du 13 mars 2024 d’appliquer le droit commun de l’abus de droit en se référant, comme le suggère la Cour constitutionnelle (arrêt n° 101/2016 du 30 juin 2016 ), aux critères de la C.C.T. n° 109, en vérifiant si le licenciement est justifié soit par des motifs en lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, soit par les nécessités du service, et en vérifiant s’il n’aurait pas été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette référence à la C.C.T. n° 109 ne dispense cependant pas le travailleur du secteur public, conformément au droit commun des obligations, de prouver son dommage, tant dans son principe que dans son ampleur. -
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2024, R.G. 2021/AB/125 (PDF - 507.5 kio)
(Décision commentée)
En vertu de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle (et des termes de la loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public, en vigueur le 1er mai 2024), l’administration doit procéder à l’audition préalable de la personne avant de procéder à son licenciement pour des motifs « liés à la personne ou son comportement ».
Il ne paraît pas douteux que le licenciement fondé sur le comportement du travailleur est soumis à l’obligation d’audition préalable. Il pourrait également être considéré que l’incapacité de travail de longue durée désorganisant le service pourrait être assimilée à un « motif lié à la personne » (ainsi lorsque le licenciement résulte de longues absences liées à trois grossesses successives). -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 mai 2024, R.G. 2023/AU/31 (PDF - 404.5 kio)
Commet une faute qui, bien que relevant d’un fait de vie privée, a un retentissement sur la confiance de son employeur le travailleur, connu pour ses difficultés financières, qui adresse différentes demandes d’argent (qu’on les qualifie de prêts ou d’extorsion) à un collègue sur lequel il dispose d’une position hiérarchique.
-
C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/494 (PDF - 609.8 kio)
Le fait que des explications aient été données par téléphone à l’occasion du licenciement, voire après celui-ci, ne dispense pas l’employeur de donner suite à une demande de communication des motifs concrets de celui-ci formulée conformément à l’article 4 de la C.C.T. n° 109 en faisant connaître ces motifs par lettre recommandée. Des entretiens téléphoniques ne sont pas une lettre recommandée.
-
C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/494 (PDF - 609.8 kio)
(Décision commentée)
De même que les juridictions du travail ne sont pas compétentes pour déterminer le caractère imposable ou non de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (voy. la jurisprudence citée sousIndemnité > Nature ), il ne leur appartient pas de déterminer le caractère imposable ou non de l’amende civile. C’est à l’administration fiscale de tirer les conséquences de la qualification d’amende civile en termes d’imposition, un recours administratif puis judiciaire étant ouvert sur ce point pour le contribuable. Partant, lorsqu’aucune des parties n’a mis l’administration fiscale à la cause pour débattre de cette question dans le cadre d’un débat contradictoire, le montant sollicité sera alloué sous déduction des retenues légales éventuellement applicables, les parties étant, pour le reste, invitées à soumettre cette question à l’administration fiscale lors du paiement de l’amende civile et, le cas échéant, à introduire les recours qu’elles estimeraient utiles.
Quant aux intérêts, l’amende civile constitue de la rémunération au sens de la loi relative à la protection de la rémunération et porte intérêt de plein droit en application de l’article 10 de cette loi. Les intérêts sont donc dus à partir de la date d’exigibilité, c’est-à-dire à partir du lendemain de l’expiration du délai de deux mois dans lequel l’employeur était tenu de répondre à la demande de communication des motifs concrets du licenciement. -
C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/494 (PDF - 609.8 kio)
(Décision commentée)
Il appartient à la personne morale qui modifie son siège social de mettre en place les mesures nécessaires pour recevoir ou faire suivre son courrier en attendant que le changement de celui-ci soit opposable aux tiers. À défaut, elle supporte les conséquences de sa propre négligence et ne peut soutenir, pour prétendre que le courrier recommandé par lequel un travailleur a demandé les motifs concrets de son licenciement ne lui est pas parvenu, que son changement d’adresse devait être connu de tous avant la date de publication aux Annexes du Moniteur belge. -
C. trav. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 2021/AB/863 (NL) (PDF - 681.1 kio)
Le juge confronté à un problème d’application du Décret de septembre dans un dossier comportant des éléments d’extranéité ne peut prononcer la sanction de nullité prévue par l’article 10, alinéa 1er, de celui-ci. Il s’ensuit que la règle de son article 10, alinéa 4, ne peut non plus trouver application.
-
C. trav. Bruxelles, 15 mai 2024, R.G. 2022/AB/623 (PDF - 504.7 kio)
S’agissant d’une décision de peu d’importance qui nécessite une prompte solution au regard du double délai de trois jours prescrit par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, la décision de licencier un travailleur pour motif grave relève de la gestion journalière d’une société anonyme. Il n’est nullement requis que cette décision soit confirmée par le conseil d’administration de la société.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 14 mai 2024, R.G. 2023/AL/342 (PDF - 441.7 kio)
Les parties étant liées par un contrat de travail à durée déterminée, l’employée ne peut pas bénéficier de l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable prévue par la C.C.T. n°109. Sa demande, basée sur celle-ci, doit dès lors être déclarée non fondée. Cependant, la cour s’interroge quant à la possibilité d’envisager un autre fondement, et plus précisément l’abus de droit de licencier, la travailleuse faisant valoir que « la sprl M. n’a pas respecté ses engagements et a utilisé un faux motif pour procéder à son licenciement ». Les parties n’ayant pas envisagé ce fondement, la cour ordonne la réouverture des débats pour leur permettre de mettre cette question en état de manière contradictoire.
(Arrêt lié à C. trav. Liège, div. Liège, 25 février 2025, R.G. 2023/AL/342 – ci-dessus) -
C. trav. Bruxelles, 8 mai 2024, R.G. 2022/AB/126 (PDF - 448.8 kio)
Des divergences de vue entre employeur et travailleur peuvent pousser ce dernier à présenter sa démission, sans pour autant justifier après coup de retenir que tel ou tel autre fait isolé suffise à prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail à une date antérieure à la rupture opérée à son initiative.
-
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2024, R.G. 2020/AB/644 (PDF - 607.3 kio)
Dès lors que le travailleur avait clairement fait savoir à son employeur qu’il souhaitait être licencié, ce dernier peut légitimement interpréter la reprise par lui d’un commerce à titre d’activité accessoire autorisée par le médecin-conseil comme traduisant sa volonté de réorienter sa carrière. Dans ce contexte, le licenciement de l’intéressé n’est pas manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2024, R.G. 2020/AB/644 (PDF - 607.3 kio)
Un employeur qui a pu avoir connaissance de certains éléments lui permettant de soupçonner l’exercice effectif d’une activité accessoire par son travailleur en consultant le compte Facebook de ce dernier peut néanmoins raisonnablement estimer que cette seule publication constitue une information trop précaire pour décider d’un licenciement pour motif grave et souhaiter en avoir le cœur net en confiant, par prudence, à un huissier le soin de mener une enquête afin de corroborer l’information diffusée par ce canal. Le délai de trois jours commence alors à courir à la date à laquelle le constat d’huissier a été porté à sa connaissance et lui a permis d’acquérir une connaissance suffisante des faits invoqués à l’appui du licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 3 mai 2024, R.G. 2023/AL/188 (PDF - 509.4 kio)
Le partage de la preuve doit s’opérer en deux temps, étant que (i) l’employeur doit prouver la réalité des motifs allégués et leur lien causal avec sa décision de licencier (ils sont alors présumés ne pas être déraisonnables) et que (ii) le travailleur doit prouver que la décision prise est déraisonnable ou que le licenciement se fonde en réalité sur d’autres motifs que ceux invoqués (et prouvés) par l’employeur. En conséquence, l’article 10, premier tiret, de la C.C.T. n° 109 ne dispense pas l’employeur de démontrer les motifs de rupture allégués ainsi que le lien de causalité entre ces motifs et le licenciement dans le cas où il l’a effectivement motivé : il lui incombe de démontrer le bien-fondé de cette motivation, tandis que le travailleur peut établir que le licenciement est tout de même manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 avril 2024, R.G. 2023/AU/26 (PDF - 325.3 kio)
Commet manifestement un dol – et peut, de ce fait, être condamné à des dommages et intérêts – le travailleur qui ne restitue pas le matériel appartenant à l’employeur alors que celui-ci le lui a réclamé à plusieurs reprises et a accepté sa demande de restitution dans un endroit neutre. S’agissant de la voiture, le dommage réclamé par l’employeur est justifié par les factures de la société de leasing ; l’évaluation de la perte de jouissance des autres biens (smartphone, carte Sim, laptop, etc.) qui n’ont été restitués que plus d’un an après la rupture du contrat peut, quant à elle, adéquatement être évaluée ex aequo et bono à un montant de 700 euros.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 2023/AL/181 (PDF - 595.9 kio)
Le principe audi alteram partem impose l’audition du travailleur du secteur public par l’organe compétent pour adopter la décision de licenciement. Le travailleur invoquant la perte d’une chance de conserver son emploi, la cour relève que pour que le dommage existe il faut que la chance soit réelle, ce qui est le cas en l’espèce. Elle évalue ex aequo et bono l’indemnisation à 3.000 euros bruts.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 2023/AL/287 (PDF - 554.5 kio)
Pour pouvoir soutenir que le contrat a pris fin par la force majeure, il faut que l’événement imprévu entraine lui-même la rupture, impose de manière directe la fin de la relation contractuelle. La destruction du contrat doit être l’œuvre de l’événement imprévisible.
En l’espèce, la rupture du contrat n’est pas directement le fait des inondations (juillet 2021) invoquées par l’employeur. Celles-ci n’ont pas empêché, dès le mois d’octobre 2021, la réouverture du magasin où prestait l’employée. La rupture du contrat est le fait du choix opéré par l’employeur de ne pas la conserver à son service alors qu’elle poursuivait son activité. A partir du moment où il a posé un choix, il ne peut pas être question de force majeure. -
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2022/AB/792 (Nl) (PDF - 366.9 kio)
La protection contre le licenciement doit être interprétée à la lumière de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, ce qui signifie que, lorsque sa demande ne répond pas à toutes les conditions de forme de l’article 6, § 1er, de l’arrêté royal du 29 octobre 1997, le travailleur ne sera protégé que si son employeur a néanmoins expressément accédé à celle-ci. Elle prendra alors cours, non à la date d’introduction de la demande, mais à celle de son acceptation.
-
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2020/AB/772 (PDF - 542.5 kio)
Le contrôle judiciaire s’effectue en plusieurs étapes. Le tribunal vérifie d’abord si les motifs avancés rentrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définis par la CCT (= critère de légalité) ; il contrôle ensuite l’exactitude des motifs (= critère de réalité) ; le juge examine si les faits dont se prévaut l’employeur sont la cause réelle du licenciement (= critère de causalité) et exerce enfin un contrôle marginal de la pertinence des motifs (= critère de proportionnalité).
Si, dans le cadre de cet examen, il répond par l’affirmative à une question, il doit examiner la suivante. Par contre, s’il y répond par la négative, il devra considérer que le licenciement est manifestement déraisonnable, sans devoir examiner les suivantes.
Lorsque l’employeur invoque plusieurs motifs à l’appui de sa décision de licenciement, il faut – mais il suffit – qu’il démontre la validité de l’un des motifs avancés, au regard des quatre questions précitées.
Corrélativement, le travailleur ne peut se contenter de démontrer qu’un des motifs invoqués est manifestement déraisonnable pour que le licenciement, considéré au regard de l’ensemble des motifs invoqués, puisse être qualifié de manifestement déraisonnable. -
C. trav. Bruxelles, 23 avril 2024, R.G. 2020/AB/772 (PDF - 542.5 kio)
Le juge doit examiner si un employeur normal et raisonnable, placé dans les mêmes circonstances et tenant compte du contexte de licenciement, aurait également procédé au licenciement, sans pour autant apprécier l’opportunité de la décision.
Il ne pourra dès lors pas fonder son jugement sur son appréciation subjective de la mesure qu’il estime la plus opportune au regard des alternatives s’offrant à l’employeur ou de la valeur de chaque travailleur mais devra s’appuyer sur des éléments objectifs conférant au licenciement, de manière patente, un caractère déraisonnable. En outre, les termes utilisés dans la CCT n° 109 plaident en faveur d’une interprétation restrictive de la compétence d’appréciation du juge. L’association du mot « manifestement » au caractère déraisonnable du licenciement tend d’ailleurs à souligner ce caractère particulièrement marginal du contrôle judiciaire au regard de la liberté d’action de l’employeur. De même, l’utilisation du terme « jamais » dans la définition du licenciement manifestement déraisonnable (entendu comme le licenciement « qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable » – CCT n° 109, art. 8) renforce encore le caractère marginal du contrôle du juge. -
C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2024, R.G. 2023/AL/295 (PDF - 448 kio)
Le transfert conventionnel d’entreprise engendre une interdiction de licenciement des travailleurs concernés par celui-ci. Les nécessités de l’entreprise ne peuvent, par conséquent, justifier un licenciement en violation de cette interdiction.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 18 avril 2024, R.G. 2023/AN/63 (PDF - 425.1 kio)
La condamnation de l’employeur à délivrer les documents sociaux peut être assortie de celle à payer une astreinte en cas d’inexécution, l’obligation de délivrer ceux-ci constituant une obligation légale accessoire au contrat de travail, née à l’occasion de celui-ci et mise à charge de l’employeur par des dispositions légales sanctionnées pénalement. Seul le juge qui l’a prononcée peut la modifier, qui plus est dans la seule hypothèse de l’impossibilité avérée de satisfaire à la condamnation principale.
-
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/474 (PDF - 516.9 kio)
Les divergences de vue et l’attitude négative ou passive d’une directrice par rapport aux décisions et à la stratégie mises en place par le haut management de l’entreprise sont des éléments liés à la conduite du travailleur qui justifient qu’un employeur normal et raisonnable décide de la licencier.
-
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/474 (PDF - 516.9 kio)
On ne peut soutenir qu’il faudrait considérer qu’une lecture combinée des articles 4 et 10 de la CCT 109 serait contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution.
La différence de traitement quant à la charge de la preuve entre le travailleur qui a demandé la communication des motifs de son licenciement dans les deux mois suivant la fin de son contrat de travail et celui qui n’a pas formulé cette demande repose sur un critère objectif – le délai de deux mois – qui est identique pour tous les travailleurs, sans aucune distinction.
Il ressort du préambule de la CCT 109 que les partenaires sociaux n’ont pas voulu donner au travailleur un droit absolu et illimité dans le temps de connaître les motifs de son licenciement. Il s’agit d’un droit conféré « pendant une période donnée après son licenciement ». Les partenaires sociaux voient dans ce droit « un effet préventif à l’égard des procédures de contestation d’un licenciement ». En outre « le droit du travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement aura également pour conséquence qu’il disposera de davantage d’éléments concrets s’il conteste son licenciement. Cela facilitera ainsi l’accès à la justice en vue de la contestation du licenciement pour le travailleur qui a activé son droit en adressant une demande à l’employeur ».
La distinction poursuit ainsi un but légitime expressément énoncé par les auteurs de la CCT 109. Le délai de deux mois n’apparaît pas « excessivement court » au regard de ce but, de sorte que la différence de traitement, qui repose sur un critère objectif, apparaît proportionnée au but poursuivi. -
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2024, R.G. 2021/AB/474 (PDF - 516.9 kio)
La mention du « motif précis du chômage » telle qu’elle figure sur le formulaire C4 ne répond pas à la définition visée à l’article 6 de la CCT 109, (i) en ce qu’il ne s’agit pas d’une communication faite au travailleur, mais bien d’une communication destinée à l’ONEm, (ii) en ce qu’il ne s’agit pas d’une communication faite de la propre initiative de l’employeur, mais bien d’une obligation légale imposée à l’employeur quel que soit le mode de rupture du contrat de travail et, enfin, (iii) en ce qu’une telle mention, du seul fait de sa brièveté, ne peut contenir « les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement » au sens de l’article 6 de la CCT 109.
Tout au plus peut-on admettre que la mention du motif du chômage sur le formulaire C4 est un indice du motif du licenciement, qui devra être corroboré par une communication faite et/ou demandée conformément à la CCT 109.
Admettre que le motif mentionné sur le formulaire C4 répondrait aux conditions prescrites par l’article 6 de la CCT 109 reviendrait à priver les deuxième et troisième tirets de l’article 10 de la CCT de leur substance, dès lors que tout employeur est toujours tenu de délivrer un formulaire C4 comportant le motif précis du chômage. Suivre cette thèse reviendrait à dire que l’employeur qui délivre un formulaire C4 conformément à ses obligations légales se trouverait toujours visé par l’article 6 de la CCT 109 et que c’est toujours la règle de preuve visée à l’article 10, premier tiret, de la CCT 109 qui s’appliquerait.
Telle n’a pas pu être la volonté des partenaires sociaux qui ont établi des règles de preuve spécifiques et précises qui trouvent leur sens dans l’architecture générale de demande et de communication des motifs concrets du licenciement telle qu’organisée et sanctionnée par la CCT 109. -
C. trav. Liège (div. Namur), 16 avril 2024, R.G. 2020/AN/38 (PDF - 419.2 kio)
Que la prise d’antidépresseurs (combinée ou non avec des doses modérées d’alcool) ait pu conduire à des moments de somnolence est possible, voire probable, mais explique difficilement que le discernement de la travailleuse, responsable des caisses auprès de son employeur, ait été influencé à plusieurs reprises et n’explique pas les stratagèmes qu’elle a mis en place pour détourner l’attention des détournements auxquels elle procédait lors du paiement de ses achats. Dès lors que ces faits se sont déroulés à plusieurs reprises, la circonstance que son intégrité n’ait jamais été prise en défaut depuis près de trente ans n’est pas plus décisif que celle qu’il s’agisse de comportements relevant de la vie privée, ceux-ci pouvant en effet être invoqués lorsqu’ils ont un retentissement sur la vie professionnelle, comme en l’espèce.
-
C. trav. Bruxelles, 16 avril 2024, R.G. 2021/AB/437 (PDF - 436.3 kio)
Un employeur normal et raisonnable peut légitimement décider de licencier un directeur général qui n’a pas établi le plan d’action qui lui avait été expressément demandé, ce alors que ce plan constituait pour lui une dernière chance d’éviter son licenciement. Le fait qu’aucun délai précis ne lui ait été fixé pour rendre celui-ci est sans incidence, dès lors qu’il connaissait l’importance de cette demande et qu’un nouveau conseil d’administration était prévu 15 jours plus tard. Cette attitude, qui s’analyse comme une absence, soit de volonté, soit de capacité, à établir le plan d’action qui lui était demandé, est, en effet, de nature à faire estimer que, malgré ses qualités professionnelles, l’intéressé n’était pas ou plus à même de restaurer une atmosphère de travail sereine entre lui-même et tous les membres du personnel qui lui étaient subordonnés.
-
C. trav. Bruxelles, 15 avril 2024, R.G. 2022/AB/541 (PDF - 604.9 kio)
La réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de conserver son emploi consiste en une fraction (taux de probabilité exprimant la chance d’obtenir l’avantage espéré) de la rémunération que le travailleur aurait continué à percevoir s’il était resté en service au vu de ses perspectives concrètes de carrière (préjudice final effectivement subi déduit de la perte d’emploi). Il s’ensuit que la réparation du préjudice lié à la perte d’une chance de conserver son emploi ne couvre en définitive rien d’autre qu’une partie du dommage entier lié à la perte du travail. On ne voit pas à quel titre il en irait autrement, à quel titre la perte d’une chance de conserver son emploi serait soustraite de l’ensemble du dommage déjà réparé forfaitairement par l’indemnité de préavis. La réparation procurée par l’indemnité de préavis est forfaitaire et fixée au jour de la rupture, sans qu’il faille se soucier de la question de savoir si le travailleur était en incapacité de travail ou s’il a retrouvé un emploi par la suite, mais cela ne change rien à la nature du dommage qui n’est alors fondamentalement pas différente de celle du dommage lié à la perte d’une chance de conserver son emploi.
-
C. trav. Bruxelles, 8 avril 2024, R.G. 2023/AB/177 (PDF - 396 kio)
La circonstance que les motifs communiqués se rapportent à des faits qui ne sont pas situés dans l’espace et dans le temps, des faits désincarnés, livrés à l’état brut sans contextualisation et, pour certains, construits sur des appréciations subjectives, des faits qui somme toute restent vagues, si elle ne préjuge pas de leur réalité, ne permet néanmoins ni de les identifier concrètement, ni, ensuite, de vérifier que ce sont bien ces faits qui sont à la base de la décision de licencier.
-
C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/662 (PDF - 556 kio)
Dès lors que le travailleur a demandé le paiement d’une indemnité de préavis « complète » sans déduction des quatre semaines visées par l’article 11/5 de la loi du 5 septembre 2001, le dommage résultant de l’absence de reclassement professionnel est suffisamment réparé, en l’absence de preuve d’un dommage distinct. Sa demande de dommages et intérêts pour absence de reclassement professionnel doit donc être déclarée non fondée.
-
C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/662 (PDF - 556 kio)
À partir du moment où le travailleur ne dresse aucune liste des documents qu’il sollicite, la condamnation de l’employeur à leur délivrance ne peut être assortie d’une astreinte dès lors que, faute de cette précision, il sera impossible pour le juge chargé du contentieux de l’exécution de vérifier si la condamnation a été correctement et complètement exécutée, de sorte qu’il lui sera impossible de vérifier si les conditions d’exigibilité d’une astreinte sont réunies.
-
C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/662 (PDF - 548.7 kio)
Le fait pour un directeur commercial d’avoir des divergences de vue avec le haut management de l’entreprise, cumulées à un comportement désinvolte quant aux évaluations et aux objectifs des membres de son équipe, justifie que l’employeur ait pu procéder au licenciement. Un employeur normal et raisonnable peut en effet considérer que pareille attitude de négligence et de désinvolture dans le chef d’un cadre dirigeant justifie son licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 4 avril 2024, R.G. 2020/AB/587 (PDF - 407.2 kio)
En l’absence de motif dûment avéré, le licenciement est manifestement déraisonnable au sens de la CCT n° 109 dès lors qu’il doit être admis, dans l’hypothèse d’un motif dont la matérialité-même n’est pas établie, que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve en l’espèce, ne prouve pas que le licenciement serait lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ni qu’il aurait été décidé par un employeur normal et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2020/AB/718 (PDF - 479.6 kio)
(Décision commentée)
La prestation de gardes faisant partie de ses obligations déontologiques, il n’est pas fautif pour un médecin généraliste d’avoir accepté d’accomplir ce type d’intervention, sans en avoir averti son employeur, alors qu’il était en incapacité de travail.
Pour la cour, il n’y va, en effet, pas d’une activité concurrente à celles exercées à son service. Elle semble plutôt leur être complémentaire dès lors que celui-ci, qui n’organise jamais ce type de prestations tandis que la structure à laquelle l’intéressée est affiliée n’assure que de telles interventions (la nuit, le week-end et les jours fériés), à l’exclusion de toute consultation ou visite en journée, renseigne les coordonnées dudit service de garde pour toute demande en dehors de ses propres heures de consultation. Aucune concurrence n’est donc possible, puisqu’un même patient n’est, dans ces circonstances, jamais susceptible de préférer un service à l’autre, mais obligé de s’adresser à l’un, à l’exclusion de l’autre (en fonction du moment où il estime devoir être examiné par un médecin généraliste).
À son estime, le seul fait de la prestation d’une (ou même de plusieurs) garde(s) ne suffit, par ailleurs, pas, à dénier la réalité de l’incapacité de travail, ni à faire craindre à l’employeur un rétablissement plus lent. Celui d’avoir perçu un salaire garanti au moment où la garde litigieuse a été accomplie ne peut non plus être retenu comme fautif. L’incapacité de travail n’ayant pas été remise en cause médicalement, elle est justifiée par des certificats médicaux, ce qui impliquait la débition du salaire garanti. En outre, la prestation d’une garde s’effectue nécessairement, non seulement en dehors des heures de travail convenues, mais également en dehors du cadre même des prestations salariées, puisque celles-ci étaient accomplies en qualité de travailleur indépendant à titre complémentaire. Les rémunérations perçues pour l’un ou l’autre travail sont donc strictement distinctes et ne peuvent pas générer un quelconque cumul.
Et la cour, qui retient comme seul manquement le fait que le prestataire n’ait pas informé son employeur de son activité rémunérée de garde – ce qui constitue, en l’espèce, une violation d’une (partie d’une) disposition de son contrat de travail –, de poursuivre en relevant que ce seul manquement aurait pu donner lieu à une clarification des règles en vigueur et à un rappel à l’ordre mais ne constitue cependant pas une faute grave, ni a fortiori, un motif grave de licenciement, dans la mesure où cette faute n’est pas de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance entre les parties. -
C. trav. Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2022/AB/647 (NL) (PDF - 554.7 kio)
Échoue à apporter la preuve de la réorganisation qui, à ses dires, justifierait le licenciement du travailleur, la société qui, lorsque la demande de l’intéressé a été évoquée en conseil d’entreprise, a demandé un report de celle-ci de six mois ─ et refusé le compromis sollicité par les représentants du personnel ─ au motif que sa fonction ne pouvait être exercée que par un temps plein qu’elle ne pouvait pourvoir autrement et, lors d’un entretien tenu avec l’intéressé peu avant son licenciement, lui a signalé qu’il serait bon qu’il puisse apporter son aide à l’accomplissement d’autres tâches, à côté des siennes propres. Ce d’autant que rien n’établit que la situation aurait évolué au point d’impliquer réorganisation et licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 2 avril 2024, R.G. 2022/AB/647 (NL) (PDF - 554.7 kio)
L’indemnité prévue par la C.C.T. n° 109 ne peut être cumulée avec celle octroyée sur pied de la C.C.T. n° 103 pour cause de crédit-temps.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 mars 2024, R.G. 2023/AL/97 (PDF - 564.5 kio)
L’employeur qui met fin au contrat pour motif grave doit établir la réalité des motifs reprochés. Il y a cependant lieu de distinguer les notions de charge de la preuve et d’administration de celle-ci. Sur ce point, la loyauté impose à chaque partie de joindre au dossier toutes les pièces dont elle dispose et qui sont nécessaires à la manifestation de la vérité : aucun plaideur ne peut se retrancher dans le silence et l’abstention, sous le prétexte que la charge de la preuve incombe à son adversaire, s’il dispose d’éléments de preuve dont ce dernier pourrait utilement se prévaloir.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 mars 2024, R.G. 2022/AL/283 (PDF - 1.3 Mio)
Est de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle le fait qu’un travailleur use volontairement de sa position pour obtenir des avantages non autorisés, pour lui ou sa famille. Même si ceux-ci peuvent paraître insignifiants au regard de l’importance de l’entreprise, ils ne peuvent, bien qu’aucun avertissement ne lui ait été adressé au cours de sa carrière, être cautionnés sous peine d’avaliser un non-respect des procédures instituées et nécessitées tant par l’organisation de la société que par la fonction de confiance exercée. Il en va d’autant plus ainsi (i) que, compte tenu de cette ancienneté, l’intéressé ne pouvait ignorer ces procédures et devait avoir à l’esprit les conséquences de ses manipulations pour l’entreprise et (ii) qu’il a bénéficié d’une promotion, ce qui témoigne de la confiance qui lui était accordée par son employeur, supposant une probité accrue.
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2024, R.G. 2022/AB/472 (PDF - 477.6 kio)
La circonstance que la société ait gardé le silence pendant vingt-quatre ans sur les manquements de son travailleur ne traduit pas nécessairement dans son chef la volonté de renoncer à son droit d’exiger pour le futur le respect des obligations contractuelles et encore moins que les parties se seraient accordées pour exempter l’intéressé de l’obligation de tenir son employeur dûment informé de chaque prolongation de son incapacité de travail. Pour autant, la cour ne juge pas, dans les circonstances de la cause, que le manquement continu, sur la même période de 24 ans, d’informer la société des prolongations successives de son incapacité de travail, conjugué à l’absence de réaction à des mises en demeure répétées, manifesterait dans son chef une volonté définitive et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.
Pour la cour, l’employeur ne pouvait, en l’espèce, sérieusement déduire de l’absence de réaction du travailleur à ses mises en demeure successives qu’il manifestait de la sorte sa volonté de rompre le contrat, alors qu’il savait pertinemment que l’intéressé n’avait pas eu connaissance de la teneur de ces mises en demeure et que son silence était donc insignifiant. Dans ces circonstances précises, le soin pris par l’employeur à faire précéder de plusieurs mises en demeure le constat d’un abandon volontaire de travail a été privé d’effet utile, dès lors que le travailleur n’a jamais pris connaissance des envois. Et la cour d’ajouter que, s’il est vrai que des négligences peuvent lui être reprochées tant au niveau du suivi de sa correspondance que de l’information de son employeur quant à son lieu de résidence provisoire et s’il est tout aussi exact que ce sont ces négligences qui l’ont empêché de prendre connaissance des mises en demeure adressées par l’employeur, cela ne conduit pas pour autant au constat d’une volonté de rupture dans son chef. Tout au plus l’employeur peut-il lui faire grief d’un manquement supplémentaire à ses obligations contractuelles, lequel n’est pas plus révélateur en soi de la volonté de mettre fin au contrat. -
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2024, R.G. 2022/AB/472 (PDF - 477.6 kio)
Le choix d’une partie au contrat de travail d’imputer à l’autre partie un acte équipollent à rupture doit être mûrement réfléchi, pesé et sous-pesé à la lumière de l’ensemble des circonstances particulières de la cause. L’émergence d’un doute doit inciter à rechercher une solution plus sûre. La moindre erreur d’appréciation se retournera inexorablement vers celui qui s’est prévalu de l’acte équipollent à rupture. Ce dernier doit surtout se garder de penser que l’observance d’un certain formalisme d’usage lui procurera un sauve-conduit le mettant infailliblement à l’abri de toute surprise. Ainsi, la mise en demeure du cocontractant défaillant constitue certes une précaution avisée pour celui qui veut invoquer l’acte équipollent à rupture, mais ce n’est pas une fin en soi. L’intérêt de la démarche ne tient pas à ce qu’elle est, mais à ce qu’elle tend à révéler.
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2024, R.G. 2022/AB/472 (PDF - 477.6 kio)
L’employeur qui invoque à tort un acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur, dès lors qu’il se révèle être en ce cas lui-même l’auteur de la rupture, procède nécessairement à un licenciement irrégulier sans préavis ni indemnité. Son comportement équivalant dans cette hypothèse à un licenciement, la CCT n° 109 s’applique.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mars 2024, R.G. 2021/AB/417 (PDF - 635.9 kio)
Si l’employeur dispose du pouvoir de proposer une modification du contrat de travail, le refus d’une travailleuse de cette modification, consistant en la conversion de son régime de travail à temps plein en un régime de travail à temps partiel, ne constitue pas un acte d’insubordination susceptible de justifier un licenciement pour motif grave. L’employeur qui souhaite modifier de façon substantielle le régime de travail ne peut, en effet, imposer cette modification à la travailleuse, de sorte que le refus de celle-ci d’accepter cette modification n’est pas fautif. À supposer même que l’intéressée eut réagi avec émotion – voire même avec colère – lorsque cette proposition lui a été soumise, une telle réaction, exprimée lors d’un entretien avec la DRH de l’entreprise et à laquelle il n’est pas établi qu’elle aurait donné une publicité malveillante en interne ou auprès de tiers, ne saurait justifier à elle seule un licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mars 2024, R.G. 2021/AB/417 (PDF - 503 kio)
(Décision commentée)
Au vu de l’interdiction de cumul visée à l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109, la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est non fondée lorsqu’il a été fait droit la demande de paiement de l’indemnité de protection de la femme enceinte visée à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971. -
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2024, R.G. 2022/AB/365 (PDF - 527.4 kio)
L’exercice d’une autre activité par le travailleur en incapacité de travail ne contredit pas nécessairement la réalité de cette incapacité, particulièrement lorsque, comme en l’espèce, cette activité était clairement comprise dans l’activité pour laquelle le travailleur avait reçu une autorisation du médecin-conseil de sa mutualité (étant la location de voiture avec chauffeur). Par ailleurs, la seule circonstance que l’intéressé était apte à assumer les tâches d’un travail de chauffeur de taxi à mi-temps, qui plus est avec un véhicule dont nul ne dit s’il était automatique ou avec boîte de vitesse, n’induit pas ipso facto qu’il était alors aussi apte, à plein temps, à accomplir les tâches propres à sa fonction en cuisine auprès de son employeur, lequel ne dispose d’aucune compétence dans le domaine médical et ne dépose en l’espèce aucune pièce médicale au soutien de sa thèse.
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2024, R.G. 2022/AB/365 (PDF - 527.4 kio)
L’indemnité due en réparation du préjudice causé par l’employeur qui aurait abusé de son droit de licencier constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109 ; pareille indemnité (i) n’en est pas moins « due à l’occasion de la fin du contrat » par la circonstance qu’elle répare le préjudice causé par une faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture et donc de la fin du contrat ou par le fait que l’employeur ne serait pas tenu de la verser spontanément et (ii) ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application dudit article. Il s’ensuit que l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sollicitée par un travailleur devrait s’effacer devant l’indemnité qu’il obtiendrait en raison d’un abus de droit de licencier. Cette approche se concilie parfaitement avec la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail entre employeurs et travailleurs telle que fixée par l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Que l’indemnité pour licenciement abusif puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture de l’article 9, § 3, précité, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation. De ce point de vue, il ne peut non plus être tiré aucune déduction quant à la règle anti-cumul énoncée audit article du fait que le commentaire de l’article 8 de la CCT n°109 souligne que le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement « ne porte pas sur les circonstances du licenciement », mais sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l’un des trois motifs autorisés.
C’est en définitive au travailleur qu’il appartient d’articuler ses demandes au mieux de ses intérêts en tenant compte de la règle énoncée par l’article 9, § 3, susdit. L’idée d’un choix à assumer est aussi entretenue par le commentaire de cet article, qui indique précisément qu’en « lieu et place de la sanction visée par le présent article, il reste loisible au travailleur de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil ». -
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2021/AB/133 (PDF - 1004.9 kio)
La restitution du véhicule de société en bon état est une obligation née du contrat de travail. Le fait que ce véhicule soit endommagé ou ne soit pas restitué relève de la responsabilité contractuelle du travailleur. L’action en dommages et intérêts en vue d’obtenir la réparation de dommages causés au véhicule n’aurait pas pu naître sans l’existence du contrat. Il s’agit donc d’une action en responsabilité contractuelle, soumise au délai de prescription annale de l’article 15 L.C.T. La circonstance que l’accident ait eu lieu après la fin du contrat n’est pas de nature à conduire à une autre conclusion, ce fait ne modifiant pas la cause pour laquelle le travailleur disposait d’un véhicule : il s’agissait bien d’un véhicule de société mis à sa disposition dans le cadre de l’exécution de son contrat. Dès lors que l’usage privé dudit véhicule est expressément autorisé et que cet usage privé fait ainsi partie de la convention avenue entre parties dans le cadre de leurs relations de travail, est, de même, sans incidence le fait que l’accident soit intervenu lors de cette utilisation privée.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2020/AB/699 (PDF - 606.6 kio)
(Décision commentée)
L’attitude consistant à diffuser auprès des professeurs d’une école privée des différends personnels entre une sous-directrice d’école et son employeur constitue un acte d’insubordination et déloyal par lequel la travailleuse, investie d’une fonction dirigeante et de coordination au sein de l’école, décrédibilise ouvertement son employeur auprès de ses employés et provoque un climat de suspicion au sein de l’école.
Cette attitude fautive est d’autant plus grave qu’elle a lieu dans une école et que l’intéressée ne pouvait ignorer que ses communications étaient de nature à perturber des enseignants, des parents et, surtout, des élèves mineurs amenés à présenter des examens importants dans les semaines suivantes.
Le caractère répétitif des communications constitue également une circonstance aggravante.
Ce faisant, la travailleuse a commis une faute grave qui a rompu immédiatement et irrévocablement la confiance que son employeur devait pouvoir avoir en elle. La fonction de sous-direction et de coordination exercée par elle est un élément déterminant de l’appréciation de la gravité de cette faute. -
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2024, R.G. 2020/AB/620 (PDF - 2 Mio)
Dès lors qu’un horaire alternatif a été appliqué pendant plus de sept mois, un employeur ne peut s’appuyer sur le non-respect d’un nouvel horaire, imposé pendant le délai de préavis et à propos duquel le travailleur a fait savoir, à plusieurs reprises, qu’il lui était impossible de le respecter tous les jours de la semaine, pour considérer que la collaboration professionnelle deviendrait immédiatement et définitivement impossible, ce même si ce nouvel horaire correspond à un horaire précédemment appliqué. Il y va, dans son chef, d’un manquement à son obligation d’exécution de bonne foi, laquelle subsiste pendant l’écoulement du délai de préavis.
-
C. trav. Bruxelles, 12 mars 2024, R.G. 2022/AB/637 (NL) (PDF - 494.1 kio)
Dès lors que le document a été établi dans les deux langues conformément au prescrit des lois coordonnées, ne le rend pas caduc le seul fait que, dans la version néerlandaise, date et lieu soient renseignés en français.
(Décision cassée parCass., 12 janvier 2026, S.24.0062.N ) -
C. trav. Mons, 11 mars 2024, R.G. 2023/AM/11 (PDF - 356.7 kio)
Des arguments relatifs à la violation du secret de l’information pénale et de l’instruction ne sont pas pertinents dès lors que seule une procédure administrative a été entamée à l’encontre d’un employé communal pour troubles à l’ordre public, sans qu’aucune procédure judiciaire n’ait été envisagée ni, a fortiori, entamée, auquel cas la décision que prend l’autorité communale une fois informée des faits litigieux ne viole ni la présomption d’innocence ni le droit de cet agent à un procès équitable. La circonstance que le fonctionnaire sanctionnateur ait finalement classé sans suite le dossier relatif à l’instruction administrative ne prive, quant à elle, pas cette dernière de son droit de licencier l’intéressé, ce d’autant que la faute retenue à son encontre est d’avoir commis une violation du statut du personnel administratif et non d’avoir écopé d’une amende administrative.
Raisonner autrement conduirait en réalité à exclure la possibilité pour un employeur de procéder à un licenciement pour tout fait lié au comportement du travailleur qui n’aurait pas abouti à une sanction judiciaire, cette restriction n’étant, évidemment, pas admissible dès lors que la très grande majorité des motifs de licenciement sont étrangers à toute infraction pénale ou administrative. -
C. trav. Mons, 11 mars 2024, R.G. 2022/AM/287 (PDF - 362.2 kio)
Eu égard à ses évaluations positives dans leur ensemble, plus spécialement concernant le development business, il est contradictoire de licencier un travailleur en lui reprochant de n’avoir pas développé son portefeuille de clients en n’y ajoutant pas de nouveaux prospects, ce d’autant que, lors de sa dernière année de travail, il avait été sollicité pour représenter la société lors de négociations commerciales difficiles qui ne relevaient pas strictement de ses attributions.
-
C. trav. Bruxelles, 11 mars 2024, R.G. 2020/AB/567 (PDF - 400.9 kio)
La sanction prévue par la loi pour l’employeur qui fait une offre de reclassement non conforme à ses exigences ou qui, après avoir fait une offre de reclassement conforme, ne la met pas effectivement en œuvre, consiste en ce que le travailleur recouvre le droit à l’indemnité compensatoire de préavis correspondant à l’entièreté du délai de préavis (L. du 5 sept. 2001, art. 11/11). Dans ces cas, l’employeur ne peut donc pas déduire quatre semaines de la période couverte par l’indemnité compensatoire.
-
C. trav. Bruxelles, 11 mars 2024, R.G. 2020/AB/567 (PDF - 400.9 kio)
N’a pas manifesté tacitement son accord sur la modification du système de commissionnement le travailleur qui, s’il a continué à travailler pendant trois ans après cette modification, n’a, durant ce temps, cessé de contester celle-ci, en particulier la suppression de sa commission trimestrielle, de manière claire et répétée, le fait qu’il n’ait pas agi plus tôt en justice pouvant s’expliquer par de nombreuses raisons, dont la crainte de perdre son emploi avec probabilité élevée de ne pas en retrouver un autre eu égard à son âge.
-
C. trav. Bruxelles, 6 mars 2024, R.G. 2020/AB/594 (PDF - 420.3 kio)
La faute commise par un travailleur qui s’en prend physiquement à un de ses collègues ne présente pas le caractère d’un motif grave lorsque ce dernier n’a pas estimé utile de s’en plaindre pendant deux ans et trois mois et, dans le cadre de la plainte qu’il a déposée alors qu’il ne travaille plus pour l’entreprise, a signalé qu’il n’avait pas été blessé et n’avait pas vu un médecin. Ce long délai tend à fortement relativiser l’impact qu’a pu avoir sur lui le comportement de son agresseur. Le fait que leur employeur n’ait pas été mis au courant des faits pendant toute cette période contredit, par ailleurs, que ce comportement violent ait réellement nui à l’image de l’entreprise dont les clients, éventuels témoins de la scène, auraient pu être choqués et se plaindre à l’exploitant, ce qui ne fut pas le cas.
-
C. trav. Bruxelles, 6 mars 2024, R.G. 2021/AB/76 (PDF - 401.8 kio)
Porte une responsabilité certaine dans le fait que son assistante n’ait pu accomplir son travail dans des conditions convenables au point de vue de sa santé et de sa sécurité, la gérante d’une S.P.R.L. qui a laissé sa relation privée avec son compagnon déborder dans la sphère professionnelle et a tardé à porter plainte contre lui du chef de coups et blessures à son encontre et de menaces verbales (dont certaines proférées à l’endroit de cette assistante tant au sein des locaux professionnels que sur le trottoir face à ceux-ci). Il y a là un manquement suffisamment grave pour justifier la résolution judiciaire du contrat de l’intéressée aux torts exclusifs de l’employeur.
-
C. trav. Mons, 5 mars 2024, R.G. 2023/AM/38 (PDF - 507.3 kio)
Il est incontestable qu’en s’abstenant volontairement de réserver suite à une entrevue au terme de laquelle il avait été décidé de rompre le contrat de travail avenu entre les parties, un employeur se rend coupable d’un comportement fautif constitutif d’une violation de l’article 16 LCT en manquant des plus élémentaires égards qu’il devait à son cocontractant dès lors qu’il a été impossible à ce dernier de se projeter vers un nouvel avenir professionnel.
Il en est d’autant plus ainsi que, non content de laisser le travailleur sans information précise sur la suite concrète qu’il entendait réserver à leurs relations contractuelles, il n’a pas hésité, après que l’intéressé eut repris le travail, à persévérer dans cette conduite fautive en s’abstenant délibérément, au motif qu’il cherchait à créer une fonction nouvelle, de lui confier la moindre tâche à effectuer, prenant ainsi le contre-pied de la décision qui avait été prise de se séparer de lui.
En laissant ce dernier sans aucune instruction précise sur la teneur de leurs relations contractuelles en dépit de cette décision de rupture, il a manqué de la plus élémentaire considération à l’égard du travailleur, situation qui a engendré une dégradation de son état de santé pour avoir été privé de toute perspective professionnelle. -
C. trav. Mons, 5 mars 2024, R.G. 2023/AM/38 (PDF - 507.3 kio)
Il est exclu de raisonner par analogie avec la C.C.T. n° 109 pour apprécier si le licenciement signifié par une autorité publique à un de ses travailleurs présente un caractère abusif en s’inspirant des critères définis par l’article 8 de celle-ci, qui ont trait au licenciement manifestement déraisonnable des travailleurs du secteur privé.
-
C. trav. Bruxelles, 5 mars 2024, R.G. 2020/AB/582 (PDF - 2.1 Mio)
(Décision commentée)
L’article 1184, al. 3, de l’ancien Code civil ne fait pas obstacle à ce qu’en cas d’inexécution suffisamment grave pour justifier la résolution judiciaire, le créancier décide à ses risques et périls de résoudre le contrat par une notification au débiteur. Cet acte unilatéral de résolution produit effet tant qu’il n’a pas été déclaré inefficace par un juge. -
C. trav. Mons, 4 mars 2024, R.G. 2022/AM/240 (PDF - 293.8 kio)
Une telle analyse excédant son pouvoir de contrôle marginal, il n’appartient pas au juge d’apprécier si les investissements matériels ou financiers réalisés par la société étaient nécessaires et compatibles avec les difficultés économiques et financières qu’elle rencontre. Celles-ci étant établies et dès lors qu’est constatée la suppression de postes (de même que l’absence de réengagements significatifs avant un an), les nécessités de fonctionnement sont avérées.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 4 mars 2024, R.G. 2023/AL/158 (PDF - 4.5 Mio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Verviers), 22 février 2023, R.G. 22/105/A - ci-dessous.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2024, R.G. 2017/AL/718 (PDF - 575 kio)
Il ne peut être remédié à l’absence de précision des motifs du licenciement pour motif grave par voie de témoignages, d’autant si un long délai s’est écoulé depuis les faits qui ont amené au licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 27 février 2024, R.G. 2020/AB/445 (PDF - 534.8 kio)
En décidant de déplacer son domicile à l’étranger sans avoir égard aux intérêts de l’entreprise et sans aucune discussion ou négociation préalable, le travailleur place son employeur devant le fait accompli de la délocalisation de son lieu de travail qui s’ensuit et commet ainsi un manquement caractérisé aux exigences les plus élémentaires de respect et d’égards mutuels qui doivent présider aux relations de travail. Un comportement à ce point désinvolte constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 21 février 2024, R.G. 2022/AB/182 (PDF - 500.3 kio)
Le fait pour un chauffeur occupé par une entreprise de location de limousines ou autres véhicules de standing d’avoir un accident, en pleine circulation, alors qu’il transporte des clients ne constitue aucunement un motif grave, ce quand bien même il aurait reçu un avertissement antérieur pour avoir déjà endommagé un véhicule de l’entreprise et aurait contraint celle-ci à envoyer un autre chauffeur, avec un autre véhicule, pour achever une mission que les clients transportés estimaient ne pouvoir poursuivre dans un véhicule légèrement endommagé, qui, à leurs yeux, ne correspondait plus aux critères d’un véhicule de représentation.
-
C. trav. Bruxelles, 19 février 2024, R.G. 2022/AB/424 (PDF - 424.7 kio)
La question est débattue de savoir si, lorsque la créance porte sur une somme d’argent, l’exigence énoncée à l’article 2244, § 2, alinéa 4, 4°, de l’ancien Code civil, de la mention de la « justification », de manière « complète et explicite », de « tous les montants réclamés au débiteur, y compris les dommages et intérêts et les intérêts de retard », peut se satisfaire de l’indication d’un montant provisionnel. Il faudrait, pour certains, que le débiteur puisse connaître non seulement le montant qui lui est réclamé, mais encore les raisons pour lesquelles ce montant serait dû et jusqu’aux calculs qui ont permis au créancier de le déterminer, avec pour conséquence que l’effet interruptif de la mise en demeure ad hoc ne s’étendra à aucune réclamation complémentaire implicite ; d’autres, plus souplement, semblent admettre que cette condition ne signifie pas qu’un montant précis doit être indiqué et que l’indication d’une indemnité exprimée en semaines peut suffire.
Si la première solution a le mérite de s’inscrire dans la droite ligne du respect d’un formalisme strict que paraît appuyer l’enseignement de la Cour de cassation (arrêt du 15 juin 2020, n° S.19.0055.N, ci-dessus) et qui trouve même écho dans les travaux préparatoires, l’autre voie proposée semble pouvoir s’autoriser d’une approche plus téléologique et systémique mise en exergue par la Cour constitutionnelle (arrêt n° 44/2021 du 11 mars 2021 , dont l’enseignement paraît pouvoir être transposé à l’espèce) et qui se nourrit également des travaux préparatoires.
Vu cette dualité, la cour estime devoir interroger la Cour constitutionnelle sur la question de savoir si la « justification de tous les montants réclamés » requise par l’article précité, (i) interprétée comme exigeant de voir chiffrer avec précision la créance qui porte sur une somme d’argent, ne viole pas les articles 10 et 11 de la Constitution, en cela qu’un créancier d’une somme d’argent qui se limiterait à ne mentionner, dans sa mise en demeure, qu’une créance chiffrée provisoirement à 1 euro ne remplirait pas la condition posée, avec pour suite que l’acte serait dépourvu d’effet interruptif de prescription, alors qu’un autre créancier, détenteur d’une même créance, qui en réclamerait le paiement en justice par citation ou par une requête contradictoire et qui se limiterait à n’y mentionner qu’une créance chiffrée provisoirement à 1 euro bénéficierait pleinement de l’effet interruptif de prescription attaché à l’acte introductif d’instance par l’article 2244, § 1er, ou (ii) est conforme aux articles 10 et 11 de la Constitution dans l’interprétation selon laquelle elle ne pose pas l’exigence de voir chiffrer avec précision la créance qui porte sur une somme d’argent et s’accommode de la mention d’une créance chiffrée provisoirement à 1 euro. (Réponse apportée par un arrêt de la Cour constitutionnelle du 30 janvier 2025, n° 14/2025, qui conclut à l’absence de violation des dispositions constitutionnelles). -
C. trav. Bruxelles, 13 février 2024, R.G. 2020/AB/519 (PDF - 337.5 kio)
Suivant l’article 14 de la loi du 19 mars 1991, la réintégration doit être demandée soit par le travailleur, soit par l’organisation qui a présenté sa candidature. Comme la plupart des dispositions de cette loi, instituée dans l’intérêt général, cet article relève de l’ordre public et doit donc être interprété strictement. Il est dès lors exclu que cette demande soit introduite par le mandataire (soit le représentant de la centrale professionnelle) que cette organisation a désigné pour le dépôt des listes de candidats, mandat limité à cet acte et, éventuellement, aux opérations électorales.
-
C. trav. Bruxelles, 8 février 2024, R.G. 2021/AB/575 (PDF - 307.5 kio)
Apparaît comme dépourvue de motif suffisant au sens de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 la décision de licenciement intervenue, près de deux mois après que la travailleuse avait manifesté quelques réticences au cours de discussions à propos de la réorganisation du département au sein duquel elle était occupée, sans fait nouveau lui imputable et sans lui avoir donné l’occasion de participer à la recherche d’une solution constructive.
-
C. trav. Mons, 6 février 2024, R.G. 2022/AM/453 (PDF - 484.9 kio)
Il est inacceptable, pour la directice d’une SRL gérant un établissement accueillant des adultes en difficulté psychologique en vue de leur réinsertion, d’exploiter ces personnes aux fins d’en retirer un bénéfice personnel. Cette pratique est d’autant plus inadmissible que celle-ci ne pouvait ignorer que le consentement libre et éclairé des résidents était à ce point affaibli qu’il leur était impossible d’opposer un refus à ses sollicitations. En agissant de la sorte, elle s’est rendue coupable d’une conduite fautive que n’aurait pas tolérée un employeur normal et raisonnable placé dans les mêmes circonstances.
-
C. trav. Mons, 6 février 2024, R.G. 2022/AM/453 (PDF - 484.9 kio)
Dès lors que, en cette occurence, la loi relative aux contrats de travail impose déjà la notification précise des motifs justifiant la rupture, la formalité de l’article 4 de la CCT n° 109 n’est pas de mise en cas de licenciement pour motif grave. Reste néanmoins que, lorsque le juge conclut au non-respect du délai de 3 jours visé à l’article 35, alinéas 3 et 4, de ladite loi et, partant, à l’irrégularité formelle du licenciement pour motif grave, il s’impose de vérifier si les faits reprochés sont établis et, dans l’affirmative, si tout employeur prudent et raisonnable aurait, dans pareille situation, procédé au licenciement du travailleur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 janvier 2024, R.G. 2023/AL/3 (PDF - 403.6 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2022, R.G. 16/7.065/A ci-dessous.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 janvier 2024, R.G. 2023/AL/3 (PDF - 404 kio)
Lorsqu’il a décidé d’agir sur la base de la CCT n° 109, compte tenu de l’interdiction de cumul énoncée par son article 9, le travailleur licencié ne peut invoquer la base civiliste de l’abus de droit pour solliciter des dommages et intérêts qu’à la condition que la faute invoquée ne concerne pas les motifs du licenciement, mais qu’elle ait trait aux circonstances dans lesquelles il a été donné, ces circonstances n’étant pas visées par ladite CCT.
-
C. trav. Bruxelles, 25 janvier 2024, R.G. 2021/AB/506 (PDF - 426.2 kio)
Adopter à plusieurs reprises, dans le cadre professionnel, des comportements indésirables à caractère sexuel envers des membres du personnel, collègues ou subordonnées, constitue un motif grave. Il y va d’un manquement à l’obligation d’assurer et d’observer le respect des convenances pendant l’exécution du contrat, dont la gravité n’est pas atténuée par l’existence de relations intimes entretenues avec certaines des victimes de ces comportements, dès lors que ces derniers n’étaient pas consentis ; la position hiérarchique élevée de l’intéressé au sein de la société, qui l’obligeait à observer une attitude exemplaire, constitue en revanche une circonstance aggravante : l’autorité implique, en effet, d’autant plus de faire preuve d’exemplarité qu’elle est susceptible d’ouvrir la porte à des formes plus ou moins détournées d’abus.
-
C. trav. Mons, 24 janvier 2024, R.G. 2023/AM/99 (PDF - 473 kio)
Un gardien de prison qui, alors que les sorties étaient strictement interdites vu la crise sanitaire – à l’exception de celles nécessitées pour se rendre au travail ─, utilise son statut pour justifier le fait inexact qu’il se rendait au travail mais non pas, à proprement parler, pour justifier l’infraction dont il se rendait coupable adopte sans doute un comportement fautif car irrespectueux des règles de confinement et indigne d’un agent de l’État. Celui-ci pouvait, le cas échéant, justifier un avertissement ou une remise à l’ordre, mais n’est pas d’une gravité telle qu’il rompait toute relation de confiance et qu’il rendait immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Il en est d’autant plus ainsi que ce mensonge aux verbalisateurs a été fait "à chaud", dans un contexte de panique face au contrôle et, donc, sans être mûrement réfléchi ou prémédité.
-
C. trav. Mons, 24 janvier 2024, R.G. 2023/AM/99 (PDF - 473 kio)
Commet une faute l’employeur public qui, alors qu’il a l’obligation d’entendre ses travailleurs avant de procéder à leur licenciement, ne procède pas à cette audition préalable qu’il estime inutile car disposant de suffisamment d’éléments pour prendre sa décision.
Néanmoins, à partir du moment où il considérait qu’il disposait de tous les éléments nécessaires pour procéder au licenciement, que ces éléments étaient, selon lui, suffisamment graves pour justifier un licenciement immédiat et qu’une audition préalable pour entendre les éventuelles explications de l’intéressé n’était pas nécessaire, il n’est nullement établi que, en cas d’audition, celui-ci disposait d’une chance quelconque de conserver son emploi. -
C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2024, R.G. 2020/AB/508 (PDF - 22.9 Mio)
Selon l’article 11/3 de la loi, le droit au reclassement professionnel n’est pas accordé lorsque le travailleur est licencié pour motif grave. Le fait que le licenciement pour motif grave n’ait pas été validé ne donne toutefois pas automatiquement droit à des dommages et intérêts pour absence de reclassement professionnel.
-
C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2024, R.G. 2020/AB/508 (PDF - 22.9 Mio)
Il résulte de la lecture l’article 35, alinéas 5 à 7, que le congé pour motif grave n’est, en tant que tel, pas soumis à des conditions de forme. Seules sont prévues des formalités pour la notification des motifs qui justifient le congé immédiat. Le congé pour motif grave peut, quant à lui, être donné verbalement.
-
C. trav. Bruxelles, 24 janvier 2024, R.G. 2020/AB/508 (PDF - 22.9 Mio)
Le fait qu’une ancienneté conventionnelle remontant avant le 1er janvier 2014 ait été octroyée est sans incidence sur la prise de cours du contrat. Elle vise le calcul de l’ancienneté qui, pour déterminer le délai de préavis, prend cours, non pas à la date de conclusion du contrat mais à une date antérieure, sans modifier le mode de calcul de celui-ci, qui est prévu par la loi du 26 décembre 2013 sur la base de l’unique critère de l’ancienneté pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2014.
-
C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2024, R.G. 2022/AB/124 (PDF - 347.2 kio)
Un licenciement fondé à la légère sur des faits graves mais non démontrés qui mettent en cause la probité du travailleur justifie le paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable égale à dix-sept semaines de rémunération.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 11 janvier 2024, R.G. 2023/AN/7 (PDF - 447.5 kio)
Il y a violence morale viciant le consentement du travailleur dès lors que celui-ci a été contraint de participer, dans l’ignorance du motif de sa convocation – ce qui implique, dans son chef, une absence de possibilité de préparation de sa défense –, à un entretien improvisé au terme duquel il a été amené à signer, sans se voir donner le temps de la réflexion, ni la possibilité de se faire assister, un document préétabli actant une rupture d’un commun accord avec renonciation à tous droits. Ce faisant, l’employeur a exercé à son égard une violence dont le caractère injuste ou illicite procède des conditions dans lesquelles il a soumis la convention litigieuse à sa signature, entraînant ainsi la nullité de l’accord obtenu, ce qui le rend responsable de la rupture du contrat et débiteur d’une indemnité compensatoire de préavis.
-
En renvoyant à une formulation vague, floue et abstraite (en l’espèce manque flagrant de motivation et d’implication dans les fonctions confiées), l’employeur n’identifie pas clairement les motifs qui devraient satisfaire aux exigences de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 et n’apporte pas la preuve de l’existence de motifs étrangers à la diminution des prestations du fait de l’exercice par le travailleur de son droit au congé parental.
-
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2024, R.G. 2021/AB/90 (PDF - 523.1 kio)
S’apparente à une quittance pour solde de tout compte la clause d’une convention transactionnelle disposant que « moyennant l’exécution de la convention, le travailleur marque son accord exprès pour que la présente convention vaille pour solde de tout compte et déclare renoncer à toute contestation ultérieure (arriérés de salaires, conditions de travail, etc.) à la date de signature de celle-ci ». Elle fait apparaître une renonciation claire à réclamer des arriérés de salaires ou des éléments relatifs aux conditions de travail. Le « etc. » pourrait éventuellement être interprété comme visant le délai de préavis faisant l’objet d’une dispense de prestation. En revanche, à défaut de mention dans cette convention que le travailleur aurait fait état de sa volonté de renoncer à réclamer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et/ou une indemnité pour licenciement abusif et qu’elle avait aussi pour objet de trancher ce genre de contestation, on peut difficilement conclure à l’irrecevabilité de ses demandes relativement à ces droits.
On rappelle en effet (i) que les renonciations à un droit ne se présument pas, sont de stricte interprétation et ne peuvent se déduire que de faits non susceptibles d’une autre interprétation et (ii) que, en vertu de l’article 2048 du Code civil, la renonciation qui est faite dans une transaction à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. -
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2024, R.G. 2021/AB/872 (PDF - 435.8 kio)
Commet un motif grave rendant impossible la poursuite de la collaboration entre les parties le travailleur qui a exercé une activité professionnelle identique, ou à tout le moins similaire, à celle qu’il exerçait pour le compte de son employeur, pendant les horaires normaux de travail pour son employeur, alors qu’il était censé être en incapacité de travail, et donc incapable d’exercer des prestations dans le cadre de son contrat de travail, et percevait un salaire garanti à charge de son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2024, R.G. 2021/AB/329 (PDF - 26.1 Mio)
(Décision commentée)
Le caractère peu détaillé des motifs invoqués (étant, en l’espèce, des « actes répétés d’agression et de menaces verbales et écrites » constituant un « comportement inadéquat sur une longue durée de temps ») peut être pallié en annexant à la lettre de congé des extraits d’e-mails échangés, via leur adresse professionnelle, entre l’auteur de ces actes et leur destinataire, qui permettent, eux, à la fois, de déterminer le (type de) contenu incriminé et, ces e-mails étant tous datés, de les situer dans le temps, en manière telle que le travailleur ne pouvait ignorer ce qui lui était reproché. -
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2024, R.G. 2021/AB/329 (PDF - 26.1 Mio)
(Décision commentée)
Dès lors que le travailleur lui-même a sollicité une seconde entrevue, il ne peut invoquer le fait que, en lui accordant ce nouvel entretien, son employeur a artificiellement tenté de postposer la prise de cours du délai de notification du congé pour motif grave jusqu’à la date de celui-ci, puisque, ce faisant, l’intéressé n’a fait qu’accéder à sa demande, lui permettant ainsi d’apporter toute précision ou élément complémentaire utile. Dans ces circonstances, à supposer même que ce second entretien n’ait apporté aucun élément nouveau de connaissance des faits qui seraient invoqués au titre de motif grave, son employeur ne pouvait le deviner avant cette nouvelle audition, qui ne constitue donc pas une mesure d’instruction d’emblée inutile, mais aurait, au contraire, pu lui permettre de disposer de tous les éléments nécessaires à asseoir sa conviction. -
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2024, R.G. 2021/AB/329 (PDF - 26.1 Mio)
(Décision commentée)
Le délai écoulé entre le jour du dépôt d’une plainte par la victime de faits de harcèlement et la date de la notification, à l’auteur de ces faits, de son congé pour motif grave est sans incidence quant à la détermination du moment auquel l’employeur a eu une connaissance effective des faits, seul point de départ du délai de notification du motif grave.
De même, la connaissance (partielle) des faits que pouvaient avoir eue d’autres travailleurs de l’entreprise (dont la personne ayant mené des tentatives de conciliation entre les parties) au cours des années précédentes, pas plus que les dates auxquelles les messages litigieux ont été envoyés, n’impliquent, en soi, que la personne ayant le pouvoir de licencier en aurait eu connaissance à une date antérieure de plus de trois jours ouvrables à celle de la notification du congé. -
C. trav. Liège (div. Namur), 9 janvier 2024, R.G. 2022/AN/138 (PDF - 402 kio)
Il peut difficilement être question de rupture de confiance dès lors que le système frauduleux auquel le travailleur a reconnu avoir participé a été mis en place par les dirigeants de l’entreprise.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 9 janvier 2024, R.G. 2022/AN/138 (PDF - 402 kio)
La personne compétente pour donner congé peut difficilement reprocher à un travailleur d’avoir agi selon ses instructions, quand bien même elles seraient illégales. La preuve doit donc être rapportée que la rupture est étrangère aux faits reprochés à l’intéressé.
-
C. trav. Mons, 8 janvier 2024, R.G. 2023/AM/28 (PDF - 386.6 kio)
Le fichier de clientèle d’une entreprise n’est pas strictement comparable à un secret de fabrication ou à un procédé technique, dans la mesure où il n’est pas exclu ─ et même hautement probable ─ que des clients d’un courtier en assurances se retrouvent également dans les bases de données d’autres courtiers en raison de contrats passés avec d’autres compagnies, antérieurement ou simultanément au contrat en cause. La clientèle étant une res nullius ─ un bien qui n’appartient à personne et qui est susceptible d’être convoité par n’importe qui ─, il ne suffit donc pas de démontrer que son ancien travailleur a été contacté par ou a contacté un(e) de ses client(e)s pour conclure à l’utilisation illicite d’un secret d’affaires.
-
C. trav. Mons, 8 janvier 2024, R.G. 2022/AM/268 (PDF - 327.1 kio)
Le fait pour un travailleur d’adopter une attitude verbale et non-verbale grossière et menaçante à l’égard d’un autre conducteur alors qu’il est au volant d’un véhicule floqué à l’enseigne de la société et représente dès lors celle-ci au regard des tiers ruine immédiatement et définitivement la confiance envers celui-ci dès lors qu’il porte atteinte de manière sérieuse (et, en l’espèce, répétée) à l’image de marque et à la réputation de son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2024, R.G. 2020/AB/411 (PDF - 471 kio)
La C.C.T. conclue le 6 décembre 2010 au sein de la C.P. 306 relativement à la sécurité d’emploi met à charge de la société différentes obligations dont celles (i) d’informer la délégation syndicale ou la délégation du personnel de l’existence des reproches visés à l’article 4, a), susceptibles d’être invoqués ultérieurement à l’appui d’une procédure de licenciement et (ii) d’organiser, entre le travailleur (éventuellement assisté par un ou deux délégués syndicaux) et sa hiérarchie ainsi qu’une personne en charge des ressources humaines, un entretien au cours duquel les éléments reprochés transcrits dans la lettre d’avertissement seront abordés et des points d’amélioration en relation avec les résultats attendus seront convenus (art. 4bis, § 1er, 2°, a, b et c).
Les articles 4 et 4bis contiennent des obligations distinctes, dont le non-respect des unes ou des autres entraîne la débition de l’indemnité de sécurité d’emploi. Le fait que la C.C.T. ne prévoit pas que l’avertissement soit précédé d’un certain nombre d’écrits ne le contredit pas : d’une part, le texte de l’article 4, a), n’oblige pas que les reproches soient faits par écrit, en manière telle qu’une information verbale donnée au travailleur suffit ; d’autre part, il n’est pas exclu qu’en présence d’éléments de reproches tout récents, un employeur entame la procédure décrite à l’article 4bis sans, par hypothèse, s’être retrouvé en présence d’éléments de comportement antérieurs ayant nécessité le respect de l’article 4 de la C.C.T.
Quant à l’entretien, il ne peut pas être concomitant à l’envoi ou la remise de l’avertissement écrit prescrit au § 1er, 1°, de ce même article.
Cette conclusion n’est pas remise en question par la circonstance que la délégation syndicale ne se serait jamais plainte auprès de l’employeur du non-respect de la procédure ou de la motivation du licenciement, comme le prévoit l’article 4, d), de la C.C.T. -
C. trav. Bruxelles, 2 janvier 2024, R.G. 2020/AB/468 (PDF - 282 kio)
(Décision commentée)
Les motifs de licenciement doivent être totalement étrangers à l’état de grossesse. En conséquence, le licenciement qui interviendrait pour des motifs pour partie liés à l’état de grossesse et pour partie étrangers à cet état est interdit par la loi.
Des reproches tels que " un manque de fiabilité " ou encore le fait de ne pas avoir " adhéré à l’esprit d’équipe " constituent des allégations subjectives, la cour relevant encore que s’il y a eu des absences " inopinées ", il s’agit de périodes d’incapacité de travail, pouvant elles-mêmes être imprévisibles dans le chef de l’intéressée, celles-ci étant liées à la grossesse. -
C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/736 (PDF - 278 kio)
A partir du moment où le travailleur a refusé de signer l’avenant réduisant la durée hebdomadaire de ses prestations et a réclamé le respect de ses heures contractuelles (ou, si cela s’avérait impossible, sa mise en chômage économique), le fait qu’il ait ultérieurement continué à effectuer ses prestations de travail, sans acter un acte équipollent à rupture dans le chef de son employeur, ne constitue pas une preuve suffisante de ce qu’il aurait finalement marqué son accord sur cette réduction et renoncé à réclamer la réparation du dommage en lien de causalité avec la faute liée à cette diminution.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 20 décembre 2023, R.G. 2023/AU/3 (PDF - 541.8 kio)
Un travailleur a tout à fait le droit de refuser, sans avoir à se justifier, la modification d’un des éléments essentiels de son contrat proposée par son employeur en conséquence de la réorganisation de ses services. Ce dernier, confronté au refus persistant de l’intéressé d’accepter aucune des solutions envisagées pour qu’il puisse rester à son service, peut, pour sa part, estimer que son attitude rend impossible la poursuite des relations contractuelles et demander la résolution judiciaire de son contrat.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 20 décembre 2023, R.G. 2022/AU/54 (PDF - 433.5 kio)
Chaque personne disposant de la liberté thérapeutique, le fait qu’un travailleur remette un certificat n’émanant pas de son médecin traitant ne permet pas de le remettre en cause. Si, pour ce simple motif, l’employeur suspecte qu’il s’agit là d’un certificat de complaisance, il doit faire contrôler la réalité de l’incapacité de travail par son médecin contrôleur.
-
C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2023, R.G. 2021/AB/834 (PDF - 346.6 kio)
Lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise sont invoquées, le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement au regard du fonctionnement de l’entreprise. Il doit cependant vérifier (i) si les faits invoqués sont établis, (ii) s’il existe un rapport entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise et (iii) s’il existe un lien causal entre ces faits et le licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2023, R.G. 2020/AB/404 (PDF - 487.5 kio)
Le principe général de bonne administration audi alteram partem impose à l’autorité publique d’entendre préalablement la personne à l’égard de laquelle est envisagée une mesure grave pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement. Son respect doit permettre à l’intéressé de faire valoir utilement son point de vue sur les faits en question et sur la mesure envisagée. Cela implique qu’il ait été préalablement informé de ces faits, qu’il ait eu accès au dossier, qu’il se voie accorder un délai raisonnable pour préparer sa défense et qu’il puisse être assisté du conseil de son choix. Si tant est que ces préalables aient été respectés, ce n’est pas parce que l’employeur n’a finalement pas suivi la position du travailleur (visant à conserver son emploi) que l’audition était de « pure forme » et qu’elle n’a pas eu d’effet utile.
-
C. trav. Mons, 15 décembre 2023, R.G. 2020/AM/239 (PDF - 472.4 kio)
Commet une faute constitutive de motif grave au sens de l’article 35 L.C.T. ─ et rend, de ce fait, définitivement impossible la poursuite des relations de travail ─ la travailleuse, œuvrant au sein d’une crèche, qui trafique le registre de présence de son enfant pour bénéficier d’un tarif plus avantageux et offre à d’autres collègues de participer à ce système frauduleux. Son ancienneté de service, tout comme la qualité de son travail et la participation éventuelle d’autres travailleurs à ce trafic, ne constituent, bien évidemment, pas des éléments de nature à amoindrir sa responsabilité en disqualifiant la faute grave en simple comportement déviant dépourvu de toute gravité alors même que l’honnêteté constitue une valeur essentielle qui doit présider aux relations de travail nouées entre un employeur et son personnel.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 décembre 2023, R.G. 2022/AL/340 (PDF - 594.9 kio)
Un travailleur clairement investi d’un poste de confiance en sa qualité de pharmacien titulaire d’une officine et de chef d’équipe trahit manifestement la confiance que la société devait avoir en lui dès lors qu’il adopte un comportement colérique, voire agressif, envers ses assistantes auxquelles il se permet, en outre, de tenir des propos grossiers et outrageants.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 12 décembre 2023, R.G. 2022/AN/23 (PDF - 415.8 kio)
Une explication concise peut constituer un aperçu des motifs à la base du licenciement et permettre au travailleur d’en apprécier le caractère raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 12 décembre 2023, R.G. 2022/AB/495 (NL) (PDF - 534.7 kio)
L’examen des motifs doit se faire en plusieurs étapes, impliquant de vérifier (i) la réalité des motifs invoqués, (ii) leur adéquation à l’une des trois catégories prévues par la CCT n° 109, (iii) le fait que ces motifs constituent la cause réelle du licenciement et (iv) dans l’affirmative, si la décision de licencier sur leur base aurait été prise par un employeur normal et prudent. Il s’agit d’un contrôle strict, non marginal sinon pour ce qui est, lorsqu’elles sont invoquées, de l’examen des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
-
C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2023, R.G. 2020/AB/399 (PDF - 297 kio)
Le fait pour un travailleur d’avoir massé, contre la volonté de cette dernière, les épaules d’une personne de sexe féminin porteuse d’un handicap sur laquelle il disposait d’un pouvoir d’autorité, constitue une faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle.
-
C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2023, R.G. 2020/AB/361 (PDF - 422.1 kio)
Pour apprécier si la preuve est rapportée de ce que le licenciement contesté n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, il n’y a pas lieu de se demander si un autre employeur placé dans les mêmes circonstances aurait nécessairement procédé au licenciement, mais si aucun employeur normal et raisonnable n’y aurait procédé.
-
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2023, R.G. 2020/AB/344 (PDF - 567 kio)
Lorsqu’aucun horaire de travail n’a été convenu entre parties au motif que le travailleur occupait un poste de direction ou de confiance, il ne peut, en soi, lui être fait grief d’avoir encodé dans un système d’enregistrement du temps de travail des prestations qui n’auraient pas correspondu aux heures réellement prestées, cet encodage d’un horaire, théorique par définition, ne pouvant être considéré comme une tentative de frauder un horaire inexistant, mais pouvant s’expliquer par d’autres motifs tels que l’indication de jours de congé ou d’absence.
-
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2023, R.G. 2020/AB/344 (PDF - 567 kio)
Un employeur reste en défaut d’établir un motif suffisant dont la nature et l’origine seraient étrangères à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental, lorsqu’il n’avance, à l’appui du licenciement, aucun autre élément qu’un motif grave dont la matérialité du fait n’a pas été reconnue.
-
C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2023, R.G. 2022/AB/228 (NL) (PDF - 890.3 kio)
À partir du moment où la car policy de la société ne reprend pas l’usage occasionnel de ses véhicules au nombre des limites posées à leur utilisation, on ne peut conclure au motif grave dans le chef d’un travailleur qui, au cours d’une période limitée (7 mois) utilise un véhicule de l’entreprise pour laquelle il travaille afin d’effectuer quelques livraisons (5 au total) de biens commandés par des clients du webshop de son épouse.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 27 novembre 2023, R.G. 2023/AL/429 (PDF - 243.8 kio)
Dès lors que les actions identifiées sur les images vidéos en sa possession étaient susceptibles d’être expliquées par un autre motif qu’un vol et ne permettaient donc pas d’avoir une connaissance suffisante des faits, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir attendu, pour prendre position, de pouvoir prendre connaissance des éléments du dossier pénal ouvert à l’encontre du travailleur, en particulier de ses deux auditions au cours desquelles il s’est contredit et n’a pu donner aucune explication suffisante au fait qu’il avait glissé dans sa poche certains bons de récupération de matériel à restituer aux fournisseurs.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 novembre 2023, R.G. 2023/AU/2 (PDF - 550.8 kio)
La référence à une réunion dont les notes n’ont, à son issue, pas été soumises à la contradiction du travailleur - à qui aucun avertissement n’a, en outre, été adressé - ne constitue pas plus un motif concret que le fait de soutenir que le travail n’était pas satisfaisant ou qu’il y a eu des rappels à l’ordre, ceci ne permettant pas d’identifier les faits reprochés.
-
C. trav. Bruxelles, 21 novembre 2023, R.G. 2021/AB/518 (PDF - 698.4 kio)
Le fait de se servir d’un certificat médical de complaisance pour prendre quelques jours de vacances tout en étant payée par l’employeur via le salaire garanti et sans épuiser ses jours de congé, est une attitude déloyale, d’autant plus constitutive d’un manquement grave lorsqu’il s’agit d’une démarche concertée avec une collègue, ce que tend à établir la coïncidence de la même période d’incapacité sous couverture d’un certificat obtenu auprès du même médecin. Ce constat n’est pas remis en cause par le motif thérapeutique que l’une de ces travailleuses invoque ultérieurement en s’appuyant sur deux attestations complémentaires de son médecin traitant qui lui aurait conseillé à l’époque de voyager pour se changer les idées, alors que le but de cette démarche était simplement d’aller fêter, ensemble, leurs anniversaires respectifs à l’étranger.
-
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2023, R.G. 2021/AB/681 (PDF - 731.2 kio)
Même si, pris isolément, aucun des faits reprochés au travailleur ne peut, à lui seul, justifier son licenciement pour motif grave, ces mêmes faits, pris dans leur ensemble, peuvent, au vu de la diversité de leur nature et de leur succession en un laps de temps très court (2 jours en l’espèce) et en considération aussi des manquements multiples qui ont émaillé la relation de travail ─ accompagnés, pour certains, d’avertissements ou de recadrements ─ rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la relation de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2023, R.G. 2021/AB/681 (PDF - 731.2 kio)
Si, en vertu des articles 32, 3°, et 35, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978, la résiliation du contrat par une partie met immédiatement fin à ce contrat, conformément au principe de l’autonomie de la volonté consacré par l’article 1134 de l’ancien Code civil, il reste toujours loisible aux parties de décider, d’un commun accord, de tenir le congé pour non avenu, de sorte que le contrat peut, alors, encore faire l’objet d’un autre mode de rupture. Ainsi, lorsque les parties usent de leur liberté de révoquer le congé d’un commun accord, le contrat reprend son cours et peut, par la suite, donner lieu à une rupture par un tout autre mode.
Concrètement, le constat d’un tel accord des parties doit correspondre à la manifestation d’une renonciation certaine de celles-ci à se prévaloir des effets du congé intervenu. Elle doit être interprétée de manière restrictive et ne peut se déduire que de faits et d’attitudes non susceptibles d’une autre interprétation. -
C. trav. Liège (div. Liège), 16 novembre 2023, R.G. 2022/AL/585 (PDF - 508.4 kio)
Le délai de trois jours ouvrables peut, dans certains cas, ne commencer à courir qu’à partir de l’audition du travailleur. Ainsi, notamment, lorsque cette audition est nécessaire à l’employeur pour évaluer la gravité du motif grave invoqué et pouvoir prendre une décision en connaissance de cause. Le caractère de gravité de la faute pouvant ne ressortir que de cet entretien, il ne peut être déduit, de la circonstance que le licenciement est intervenu après un entretien au sujet de données dont l’employeur avait déjà connaissance, que, au moment de l’audition, il détenait déjà tous les éléments pour prendre sa décision.
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/463 (PDF - 312.1 kio)
(Décision commentée)
Lorsque, en application du statut du personnel, un employeur du secteur public est tenu d’entendre le travailleur avant de procéder à son licenciement pour motif grave, le délai de 3 jours ouvrables ne commence à courir qu’à partir de cette audition. Il est à cet égard sans incidence que des membres du personnel dont aucun n’avait le pouvoir de licencier l’intéressé aient eu antérieurement connaissance des faits reprochés, ce qui implique, par corollaire, que le fait de l’avoir laissé travailler plusieurs jours après leur commission est également de nul effet. De même la circonstance que l’organe qualifié pour donner congé ait pu ou dû être informé de ces faits plus tôt ou que chacun de ses membres ait eu la possibilité de consulter le dossier les reprenant, cette seule possibilité n’établissant nullement une prise de connaissance effective de ceux-ci par tous. -
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/412 (PDF - 336.9 kio)
Commet une faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle, le travailleur qui persiste à violer les règles s’imposant à lui en matière de conflit d’intérêt, alors que celles-ci lui avaient déjà été rappelées.
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2022/AB/44 (PDF - 1.3 Mio)
Lorsque les motifs invoqués ont été inventés de toutes pièces pour permettre un licenciement à moindre coût envisagé depuis plusieurs mois et que les deux premiers d’entre eux mettent en cause la probité du travailleur, on peut considérer que l’on se trouve en présence d’un licenciement « fortement » manifestement déraisonnable et qu’il se justifie d’accorder le montant maximal de l’indemnité, soit 17 semaines.
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/463 (PDF - 379.9 kio)
Pose un acte qui dépasse manifestement ses prérogatives et, en ce qu’il met en danger la vie d’autrui, entraîne irrémédiablement la perte de confiance qu’une MRS doit pouvoir accorder à un personnel amené à exécuter seul des ordres médicaux en faveur des résidents qu’elle héberge l’infirmière qui, alors qu’elle était en service a décidé de ne pas placer la perfusion sous-cutanée à une résidente ─ et donc cesser de l’alimenter et de l’hydrater ─, sans en référer ni à l’équipe pluridisciplinaire de la maison de repos et de soins, ni au médecin traitant de la résidente (qui avait donné l’ordre de placer une telle perfusion) ou à un autre médecin, et d’avoir transmis, verbalement, cette décision à une aide-soignante et à l’infirmier qui lui succédait (sans toutefois la consigner par écrit dans la feuille de soins infirmiers). L’accord obtenu du fils de la résidente ne permet pas d’atténuer la gravité du manquement, compte tenu essentiellement de l’état de trouble dans lequel celui-ci se trouvait et de ce qu’il pensait, selon ses déclarations non contredites, qu’une telle décision avait reçu l’aval de l’équipe pluridisciplinaire (qui s’était réunie plus tôt dans la journée), ce qui n’était pourtant pas le cas.
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2023, R.G. 2020/AB/435 (PDF - 323.5 kio)
Dès lors que ─ à la supposer légitime ─ aucune interdiction de demander pareils témoignages ne lui avait été faite, il ne peut être conclu à l’insubordination dans le chef de qui sollicite de ses anciens collègues de préciser les fonctions qu’il avait exercées au sein de l’entreprise ou d’évaluer ses compétences. Un licenciement pour ce motif est donc sans lien avec un fait de conduite établi dans son chef.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 14 novembre 2023, R.G. 2021/AL/656 (PDF - 333.3 kio)
Face à des demandes répétées, mais parfaitement légitimes, auxquelles il n’entendait pas donner suite, un employeur normal et diligent n’aurait pas pris la décision de licencier leur auteur ; il aurait, pour éviter d’apparaître comme ayant agi en représailles à celles-ci, reconsidéré sa position de bonne foi.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 9 novembre 2023, R.G. 2022/AN/122 (PDF - 447.5 kio)
L’employeur qui rompt le contrat d’un de ses travailleurs pour un motif inconsistant, voire fallacieux en l’absence de tout élément objectif, commet une faute engageant sa responsabilité, un tel exercice du droit de rupture dépassant manifestement les limites normales qu’en ferait un employeur prudent et diligent, et manifestant également une légèreté coupable dans son chef, ce qui le rend redevable de dommages et intérêts (que la cour fixe à quelque 14.000,00 € compte tenu des circonstances inutilement vexatoires ayant entouré la rupture ainsi que des désagréments occasionnés au travailleur, la plainte déposée auprès des autorités de police ayant fait l’objet d’un classement sans suite après audition).
-
C. trav. Mons, 8 novembre 2023, R.G. 2022/AM/226 (PDF - 449.2 kio)
Le fait de rédiger sciemment un faux rapport de prestations est une faute grave (et ce d’autant plus que l’intéressé y a apposé la signature d’un client), dont l’employeur pouvait légitimement considérer que la relation de confiance était rompue, le formulaire en cause étant ici le seul moyen de contrôle dont il disposait pour vérifier la réalité des prestations (aide familiale à domicile) et constituant le noyau de cette relation de confiance.
-
C. trav. Mons, 8 novembre 2023, R.G. 2022/AM/226 (PDF - 449.2 kio)
Si l’employeur doit prouver que l’autorité compétente pour licencier a eu connaissance des faits invoqués au titre de motif grave depuis moins de trois jours ouvrables, il ne peut cependant être exigé qu’elle aurait dû le savoir plus tôt (avec renvoi à Cass., 7 décembre 1998, n° S.97.0166.F et 13 mai 1991, n° 9080). Dès lors, si le responsable hiérarchique a eu connaissance des faits auparavant (n’en n’ayant cependant pas été le témoin direct), il ne peut lui être reproché d’avoir procédé à des devoirs d’enquête avant d’établir un rapport circonstancié adressé au responsable du service.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 24 octobre 2023, R.G. 2022/AL/431 (PDF - 383.5 kio)
Réforme Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 juin 2022, R.G. 19/3.672/A ci-dessous. En effet, la cour relève que s’il est exact que le règlement de travail prévoit qu’aucune sanction ne peut être décidée sans que le travailleur ait, au préalable, été appelé et entendu par son responsable, au besoin accompagné de la personne de son choix, cette disposition n’est assortie d’aucune sanction et, plus fondamentalement, estime que, même à supposer que l’employeur aurait commis une faute distincte dans le déroulement de la procédure de licenciement, aucun dommage distinct n’est établi.
-
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2020/AB/398 (PDF - 555.1 kio)
Une journaliste, rompue à l’art de la communication, doit, mieux que quiconque, mesurer l’impact que peut avoir le partage, sur son compte Facebook, d’un article de presse consacré à son licenciement dans lequel l’auteur de celui-ci reproduit entre guillemets les propos critiques qu’elle a tenus, fût-ce sous le coup de l’émotion, à l’encontre de son ex-employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2021/AB/468 (PDF - 923.7 kio)
Il n’y a rien d’anormal à ce qu’un employeur invite les travailleurs en incapacité de travail - qu’elle soit de courte ou de longue durée - à couvrir celle-ci de manière ininterrompue et qu’il leur adresse des rappels en cas de carence. La circonstance qu’après plusieurs lettres de rappel un licenciement intervienne ne constitue pas la démonstration d’une pratique discriminatoire - même indirecte.
La cour écarte dès lors que le licenciement puisse être intervenu en infraction à la loi du 10 mai 2007 et déboute la travailleuse de ce chef de demande.
Pour ce qui est du licenciement manifestement déraisonnable, en revanche, la cour confirme la décision du tribunal quand bien même l’ouvrière a tardé à justifier son incapacité (chose qui s’était déjà produite par le passé). L’employeur, qui lui reprochait une absence injustifiée, était en possession du certificat et ne s’est pas comporté comme un employeur normal et raisonnable en adressant un troisième rappel et en la licenciant ensuite pour ce motif. -
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2021/AB/361 (PDF - 722.7 kio)
Le juge du vice du consentement doit se limiter à un contrôle marginal en appréciant si la violence alléguée, soit la menace d’un licenciement pour motif grave, ayant amené le travailleur à signer la convention de rupture, présente ou non un caractère injuste ou illicite. Il lui suffit de constater que les faits auxquels l’employeur a été confronté (en l’espèce, tentative de vol) étaient sérieux et ont pu raisonnablement être interprétés par lui comme comme constitutifs de motif grave, sans qu’il ait à se prononcer sur la question de savoir si un licenciement pour motif grave aurait été admis par les juridictions du travail.
-
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2023, R.G. 2020/AB/398 (PDF - 555.1 kio)
L’application de l’article 35, alinéa 8, LCT ne déroge pas aux règles de l’administration de la preuve en droit commun visées aux articles 8.4. du Livre VIII du nouveau Code civil introduit par la loi du 19 avril 2019 et 870 du Code judiciaire. Ainsi, lorsque l’employeur prouve des faits susceptibles d’être considérés comme motif grave, il appartient au travailleur de rapporter la preuve de faits qui leur ôteraient le caractère de gravité vanté.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2023, R.G. 2023/AL/48 (PDF - 446.4 kio)
Le juge doit examiner d’office si les conditions de légalité du congé ont été respectées et doit dès lors soulever d’office les irrégularités éventuelles dans la notification du motif grave. Il doit procéder à cet examen même en l’absence de moyens soulevés par l’une ou l’autre partie, sauf à vérifier au préalable si les dispositions légales n’ont pas fait l’objet d’une renonciation valable de la part du demandeur, et ce dans le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire (en ce sens, voy. Cass., 22 mai 2000, S.99.0046.F).
-
C. trav. Liège (div. Namur), 10 octobre 2023, R.G. 2022/AN/101 (PDF - 441.6 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 avril 2022, R.G. 20/699/A ci-après.
-
C. trav. Bruxelles, 10 octobre 2023, R.G. 2020/AB/314 (PDF - 671.4 kio)
Le droit à la liberté d’expression n’autorise pas un travailleur à adopter sur son lieu de travail une conduite consistant à tenir des propos déplacés, vulgaires et à connotation sexuelle devant et à l’égard d’autres membres du personnel. Le licencier pour ce motif est en lien avec une conduite excédant largement les limites d’un droit qui est tout sauf absolu, limité qu’il est par le devoir de respecter les convenances et les bonnes mœurs dans la relation de travail (LCT, art. 16).
-
C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2023, R.G. 2020/AB/173 (PDF - 622.6 kio)
Dès lors que l’état délétère de la relation de travail ne peut lui être imputé et en l’absence du moindre élément de preuve d’aucune des accusations portées à son encontre, le quantum de l’indemnité revenant au travailleur pour licenciement manifestement déraisonnable peut être fixé au maximum prévu par la CCT n° 109.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 7 septembre 2023, R.G. 2021/AN/30 (PDF - 273.9 kio)
L’indemnité forfaitaire due par le travailleur en cas de violation de la clause de non-concurrence contractuellement prévue ne peut dépasser une somme égale à 3 mois de rémunération, sauf à l’employeur à prouver l’existence d’un préjudice dont l’étendue justifie une réparation supérieure, ce qui ne peut être défini sur la base de la diminution de son chiffre d’affaires et, si cette diminution est inférieure audit forfait de 3 mois, ne justifie nullement un cumul entre celui-ci et une indemnité due pour préjudice réel.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 7 septembre 2023, R.G. 2022/AN/131 (PDF - 356.5 kio)
Lorsqu’un travailleur invoque devant le juge que son licenciement est manifestement déraisonnable, Il y a lieu de contrôler, à la lumière de ce que serait l’exercice du droit de licencier par un employeur normal et raisonnable (contrôle de proportionnalité), (i) si les motifs invoqués ont un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (contrôle de légalité), (ii) si ces motifs sont avérés (contrôle de réalité) et (iii) s’ils constituent bien la cause réelle du licenciement (contrôle de causalité). Et la cour d’estimer à ce dernier titre qu’il ne peut être déduit de ce que le remplaçant d’un travailleur disposait d’un diplôme supérieur au sien et du fait que la candidature d’une personne également dotée d’une qualification supérieure à la sienne fut ensuite retenue, que l’intéressé a été licencié en raison de ce qu’il ne remplissait plus les exigences liées à sa fonction, ce d’autant que l’employeur reconnaît occuper depuis lors une personne moins qualifiée.
-
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2023, R.G. 2020/AB/197 (PDF - 421.8 kio)
(Décision commentée)
Le contrôle du motif du licenciement suppose la vérification successive de plusieurs points, à savoir si les motifs allégués entrent dans une des trois catégories de motifs admissibles, s’ils sont établis, s’ils constituent la cause du licenciement et, enfin, si le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. -
C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/460 (PDF - 828.6 kio)
Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et si le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste marginal à cet égard, ce choix n’est pas neutre ou insignifiant pour autant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier. Il peut, en effet, paraître étonnant de laisser prester son préavis par un travailleur auquel on reproche tant son inaptitude professionnelle que son mauvais comportement.
-
C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/460 (PDF - 589 kio)
Une indemnité d’un montant équivalent à 3 semaines de rémunération est appropriée lorsque la décision de licencier, prise à l’égard d’un travailleur de peu d’ancienneté et à qui des avertissements oraux ont été donnés, ne paraît pas être marquée par la mauvaise foi ni par un quelconque dessein répréhensible.
-
C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/460 (PDF - 589 kio)
Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et si le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste marginal à cet égard, ce choix n’est pas neutre ou insignifiant pour autant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier. Il peut, en effet, paraître étonnant de laisser prester son préavis par un travailleur auquel on reproche tant son inaptitude professionnelle que son mauvais comportement.
-
C. trav. Bruxelles, 25 juillet 2023, R.G. 2021/AB/)460 (PDF - 558.5 kio)
Même si le choix de faire prester ou non un préavis relève du pouvoir de gestion de l’employeur et si le contrôle juridictionnel des modalités du licenciement reste marginal à cet égard, ce choix n’est pas neutre ou insignifiant pour autant, mais peut parfaitement alimenter un doute dans le chef du juge sur la réalité des motifs invoqués pour licencier. Il peut, en effet, paraître étonnant de laisser prester son préavis par un travailleur auquel on reproche tant son inaptitude professionnelle que son mauvais comportement.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/265 (PDF - 466 kio)
Conformément au § 6, alinéa 4, de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, la protection prend cours dès le moment où la plainte pour harcèlement à l’auditorat du travail a été réceptionnée par l’employeur. Cette protection n’est, de ce fait, pas acquise au travailleur dont la plainte, déposée le jour de son licenciement, a été réceptionnée ultérieurement à celui-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/261 (PDF - 329 kio)
Lorsqu’il n’est pas établi que la candidature n’est pas la première candidature infructueuse, le candidat ne peut pas bénéficier de la protection prévue à l’article 2, § 3, 1, de la loi, mais uniquement de celle prévue à l’article 2, § 3, 2, soit d’une protection couvrant la période comprise entre le trentième jour précédant l’affichage de l’avis fixant la date des élections et se terminant deux ans après l’affichage du résultat de celles-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/608 (PDF - 389.4 kio)
S’il met à charge du travailleur qui n’a pas demandé à connaître les motifs de son licenciement de prouver les éléments qui indiquent son caractère manifestement déraisonnable, l’article 10 de la CCT n° 109 ne dispense pour autant pas l’employeur d’expliquer les raisons pour lesquelles il a licencié l’intéressé, et ce dans le cadre de son obligation de collaboration à l’administration de la preuve.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2023, R.G. 2020/AB/265 (PDF - 466 kio)
(Décision commentée)
Est non fondée la demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable introduite par un travailleur dont le poste a été supprimé mais que son employeur a, compte tenu de son importante ancienneté dans l’entreprise et du fait qu’il ne souhaitait pas le licencier sans qu’il ait disposé d’une réelle opportunité de reclassement, placé en disponibilité pendant une certaine période (plus de 2 ans) en le dispensant de toute prestation tout en lui maintenant le bénéfice de sa rémunération et des avantages extra-légaux dont il bénéficiait dans le cadre de son travail. -
C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2023, R.G. 2020/AB/192 (PDF - 1.5 Mio)
L’indemnité de protection ne sanctionne pas le harcèlement lui-même, mais bien le licenciement après une demande d’intervention psychosociale formelle ou une plainte pour harcèlement. Le juge saisi ne doit dès lors pas examiner si le travailleur a été victime de harcèlement ou de violence au travail, mais si l’employeur justifie de motifs de licenciement étrangers à la demande d’intervention et/ou à la plainte.
-
C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2023, R.G. 2020/AB/264 (PDF - 375.3 kio)
En l’absence d’éléments particuliers plaidant pour une indemnité plus ou moins élevée, il y a lieu de la fixer au montant médian, soit dix semaines.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2023, R.G.2020/AB/273 (PDF - 3.6 Mio)
(Décision commentée)
Lorsqu’une entreprise décide de proposer un plan de départ volontaire aux cadres de l’une de ses filiales, elle a le droit de soumettre cette possibilité à l’accord de la hiérarchie et de fixer une période ferme durant laquelle les intéressés peuvent se porter candidats et leur candidature sera acceptée ou refusée par celle-ci. Pour relever du pouvoir de gestion de l’employeur, ne constitue pas un abus de droit le fait que, suite à un refus de candidature, il ait finalement été décidé de relocaliser le poste du cadre concerné au siège central et, par voie de conséquence, de licencier l’intéressé, ce même si ceci peut entrainer une frustration certaine dans le chef de ce dernier, qui n’a pas eu droit à l’indemnité de départ à laquelle il aurait pu prétendre si sa candidature au plan de départ volontaire avait été acceptée. -
C. trav. Mons, 30 juin 2023, R.G. 2021/AM/267 (Word - 217 kio)
Dès lors qu’il est dûment établi que la travailleuse n’avait, en raison d’une incapacité de travail qui la rendait suffisamment disponible pour assurer à son enfant handicapé les soins que requérait son état, pas demandé de prolongation de son crédit-temps avec motif (crédit-temps CCT n° 103) et n’exerçait donc plus de droit en la matière au moment où son licenciement lui fut signifié, elle est légitimement en droit de voir son indemnité compensatoire de préavis calculée sur la base de son occupation à temps plein (38 h/semaine) et, partant, de se voir accorder le bénéfice d’une indemnité de rupture complémentaire d’un montant égal à celui déjà versé sur la base d’une occupation à temps partiel (19 h/semaine), ce indépendamment de l’indemnité protectionnelle qui lui revient, faute pour son employeur de prouver que son licenciement est étranger au crédit-temps dont elle a bénéficié antérieurement à celui-ci.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 29 juin 2023, R.G. 2022/AN/129 (PDF - 416.5 kio)
Manque à ses obligations professionnelles le chauffeur de bus qui écourte le parcours régulier de la ligne dont il est chargé en ne finissant pas sa tournée et, ce faisant, abandonne un enfant de 13 ans, sans possibilité de communication ni d’aide, en un endroit inconnu de celui-ci et éloigné de sa destination. Il s’agit d’une faute professionnelle, commise de façon délibérée, qui témoigne d’une forme de malhonnêteté à l’égard de son employeur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 juin 2023, R.G. 2022/AL/330 (PDF - 312.7 kio)
Une indemnité modérée de 9 semaines peut être retenue lorsque les motifs invoqués, quoique non prouvés, ne paraissent, pour autant, pas complètement fantaisistes et qu’il est possible de retenir une simple mauvaise appréciation de la situation.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 29 juin 2023, R.G. 2022/AL/330 (PDF - 312.7 kio)
Statue dans le même sens que C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2023, R.G. 2021/AB/693 ci-dessous quant à la manière dont un employeur normal et raisonnable eût dû appréhender l’impact potentiel sur son chiffre d’affaires de la crise économique liée à la pandémie de Covid-19.
-
(Décision commentée)
Il y a lieu de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur dès lors qu’il est constaté que, en sa qualité d’employeur, la société a commis plusieurs manquements graves à ses obligations : faits de violence d’un collègue auxquels l’employeur a apporté une réaction inadéquate, interdiction d’effectuer des prestations de travail (manquement qui a perduré dans le temps), non-paiement de la rémunération et obligation pour l’employée d’introduire une action judiciaire afin d’obtenir le rapport du conseiller en prévention suite à la plainte déposée. Ces manquements sont en l’espèce considérés, dans leur ensemble, comme suffisamment graves pour justifier la résolution judiciaire. -
C. trav. Liège (div. Liège), 22 juin 2023, R.G. 2022/AL/337 (PDF - 486.9 kio)
Même s’il n’a eu connaissance du congé que par la suite, le fait que le travailleur ait pu entamer et poursuivre ses prestations après que son employeur lui eut envoyé sa lettre de licenciement est en contradiction avec l’essence même du licenciement pour motif grave, lequel doit sortir immédiatement ses effets et rendre la collaboration professionnelle immédiatement et définitivement impossible en raison de la faute commise. Il en va de même du fait pour l’employeur d’avoir, après l’envoi de ladite lettre, laissé l’intéressé poursuivre ses prestations durant plus de 5 heures, ce qui prouve également que la collaboration était encore possible. On doit, dans ces circonstances, conclure que les conditions de gravité du motif avancé font défaut.
-
C. trav. Bruxelles, 21 juin 2023, R.G. 2021/AB/311 (PDF - 313.6 kio)
N’est pas fautif le fait qu’un travailleur, tenu par les heures d’ouverture du service juridique de son syndicat, passe cette communication privée, au demeurant très brève, pendant les heures de bureau, ce que ne contredit du reste pas le règlement de travail de l’entreprise, lequel ne considère comme faute grave que l’abus de communications téléphoniques privées pendant les heures de travail.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 20 juin 2023, R.G. 2022/AN/138 (PDF - 402 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 27 juin 2022, R.G. 20/677/A ci-dessous.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2022/AB/168 (PDF - 515.9 kio)
Le juge n’est pas tenu par les termes du rapport du conseiller en prévention, ce d’autant moins lorsque ce rapport recense une série de propos et d’attitudes attribués au travailleur totalement sortis de leur contexte, impossibles à vérifier et ne se prêtant pas à la contradiction, vu que les témoins ne sont pas identifiés et que les circonstances de temps et de lieu ne sont pas connues.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/125 (PDF - 448.6 kio)
(Décision commentée)
Le consentement du travailleur a été vicié par une erreur excusable dès lors (i) qu’il a signé la convention litigieuse dans la représentation erronée qu’un licenciement pour motif grave aurait des conséquences plus lourdes sur son droit aux allocations de chômage qu’une rupture du contrat d’un commun accord (alors qu’en réalité le travailleur licencié pour motif grave encourt une exclusion du bénéfice des allocations de 4 à 26 semaines, tandis qu’en cas de rupture d’un commun accord l’exclusion porte sur une période de 4 à 52 semaines), (ii) que cette idée erronée a été expressément mise en exergue par son employeur pour le convaincre d’opter pour une rupture d’un commun accord, (iii) que ce dernier ne lui a pas laissé le temps de la réflexion et l’a incité à se décider sur-le-champ, sans pouvoir recueillir un autre avis, (iv) que l’intéressé pouvait légitimement croire que l’information était correcte, puisqu’elle émanait de son employeur, que celui-ci était représenté par la responsable RH ayant une qualité de juriste et qu’au surplus la proposition faite lui été présentée sous les traits d’un geste de bienveillance à son égard et (v) qu’il s’agissait là de l’élément décisif de son consentement sans lequel la convention litigieuse n’aurait pas été signée, ce que l’employeur ne pouvait pas sérieusement ignorer. -
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/125 (PDF - 448.6 kio)
En renvoyant à une généralité abstraite de faits présentés comme constituant « une raison légitime pour un licenciement », l’employeur n’identifie pas clairement les motifs qui devraient satisfaire aux exigences de l’article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, ne dit pas non plus en quoi ces motifs devraient être admis et, in fine, n’apporte pas à suffisance de droit la preuve de la réalité des motifs qui ont présidé à sa décision de mettre fin au contrat.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juin 2023, R.G. 2020/AB/141 (PDF - 599.2 kio)
Est manifestement déraisonnable le licenciement décidé sur la seule base d’un courriel obtenu en violation de l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 et du propre règlement de travail de l’entreprise.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 16 juin 2023, R.G. 2022/AL/301 (PDF - 552.7 kio)
Un travailleur chargé des manœuvres d’une écluse, de la sécurité des usagers de celle-ci et du gardiennage des installations est clairement investi d’un poste de confiance. En quittant – ou en restant indûment éloigné de – son poste de travail pour participer aux faits incriminés (détournement de matériel), il a manifestement trahi la confiance que son employeur devait avoir en lui en sa qualité, et ce tant sur le plan opérationnel que dans le cadre de ses missions de sécurité et de gardiennage, rendant ainsi immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle.
-
C. trav. Bruxelles, 13 juin 2023, R.G. 2020/AB/187 (PDF - 337.5 kio)
Le fait que, alors qu’elle se trouvait sur son lieu de travail, la gérante d’une boutique a été conviée à se présenter au siège de l’entreprise sans avoir reçu d’explication quant à la nature de cette convocation n’est pas de nature à vicier le consentement de l’intéressée dès lors que, à son arrivée à la centrale, la raison de sa convocation lui a été expliquée, qu’elle était assistée d’une déléguée syndicale et qu’elle a eu le temps de réflexion après cet entretien.
Ne sont pas non plus de nature à vicier son consentement le fait que la déléguée syndicale qui l’assistait relève d’une autre région que celle du lieu de travail de la travailleuse ou celui qu’elle représente les « travailleurs juniors » alors que l’intéressée relève de la catégorie « seniors ». Cette considération est, en effet, étrangère à sa capacité d’informer et de défendre la personne assistée et ne l’empêche nullement de remplir correctement son rôle de déléguée syndicale, ce qu’elle a fait en indiquant à la travailleuse les tenants et aboutissants de son choix entre la rupture de son contrat de travail pour motif grave et sa propre démission. -
C. trav. Bruxelles, 13 juin 2023, R.G. 2020/AB/14 (PDF - 324.9 kio)
Ayant nécessairement, causé des désagréments, du stress et une perte de temps au travailleur, la circonstance que l’employeur a commis de nombreuses erreurs dans les décomptes de sortie et lors de la délivrance des documents sociaux (erreurs dans les fiches de paie et retards dans la délivrance de fiches de paie correctes, erreurs de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis, retards dans le paiement des sommes dues, délivrance tardive de l’attestation de vacances, de l’attestation d’emploi et du formulaire C4 correctement complété) justifie la condamnation de ce dernier au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi (en l’espèce, estimé à 300,00 € ex aequo et bono).
-
C. trav. Liège (div. Liège), 2 juin 2023, R.G. 2022/AL/235 (PDF - 358.9 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 mars 2022, R.G. 19/275/A commenté ci-dessus.
-
C. trav. Mons, 26 mai 2023, R.G. 2022/AM/147 (PDF - 692.3 kio)
Le fait que, à l’exception d’un manquement, la totalité des autres griefs prouvés et reprochés au travailleur aux termes de la lettre qui lui a été adressée pour répondre à sa demande de motivation du licenciement soient antérieurs à sa demande de congé parental ─ et étaient parfaitement connus de l’employeur avant cette demande ─ rompt incontestablement tout lien causal entre ces motifs invoqués et prouvés et le licenciement. En effet, si le temps qui s’écoule entre la faute et le congé n’est pas de nature à effacer la conduite reprochée, il affecte en tout état de cause le lien de causalité entre ces fautes anciennes et le licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 25 mai 2023, R.G. 2021/AN/73 (PDF - 261.1 kio)
Le travailleur indemnisé pour cause de licenciement manifestement déraisonnable mais qui, en raison des circonstances de celui-ci, a subi un préjudice distinct, largement supérieur à celui causé par le congé en tant que tel, est en droit de prétendre en être dédommagé (en l’espèce : réparation forfaitaire de l’ordre de 5.000,00 €).
-
C. trav. Liège (div. Namur), 25 mai 2023, R.G. 2021/AN/73 (PDF - 261.1 kio)
Le caractère mensonger et infamant des motifs du licenciement justifie l’octroi de l’indemnité maximale.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 mai 2023, R.G. 2022/AU/14 (PDF - 419.2 kio)
Même si c’était peut-être interdit (le règlement de travail n’indiquant rien à ce sujet), on peut difficilement parler de vol pour qualifier le simple fait de manger des restes de produits alimentaires qui auraient plus que probablement été jetés. Ne démontre pas non plus une intention frauduleuse le fait d’oublier de payer une boisson de façon isolée.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2021/AB/734 (NL) (PDF - 373.3 kio)
La règle de l’article 38, § 3, L.C.T., ne joue pas lorsque la rupture en cours d’incapacité de travail intervient moyennant paiement d’une indemnité, le cours d’un préavis qui ne doit pas être presté ne pouvant, par définition, être suspendu. Il y va d’une situation à propos de laquelle il n’y a pas lieu d’interroger la Cour constitutionnelle.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/67 (PDF - 315.4 kio)
Les "actions découlant du contrat" au sens de l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail se réfèrent également aux actions qui découlent indirectement du contrat de travail. Celles fondées sur des lois autres que la loi relative aux contrats de travail ou sur un contrat autre qu’un contrat de travail peuvent également être des actions auxquelles l’article 15 s’applique, à la condition qu’elles découlent indirectement du contrat de travail. Il suffit que l’action n’ait pas pu naître sans le contrat de travail.
L’expression "découlant du contrat" doit être interprétée de manière large. Si l’article 15 de la loi relative aux contrats de travail ne couvre que les chefs de demande découlant d’un contrat de travail et qu’il ne s’applique donc pas aux actions qui n’ont pas pris naissance dans celui-ci, il ne fait pas d’autre distinction selon que la demande est fondée sur la législation en matière de contrat de travail ou sur d’autres dispositions légales. Il suffit donc que l’action n’ait pu naître sans l’existence du contrat de travail.
Les actions en dommages-intérêts fondées sur la responsabilité contractuelle sont des actions découlant du contrat de travail au sens de l’art. 15. Le travailleur qui n’exécute pas ou exécute mal les obligations découlant de son contrat de travail engage sa responsabilité. Une action par laquelle l’employeur demande réparation du préjudice subi de ce fait ne peut naître sans l’existence du contrat de travail. -
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/61 (Nl) (PDF - 328.1 kio)
On ne peut considérer que le formulaire C4, destiné à l’ONEm en vue de la détermination des droits du travailleur aux allocations de chômage, équivaut à la communication dont il est fait état dans la CCT 109, ni que le fait d’y renseigner une réorganisation comme motif du licenciement répond à l’exigence de précision attendue, cette seule mention ne permettant, en effet, pas de comprendre précisément les raisons concrètes ayant mené à la décision prise à son encontre.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/61 (Nl) (PDF - 328.1 kio)
Le fait que le licenciement repose sur des motifs non démontrés ne justifie pas, à lui seul, l’octroi de l’indemnité maximale.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/97 (PDF - 355.8 kio)
Un caissier-réassortisseur dont la fonction n’a pas évolué entre son engagement et son licenciement peut refuser de passer commande de produits sans que ce refus, justifié au vu de sa description de tâches, constitue une faute dans son chef.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/97 (PDF - 355.8 kio)
Un travailleur qui annonce à son employeur, via un message whatsapp, qu’il est obligé de « demander la maladie », ne se livre pas à une forme de chantage. Il y va, simplement, d’une façon de l’avertir de son état de santé.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/97 (PDF - 355.8 kio)
Un licenciement, sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur et qui n’est pas fondé sur les nécessités de l’entreprise, auquel il est, qui plus est, procédé en accusant le travailleur d’une faute qu’il n’a pas commise, n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2022/AB/61 (Nl) (PDF - 423.1 kio)
Le fait que le licenciement repose sur des motifs non démontrés ne justifie pas, à lui seul, l’octroi de l’indemnité maximale.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/194 (PDF - 368.8 kio)
La nature de la fonction est en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution donnée par les parties à celui-ci. Elle n’impose cependant pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi figé. Dans le respect de la fonction du travailleur, les tâches à effectuer ainsi que les modalités d’exécution peuvent être décidées par l’employeur, mais la nature de la fonction et le niveau de responsabilité doivent être maintenus.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/194 (PDF - 368.8 kio)
L’employeur ne peut, sans manquer à ses obligations contractuelles, modifier ou révoquer unilatéralement les conditions convenues ; il est indifférent à cet égard que la modification soit peu importante ou porte sur un élément accessoire du contrat. Une modification unilatérale même importante d’un élément accessoire du contrat de travail constitue ainsi une faute contractuelle, même si elle n’est pas un acte équipollent à rupture. De même, une modification peu importante d’un élément essentiel du contrat de travail est fautive, même si elle n’entraîne pas la rupture du contrat.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2023, R.G. 2020/AB/171 (PDF - 458.3 kio)
L’article 10 de la convention collective n°109, qui manque de clarté, trouve une cohérence lorsqu’il est structuré en fonction de l’envoi, ou non, par le travailleur, d’une demande régulière de communication des motifs du licenciement (une demande régulière est une demande adressée par lettre recommandée à l’employeur dans le délai fixé à l’article 4 de la CCT). Les deux premiers tirets s’appliquent si le travailleur a fait une demande régulière de communication des motifs du licenciement. Le 3° tiret s’applique en l’absence de demande régulière de motivation émanant du travailleur : il appartient alors au travailleur de prouver les éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Il n’exclut pas le cas où l’employeur a motivé le licenciement d’initiative (avec renvoi à C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/445).
-
C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2023, R.G. 2022/AL/386 (PDF - 416.3 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 20/372/A ci-dessous.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2023, R.G. 2022/AL/450 (PDF - 489 kio)
Un employeur ayant sollicité l’aide de son secrétariat social et celle du syndicat du travailleur licencié à l’effet de déterminer de façon cohérente une méthode destinée à rémedier à l’absence de relevé de prestations et à fixer les limites de l’usage du véhicule de société doit, avant de considérer que les relations de travail sont immédiatement et définitivement devenues impossibles, aller au bout de cette démarche et attendre l’aboutissement de celle-ci, démarche dont il avait d’ailleurs annoncé l’intégration dans un règlement de travail à venir dès résolution de cette étape de consultation préalable.
-
C. trav. Bruxelles, 17 mai 2023, R.G. 2021/AB/510 (PDF - 396.7 kio)
Si certaines juridictions de fond estimaient que la partie qui invoque une modification unilatérale devait mettre en demeure son cocontractant avant de constater la rupture, la Cour de cassation n’a toutefois pas fait de cette mise en demeure une condition préalable. Il en va différemment dans l’hypothèse où la rupture est fondée non sur une modification unilatérale mais sur un manquement d’une partie à ses obligations, pour lequel la mise en demeure reste exigée.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 16 mai 2023, R.G. 2022/AL/341 (PDF - 545.5 kio)
Des relations de travail conflictuelles peuvent mener à un licenciement sans pour autant qu’il doive être considéré comme déraisonnable. Tel n’est pas le cas lorsque la tension existante n’est que la conséquence de conditions de travail difficiles, de revendications légitimes adressées à l’employeur pour les améliorer et de l’absence d’écoute et de prise en compte de celles-ci par l’intéressé : dans cette hypothèse, il n’y a, en effet, aucune causalité entre les relations de travail conflictuelles et le licenciement, qui apparaît plutôt constituer une réaction auxdites revendications.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 16 mai 2023, R.G. 2022/AL/341 (PDF - 545.5 kio)
Pour évaluer la gradation du caractère déraisonnable du licenciement, la juridiction saisie peut avoir égard aux circonstances propres à la cause : absence de preuve des motifs invoqués, licenciement intervenant à la suite de revendications légitimes, motifs invoqués susceptibles de nuire à la réputation du travailleur dans le cadre de sa recherche d’un nouvel emploi, voire, comme en l’espèce, le contexte budgétaire et social particulièrement difficile dans lequel bon nombre de PME se sont retrouvées lors de leur réouverture après le premier confinement.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 16 mai 2023, R.G. 2022/AN/121 (Word - 167.5 kio)
Une différence fondamentale oppose les travailleurs sous contrat, d’une part, et les travailleurs sous statut, d’autre part, tenant au fait que ces derniers, s’ils sont irrégulièrement écartés de leur fonction de conseiller en prévention, ont la possibilité d’obtenir leur réintégration dans celle-ci (en sollicitant l’annulation de la décision administrative litigieuse auprès du Conseil d’État). Les travailleurs sous contrat n’ont pas cette possibilité, raison pour laquelle le législateur a veillé à prévoir une sanction indemnitaire en leur seule faveur. Ce faisant, il n’a pas violé le principe constitutionnel d’égalité et de non-discrimination.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 mai 2023, R.G. 2022/AL/244 (PDF - 309.1 kio)
Un employeur normal et raisonnable, confronté à un travailleur d’une intégrité sujette à discussion qui lui annonce passer à la concurrence, aurait parfaitement pu décider de le licencier, moyennant toutefois une indemnité ou la prestation d’un préavis et sans avoir recours à un motif grave dont il ne peut démontrer la pertinence.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 mai 2023, R.G. 2022/AL/113 (PDF - 248.2 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 juin 2021, R.G. 20/1.393/A ci-dessous en ce qu’il estime qu’un travailleur peut trouver ridicule la compliance qu’on lui demande à des valeurs qui ne sont pas les siennes : il s’agit de pensées, qui sont libres en toutes circonstances. Cependant, en règle, et sous la réserve essentielle du respect des droits des travailleurs, l’employeur est, pour sa part, en droit d’organiser son entreprise comme il l’entend, en ce compris en insufflant certaines valeurs reflétant la culture de son entreprise, et peut, légitimement, attendre de son personnel un comportement conforme à cette culture. Si un travailleur ne peut avoir un comportement en adéquation avec ces valeurs, son licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 8 mai 2023, 2021/AB/553 (PDF - 548.9 kio)
L’envoi de la lettre de licenciement et celui de la notification du motif grave doivent être effectués à l’adresse de résidence communiquée à l’employeur par le travailleur, quand bien même ce ne serait pas celle de son domicile légal.
-
C. trav. Bruxelles, 8 mai 2023, 2021/AB/553 (PDF - 548.9 kio)
Si le fait de ne pas répondre à l’invitation du médecin-contrôleur de se présenter chez lui constitue, dans le chef du travailleur, un manquement à l’obligation prescrite par l’article 31, § 3, LCT, il ne peut, comme tel justifier un licenciement pour motif grave. Il peut, en revanche, fonder son licenciement pour un motif autorisé par l’article 8 de la CCT n° 109.
-
C. trav. Bruxelles, 3 mai 2023, R.G. 2021/AB/147 (PDF - 1.5 Mio)
(Décision commentée)
Pour l’application de la C.C.T. sectorielle dans le secteur bancaire relative à la stabilité d’emploi, la question est de déterminer si l’employée relève du champ d’application de la C.C.T. du 2 juillet 2007 (dont la cour rappelle qu’elle a été modifiée par une autre du 9 octobre 2009), dans la mesure où le texte prévoit que ses dispositions (§§ 2 et 3 de l’article 2) ne sont pas d’application (outre le cas du motif grave) aux membres du personnel qui n’entrent pas dans le champ d’application d’une autre convention collective du secteur, étant celle du 3 juillet 2008 relative au système de rémunération. En l’espèce, l’intéressée percevait une rémunération correspondant à une catégorie déterminée au sein de l’entreprise (catégorie 8), étant qu’elle était non barémisée. Elle se trouvait, ainsi, exclue du champ d’application de la C.C.T. du 3 juillet 2008 et, par voie de conséquence, de celle du 2 juillet 2007.
Si la question devait être envisagée sous l’angle de la discrimination, la cour appelle à la prudence, d’autant qu’il s’agirait d’une discrimination dont le motif n’est pas protégé par une base spécifique. Elle rappelle qu’une convention collective est le fruit d’un accord négocié, qui vise à obtenir un équilibre entre les droits et obligations des travailleurs et employeurs et qui transcende dès lors les intérêts individuels des travailleurs. -
C. trav. Mons, 2 mai 2023, R.G. 2022/AM/123 (PDF - 505.1 kio)
Est de nature à entraîner une rupture immédiate et définitive de confiance dans son chef, le fait, pour une employée affectée à la gestion du payroll de la société, de modifier unilatéralement, sans autorisation de son employeur, sa date d’entrée en fonction dans l’outil de gestion de paie dans l’intention de voir son délai de préavis augmenter en cas de licenciement.
-
C. trav. Mons, 28 avril 2023, R.G. 2023/AM/35 (PDF - 415.6 kio)
Dès lors que l’incapacité de travail est évaluée en relation avec le travail convenu, il est possible que le travailleur, tout en étant reconnu incapable d’effectuer son travail, puisse exécuter un autre travail (lucratif ou non). En d’autres termes, toute activité ou tout travail réalisé durant la période d’incapacité ne démontre pas (forcément) l’aptitude du travailleur à exercer le travail convenu. À rebours, ce travail ou cette activité n’est envisageable qu’autant que sa pratique ne soit pas de nature à retarder la guérison.
On peut, ainsi, difficilement imaginer qu’un travailleur, souffrant de douleurs au dos (plus spécifiquement ‘dune lombalgie basse localisée au niveau du bas des reins) et à qui il a été recommandé de néanmoins continuer à bouger, interprète cette recommandation comme valant autorisation de se livrer à des activités qui, pour n’être pas légères (port d’échelle, travaux de creusement ou d’égalisation du sol impliquant une posture courbée, conduite d’un tracteur engendrant des tressautements, nettoyage d’une façade au moyen d’un tuyau d’arrosage...), ne sont pas de celles auxquelles se livre une personne atteinte de ce type de pathologie. Leur pratique démontre, au contraire, la fausseté de l’incapacité alléguée ou, à la supposer avérée, est de nature à retarder l’échéance de la guérison. -
C. trav. Bruxelles, 26 avril 2023, R.G. 2021/AB/730 (PDF - 475.4 kio)
Les motifs de licenciement doivent être totalement étrangers à l’état de grossesse. Le licenciement en raison de motifs pour partie liés à l’état de grossesse et pour partie étrangers à cet état est interdit par la loi.
Si la travailleuse conteste en justice la légalité du licenciement, l’employeur doit prouver, non seulement (i) l’existence de faits objectifs qui montrent que le licenciement intervient pour des motifs étrangers à la grossesse mais également (i) la sincérité des motifs ainsi que (iii) le lien de causalité entre les faits étrangers et le licenciement.
Une fois que l’employeur a répondu à la demande de la travailleuse en lui précisant les motifs de licenciement, il n’est pas admissible à invoquer ensuite d’autres motifs.
C’est au moment du congé qu’il faut se placer pour apprécier si le motif invoqué est ou non fondé. -
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2023, R.G. 2020/AB/66 (PDF - 427.7 kio)
N’a pas communiqué d’offre valable, c’est-à-dire conforme aux conditions et modalités prescrites par la loi du 5 septembre 2001, l’entreprise qui, en dehors du délai de quinze jours, se limite, alors que la formalité du recommandé s’impose, à adresser au travailleur un courriel qui ne détaille pas l’offre de reclassement mais se limite à l’inviter à prendre contact avec le CEFORA « afin de discuter les modalités pratiques des services ».
Il incombait toutefois à ce dernier de mettre son employeur en demeure, par écrit et dans les quatre semaines qui suivent l’expiration du terme (article 11/8, § 1er, alinéa 2, de la loi du 5 septembre 2001), obligeant ainsi celui-ci à faire une offre dans un nouveau délai de quatre semaines après la mise en demeure (article 11/8, § 1er, alinéa 3).
A défaut d’avoir envoyé une telle mise en demeure, il ne peut plus faire valoir qu’il n’aurait pas reçu d’offre valable de reclassement. Son employeur était dès lors autorisé par la loi à opérer la déduction de quatre semaines de rémunération prévue par l’article 11/5 de la loi, qu’il a en l’espèce limitée à la déduction du montant de 5.500 euros (inférieur au montant de quatre semaines de rémunération). -
C. trav. Liège (div. Liège), 25 avril 2023, R.G. 2022/AL/307 (PDF - 317 kio)
Dans un contexte de chômage économique récurrent d’un personnel ouvrier pouvant difficilement se permettre une perte de revenus, le fait d’inciter ses collègues à exercer une activité concurrente ne constitue pas une faute grave, cette pratique étant du reste admise au sein de l’entreprise.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 24 avril 2023, R.G. 2022/AN/23 (PDF - 433.3 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 juin 2021, R.G. 20/145/A ci-dessous en ce qu’il estime que le simple fait qu’un travailleur soit licencié alors qu’il était en incapacité de travail ne rend pas cette rupture abusive dès lors que, la vie de l’entreprise étant évolutive, l’employeur a pu considérer, pour plusieurs motifs, que l’intéressé n’avait plus le profil adéquat pour continuer à exercer ses fonctions.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2023, R.G. 2022/AL/256 (PDF - 437.5 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 février 2022, R.G. 21/837/A (commenté ci-dessous) en toutes ses dispositions.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2023, R.G. 2022/AL/313 (PDF - 409.1 kio)
Est justifié le licenciement pour motif grave d’un travailleur qui, malgré qu’il se savait cas-contact (COVID-19), choisit de ne pas se mettre en quarantaine et expose ainsi collègues et résidents de la maison de repos dans laquelle il preste au risque de les contaminer.
(Confirme Trib. trav. Liège, div. Liège, 3 mars 2022, R.G. 20/3.212/A – ci-dessous) -
C. trav. Mons, 20 avril 2023, R.G. 2022/AM/111 (PDF - 305.7 kio)
On peine à concevoir en quoi la revendication de droits coulés dans des dispositions impératives en faveur du travailleur pourrait être – de près ou de loin – constitutive d’un abus de droit. Commet donc une faute, l’employeur qui utilise l’arme inacceptable des représailles à l’encontre d’un travailleur dont la revendication était parfaitement légitime.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 20 avril 2023, R.G. 2022/AN/124 (PDF - 332 kio)
Un licenciement survenu en représailles à des revendications (salariales) légitimes justifie l’octroi de l’indemnité maximale.
-
L’ancienneté peut être un des critères à prendre en considération pour apprécier le caractère déraisonnable du licenciement et le dommage causé au travailleur. En l’espèce, le fait que, d’une part, le travailleur avait une faible ancienneté et était passé d’ouvrier à conducteur de chantier après quatre mois mais que, d’autre part, on lui reproche, sans l’établir, de ne pas respecter des règles de sécurité, a pu raisonnablement justifier la fixation d’une indemnité relativement réduite de quatre semaines, sans se limiter toutefois au minimum.
-
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/324 (PDF - 575.9 kio)
Même si la fonction du conseiller en prévention était également relative à l’environnement pour la moitié de son temps, ceci ne signifie pas que l’indemnité de protection en cas de licenciement du conseiller en prévention ne doit pas être calculée à 100 %, n’étant pas établi que la mission de conseiller en environnement ne fait pas partie de celle de conseiller en prévention. La cour renvoie pour ce aux articles 33 et 4, alinéa 2, 7° de la loi du 4 août 1996.
-
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2023, R.G. 2021/AB/463 (PDF - 1.3 Mio)
Obéissant à un régime probatoire spécifique, la reconnaissance de l’existence d’une discrimination n’est pas déterminante pour poser le constat d’un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 13 avril 2023, R.G. 2022/AL/420 (PDF - 355.4 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 juin 2022, R.G. 20/712/A ci-dessous.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 13 avril 2023, R.G. 2022/AL/55 (PDF - 382.6 kio)
S’il y a incontestablement faute dans le chef d’un travailleur qui, pratiquant lui-même ce contournement, donne à un collègue les lui ayant demandées des informations techniques pour contourner le système de sécurité, celle-ci n’atteint toutefois pas la gravité requise pour constituer un motif grave, dès lors que l’intéressé n’est pas responsable de la décision prise par son collègue de les mettre en œuvre, ce d’autant que, en ce qui le concerne, la société s’est limitée à un avertissement oral.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 avril 2023, R.G. 2022/AN/82 (PDF - 429.8 kio)
Le régime temporaire instauré par la loi du 15 juin 2020 ne s’applique qu’à une forme déterminée de suspension de l’exécution du contrat de travail pour cause de force majeure : celle résultant des mesures gouvernementales prises pour limiter la propagation du COVID-19. Dès lors qu’il repose sur un critère objectif, il n’entraîne pas de différence de traitement injustifiée entre les travailleurs sous préavis bénéficiant d’allocations de chômage temporaire liées au COVID-19 dont le délai de préavis a commencé à courir après le 1er mars 2020 et ceux placés dans la même situation, mais dont le délai de préavis a commencé à courir avant cette date. Il en va de même de celle qui résulte de l’absence d’effet rétroactif finalement donné à ses dispositions, laquelle ne viole pas davantage les principes constitutionnels d’égalité et de non-discrimination mais, au contraire, fait suite à l’avis du Conseil d’Etat attirant l’attention sur l’atteinte que la rétroactivité initialement envisagée pourrait potentiellement porter à des situations ou droits acquis.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 7 avril 2023, R.G. 2022/AL/175 (PDF - 452.3 kio)
En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, la C.C.T. relative à la sécurité d’emploi conclue au sein de la commission paritaire n° 312 prévoit (i) que le travailleur fait d’abord l’objet d’un avertissement écrit et (ii) que, si cet avertissement ne produit aucun effet, l’entreprise s’efforcera, dans toute la mesure du possible, d’améliorer le niveau et les compétences professionnelles de l’intéressé en vue d’essayer de le maintenir dans sa fonction ou de le muter vers une fonction susceptible de mieux rencontrer ses capacités. Le non-respect de ces dispositions, non autrement sanctionné par la C.C.T., fonde le travailleur à postuler, en vertu du droit commun de la responsabilité civile, la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts, fût-ce au titre de la perte d’une chance de conserver son emploi.
Il tombe en effet sous le sens que, si l’employeur avait respecté en tous points la procédure prévue, le travailleur aurait, à tout le moins, bénéficié non seulement d’un délai raisonnable pour tenter de remédier d’initiative aux insuffisances professionnelles qui lui étaient imputées, mais également d’une période au cours de laquelle son employeur aurait dû s’efforcer d’améliorer son niveau et ses compétences professionnelles en vue de son maintien à l’emploi. En le licenciant sans lui offrir cette double possibilité, il a manifestement privé l’intéressé de la chance de conserver son emploi, à tout le moins durant le temps nécessaire à cet effet, avant d’être (éventuellement) licencié (à défaut pour l’avertissement notifié d’avoir produit un effet et pour les efforts à déployer d’avoir abouti). -
C. trav. Bruxelles, 6 avril 2023, R.G. 2020/AB/72 (PDF - 370.8 kio)
Il appartient au chef d’entreprise de déterminer les objectifs et les méthodes à appliquer en fonction des nécessités de celle-ci, avec pour possible conséquence que, à terme, un travailleur ne soit plus en phase avec cette évolution. Il ne peut cependant pas être exigé de figer une fonction telle que celle que le travailleur exerçait ; le juge n’exerce sur les décisions de cet ordre qu’un contrôle marginal.
-
C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. 2019/AB/937 (PDF - 369.2 kio)
(Décision commentée)
Le fait pour une employée d’accéder, sans la moindre autorisation, au contenu de la boîte mails d’un de ses collègues et de prendre copie de courriels qui ne lui étaient aucunement destinés en vue d’en faire un usage à son profit dans le cadre d’un différend avec son employeur constitue une faute d’une gravité telle qu’elle justifie un congé pour motif grave, un tel manquement étant de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance de son employeur envers elle. La gravité de la faute ne peut être diminuée ni par la circonstance que l’intéressée aurait entendu se constituer un dossier pour se « défendre », ni par les tensions entre son employeur et elle, ni encore par l’absence d’intention frauduleuse. -
C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. 2019/AB/893 (PDF - 299.9 kio)
Le comportement reproché au travailleur, consistant à avoir suivi une formation de traiteur comportant des cours de cuisine et des cours de gestion/fiscalité durant son incapacité de travail, sans en avoir informé son employeur, n’est pas un fait de conduite ayant pu motiver son licenciement au regard de la C.C.T. n° 109, puisqu’il s’agissait pour l’intéressé de se consacrer à une activité préconisée par son médecin-traitant (et admise par le médecin-conseil de la mutuelle) afin de favoriser sa guérison. Ce fait ne remettait dès lors nullement en cause son incapacité de travail ni ne compromettait en rien sa reprise du travail. Un employeur normal et raisonnable aurait d’abord veillé à s’informer du contexte et de la finalité exacte d’une telle formation, le cas échéant en entendant l’intéressé en ses explications, et n’aurait jamais licencié un de ses travailleurs pour de tels prétendus motifs.
-
C. trav. Mons, 3 avril 2023, R.G. 2022/AM/181 (PDF - 419 kio)
Le critère à l’aune duquel doit être appréciée la gravité du comportement, voire de la faute du travailleur, est celui de la confiance que son employeur place en lui, a fortiori en raison de sa qualité de manager. Dans certaines entreprises comme les grands magasins, l’employeur ne peut se protéger de manière absolue contre les atteintes portées à son patrimoine. Il doit pouvoir compter sur la correction de son personnel et pouvoir lui faire d’autant plus confiance que d’importantes sommes d’argent et de marchandises sont en circulation, sans qu’il ait la possibilité de tout contrôler. Il doit donc pouvoir compter sur l’honnêteté et la transparence absolues de tous ses travailleurs, à plus forte raison s’ils sont chargés d’une fonction de direction.
-
C. trav. Mons, 3 avril 2023, R.G. 2022/AM/103 (PDF - 304.7 kio)
L’indemnité maximale est due dès lors que l’employeur reste en défaut d’établir la preuve des motifs avancés et que ceux-ci ont, en outre, un caractère offensant.
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2023, R.G. 2020/AB/44 (PDF - 691.2 kio)
Sauf à l’employeur de démontrer que la rupture est due à des motifs étrangers au fait de consigner des remarques, une protection contre le licenciement est accordée au travailleur qui a consigné, dans le registre ad hoc, des observations qui concernent (i) les nouveaux horaires résultant de l’application des dérogations à la durée hebdomadaire moyenne de travail ainsi qu’au nombre d’heures à prester sur la période de référence et (ii) la prolongation, à maximum un an, de la période de référence d’un trimestre durant laquelle il ne doit pas être travaillé en moyenne plus de quarante heures par semaine.
Tel est le cas lorsque l’employeur établit que c’est sur recommandation de la police qu’il a, dans un premier temps, pris une mesure d’écartement à l’encontre d’un éducateur contre qui les parents d’une adolescente hébergée avaient déposé plainte pour des faits très sérieux d’abus sexuels, mesure commuée en licenciement lorsqu’il est apparu, au vu de la durée de l’enquête pénale, que cette suspension avec maintien de la rémunération était une solution intenable en termes organisationnels et qu’il ne pouvait, budgétairement, y être répondu par l’engagement d’un remplaçant. -
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 kio)
Dès lors que l’employeur n’offre pas au travailleur licencié un outplacement malgré la mise en demeure qui lui a été adressée, le travailleur recouvre son droit à bénéficier d’une indemnité compensatoire de préavis sans déduction des quatre semaines de rémunération.
Si celui-ci réclame des dommages et intérêts, il doit démontrer que la faute de l’employeur lui a causé un dommage. Le travailleur qui ne bénéficie pas des services auxquels il a droit et qui sont destinés à lui permettre de retrouver le plus rapidement possible un emploi perd effectivement une chance de retrouver un emploi auprès d’un nouvel employeur. L’évaluation du degré de probabilité est un exercice qualifié de « difficile, voire impossible à réaliser ». La cour procède dès lors à une évaluation ex aequo et bono. -
C. trav. Liège (div. Liège), 22 mars 2023, R.G. 2021/AL/526 (PDF - 360.3 kio)
En l’absence de toute clause conventionnelle relative à la prise en compte d’une ancienneté fictive (ou basée sur de réels antécédents auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs), la seule mention portée sur les fiches de paie relativement à l’ancienneté convenue pour la fixation de la rémunération ne traduit pas l’existence d’un accord sur celle qu’il conviendrait de retenir pour calculer le délai de préavis ou l’indemnité qui y correspond.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 kio)
Lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise sont invoquées, le juge n’exerce qu’un contrôle marginal sur le caractère nécessaire du licenciement. Il doit cependant vérifier (i) si les faits invoqués sont établis, (ii) s’il existe un lien entre ces faits et le fonctionnement de l’entreprise et (iii) s’il existe un lien causal entre ces faits et le licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2023, R.G. 2019/AB/890 (PDF - 489.7 kio)
L’interprétation à donner à l’article 8 de la C.C.T. n° 109 est que le licenciement manifestement déraisonnable est soit celui qui a lieu pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, soit celui qui a lieu pour des motifs qui ont un lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou qui sont fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise mais dans pareil cas qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Cette interprétation revient à considérer que le « et » apparaissant dans la définition doit se comprendre comme un « ou ».
-
C. trav. Bruxelles, 21 mars 2023, R.G. 2021/AB/871 (NL) (PDF - 841.2 kio)
Le fait que l’éventualité du licenciement du travailleur ait déjà été évoquée avant sa demande de congé parental ne dispense pas l’employeur d’établir, la décision une fois prise, que celle-ci l’a été pour un motif suffisant.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mars 2023, R.G. 2017/AB/863 (PDF - 844.8 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le motif « suffisant » invoqué pour justifier la rupture consiste dans des questions de comportement, d’attitude hostile et agressive vis-à-vis de collègues (et ce en présence de clients) ou d’autres manquements, il y a lieu d’établir les faits invoqués. En l’espèce, aucune pièce du dossier ne met objectivement en évidence les étapes chronologiques d’un processus décisionnel en rapport avec les faits imputés à la travailleuse. Le lien causal n’est pas retenu, l’employeur échouant dans la démonstration que la décision de licencier repose sur les motifs invoqués. En outre, selon la cour, même si la société avait apporté cette preuve, il ne pourrait être raisonnablement exclu que les motifs avancés se soient mêlés au moins pour partie à un motif lié au congé parental. -
C. trav. Bruxelles, 17 mars 2023, R.G. 2019/AB/706 (PDF - 336 kio)
Un licenciement pour motif grave peut revêtir un caractère abusif en raison de sa motivation réelle (en l’espèce, représailles en l’absence manifeste de toute faute) et des circonstances qui l’ont accompagné (accusations infondées, mensonge et demande abusive de dommages et intérêts par l’employeur).
-
C. trav. Liège (div. Namur), 16 mars 2023, R.G. 2022/AN/75 (PDF - 388.9 kio)
L’examen du caractère manifestement déraisonnable du licenciement suppose le contrôle de quatre critères, étant (i) le contrôle de légalité (lien entre les motifs invoqués et ceux autorisés), (ii) le contrôle de réalité (existence de ces motifs), (iii) le contrôle de causalité (cause réelle du licenciement) et (iv) le contrôle de proportionnalité (exercice du droit par un employeur normal et raisonnable).
-
C. trav. Bruxelles, 15 mars 2023, R.G. 2021/AB/400 (PDF - 648 kio)
Les refus ou réticences d’une travailleuse à exécuter différentes tâches non contractuellement prévues ne peuvent être qualifiés de « motifs étrangers » au sens de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, vu que leur simple invocation contrevient au principe d’exécution de bonne foi des conventions inscrit à l’article 1134 de l’ancien Code civil et est en même temps contraire à l’objectif de protection que poursuit l’article 10 de la Directive n° 92/85/CEE. Autoriser l’employeur à fonder la décision de licencier la travailleuse enceinte sur pareil motif injustifié reviendrait à priver l’article 40 de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement de l’interdiction au détriment des droits consacrés par la directive précitée.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/16 (PDF - 591.3 kio)
Le fait qu’un conseiller en prévention, éprouvant des craintes quant au respect de son indépendance dans le cadre de son rôle, émette des observations critiques par rapport à la (nouvelle) organisation mise en place par son employeur n’est pas constitutif de motif grave lorsque celles-ci n’apparaissent pas avoir été émises avec disproportion, ne témoignent pas davantage d’une volonté de nuire et ne reflètent aucunement une attitude méprisante envers l’employeur, ni des démarches totalement déloyales.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/16 (PDF - 591.3 kio)
Peut prétendre à une indemnité de protection en application de la loi du 20 décembre 2002 le conseiller en prévention dont le licenciement est notamment en lien avec les remarques critiques qu’il a formulées par rapport à son indépendance (qu’il estimait en péril) d’une manière n’excédant pas les limites du raisonnable (absence de caractère méprisant ou insultant de ses remarques et absence de volonté manifeste de nuire).
-
C. trav. Bruxelles, 14 mars 2023, R.G. 2019/AB/655 (PDF - 627.2 kio)
L’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable doit être calculée en tenant compte non seulement de la rémunération déclarée, mais aussi de la rémunération perçue sans avoir fait l’objet des déclarations sociales et fiscales requises.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/16 (PDF - 592.6 kio)
Dès lors que le motif grave de licenciement reproché à un conseiller en prévention n’a pas été retenu, celui-ci est également en droit de prétendre à l’indemnité spéciale de protection, dans la mesure où le licenciement n’est pas étranger à son indépendance. En l’espèce, il est avéré que l’intéressée a notamment été perçue par l’employeur comme faisant preuve d’une attitude négative et peu constructive parce qu’elle s’interrogeait sur la possibilité de conserver son indépendance en qualité de conseiller en prévention. Cette attitude reprochée découle essentiellement du questionnement exprimé par celle-ci par rapport au fait de perdre l’indépendance requise pour l’exercice de sa fonction. Est également pointée une demande de l’intéressée, relayée en C.P.P.T., tendant à la désignation d’un C.P.A.P. en vue de la gestion des risques psychosociaux dans l’entreprise, demande considérée comme relevant du même souci exprimé de garantie d’indépendance. Si l’intéressée s’est montrée critique vis-à-vis de l’employeur, elle ne s’est pas comportée d’une manière excédant les limites du raisonnable et peut dès lors prétendre à l’indemnité spéciale.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2023, R.G. 2018/AB/507 (PDF - 354.6 kio)
L’indemnité pour licenciement abusif due sur la base de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 n’a pas la nature de dommages et intérêts octroyés en application du droit de la responsabilité civile. Elle est, en effet, due parce que l’employeur ne prouve pas avoir licencié l’ouvrier pour l’un des motifs de licenciement admis par la loi. Son montant, forfaitaire, qui ne dépend donc ni dans son principe ni dans son étendue de l’existence d’un dommage dans le chef de l’ouvrier, contribue à réparer la perte de l’emploi, perte qui ne constitue pas en soi un préjudice de nature exclusivement ni même principalement morale. Le précompte professionnel doit dès lors être retenu.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 7 mars 2023, R.G. 2021/AL/267 (PDF - 471.8 kio)
(Décision commentée)
La cour pose la question du caractère potentiellement discriminatoire de l’article 39 de la loi du 3 juillet 1978 avant sa modification par la loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) n° 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 et interroge la Cour constitutionnelle. -
C. trav. Mons, 6 mars 2023, R.G. 2022/AM/113 (PDF - 392.5 kio)
En allant reprendre sa boîte à outils sur le chantier, au vu et au su de ses collègues, à un moment où il ignorait qu’il serait licencié quelques heures plus tard, le travailleur n’a pas agi comme le ferait l’auteur d’un vol. En effet, un vol implique une part de dissimulation et un dol spécial. Pour établir l’élément moral de l’infraction, l’employeur aurait à tout le moins dû adresser une mise en demeure à l’intéressé, lui enjoignant de rapporter les outils. Ce n’est qu’à défaut de les restituer, malgré une invitation expresse à le faire, que l’existence d’un vol aurait raisonnablement pu être établie dans son chef.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2023, R.G. 2022/AL/223 (PDF - 345.1 kio)
La confiance que l’employeur doit avoir dans le travailleur est immédiatement et définitivement rompue par la connaissance du fait que, malgré un premier avertissement et des affichages explicites rappelant l’interdiction de cette pratique, ce dernier a continué à prendre et publier sur Snapchat des photographies de pièces fabriquées au sein de l’entreprise, d’autant que la connaissance de ce comportement par un client peut avoir des conséquences graves en termes de publicité (les spécificités desdites pièces ne se retrouvant pas sur internet) et de responsabilité, ce dont il était tout à fait conscient.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2023, R.G. 2021/AL/626 (PDF - 422.4 kio)
En période de crise, il faut accepter, dans l’intérêt de chacun, que l’entreprise puisse prendre des mesures de rationalisation pour assurer sa survie et l’emploi, même lorsque ces mesures entraînent des modifications ou sont, comme en l’espèce où ces modifications n’étaient encore que projetées, susceptibles d’en entraîner. Dans ces conditions, il n’est pas possible de retenir que la société aurait commis un manquement contractuel d’une gravité telle qu’elle justifierait la sanction la plus radicale de la résolution du contrat à ses torts, alors qu’elle ne faisait qu’indiquer ses souhaits, pour des motifs exposés en toute transparence.
(Réforme Trib. trav. Liège, div. Liège, 8 octobre 2021, R.G. 19/3.879/A - décision commentée, ci-dessous). -
C. trav. Bruxelles, 28 février 2023, R.G. 2019/AB/778 (PDF - 357.4 kio)
Viole une clause contractuelle entre parties le travailleur qui, pendant son absence pour incapacité, a participé, à l’insu de son employeur et de concert avec sa compagne, également absente pour incapacité de travail, à la mise en place et à l’exercice d’une activité professionnelle, fût-elle non concurrente, alors que l’article 45 du règlement de travail dispose qu’il est défendu au travailleur d’exécuter un autre travail que celui qui lui a été confié. En outre, en se consacrant, à l’insu de son employeur, à des affaires commerciales continues tout en étant en incapacité de travail, il a trompé la légitime confiance de l’employeur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2023, R.G. 2022/AL/149 (PDF - 370.3 kio)
Un employeur est libre de l’organisation du travail qu’il veut voir appliquée. Tant qu’il ne modifie pas de façon importante un élément essentiel du contrat d’un travailleur, il peut décider de modifier la manière dont le travail est organisé et la manière dont il est contrôlé. Il peut également décider de promouvoir un travailleur et le placer hiérarchiquement au-dessus d’un autre sans que cet autre travailleur puisse s’en plaindre pour autant que ses propres fonctions ne soient pas modifiées unilatéralement de façon importante et que cette décision ne soit pas abusive. Et ce n’est pas parce qu’il s’avère in fine que ce choix managérial n’était peut-être pas le meilleur (puisque, en l’espèce, le travailleur placé ‘au-dessus’ de lui a en finalement été licencié) qu’il était fautif dans le chef de l’employeur et encore moins qu’il constituait un acte équipollent à rupture.
-
C. trav. Bruxelles, 27 février 2023, R.G. 2017/AB/1.028 (PDF - 580 kio)
La notion de faute n’est pas limitée par l’article 35 LCT aux seuls manquements à une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle, mais s’entend aussi de toute erreur de conduite que ne commettrait pas un employeur ou un travailleur normalement prudent et avisé.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 février 2023, R.G. 2022/AU/12 (PDF - 314.3 kio)
La jurisprudence Antigone ne permet pas de justifier n’importe quel comportement à l’égard de l’employeur. Il existe, en effet, d’autres moyens d’obtenir des preuves qu’en procédant à l’enregistrement de ses collègues à leur insu pour, ensuite, partager le contenu des enregistrements avec d’autres collègues. Ce comportement est d’autant plus grave que la travailleuse avait déjà reçu un avertissement précisant qu’elle avait été, directement ou indirectement, à l’origine de différents conflits, lesquels se manifestaient surtout par des disputes verbales plus ou moins violentes accompagnées ou non d’insultes, de grossièretés et d’allusions tendancieuses relatives à la vie privée de ses collègues ou supérieurs.
-
C. trav. Bruxelles, 20 février 2023, R.G. 2021/AB/28 (PDF - 527.4 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que l’incapacité de travail a été évaluée en relation avec le travail convenu, il est possible que le travailleur, tout en étant reconnu incapable d’effectuer son travail, puisse en exécuter un autre (lucratif ou non). Une activité réalisée pendant une période d’incapacité ne démontre dès lors pas forcément l’aptitude du travailleur à exercer le travail convenu. Pour être constitutive de faute grave, l’activité exercée pendant une période d’incapacité doit violer une clause contractuelle, être de nature à retarder l’échéance de la guérison ou être par essence même révélatrice de l’absence de réalité de l’incapacité. Ainsi, si le travailleur exerce un travail identique à celui faisant l’objet du contrat. Un dernier critère est retenu, étant qu’il faut avoir égard à l’ampleur et à la similarité des activités. -
C. trav. Bruxelles, 20 février 2023, R.G. 2020/AB/764 (PDF - 576.8 kio)
N’a pas dépassé les bornes du droit de critique qui participe à sa liberté d’expression le travailleur qui, n’étant plus dans les liens d’un contrat de travail avec l’entreprise et dont le droit à la liberté d’expression n’était, de ce fait, plus limité par une quelconque obligation contractuelle, publie, sur un groupe public Facebook, un commentaire certes négatif pour elle, mais qui reste néanmoins vague, modéré, dépourvu du moindre caractère calomnieux ou diffamatoire, voire simplement offensant, et qui s’enracine au demeurant dans une expérience objectivée par la reconnaissance du caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/83 (PDF - 286.3 kio)
La remise à la travailleuse par l’employeur du formulaire C4, établi par celui-ci, vaut notification du congé, l’employeur ayant là manifesté à l’égard de celle-ci sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/53 (PDF - 432.5 kio)
Lorsque plusieurs faits sont invoqués comme motif grave et que le juge considère qu’un de ces faits suffit à justifier le congé pour motif grave, il ne doit plus examiner les autres faits (avec renvoi à Cass., 7 mars 1983, n° 6.546).
-
C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/53 (PDF - 432.5 kio)
Par « employeur », il faut entendre la personne qui, dans l’entreprise, est investie d’une part de l’autorité patronale et dont a travailleuse peut, en raison des usages en vigueur au sein de celle-ci ou d’une apparence suffisante, raisonnablement supposer qu’elle est la personne à prévenir de son état de grossesse. Que cette personne ne soit, en vertu des statuts ou d’un règlement interne à l’entreprise, pas celle qui a compétence pour engager et licencier le personnel est, à cet égard, sans aucune incidence.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 16 février 2023, R.G. 2022/AN/61 (PDF - 377.3 kio)
La circonstance que l’existence d’un motif grave n’ait pas été reconnue, faute pour l’employeur d’avoir rapporté la preuve des faits qu’il invoque, n’a pas pour effet de rendre le licenciement intervenu sur leur base manifestement déraisonnable dès lors que ceux-ci font suite à divers avertissements adressés au travailleur faisant état, dans son chef, de retards injustifiés, de manque de sérieux et d’insubordination, soit autant de faits relatifs à sa conduite et à son attitude qui n’ont, à l’époque fait l’objet d’aucune contestation de sa part et, pour deux d’entre eux, ont été reconnus par écrit, avec signature de sa main et mention « lu et approuvé ».
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 15 février 2023, R.G. 2022/AU/1 (PDF - 450.6 kio)
Accuser un travailleur de vol de manière infondée constitue une atteinte à son honorabilité et implique réparation, dont le montant, normalement élevé eu égard à la gravité des accusations, doit néanmoins être compensé en tenant compte des éléments dont disposait l’employeur, mais également de la façon dont le travailleur a exercé ses fonctions, à tout le moins la dernière année.
(Réforme Trib. trav. Liège, div. Neufchâteau, 25 octobre 2021, R.G. 20/75/A – ci-dessous). -
C. trav. Bruxelles, 15 février 2023, R.G. 2021/AB/446 (PDF - 820.3 kio)
Le fait pour un travailleur de manquer à ses obligations en matière d’information et de justification de ses absences, déjà fautif en soi, acquiert un caractère de gravité tel que son employeur peut légitimement considérer qu’il rend la poursuite des relations contractuelles immédiatement et définitivement impossible dès lors que ces manquements se répètent nonobstant l’insistance conciliante, didactique, patiente et progressivement plus ferme de ce dernier.
-
C. trav. Bruxelles, 15 février 2023, R.G. 2021/AB/446 (PDF - 820.3 kio)
Lorsque les juridictions du travail refusent d’admettre un licenciement pour motif grave, l’indemnité visée à l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002 est due si le juge constate soit que les motifs invoqués par l’employeur ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention, soit, si le motif invoqué pour le licenciement de l’intéressé est son incompétence à exercer ses missions, que l’employeur ne prouve pas celle-ci (avec renvoi à Cass., 12 avril 2021, n° S.20.0050.N).
-
C. trav. Bruxelles, 13 février 2023, R.G. 2018/AB/482 (PDF - 337.2 kio)
Dès lors qu’elle est compatible avec la fonction exercée et qu’elle n’est pas déraisonnable, la circonstance qu’une exigence n’était pas inscrite dans le contrat dès l’origine ne la rend pas abusive. Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pouvant évoluer en cours d’exécution du contrat, il n’est en effet pas abusif de mettre fin à celui-ci lorsque le fait de ne pas remplir cette exigence ne permet plus de rencontrer lesdites nécessités.
-
C. trav. Mons, 13 février 2023, R.G. 2022/AM/135 (PDF - 245.7 kio)
Il appartient aux juridictions sociales de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement (i) entrent dans une des trois catégories de motifs légitimes définis par la C.C.T., (ii) sont exacts, (iii) constituent la cause réelle du licenciement et (iv) sont suffisamment pertinents pour justifier celui-ci. Le juge doit commencer par déterminer – en tenant compte des mécanismes de la charge de la preuve – si le motif correspond à la réalité. Le contrôle de la réalité du licenciement est un contrôle strict, non marginal. Une simple affirmation d’une des parties ne peut tenir lieu de preuve quant à l’existence d’un fait qu’elle est tenue de démontrer.
-
C. trav. Bruxelles, 13 février 2023, R.G. 2021/AB/338 (NL) (PDF - 591.5 kio)
Des explications fournies oralement au travailleur quant aux faits qui lui sont reprochés ne peuvent entrer en ligne de compte pour apprécier la précision des motifs notifiés, cette exigence étant également destinée à permettre au juge, par définition absent des entretiens ayant pu avoir lieu entre parties, de statuer en connaissance de cause sur le caractère de gravité desdits motifs.
-
C. trav. Bruxelles, 7 février 2023, R.G. 2019/AB/599 (PDF - 895.2 kio)
(Décision commentée)
On ne peut automatiquement postuler qu’en poursuivant l’exécution de son contrat pendant toute la période couverte par un préavis nul, le travailleur, qui n’était pas conscient de cette nullité ou ignorait les conséquences de la notification d’un préavis nul, aurait renoncé à se prévaloir du congé qui lui avait été notifié. -
C. trav. Liège (div. Liège), 6 février 2023, R.G. 2022/AL/208 (PDF - 306.3 kio)
Dès lors que les relations de travail se sont dégradées pendant la période de préavis, on ne peut tirer aucune conclusion du fait que la travailleuse ait été déclarée définitivement inapte au travail par la médecine du travail plus d’un an après avoir été licenciée. En l’absence de mesures d’instruction complémentaires qui auraient pu démontrer que le motif de licenciement n’était pas celui invoqué par l’employeur, il est également indifférent que l’auditorat ait classé sa plainte pour donner priorité à la voie civile.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 janvier 2023, R.G. 2021/AU/54 (PDF - 354.7 kio)
Lorsqu’il n’est pas établi que l’entretien s’est déroulé dans un contexte de violence verbale ou physique et qu’il n’est pas davantage rapporté que le travailleur a sollicité la présence d’un délégué syndical qui lui aurait été refusée, a demandé la suspension de l’entretien ou encore a requis de pouvoir contacter une tierce personne, on ne peut prétendre qu’il y a eu violation des droits de la défense, que le choix qui lui fut laissé entre la signature de la convention ou le licenciement pour faute grave soit révélateur d’une pression illicite ou injuste exercée à son égard, ni même que le fait de ne pas l’avoir prévenu des motifs de l’entretien soit constitutif d’un abus de droit alors que ce flou s’imposait pour éviter toute concertation entre auteurs du même comportement auxquels l’employeur voulait appliquer le même traitement après s’être assuré d’avoir entendu leur version des faits. Dans ce contexte, l’invitation qui lui fut faite de quitter la société sans avoir la possibilité de leur parler reste également cohérente.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 janvier 2023, R.G. 2022/AL/104 (PDF - 390.2 kio)
Il importe peu que l’appropriation et le détournement de timbres remis aux clients lors d’actions promotionnelles soient ou non constitutifs d’une infraction de vol au sens de l’article 461 du Code pénal, dès lors que tout fait qui peut être considéré comme une faute est susceptible de constituer le motif grave permettant de résilier le contrat sans préavis ou avant l’expiration de son terme et que l’honnêteté dans les relations de travail constitue une obligation essentielle dont le non-respect est de nature à miner le sentiment de confiance qui doit présider dans les rapports entre parties.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 janvier 2023, R.G. 2022/AL/269 (PDF - 543.2 kio)
Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n° 109, la faute requise pour qu’il puisse être question d’abus de droit ne peut plus être constituée par le motif du licenciement, lequel ne peut plus faire l’objet que du contrôle prévu par ladite CCT (sous réserve du contrôle des motifs qui s’impose par ailleurs en cas de discrimination ou de protection contre le licenciement) mais uniquement par les seules circonstances du licenciement. Le dommage requis doit également se distinguer de celui qui résulte du motif du licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 janvier 2023, R.G. 2022/AL/224 (PDF - 393.6 kio)
L’apparition du foyer de contamination au COVID-19 au sein d’une résidence pour personnes âgées ne saurait constituer une circonstance de nature à conférer soudainement aux manquements d’une auxiliaire de soins le caractère d’un motif grave, ce alors même que ces manquements ne rendirent manifestement pas, comme tels et à eux seuls, immédiatement et définitivement impossible la poursuite de ses prestations lorsqu’ils furent constatés à non moins de deux reprises par sa supérieure hiérarchique avant l’apparition de ce foyer de contamination. Le fait que le respect des règles sanitaires en vigueur s’imposait de manière absolue n’y change rien, puisqu’il apparaît que les mesures de contrôle et les sanctions dont ces règles faisaient l’objet sur le terrain n’étaient elles-mêmes pas aussi absolues, à tout le moins jusqu’à l’apparition de ce foyer de contamination, comme en atteste notamment le fait que nonobstant les manquements précédemment constatés dans son chef, l’intéressée ne se vit jamais adresser aucun avertissement écrit ni aucune sanction.
La sanction radicale qui lui fut alors infligée sous la forme d’un licenciement pour motif grave paraît ainsi manifestement disproportionnée, compte tenu de l’indulgence dont elle avait jusqu’alors bénéficié de la part de sa supérieure hiérarchique, comme de l’absence de tout (nouveau) manquement constaté dans son chef, qui aurait effectivement contribué à l’apparition de ce foyer de contamination alors que les règles sanitaires venaient de lui être rappelées à la suite des premiers symptômes qu’elle commença à présenter elle-même, sans pour autant être écartée immédiatement (confirme Trib. trav. Liège, div. Liège, 14 février 2022, R.G. 21/326/A ci-dessous). -
C. trav. Mons, 20 janvier 2023, R.G. 2022/AM/170 (PDF - 1.1 Mio)
Il n’apparaît pas que l’intention du législateur aurait été de garantir au travailleur protégé dont le contrat est suspendu (article 9 de la loi du 19 mars 1991) un revenu fiscal net annuel identique correspondant à la rémunération brute diminuée non seulement des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel, mais également des impôts proprement dits, ce revenu étant variable en fonction de facteurs étrangers à l’emploi. En outre, la notion de « rémunération nette » vise celle qui subsiste après la déduction des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel et non après celle de ces cotisations de sécurité sociale et des impôts proprement dits. Le travailleur doit dès lors percevoir un montant net égal à la rémunération mensuelle nette (soit après les retenues de sécurité sociale et du précompte professionnel) et en tenant compte de l’ensemble des avantages nets, conformément à l’arrêté royal du 21 mai 1991, le calcul devant s’opérer en soustrayant de la rémunération nette de référence le montant net de l’allocation de chômage.
-
C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2023, R.G. 2020/AB/583 (PDF - 909.5 kio)
En liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par le travailleur, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, le juge violerait l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 (avec renvoi à
Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F ) -
C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2023, R.G. 2021/AB/808 (NL) (PDF - 609.1 kio)
(Décision commentée)
L’employeur, au sens de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, est la personne qui, dans l’entreprise, est investie d’un pouvoir d’autorité patronale et dont la travailleuse peut raisonnablement comprendre qu’elle est la personne à informer de sa grossesse, et ce sur la base des usages valant en interne ou de l’apparence donnée. Ce n’est pas parce que le gérant de la société est le représentant fixe de celle-ci et qu’il signe les contrats de travail ou les lettres de licenciement qu’il doit être considéré comme étant la seule personne ayant la qualité d’employeur. En l’espèce, la gérante du magasin peut être considérée comme telle, dans la mesure où elle était investie d’un pouvoir d’autorité dans l’entreprise. -
C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2023, R.G. 2019/AB/723 (PDF - 567 kio)
La seule invocation de dispositions légales à l’appui d’une demande de dommages et intérêts pour la perte d’une chance de conserver son emploi ne permet pas d’en déduire qu’une demande d’indemnité pour abus de droit de licencier, à supposer qu’elle repose sur les mêmes dispositions, serait virtuellement comprise dans la première, le(s) fondement(s) juridique(s) invoqué(s) ne se confondant pas avec l’objet d’une demande. Il s’agit ainsi d’une demande nouvelle qui, même fondée sur un fait ou un acte invoqué dans la citation conformément à l’article 807 du Code judiciaire, ne bénéficie pas de l’effet interruptif de la prescription.
-
C. trav. Bruxelles, 17 janvier 2023, R.G. 2019/AB/723 (PDF - 567 kio)
(Décision commentée)
Il appartient à un employeur estimant que son travailleur n’a pas à apposer sur son lieu de travail des affiches à caractère humoristique dont le contenu lui paraît offensant ou de nature à décrédibiliser son autorité, dans un premier temps, de faire une mise au point avec lui. Ce n’est que si celle-ci - d’autant plus nécessaire en l’absence de règle précise sur ce plan au sein de l’entreprise - est restée lettre morte qu’une autre mesure aurait, dans un second temps, pu être envisagée. -
C. trav. Liège (div. Namur), 17 janvier 2023, R.G. 2021/AN/89 (PDF - 481.8 kio)
Une personne peut être engagée sur le fondement d’un mandat apparent si l’apparence lui est imputable, c’est-à-dire si elle a, librement, par son comportement, même non fautif, contribué à créer ou à laisser subsister cette apparence. Le travailleur peut se contenter de démontrer que l’employeur a laissé croire, même sans malice, que l’auteur du congé avait le pouvoir de le licencier. Il en est ainsi notamment lorsque le congé est donné par le responsable du personnel alors qu’il n’a pas reçu mandat pour le faire. La légitimité de la croyance du tiers est une question de fait, la doctrine distinguant la situation du travailleur subalterne et celle de l’administrateur-délégué d’une société (le premier, s’il est licencié par une personne dont l’employeur conteste ultérieurement les pouvoirs, pouvant invoquer à l’appui de sa croyance légitime notamment le fait que cette personne s’est présentée comme « chef du personnel », et le second, eu égard à l’importance de ses fonctions, ne pouvant ignorer le contenu de dispositions statutaires – lorsque celles-ci prévoient que la décision de licencier ne peut être prise que par deux administrateurs ou par l’ensemble du conseil d’administration).
-
C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2023, R.G. 2017/AB/1.052 (PDF - 567.2 kio)
Si le travailleur adresse à son employeur une demande afin de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et que, soit l’employeur répond adéquatement à sa demande, soit il a déjà communiqué d’initiative les motifs au travailleur, l’article 10, 1er tiret organise un partage de la charge de la preuve, chacun devant prouver les faits qu’il allègue.
Si l’employeur n’y répond pas ou ne répond pas de manière adéquate, l’article 10, 2ème tiret opère un renversement de la charge de la preuve et il doit prouver la réalité des motifs qu’il invoque, la correspondance avec l’un des trois motifs autorisés et le lien causal entre ces motifs et la décision de licencier et que, sur la base de tels motifs, un employeur normal et raisonnable aurait pris la décision de licencier.
Si le travailleur ne formule aucune demande régulière, que l’employeur ait ou non communiqué les motifs d’initiative, l’article 10, 3ème tiret renoue avec le droit commun de la preuve. -
C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2023, R.G. 2017/AB/1.014 (PDF - 459.4 kio)
La résiliation d’un contrat par volonté unilatérale d’une partie est un acte juridique unilatéral réceptice qui produit ses effets de plein droit et d’une manière irrévocable dès l’instant où il a été adressé à l’autre partie et que celle-ci l’a reçu ou pouvait en prendre connaissance. La validité du congé n’est pas subordonnée à l’acceptation de son destinataire et ce dernier peut se prévaloir de ses effets dès sa manifestation à son égard. Dans le même ordre d’idée, le congé ne pourra être opposé par son auteur à l’autre partie qu’au moment où celle-ci aura été mise à même d’en prendre connaissance.
-
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2023, R.G. 2019/AB/130 (PDF - 416 kio)
(Décision commentée)
En règle, une société anonyme agit par ses organes. Ceux-ci peuvent déléguer des pouvoirs spéciaux, déterminés par leurs soins, à des mandataires spéciaux. Dans une société anonyme, il n’est pas exigé que l’organe de gestion soit expressément autorisé, par les statuts, à conférer un mandat spécial ; cette faculté de donner mandat fait partie de ses pouvoirs ordinaires. Ces délégations de pouvoirs spéciaux sont soumises aux règles ordinaires du mandat.
Le mandataire spécial investi par un organe de la société peut, éventuellement, se voir conférer le pouvoir de désigner lui-même un mandataire pour exécuter le mandat. -
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2023, R.G. 2020/AB/621 (PDF - 286.7 kio)
Le fait qu’une réceptionniste dont la fonction exige qu’elle manipule quotidiennement de l’argent pour le compte de son employeur se soit approprié, en connaissance de cause, de l’argent que lui avait remis un client en paiement de sa place de parking constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation de confiance qui doit exister entre employeur et travailleur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2021/AL/627 (PDF - 327.8 kio)
Une indemnité de 10 semaines est retenue, les faits quoique non prouvés n’étant pas ‘complètement fantaisistes’ et s’agissant peut-être simplement d’une mauvaise appréciation de la situation.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/217 (PDF - 410 kio)
Un employeur ne peut plus accorder aucune confiance à un ouvrier qui, non content de refuser d’exécuter le travail qui lui est légitimement assigné par son responsable, profère insultes et menaces et, malgré un rappel à l’ordre dans le cadre d’un avertissement formel, persiste à adopter un comportement sexiste et peu respectueux à l’égard de ses collègues.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/217 (PDF - 410 kio)
Dès lors que le licenciement pour faute grave a été validé, il ne peut être question de considérer qu’il est manifestement déraisonnable. Ce licenciement est, évidemment, fondé sur la conduite du travailleur et aurait été décidé par un employeur normal et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 10 janvier 2023, R.G. 2021/AB/693 (NL) (PDF - 296.7 kio)
Ni les incertitudes auxquelles la société a été confrontée du fait de la crise économique due à la pandémie de Covid-19, ni l’obligation dans laquelle son management s’est trouvé de devoir maîtriser ses coûts ne peuvent, en tant que tels, suffire à justifier un licenciement. Encore faut-il démontrer un rapport de cause à effet entre cette situation et ce licenciement, ce sous peine que la décision de rupture apparaisse comme ayant été prise de manière inconsidérée et prématurée faute d’avoir attendu de pouvoir mesurer quelles pourraient être les conséquences exactes de cette crise sanitaire dans les mois à venir.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/126 (PDF - 357 kio)
C’est à bon droit qu’un employeur estime ne plus pouvoir collaborer, de manière immédiate et définitive, avec un contrôleur de gestion, membre du comité de direction, enfreignant sciemment les règles qu’il est censé faire appliquer et abusant de son pouvoir pour obtenir un avantage indu.
-
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 861.2 kio)
(Décision commentée)
Les dommages et intérêts dus en réparation du préjudice causé par l’employeur suite à un abus de droit de licencier sont une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » et réparent le préjudice causé par la faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture et donc de la fin du contrat. Que cette indemnité pour abus de droit sanctionne un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise également un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier, pour la cour, une autre lecture de la disposition. Le texte de l’article 9, § 3, est clair et ne prête pas à une autre interprétation.
Elle devrait dès lors s’effacer devant l’indemnité que le travailleur obtiendrait en raison d’un abus de droit de licencier, approche que la cour considère se concilier parfaitement avec la hiérarchie des sources des obligations dans les relations de travail telle que fixée à l’article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
Elle en conclut que c’est au travailleur d’articuler ses demandes au mieux de ses intérêts en tenant compte de cette règle. Il faut traiter d’abord la demande d’indemnité pour licenciement abusif et, ensuite, s’il échet, celle pour licenciement manifestement déraisonnable. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 723.8 kio)
(Décision commentée)
L’indemnité de stabilité d’emploi due dans le secteur bancaire en application de la convention collective de travail du 2 juillet 2007 constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la CCT n° 109 et ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application de celui-ci. Que l’indemnité de stabilité d’emploi puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture dudit article, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2021/AB/347 (PDF - 859.3 kio)
L’impact négatif sur la relation de confiance d’actes posés sciemment et en cascade en infraction à une procédure interne (secteur bancaire), précisément mise en place dans un cadre légal contraignant pour prévenir tout dommage, non seulement ne peut être relativisé en considération de l’absence de préjudice, mais apparaît dirimant. La cour conclut en l’espèce que, même prises isolément, les fautes successives constatées dans la gestion d’un dossier ont pu rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle entre les parties.
-
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
En soi, il pourrait sans doute être défendu que l’indemnité de stabilité d’emploi propre au secteur bancaire ne constitue pas, à strictement parler, une indemnité prévue « dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement » au sens de l’article 30, § 4, de la loi du 3 juillet 1978. En effet, elle trouve sa cause, non pas dans le licenciement lui-même, mais plus sûrement, en amont de la décision de licencier, dans le non-respect par l’employeur de la procédure qu’il était tenu de suivre dès lors qu’il envisageait de procéder au licenciement du travailleur. En revanche, l’indemnité de protection liée au congé de paternité constitue bien une (autre) « indemnité de protection » légale avec laquelle l’indemnité de stabilité d’emploi ne peut être cumulée en application de l’article 2, § 3, alinéa 2, de la C.C.T. sectorielle du 2 juillet 2007. Quand bien même les deux indemnités ne poursuivraient pas le même objectif et ne répareraient pas le même dommage, cela ne serait pas de nature à justifier une autre lecture dudit article dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation.
Au demeurant et en tout état de cause, l’indemnité de protection liée au congé de paternité et l’indemnité de stabilité d’emploi du secteur bancaire partagent un objectif commun, celui de protéger l’emploi en incitant à sa conservation. L’existence éventuelle d’un objectif dérivé additionnel propre à l’indemnité de protection liée au congé de paternité ne contredit pas le fait que les deux indemnités poursuivent un même objectif. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mio)
Le sentiment d’injustice ressenti par le travailleur licencié, qui est probablement commun à la plupart des ruptures décidées unilatéralement par l’employeur, ne constitue pas en soi un dommage moral distinct de celui déjà couvert par l’indemnité compensatoire de préavis.
-
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2017/AB/477 (PDF - 817.3 kio)
Il ne peut être soutenu que les articles 4, 5 et 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991 sont contraires aux articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’ils traitent de manière similaire des catégories d’entreprises différentes par leur taille, en prévoyant le même montant en ce qui concerne l’indemnité de protection à verser, sans tenir compte de leur taille ainsi que de leur capacité financière, faisant peser sur les petites et micro-entreprises un risque disproportionné par rapport au but et à l’esprit de la loi .
Dès lors que le législateur vise un effet dissuasif déterminé par la hauteur des indemnités pour éviter des licenciements injustifiés tant des candidats élus que des candidats non élus, il ne saurait être question d’un risque disproportionné que le législateur ferait courir aux employeurs de plus petite taille par rapport au but et à l’esprit de la loi. Il suffit aux entreprises, quelle que soit leur taille, de respecter la procédure de licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991 pour éviter que le risque financier se réalise. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2017/AB/477 (PDF - 817.3 kio)
On n’aperçoit pas en quoi l’équivalence de protection dont dispose les candidats non élus et les candidats élus contrevient au droit de travailler et à la liberté d’exercer une profession librement choisie ou acceptée ou à la liberté d’entreprise consacrée par les articles 15 et 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Comme l’a jugé la Cour Constitutionnelle (arrêt n° 115/12 du 10 octobre 2012 ), le législateur belge a dans le cadre de son pouvoir d’appréciation en matière socio-économique, élaboré une solution équilibrée quant à la protection à reconnaître aux travailleurs qui, en raison de leurs tâches de représentants du personnel au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, risquent d’être l’objet de mesures de représailles de la part des employeurs et a étendu cette protection au bénéfice des candidats non élus, lesquels pourraient également faire l’objet de pareilles mesures. La procédure de licenciement à respecter n’entrave d’aucune manière la liberté d’établissement des entreprises. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
Pourvu que le licenciement soit fondé sur des motifs étrangers à la prise du congé de paternité rien n’oblige un employeur à faire précéder sa décision de rompre d’un quelconque avertissement, ni même d’attendre l’écoulement du délai de protection visé à l’article 30, § 4, alinéa 4, de la loi du 3 juillet. Sous cet angle, s’il n’est pas établi que le licenciement est lié à la prise du congé de paternité, il n’y a pas, dans le chef de l’employeur, d’abus de son droit de licencier, même si le travailleur a été licencié avec effet immédiat à son retour de congé de paternité sans avoir jamais reçu le moindre avertissement et que, d’une certaine manière, l’annonce du licenciement a pu lui paraître brutale. -
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. 2020/AB/702 (PDF - 1.4 Mio)
L’indemnité de stabilité d’emploi due dans le secteur bancaire en application de la convention collective de travail du 2 juillet 2007 constitue bel et bien une indemnité « due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » au sens de l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 et ne peut être assimilée à aucune des quatre indemnités pour lesquelles le cumul serait permis en application de celui-ci. Que l’indemnité de stabilité d’emploi puisse sanctionner un comportement différent de l’employeur et qu’elle vise aussi un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas de nature à justifier une autre lecture dudit article, dont le texte clair ne prête pas à une autre interprétation.
-
C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2022, R.G. 2019/AB/617 (PDF - 839 kio)
Le fait qu’un travailleur n’ait pas été retenu, au terme de processus de reclassement interne, pour les diverses fonctions pour lesquelles il avait postulé n’est pas fautif en soi, le découragement qu’il a pu connaître à l’issue de ceux-ci ne se confondant pas avec une faute de son employeur qui engagerait la responsabilité de ce dernier.
-
C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2022, R.G. 2019/AB/669 (PDF - 791.5 kio)
Compte tenu de leur ancienneté et à défaut d’éléments indiquant que ces griefs auraient encore été d’actualité au moment de son licenciement ou, à tout le moins, qu’il a été motivé par ceux-ci, deux lettres d’avertissement adressées au travailleur ne peuvent suffire à prouver que la cause de la rupture intervenue plusieurs années après leur envoi est étrangère au crédit-temps pris par l’intéressé.
-
C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2022, R.G. 2020/AB/723 (PDF - 1.2 Mio)
La mise en place par un employeur d’outils servant à évaluer les connaissances de ses travailleurs participe d’une saine gestion des ressources humaines et, plus globalement, de l’entreprise. Ce que fera l’employeur in fine des informations recueillies à travers l’usage de ces outils relève de sa liberté d’entreprendre et ne regarde pas le travailleur, à tout le moins au niveau décisionnel. Dans cette optique, le fait, pour un travailleur, de refuser de se soumettre à un test d’évaluation des connaissances parce qu’il le jugeait inutile au vu de la finalité qu’il percevait, revient à s’immiscer de manière inacceptable dans la direction de l’entreprise et à manquer à son devoir de loyauté. En outre, dès lors que la participation à ce test lui avait été imposée par son responsable, son attitude traduit aussi une contestation ouverte de l’autorité de l’employeur au mépris de l’obligation d’agir conformément aux ordres donnés en vue de l’exécution du contrat. Son licenciement n’apparaît donc pas manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Mons, 16 décembre 2022, R.G. 2021/AM/276 (PDF - 473.4 kio)
À la supposer applicable, la loi belge ne contreviendrait pour autant pas à la Convention (OIT) n° 158 puisque cette dernière précise que le droit du travailleur de pouvoir se défendre contre les allégations formulées par son employeur n’existe pas lorsque l’on ne peut raisonnablement attendre de ce dernier qu’il lui offre cette possibilité. Tel est assurément le cas lorsqu’un licenciement est justifié par des motifs économiques s’inscrivant dans le cadre d’un plan d’action sociale conclu avec les organisations syndicales après que le statut d’entreprise en difficulté fut reconnu à la société.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 15 décembre 2022, R.G. 2022/AN/160 (PDF - 352.8 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 21 octobre 2022, R.G. 22/820/A ci-dessous en toutes ses dispositions.
-
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2022, R.G. 2019/AB/574 (PDF - 1.1 Mio)
En application de l’article 101, alinéa 1er, in fine, de la loi du 3 juillet 1978, l’employeur ne peut échapper au paiement de l’indemnité d’éviction que s’il établit qu’il ne résulte de la rupture aucun préjudice pour le représentant de commerce. Il doit en apporter la preuve. L’absence de préjudice ne peut être admise que s’il est établi que le représentant a conservé, après son licenciement, la clientèle apportée ou s’il a abandonné la valorisation de celle-ci. La seule circonstance qu’il n’ait plus exercé une activité de représentation commerciale ne démontre pas l’absence de préjudice. Le statut du travailleur après la rupture du contrat (chômage, prépension ou mutuelle) n’est pas le fait de son choix mais est en lien avec la rupture du contrat qui a été imposée. L’absence de préjudice en termes de perte de clientèle n’est pas établie de ce fait.
-
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2022, R.G. 2019/AB/574 (PDF - 1.1 Mio)
La protection débute au moment du dépôt de la plainte et non de l’information du dépôt donnée à l’employeur, que ce soit par le conseiller en prévention en cas de plainte motivée au sein de l’entreprise ou par les autres personnes ayant reçu la plainte. Elle existe dès le dépôt parce que le législateur imagine à juste titre que l’employeur peut être informé de l’existence d’une telle plainte avant l’annonce officielle par le conseiller en prévention ou les autres acteurs l’ayant reçue. Le législateur a entendu protéger le travailleur contre un licenciement en représailles à ce dépôt.
Si la volonté du législateur avait été de sanctionner un employeur licenciant un travailleur pour des motifs en lien avec les faits invoqués dans la plainte, il n’aurait pu faire débuter la protection qu’à la date à laquelle cet employeur aurait effectivement eu connaissance du contenu de la plainte. Il n’y a dès lors pas lieu de vérifier si les motifs invoqués à l’appui d’un licenciement après le dépôt d’une plainte sont étrangers aux faits invoqués dans celle-ci. -
C. trav. Bruxelles, 12 décembre 2022, R.G. 2020/AB/446 (PDF - 430.3 kio)
(Décision commentée)
Est abusive sur pied de l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail (en vigueur à la date du licenciement) la décision de licencier une travailleuse occupée dans une E.T.A. sans prendre en considération la limitation de ses capacités professionnelles liée à sa situation de handicap. Sous l’angle des nécessités de l’entreprise, une E.T.A. ne peut se contenter de mettre en avant des exigences de productivité. La cour rappelle le subventionnement des institutions publiques aux fins d’assurer l’occupation de personnes en situation de handicap en dépit des limitations de leur capacité professionnelle. Les nécessités de ce type d’entreprise ne sont dès lors pas prioritairement économiques mais d’abord sociales, la cour relevant que l’E.T.A. n’établit pas le bien-fondé de sa décision à cet égard non plus. -
C. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2022, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 1.4 Mio)
Constitue un abus de droit le fait d’appliquer la procédure d’écartement de sa fonction d’un conseiller en prévention dans le but d’éviter la procédure, plus lourde, visant à son licenciement, laquelle peut déboucher sur une interdiction de licencier. Il y a, de ce fait, perte pour l’intéressé de la chance qu’il avait de conserver son emploi.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2022, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 1.4 Mio)
Si le cumul d’une indemnité de protection contre le licenciement d’un conseiller en prévention avec celle due pour licenciement manifestement déraisonnable est prohibé, il n’en va pas de même du cumul de celle-ci avec l’indemnité de protection contre l’écartement due sur la base de l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2022, R.G. 2021/AL/624 (PDF - 1.4 Mio)
Un conseiller en prévention dans l’enseignement libre subventionné n’est ni un membre subsidié, ni un membre tout court du personnel administratif. Il n’est de ce fait pas exclu de l’application de la C.C.T. n° 109. Si celle-ci ne lui est pas applicable en cas de licenciement, elle l’est bien en cas de mesure d’écartement prise à son endroit (art 2, § 3 de la C.C.T. n° 109) .
-
C. trav. Liège (div. Liège), 28 novembre 2022, R.G. 2021/AL/169 (PDF - 275.7 kio)
Le fait de ne pas avoir averti son employeur de son incapacité ou de ne l’en avoir averti que tardivement ne constitue, en tout état de cause, pas un acte équipollent à rupture mais un simple manquement contractuel, susceptible au demeurant de donner lieu à un refus du bénéfice du salaire garanti.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 novembre 2022, R.G. 2021/AU/17 (PDF - 441.3 kio)
Il apparaît évident que, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions, commet une faute l’employeur qui signe un avenant au contrat d’un travailleur réduisant ses prestations de travail à un mi-temps, ce alors qu’il savait qu’il allait licencier l’intéressé le lendemain.
-
C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2022, R.G. 2021/AB/647 (PDF - 422.3 kio)
La rémunération brute visée à l’article 65, § 2, alinéas 6 et 7, de la loi du 3 juillet 1978 comprend non seulement la rémunération de base, mais également tous les autres éléments de nature rémunératoire et avantages accordés en vertu du contrat. L’indemnité correspondante doit dès lors inclure non seulement la rémunération qui constitue la contrepartie du travail fourni, c’est-à-dire la rémunération en espèces et les avantages en nature, mais également les avantages octroyés en vertu du contrat qui ne constituent pas cette contrepartie, ainsi le double pécule de vacances.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2022, R.G. 2021/AL/663 (PDF - 343.2 kio)
Il ressort de
l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 février 2003 que, parce que n’exerçant pas de mandat, un délégué suppléant ne fait pas partie de la délégation syndicale et, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par C.C.T. sectorielle ou d’entreprise, ne bénéficie donc de la protection assurée à ses membres que s’il remplace le délégué effectif, pour la durée de ce remplacement. La matière étant d’ordre public et imposant des contraintes à l’employeur, pareilles C.C.T. ne peuvent toutefois faire l’objet d’une interprétation extensive. Ainsi doit-on considérer que si, en adoptant la C.C.T. du 26 mars 2014 régissant les principes relatifs à la délégation syndicale au sein de la commission paritaire des entreprises de travail adapté, les partenaires sociaux avaient voulu étendre la protection aux membres suppléants, ils l’auraient clairement mentionné, ce d’autant que l’article 3 de ladite C.C.T. prévoit que, lorsqu’elles ne peuvent désigner un membre de la délégation syndicale qui n’a pas été candidat aux dernières élections sociales ou si aucun candidat ne manifeste son intérêt pour le mandat, les organisations syndicales s’engagent à ne pas augmenter le nombre de protégés dans l’entreprise, ce qui démontre leur volonté de limiter leur nombre et non de l’étendre, comme, par exemple, aux suppléants. -
C. trav. Liège (div. Namur), 17 novembre 2022, R.G. 2022/AN/38 (PDF - 314.6 kio)
Un employeur peut, lorsqu’il viole ses obligations en termes de paiement de la rémunération convenue, engager sa responsabilité civile pour inexécution fautive et se voir ainsi opposer par le travailleur, selon le cas, une exception d’inexécution, une action en exécution forcée, un acte équipollent à rupture, une action en résolution judiciaire ou encore une démission pour motif grave, le juge disposant du pouvoir de requalifier, dans le respect des conceptions factuelles de la cause et de l’objet, le mode de dissolution initialement invoqué par l’intéressé.
S’il ne peut être déduit, du simple fait que l’employeur a manqué à son obligation de payer ponctuellement la rémunération, qu’il avait l’intention de rompre le contrat, même malgré une mise en demeure, le paiement systématiquement tardif de celle-ci peut, en revanche, être considéré comme une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat, pour laquelle l’intention de rompre n’est pas requise. -
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2022, R.G. 2019/AB/713 (PDF - 617.8 kio)
Un changement de statut, d’ouvrier à employé, ne constitue pas un obstacle à l’application de l’article 67 de la loi du 26 décembre 2013, quand bien-même il aurait eu lieu après le 1er janvier 2014. Il convient donc d’additionner, d’une part, le délai de préavis auquel le travailleur aurait eu droit au 31 décembre 2013 selon les règles applicables à cette date et sur la base de l’ancienneté alors acquise, en tenant compte du statut qui était alors celui de l’intéressé, et, d’autre part, le délai de préavis lié à l’ancienneté de service acquise à partir du 1er janvier 2014 selon les règles applicables dans le régime introduit à cette date, en partant du principe qu’une nouvelle ancienneté a, alors, commencé sans que la qualité d’employé ou d’ouvrier soit encore d’aucune utilité puisque les délais de préavis prévus à l’article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 sont les mêmes pour l’une et l’autre catégories.
-
C. trav. Mons, 7 novembre 2022, R.G. 2021/AM/325 (PDF - 301.7 kio)
Commet une faute la société qui ne prend pas suffisamment en compte l’appel à l’aide d’une travailleuse qu’elle licencie dans la foulée d’un incident, sans en rediscuter préalablement avec elle. Elle n’était certes pas formellement tenue d’entendre l’intéressée avant de la licencier, d’autant que des entretiens de mise au point avaient déjà eu lieu dans les semaines précédentes. Dans la mesure où ces entretiens n’ont pas été menés en présence d’un délégué syndical et où l’éventualité d’un licenciement n’y fut pas abordée, il incombait toutefois à l’employeur, compte tenu de la tournure négative des événements, de donner suite à la demande expresse de la travailleuse d’être entendue en présence de son représentant syndical avant de lui notifier son licenciement, ce qui aurait, à défaut de lui permettre de préserver son emploi, certainement servi à atténuer le choc de la rupture.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 7 novembre 2022, R.G. 2021/AL/575 (PDF - 401.7 kio)
S’il apparaît un peu cavalier d’informer le travailleur de son licenciement par SMS, ce procédé ne constitue toutefois pas une faute en soi dès lors que, une lettre de licenciement lui ayant aussi été adressée par courrier recommandé et par pli simple, ce texto constituait simplement un moyen sûr de l’aviser qu’il ne devait plus se présenter sur son lieu de travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 4 novembre 2022, R.G. 2021/AL/534 (PDF - 359 kio)
Avant de constater la rupture du contrat d’un travailleur absent à ses torts, un employeur se doit de s’informer auprès de l’intéressé du motif de son absence et/ou le mettre en demeure de la justifier ou, à défaut, de se représenter au travail. Son constat ne sera validé que si le travailleur a laissé sans suite cette ou ces demande(s) de justification et/ou mise(s) en demeure, dans un contexte permettant de présumer qu’il n’entendait plus respecter ses obligations contractuelles et/ou poursuivre l’exécution de son contrat. Telle présomption joue dans le chef de qui n’a réservé aucune suite aux différents courriers électroniques, ou recommandés, qui lui furent adressés en un mois et, ce faisant, a persisté dans ses manquements, fondant ainsi son employeur a considérer que cette persistance était révélatrice de sa volonté de ne plus exécuter son contrat ou, à tout le moins, de ne pas en poursuivre l’exécution selon les modalités qui leur étaient applicables, ce, a fortiori, lorsque, dans ses recommandés, ce dernier avait clairement précisé que telle serait sa conclusion à défaut de suite utile.
-
Le fait d’avoir quitté son travail sans avoir averti son supérieur hiérarchique, s’il a déjà fait l’objet d’un avertissement, peut d’autant moins justifier un licenciement immédiat que le travailleur avait informé le responsable des ressources humaines de son départ.
-
Dès lors qu’il était en mesure de se déplacer, commet une faute le travailleur, absent pour cause d’épuisement moral et physique en raison, notamment, de la pression subie au sein de la société, qui, sommé par son employeur de rapporter son ordinateur portable professionnel sur son lieu de travail, mandate, pour ce faire, un tiers inconnu de l’entreprise. En soi, cette faute n’est toutefois pas suffisamment grave pour justifier son licenciement immédiat à partir du moment où (i) il a pris cette décision sans intention de nuire mais uniquement dans le but de préserver sa santé en évitant de nouvelles pressions et (ii) l’ordinateur était protégé par des mots de passe empêchant le tiers mandaté d’y avoir accès, de sorte qu’il n’y a pas eu violation possible de la clause de confidentialité par laquelle il était tenu.
-
C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2022, R.G. 2021/AB/486 (NL) (PDF - 478.5 kio)
Un employeur peut, en cours de procédure, invoquer d’autres motifs que ceux qu’il avait spontanément communiqués au travailleur. Il supporte, en ce cas, intégralement la charge de la preuve.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 octobre 2022, R.G. 2021/AL/538 (PDF - 324.9 kio)
En matière de contrats de travail, la preuve est libre. C’est ainsi, et notamment, qu’elle peut être rapportée par la production du C4 que l’employeur a remis au travailleur, à charge pour l’intéressé, s’il conteste être l’auteur de la rupture, d’établir qu’il y va d’un document de complaisance, établi sur demande du travailleur, dont les mentions ne correspondraient pas à la réalité et/ou ne seraient pas sincères, ce qui serait, du reste, inexcusable dans la mesure où il aurait, ce faisant, clairement établi un faux en écriture et prêté son concours à une fraude sociale, ce qui ne correspondrait assurément pas au comportement d’un employeur raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 19 octobre 2022, R.G. 2019/AB/381 (PDF - 817.8 kio)
Si le fait de désactiver le badge d’accès du travailleur aux locaux de l’entreprise sans l’en informer au préalable est évidemment regrettable, il ne suffit pas à conférer au licenciement de l’intéressé un caractère abusif en ce que ce comportement témoignerait d’un manquement aux égards élémentaires que se doivent les parties au contrat ou serait contraire au principe de l’exécution de bonne foi de celui-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2022, R.G. 2020/AB/586 (PDF - 1.2 Mio)
Une indemnité correspondant à dix-sept semaines de rémunération est proportionnée et adéquate dès lors que, le motif invoqué n’étant ni établi, ni même documenté, la décision paraît être marquée par la mauvaise foi de l’employeur, qui s’est employé à fabriquer une motivation acceptable du licenciement intervenu, mais, ce faisant, porte inutilement et gratuitement atteinte à l’image du travailleur licencié.
-
C. trav. Mons, 10 octobre 2022, R.G. 2021/AM/273 (PDF - 777.2 kio)
Si les juridictions du travail ne sont pas compétentes pour déterminer le caractère imposable ou non de l’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable, ni, a fortiori, les modalités (assiette, taux, etc.) de l’imposition, elles le sont incontestablement pour ce qui est de la nature du dommage couvert par cette indemnité. Le montant de celle-ci n’étant pas fixé forfaitairement, mais déterminé par le juge dans la fourchette fixée par la C.C.T. n° 109, il y a lieu de considérer qu’elle répare un dommage moral individualisé, à charge pour l’administration fiscale d’en tirer les conséquences en termes d’imposition, un recours administratif, puis judiciaire étant ouvert sur ce point au contribuable.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2022, R.G. 2021/AL/432 (PDF - 1.1 Mio)
Il appartient aux cours et tribunaux de déterminer la nature d’une clause de stabilité d’emploi convenue par C.C.T. en fonction de son incidence sur les relations de travail entre parties : si cette clause est susceptible d’affecter, positivement ou négativement, leurs droits respectifs, il s’agira d’une clause normative individuelle. Ainsi en va-t-il lorsque, en cas de licenciement pour motif grave, ladite clause impose à l’employeur une obligation spécifique d’information de la délégation syndicale, modalisant de la sorte l’exercice de son droit de rupture ; elle affecte, dans cette mesure, les droits respectifs de l’employeur et du travailleur et a ainsi trait aux relations individuelles entre parties au sens de l’article 26, alinéa 1er, de la loi du 5 décembre 1968.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2022, R.G. 2021/AL/432 (PDF - 1.1 Mio)
Des irrégularités, déjà fautives en elles-mêmes, présentent un caractère particulièrement grave dès lors que, loin de procéder d’erreurs involontaires et/ou d’imprudences accidentelles de la part du travailleur, elles ont un caractère manifestement conscient et délibéré dans son chef et que, loin de ne concerner que quelques faits isolés, elles sont manifestement habituelles et récurrentes.
-
C. trav. Mons, 3 octobre 2022, R.G. 2021/AM/154 (PDF - 776.9 kio)
Le refus de l’employeur de communiquer l’ensemble des preuves en sa possession au conseil de son travailleur, en lui indiquant que celles-ci seraient à la disposition du tribunal si son client décidait de le saisir bien que sachant parfaitement que de telles preuves pourraient être produites n’est nullement légitime et viole l’article 35, dernier alinéa, de la loi du 3 juillet 1978, qui met à charge de l’auteur du licenciement d’en apporter la preuve. Il n’affecte toutefois pas la validité du congé, s’agissant plutôt d’une attitude déloyale de l’employeur postérieure au licenciement – et réparable en cours de procédure – qui n’aurait de conséquences sur le droit à réparation du travailleur que si ce dernier venait, après introduction du litige, à renoncer à sa demande, connaissance une fois prise du dossier de pièces ou, au contraire, avait renoncé à introduire un recours dans l’ignorance où il se trouvait des éléments de preuve à disposition de son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2022, R.G. 2020/AB/522 (PDF - 1.3 Mio)
Un licenciement fondé sur une discrimination prohibée, l’état de santé du travailleur, n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Un tel licenciement est manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2022, R.G. 2019/AB/473 (PDF - 1.2 Mio)
(Décision commentée)
En vertu du principe général de bonne administration audi alteram partem, l’autorité publique doit entendre la personne lorsqu’une mesure grave est envisagée pour des motifs liés à elle-même ou à son comportement. Dès lors que l’employeur a agi avec légèreté et précipitation, ne permettant pas au travailleur de se défendre, il y a faute. Pour ce qui est du dommage, il doit s’agir d’un dommage distinct du préjudice matériel et moral causé par le licenciement lui-même. Il doit être certain et non seulement hypothétique, conjectural ou éventuel. Si est invoquée la théorie de la perte d’une chance, la chance doit être réelle. Le demandeur a la charge de la preuve. La perte de chance doit être appréciée en fonction des circonstances particulières propres à la cause, devant être certaine et pas seulement probable ou éventuelle. -
C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102 (PDF - 1 Mio)
Le caractère abusif d’un licenciement n’est pas lié à des éléments ultérieurs au congé, lequel, en tout état de cause, affecte nécessairement la capacité financière du travailleur. Il n’y a, dans cette mesure, pas lieu de tenir compte des difficultés auxquelles il a été confronté après son licenciement en raison de la perception tardive de son indemnité compensatoire de préavis.
-
C. trav. Mons, 23 septembre 2022, R.G. 2021/AM/102 (PDF - 1 Mio)
Un employeur ne peut invoquer comme nécessité de fonctionnement un événement qu’il a lui-même créé (à savoir procéder au remplacement d’une travailleuse en incapacité de travail pour, précisément, répondre auxdites nécessités) et tirer argument de cette situation pour s’opposer au retour de l’intéressée une fois sa santé recouvrée en préférant conserver sa remplaçante à son service, ce alors même qu’aucun manquement professionnel n’a jamais été reproché à la victime de l’incapacité.
-
C. trav. Mons, 19 septembre 2022, R.G. 2021/AM/283 (PDF - 775.9 kio)
Une psychologue communiquant les données d’un chamane à une patiente commet une faute déontologique par défaut de respecter, dans l’exercice de sa profession, une attitude responsable, de qualité et empreinte de conscience professionnelle. Conformément aux règles de déontologie propres à la profession, il lui appartenait, en effet, de dissuader cette dernière de recourir à des alternatives thérapeutiques qui ne s’inscrivent pas dans le cadre « des théories et des méthodes reconnues par la communauté scientifique en tenant compte des critiques et de l’évolution de celle-ci » (article 32, § 4, de l’arrêté royal du 2 avril 2014) et, quand bien même la patiente aurait fait montre d’une réceptivité certaine à l’égard des sciences occultes, de l’orienter vers un service spécialisé de santé mentale aux fins de soulager sa souffrance psychologique.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 15 septembre 2022, R.G. 2021/AN/92 (PDF - 492.2 kio)
Il appartient à l’employeur de prouver que les motifs du licenciement sont étrangers à la plainte et non que les motifs sont étrangers aux motifs relatifs au contenu de la plainte. La protection du travailleur débute au dépôt de celle-ci de sorte qu’il arrive régulièrement qu’un employeur licencie un travailleur sans être au courant qu’il a déposé plainte et par conséquent qu’il est protégé.
-
C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2022, R.G. 2022/AB/500 (PDF - 680.6 kio)
Dès lors que les faits reprochés à un travailleur sont pratiquement identiques à ceux qui le sont à son collègue, rien ne justifie une différence d’appréciation de leur gravité. Partant, si l’un d’entre eux ne fait l’objet que d’un simple avertissement, il y a lieu de conclure que la poursuite de la collaboration professionnelle n’était pas davantage impossible dans le chef de l’autre.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/498 (PDF - 414.7 kio)
Commet assurément un acte équipollent à rupture l’employeur qui, non seulement, ne constate pas par écrit, en temps utile la diminution de l’horaire de travail qu’il entend imposer mais encore n’accepte pas que l’intéressé conteste cette diminution comme il en avait le droit à défaut de cette constatation que requiert l’article 11bis L.C.T. et, ce faisant, tente de la lui imposer de manière unilatérale.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/567 (PDF - 945.3 kio)
Le fait pour une travailleuse d’avoir entretenu une relation sentimentale avec l’ancien compagnon de son employeur(e) ne présente, comme tel, aucun caractère fautif, ni a fortiori gravement fautif, fût-ce au regard de l’article 16 L.C.T. selon lequel les parties à un contrat de travail se doivent respect et égards mutuels et sont tenues d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution de celui-ci. C’est d’autant moins le cas que, si les intéressés avaient déjà noué des liens amicaux préalables, leur relation sentimentale ne fut pas entamée alors que l’employeur(e) était toujours en couple avec son ancien compagnon, qu’il ne ressort d’aucun élément objectif que la travailleuse se serait immiscée dans leur séparation – ou y aurait joué un rôle quelconque au détriment de son employeur(e) –, que cette relation aurait été entretenue en tout ou en partie pendant le temps de travail de la travailleuse, qu’elle aurait détourné celle-ci de ses obligations professionnelles ou aurait eu la moindre incidence concrète sur sa collaboration quotidienne avec son employeur(e). Pour le surplus, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir informé cette dernière de la situation, ni d’avoir menti sur la nature de cette relation lors d’une audition à laquelle elle fut convoquée au pied levé et qu’un huissier fut chargé d’enregistrer, étant alors prise au dépourvu.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/458 (PDF - 17.2 Mio)
Le procédé auquel le législateur a eu recours en décidant de conditionner l’effectivité de la suppression de l’article 63 LCT à la conclusion, au sein du CNT, d’une CCT relative à la motivation du licenciement ne constitue pas une délégation, au Conseil, d’un quelconque pouvoir réglementaire ou exécutif qui relèverait de la compétence constitutionnelle exclusive du Roi. Ce faisant, le législateur lui a simplement « passé la main » afin de lui permettre d’exercer son pouvoir de conclure des CCT en vue de déterminer les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs, pouvoir dont il dispose en vertu de la loi du 5 décembre 1968 et qui fait, comme tel, l’objet d’un ancrage constitutionnel dans la mesure où l’article 23, alinéa 3, 1°, de la Constitution coordonnée le 17 février 1994 garantit dorénavant expressément à chacun le droit de négociation collective. Il a donc légitimement opté pour la concertation sociale en une matière relevant de la compétence des partenaires sociaux au sein de l’organe paritaire institué au plus haut niveau et ce, dans le strict respect de la Constitution.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 septembre 2022, R.G. 2021/AL/458 (PDF - 17.2 Mio)
L’employeur qui a reçu une demande de communication des motifs concrets de licenciement est tenu d’y répondre par lettre recommandée. À le faire par courriel, il s’exposerait à l’application de la sanction civile forfaitaire fixée par l’article 7 de la CCT n° 109. Le formalisme ainsi imposé à l’employeur par l’article 5 de ladite CCT correspond exactement à celui qui est imposé au travailleur par son article 4, en manière telle qu’il s’agit d’un système parfaitement équilibré, qui n’implique, de surcroît aucune contrainte excessive, ni, a fortiori, disproportionnée dans le chef de l’employeur.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 8 septembre 2022, R.G. 2021/AN/103 (PDF - 274.1 kio)
Est manifestement déraisonnable le licenciement qui, étant intervenu moins de dix jours après le dernier d’entre eux, apparaît comme étant lié, à tout le moins pour partie, aux courriers adressés à l’employeur par le conseil du travailleur pour lui faire part des revendications légitimes de celui-ci.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 2 septembre 2022, R.G. 2021/AL/454 (PDF - 379.1 kio)
Le fait pour un travailleur qui avait reçu consigne d’évacuer des déchets dans le container à l’extérieur du magasin de, plutôt, laisser ceux-ci à même la route afin qu’ils soient à disposition de toute personne désireuse de les récupérer n’est pas exempt de tout reproche dès lors que, ce faisant, il n’a pas respecté les instructions de son supérieur hiérarchique. Cette faute n’est cependant pas grave au point de rendre la poursuite des relations contractuelles immédiatement et définitivement impossible.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 2 septembre 2022, R.G. 2021/AL/549 (PDF - 857.8 kio)
Le procédé auquel le législateur a eu recours en décidant de conditionner l’effectivité de la suppression de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 aux conditions qu’il détermine (soit l’entrée en vigueur d’une convention collective de travail conclue au sein du C.N.T., rendue obligatoire par le Roi, relative à la motivation du licenciement) ne constitue pas une délégation de pouvoir normatif, le C.N.T. étant compétent pour conclure en son sein des conventions collectives de travail dont le champ d’application s’étend à diverses branches d’activité et à l’ensemble du pays en vertu de l’article 7 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives.
Pour le surplus, la C.C.T. n° 109 constitue bien, conformément à l’article 5 de la loi du 5 décembre 1968, un accord entre les partenaires sociaux ayant trait aux relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs et a été élaborée et adoptée par les organes compétents.
La cour rappelle en outre que, disposant d’une délégation de pouvoir par la loi du 5 décembre 1968 pour adopter quelque convention collective que ce soit, les partenaires sociaux n’ont pas, en principe, à justifier d’une base juridique autre et que l’autonomie des partenaires sociaux et le droit de négociation collective sont garantis par l’article 23 de la Constitution et par divers instruments internationaux.
Par conséquent, l’article 38, 1°, de la loi du 26 décembre 2013 ne viole pas la Constitution et la C.C.T. n° 109 n’est ni inconstitutionnelle ni illégale. -
C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2022, R.G. 2020/AL/334 (PDF - 1.4 Mio)
La circonstance que le travailleur aurait choisi ou accepté que la procédure se déroule en néerlandais devant un tribunal néerlandophone ne permet pas de déroger à l’article 38 de la loi du 15 juin 1935. Il s’ensuit, indépendamment du fait que le décret flamand concernant l’emploi des langues était par ailleurs applicable, que si, compte tenu de la situation du domicile de l’intéressé, la notification de ce jugement doit être faite en région de langue française, une traduction française de celui-ci doit être jointe à cette notification, ce sous peine de nullité absolue et avec pour conséquence (i) que le délai d’appel prévu par l’article 11 de la loi du 19 mars 1991 n’a jamais commencé à courir et (ii) que, malgré l’admission du motif grave par le tribunal, le licenciement subséquent est irrégulier. C’est donc à bon droit que, dans ces circonstances, l’intéressé poursuit la condamnation de son employeur à lui payer l’indemnité prévue par l’article 17 de cette même loi.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 11 août 2022, R.G. 2017/AN/93 (PDF - 203.2 kio)
Le seul fait que les documents signés par le travailleur aient été préalablement préparés par l’employeur n’est, ni en soi ni en combinaison avec d’autres éléments, constitutif de violence morale ou de dol. Il ne s’agit pas d’une circonstance de nature à faire impression sur une personne raisonnable ou qui peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 2 août 2022, R.G. 2021/AL/561 (PDF - 1.2 Mio)
En règle soumettre le salarié au choix entre une démission et une rupture d’un commun accord d’une part et un licenciement pour motif grave d’autre part ne revient pas à exercer une menace injuste mais constitue l’exercice légitime du droit de l’employeur. Les juridictions de fond ne font exception à ce principe que lorsque les faits allégués à l’appui de la menace de licenciement pour motif grave sont anodins, manifestement sans fondement ou factices. Dans ce cas, la violence est établie. Une menace n’est pas injuste lorsque l’employeur peut raisonnablement considérer que les faits sur lesquels repose la menace constituent véritablement un motif grave de licenciement, indépendamment de la justesse de cette appréciation. C’est pour cette raison que, sous réserve du caractère anodin, non fondé ou factice des faits, le juge du vice de consentement n’est pas saisi du contrôle du motif grave invoqué à titre de menace par l’employeur. Il n’exerce en effet sur le motif grave concerné qu’un contrôle ‘marginal’ dans le cadre de l’appréciation du caractère éventuellement injuste ou illicite de la violence alléguée.
-
C. trav. Bruxelles, 28 juillet 2022, R.G. 2019/AB/627 (PDF - 645.2 kio)
Constitue un indice très fort de ce que le licenciement n’est pas entièrement étranger à l’état de la travailleuse le fait qu’il intervienne de façon extrêmement soudaine, voire même précipitée, immédiatement après l’annonce de sa grossesse par l’intéressée et en l’absence de tout acte préparatoire ou annonciateur de la rupture qui aurait été posé par l’employeur avant la communication de cette information.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juillet 2022, R.G. 2019/AB/524 (PDF - 650.6 kio)
Le doute devant bénéficier au travailleur licencié, une MRS ne peut se borner à qualifier de motif grave le fait pour une infirmière de nuit de ne pas avoir consigné l’appel et la plainte d’un résident dans son dossier individuel de soins. Encore faut-il qu’elle produise les instructions données à son personnel quant à la tenue de ce dossier et au degré de complétude qu’il doit présenter.
-
C. trav. Bruxelles, 19 juillet 2022, R.G. 2019/AB/524 (PDF - 650.6 kio)
Même à défaut d’instructions quant à sa tenue et au degré de complétude qu’il doit présenter, il peut être raisonnablement attendu d’une infirmière de nuit qu’elle consigne, dans le dossier individuel de soins d’un patient, une plainte relative à sa santé et les vérifications qu’elle a effectuées à ce sujet et être admis que son licenciement pour ne l’avoir pas complété de la sorte n’est pas manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2022, R.G. 2019/AB/374 (PDF - 796.2 kio)
Le fait, pour un Senior Private Banker ayant développé en parallèle une activité entrepreneuriale propre, de donner, à un magazine spécialisé en matières économique et financière, une interview à propos de sa double activité, est un procédé tout à fait contraire non seulement à la culture d’entreprise d’une banque privée dans laquelle la discrétion et la réserve sont de rigueur, mais encore au souhait de celle-ci de maîtriser sa communication, comme en attestent les instructions explicites données au sujet de relations éventuelles avec la presse. Il y va d’un obstacle immédiat et définitif à la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2022, R.G. 2018/AB/1.009 (PDF - 6.4 Mio)
L’absence de tout élément de preuve de nature à le justifier confère au licenciement un caractère à ce point déraisonnable qu’elle justifie l’octroi de l’indemnité maximale de licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 27 juin 2022, R.G. 2020/AB/376 (PDF - 1.3 Mio)
Dès lors que le motif potentiellement grave a trait aux dégâts causés au véhicule d’un client de l’entreprise lors d’un usage non autorisé de celui-ci en dehors des heures de service, il est parfaitement légitime de la part de l’auteur du congé de prendre la précaution d’attendre la communication d’un devis de réparation détaillé avant de rompre le contrat sans préavis ni indemnité pour le motif en cause, cette démarche ne pouvant, si un tel devis est de nature à objectiver les premiers constats, être assimilée à une manœuvre dilatoire, destinée à postposer la prise de cours du délai de 3 jours prévu par l’article 35, alinéa 3.
-
C. trav. Mons, 25 juin 2022, R.G. 2019/AM/89 (PDF - 997.8 kio)
Subit un dommage moral (évalué à un montant net de 15.000 euros) en relation directe avec la faute commise par son employeur, le travailleur licencié pour un motif apparent se révélant totalement étranger à la véritable raison qui a déterminé la décision de ce dernier de rompre les relations de travail, laquelle constitue un motif illégitime dès lors que ce licenciement a été opéré à des fins de pures représailles à la suite de son témoignage dans le cadre d’une plainte pour harcèlement déposée par une collègue à l’encontre de son supérieur direct, après que celui-ci eut pris connaissance du rapport dressé par la conseillère en prévention aspects psychosociaux.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2022, R.G. 2021/AU/38 (PDF - 982.7 kio)
En avançant, sans les établir, des motifs d’inaptitude et de mauvaise conduite dans le chef du travailleur et en mettant en cause la perte progressive de sa motivation et de son engagement professionnel sans prouver le moindre avertissement, un employeur porte subitement et illégitimement atteinte au parcours professionnel de l’intéressé. Une indemnité de 12 semaines s’impose eu égard au caractère généralement vexatoire de la décision.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2022, R.G. 2021/AU/27 (PDF - 999.2 kio)
Le simple constat d’anomalies de pointage opéré après une période de vérification ne justifie pas un licenciement immédiat, mais aurait pu et dû faire l’objet d’une mise au point par la communication d’instructions claires et d’un sérieux avertissement. Fût-elle particulièrement légitime au regard de la fonction du travailleur, la rupture de confiance ne peut, en effet, être considérée comme étant immédiatement et définitivement acquise avant que soient prises, et imposées, toutes les mesures utiles préalables.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/383 (PDF - 764.4 kio)
Un employeur peut légitimement estimer impossible de poursuivre une relation contractuelle avec une travailleuse, en contact avec ses clients et fournisseurs, qui propose des services de prostitution, qui plus est durant une période d’incapacité de travail, et dont des photos de nature pornographique sont disponibles en libre accès sur internet.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2022, R.G. 2021/AL/420 (PDF - 887.3 kio)
En cas de dispense conventionnelle de prestations en cours de préavis, le contrat et les autres obligations qui en découlent subsistent comme tels jusqu’à l’échéance de celui-ci. Dans cette mesure, le fait que, dans leur accord, les parties soient demeurées muettes quant à la rémunération afférente à cette période non prestée ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la rémunération contractuellement convenue.
-
C. trav. Mons, 15 juin 2022, R.G. 2022/AM/120 (PDF - 709.3 kio)
S’il est normal et légitime de faire valoir son point de vue, l’existence d’un différend professionnel ne peut justifier que son expression conduise à des comportements dénigrants, insultants, violents ou à des attitudes visant à user de pressions pour parvenir à s’imposer.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 13 juin 2022, R.G. 2021/AL/272 (PDF - 756.9 kio)
Fait preuve d’un comportement laissant à désirer et justifiant que n’importe quel employeur normal et raisonnable décide de le licencier, le travailleur qui, recevant une visite privée pendant les heures de travail, non seulement rend inopérante, en la braquant vers le plafond, une caméra de surveillance destinée à prévenir les vols dans le magasin et à permettre à l’employeur de savoir quand il doit venir en renfort, mais encore, lorsque ce dernier lui en fait la remarque, retire ou arrache le câble d’alimentation de ladite caméra.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 27 mai 2022, R.G. 2021/AL/384 (PDF - 752.9 kio)
Le simple fait pour l’employeur de laisser le choix entre une démission ou un licenciement pour faute grave à un travailleur ayant commis des faits qui ne sont ni anodins ni factices ne constitue pas un acte de violence illicite, susceptible de vicier le consentement de ce dernier. Il n’y a là aucune contrainte illégitime, mais simple menace par l’employeur d’un exercice légitime de ses droits, non susceptible d’influencer un travailleur expérimenté, âgé de plus de quarante ans et rompu tant aux techniques de gestion d’équipe qu’aux processus de négociation, ce qui le rendait tout à fait à même d’évaluer les avantages et inconvénients de la proposition formulée par son employeur.
-
C. trav. Mons, 25 mai 2022, R.G. 2021/AM/86 (PDF - 887.4 kio)
La clause de stabilité d’emploi contenue à l’article 2, § 2, de la C.C.T. conclue le 2 juillet 2007 au sein de la commission paritaire n° 310 et consolidée par la C.C.T. du 29 septembre 2017 consacre, d’une part, un droit au bénéfice du travailleur (ce droit s’identifiant dans la prétention au respect des exigences procédurales auxquelles est subordonné le licenciement) et, d’autre part, limite dans une mesure équivalente l’exercice du droit de licenciement de l’employeur. Il s’agit, par conséquent, d’une disposition normative individuelle qui s’intègre dans le contrat.
Il ressort de ses termes que l’objectif de la procédure est de convoquer le travailleur à un entretien au cours duquel l’employeur l’informe, sans devoir les justifier, des motifs pour lesquels il envisage son licenciement et au cours duquel des actions peuvent être entreprises en vue d’éviter la rupture contractuelle. En adressant cette convocation au travailleur pendant une période de suspension de son contrat et en fixant la date de l’entretien dans le cours de cette même période, son employeur ne lui permet ni d’entendre les griefs qui lui sont imputés, ni, éventuellement, de négocier des mesures en vue d’éviter son licenciement et ne respecte donc pas le prescrit de cette clause, ce d’autant qu’elle fait partie intégrante du contrat et que les mesures qui en découlent sont, elles aussi, suspendues. -
En prenant une décision de mise à pied après avoir entendu le travailleur, l’employeur démontre, par définition, que la faute commise ne rend pas immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle mais ne justifie, à son estime, qu’une mesure d’éloignement temporaire. Cette décision est incompatible avec celle de rompre le contrat pour motif grave prise dans les trois jours suivant cet entretien.
-
Il y a lieu de retenir la sanction maximale dès lors que les motifs, non étayés, ne peuvent justifier le licenciement et portent, en outre, atteinte à la probité du travailleur accusé, à tort, d’avoir délibérément menti et monté de toutes pièces un déplacement inutile à des fins privées, et donc d’avoir fait primer ses intérêts personnels sur ceux de l’entreprise.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 22 mai 2022, R.G. 2021/AL/169 (PDF - 1004.7 kio)
Même si la convention de mise à disposition d’une voiture de société ne précise pas que l’usage de la carte d’essence dont également question dans celle-ci est réservé à l’alimentation en carburant de ce seul véhicule, cet usage exclusif de tout autre va néanmoins de soi, la carte d’essence constituant, évidemment, un accessoire du véhicule qui constitue l’objet principal de la convention. Il en résulte que fait un usage fautif et abusif de ladite carte le travailleur qui l’utilise, à raison de plus de 80%, pour alimenter en carburant un ou plusieurs autre(s) véhicule(s) que celui mis à sa disposition. Le fait que le véhicule mis à sa disposition puisse aussi être utilisé à des fins privées et par son conjoint ne change rien à ce constat, non plus, du reste, que celui que, en dépit de cet usage, il soit resté dans les limites du budget convenu verbalement et/ou que sa consommation de carburant soit restée constante durant toute son occupation et similaire à celle de ses collègues.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 22 mai 2022, R.G. 2021/AL/169 (PDF - 1004.7 kio)
Si la contestation du mandat ne doit pas nécessairement être immédiate, encore faut-il qu’elle intervienne dans un délai raisonnable, lequel peut, par exemple, correspondre au délai nécessaire au travailleur pour vérifier si l’auteur du congé était habilité à le donner en prenant, le cas échéant, conseil auprès d’un syndicat ou d’un avocat. Excède largement les limites du raisonnable la contestation qui n’intervient qu’aux termes de la requête introductive d’instance déposée près de neuf mois après le licenciement et, de surcroît, près de quatre mois après consultation d’un avocat dont la mise en demeure, par ailleurs particulièrement circonstanciée en fait comme en droit, ne formulait aucune contestation, ni même aucune réserve, à ce propos.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 19 mai 2022, R.G. 2021/AN/20 (PDF - 343.4 kio)
Réforme Trib. trav. Liège (div. Namur), 13 octobre 2020, R.G. 16/2.079/A (ci-dessous) en ce qu’il a estimé que l’employeur avait apporté la preuve des faits d’exhibitionnisme imputés à faute grave et déclaré non fondée la demande du travailleur en paiement d’une indemnité de rupture.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 5 mai 2022, R.G. 2021/AN/31 (PDF - 423.1 kio)
Si l’on peut admettre qu’un travailleur émette un avis sur la stratégie commerciale que son employeur lui impose, il ne lui appartient pas de la remettre en cause si ce dernier décide de la maintenir et, encore moins, s’il persiste à la désapprouver malgré les explications données, de ne pas s’y conformer, ce qui constitue, dans son chef, un acte d’insubordination rompant immédiatement et définitivement la confiance de celui-ci.
-
C. trav. Mons, 3 mai 2022, R.G. 2021/AM/35 (PDF - 730.9 kio)
Les principes généraux de droit, tels ceux de bonne administration, ne peuvent contrevenir à une règle de droit, de surcroît doublement impérative, comme celle de l’article 35, alinéas 3 et 4, de la loi du 3 juillet 1978, qui impose le respect d’un double délai de 3 jours en cas de notification d’un congé pour motif grave. Dès lors qu’il s’impose de faire prévaloir cette règle par rapport aux principes de droit administratif d’un rang hiérarchiquement inférieur, l’audition d’un contractuel engagé par une autorité publique sur qui pèsent des soupçons de manquements constitutifs de motif grave ne saurait avoir pour effet de dénaturer ladite règle : elle ne postpose ainsi le point de départ du délai de 3 jours que lorsqu’elle s’avère nécessaire à l’acquisition d’une certitude suffisante dans le chef de l’employeur et, lorsqu’il est acquis qu’il avait une connaissance certaine et suffisante des faits avant l’audition du travailleur, ne peut, en tout état de cause, être utilisée pour recréer fictivement un nouveau délai.
-
C. trav. Mons, 3 mai 2022, R.G. 2021/AM/42 (PDF - 901.9 kio)
Faire référence à des « attestations écrites remises par les travailleurs » non autrement identifiés non seulement empêche la juridiction saisie de vérifier si le délai de 3 jours a été respecté, mais encore ne permet ni au travailleur de déterminer avec précision les griefs qui lui sont reprochés dans celles-ci, ni au juge d’être certain qu’il s’agit bien des faits dénoncés.
-
C. trav. Mons, 3 mai 2022, R.G. 2021/AM/42 (PDF - 901.9 kio)
Se rend coupable d’abus de droit le travailleur qui, suspectant l’imminence de son licenciement, se fait désigner par son organisation syndicale pour exercer le mandat de délégué syndical qu’elle avait déclaré vacant. Ce faisant, il use d’un droit reconnu en vue d’assurer la représentation des travailleurs en le détournant de sa finalité économique et sociale à son seul profit, dans le but de faire échec à son licenciement ou pour piéger son employeur aux fins de rendre celui-ci plus onéreux en spéculant clairement sur l’irrespect par ce dernier de la procédure applicable en cas de licenciement d’un délégué du personnel. Il s’impose, dès lors, de considérer que sa désignation doit être tenue pour nulle et non avenue.
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2022, R.G. 2020/AB/151 (PDF - 963.7 kio)
Conformémentà l’article 461 du Code pénal, le vol requiert que la chose soit soustraite, que cette appropriation soit frauduleuse et que la chose détournée n’appartienne pas à celui qui l’a soustraite. C’est à l’employeur qui se prévaut d’un fait qualifié de vol au titre de motif grave qu’il incombe d’en établir les éléments constitutifs, à savoir non seulement l’élément matériel consistant en la soustraction d’une chose appartenant à autrui contre le gré du propriétaire, mais également l’intention frauduleuse, laquelle doit exister au moment de l’infraction, même si la preuve de cette intention peut résulter de faits postérieurs à la soustraction. Le juge qui, au vu de l’absence d‘intention frauduleuse, exclut qu’un vol ait été commis par le travailleur justifie légalement sa décision de ne pas admettre le motif grave de licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 22 avril 2022, R.G. 2021/AL/58 (PDF - 767.8 kio)
Il ne peut être question, en cas d’invalidation d’un licenciement pour motif grave, de déduire de l’indemnité de rupture à laquelle l’employeur est finalement condamné une quelconque somme au titre d’un reclassement professionnel auquel le travailleur n’avait pas droit en raison de sa prétendue faute et dont il n’a pas bénéficié.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2022, R.G. 2021/AL/108 (PDF - 1.1 Mio)
Le fait pour un délégué syndical d’avoir, à certaines occasions, exprimé envers deux collègues (mais non à son employeur) son souhait d’obtenir son licenciement pour force majeure médicale, ne peut être interprété comme procédant de sa volonté de provoquer son licenciement avec une double indemnité.
(Cassé parCass., 15 mai 2023, n° S.22.0038.F ) -
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2022, R.G. 2018/AB/643 (PDF - 856.5 kio)
S’il peut se justifier que, pour acquérir une connaissance suffisante des faits, l’employeur procède à une enquête, il est, en revanche, parfaitement illégitime, celui-ci n’ayant pas à s’immiscer dans la relation entre un patient et son médecin, que cette enquête l’amène à interroger le praticien traitant le travailleur pour obtenir confirmation de l’authenticité des certificats médicaux remis par ce dernier, ce d’autant que, pour le surplus, cette démarche ne vise, en soi, pas à acquérir la connaissance d’un fait, mais bien à se procurer une preuve et que s’il doutait de la réalité de l’incapacité de travail, il lui était loisible de faire procéder à un contrôle médical, ce qu’il n’a pas fait.
-
Le fait, pour une infirmière prestant au sein d’une équipe et présentant une ancienneté qui devrait lui permettre d’être une personne de confiance pour ses jeunes collègues, de profiter de l’ascendant que lui confère cette ancienneté pour asseoir, sur les intéressés, un pouvoir hiérarchique autoritaire infondé de nature à engendrer une charge psycho-sociale dans leur chef n’est pas conforme à ce qui peut être attendu d’une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Confronté à cette erreur de conduite à forte composante relationnelle interpersonnelle, la réaction de l’employeur ne peut toutefois être de procéder à son licenciement immédiat, sans avoir respecté la procédure de prévention qu’impose cette problématique spécifique, dont les interventions destinées à remédier au problème.
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2022, R.G. 2020/AB/221 (PDF - 1.3 Mio)
N’apparaît pas distinct de celui que couvre déjà l’indemnité compensatoire de préavis le dommage limité au choc causé par la perte de son emploi et aux difficultés éprouvées depuis lors pour se réorienter et se former, compte tenu de son âge et de sa qualification spécifique.
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2022, R.G. 2020/AB/221 (PDF - 1.3 Mio)
Rend le licenciement manifestement déraisonnable la circonstance qu’il ait été décidé subitement, en faisant un trait pur et simple sur un accord conclu à peine quatre mois plus tôt et non encore complétement exécuté.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mars 2022, R.G. 2021/AB/480 (PDF - 877.1 kio)
Dès lors que, dans le cadre du contrat avenu avec une société de consultance, une délégation de pouvoirs a valablement été donnée au directeur général de celle-ci, comportant notamment une responsabilité directe dans le recrutement et la gestion du personnel de l’entreprise, en ce compris les licenciements pouvant intervenir à raison de manquements commis par ses salariés, est parfaitement valable la lettre de licenciement émanant de ladite société, sans qu’il soit nécessaire d’y mentionner que le signataire agit en tant que gérant de celle-ci.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 mars 2022, R.G. 2021/AL/279 (PDF - 723.1 kio)
Il n’est pas concevable que, dans une petite entreprise où tout le monde se connaît, un employeur de bonne foi, ignorant pour quel motif le travailleur n’a pas repris le travail à la date annoncée, ne prenne pas spontanément contact avec lui pour lui demander une explication et laisse s’écouler un délai de trois semaines sans la moindre initiative avant de lui envoyer une mise en demeure le sommant de s’expliquer sur son absence que, autrement, il considérera comme constituant un abandon de travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 2021/AL/304 (PDF - 906 kio)
Ne commet aucun manquement en termes d’actes infirmiers ou de surveillance du résident, l’infirmière qui, à la suite du comportement agressif et déplacé de ce dernier à son encontre, décide de se mettre en retrait et de laisser un aide-soignant s’occuper de l’intéressé, en restant toutefois dans sa chambre à des fins de surveillance.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 2021/AL/112 (PDF - 767.1 kio)
Il est de règle élémentaire, en matière de remboursement de frais professionnels, que la note présentée à cette fin à l’employeur émane de celui qui a effectivement fait l’avance de ceux-ci. Est donc contraire à cette règle, le procédé consistant, pour un travailleur qui a exposé des frais professionnels ou prétendus tels, à se les faire rembourser par un subordonné qui en a, lui-même, préalablement obtenu le paiement par l’employeur sur présentation d’un état de dépenses. Pareil comportement, malsain en soi en ce qu’il favorise toutes les fraudes possibles en la matière et rend fort malaisé le contrôle du bien-fondé des dépenses, constitue un motif grave rendant impossible la poursuite de toute collaboration entre parties, et ce indépendamment de son importance concrète.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/77 (PDF - 404.7 kio)
On ne peut déduire du fait qu’une travailleuse, consciente de ce que l’entretien qu’elle venait d’avoir avec la nouvelle gérance de l’entreprise qui l’occupait s’était mal passé et pouvait déboucher sur son licenciement, a contacté l’ancienne gérante de celle-ci pour lui faire part de ce ressenti que l’intéressée a eu un comportement fautif dans le cours de cet entretien.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/23 (PDF - 759.1 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 novembre 2020, R.G. 19/204/A, ci-dessous en ce qu’il a condamné l’employeur à payer une indemnité compensatoire de préavis à un travailleur ayant tenté d’étrangler son épouse, ce qui rendait la poursuite de la relation de travail plus difficile mais n’avait néanmoins pas pour effet de rompre la confiance devant présider à celle-ci dès lors que, le travailleur n’étant, eu égard à sa fonction, pas amené à représenter l’employeur ou à être en contact constant avec sa clientèle, il ne pouvait certainement pas lui être fait grief d’avoir, par son comportement, terni l’image de celui-ci.
-
Le cadre dirigeant qui exerce une activité secondaire concurrente sans autorisation préalable adopte un comportement hautement déloyal à l’égard de son employeur et, en agissant en contradiction avec les règles explicitement fixées par ce dernier relativement à la déclaration de conflits d’intérêts, commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/23 (PDF - 759.1 kio)
Confirme Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 novembre 2020, R.G. 19/204/A, ci-dessous en ce qu’il a condamné l’employeur à payer une indemnité compensatoire de préavis à un travailleur ayant tenté d’étrangler son épouse, ce qui rendait la poursuite de la relation de travail plus difficile mais n’avait néanmoins pas pour effet de rompre la confiance devant présider à celle-ci dès lors que, le travailleur n’étant, eu égard à sa fonction, pas amené à représenter l’employeur ou à être en contact constant avec sa clientèle, il ne pouvait certainement pas lui être fait grief d’avoir, par son comportement, terni l’image de celui-ci.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 2021/AN/23 (PDF - 759.1 kio)
Il est sage pour une autorité administrative de ne pas se fier à la presse pour conclure à la matérialité de l’infraction commise par un de ses travailleurs. En l’absence de certitude quant à l’imputabilité de celle-ci dans le chef de l’intéressé et, son procès n’ayant pas encore eu lieu, à sa qualification, il est de même légitime pour celle-ci, nonobstant les règles relatives à l’audition préalable dans le secteur public, de souhaiter entendre ce dernier avant de prendre sa décision.
-
Au sein d’une société anonyme, c’est, en principe, le conseil d’administration qui seul a le pouvoir de licencier un cadre tel qu’un directeur, mais il peut donner un mandat spécial, p. ex. à son président ou son directeur général, pour ce faire.
La circonstance qu’une décision soit arrêtée par le conseil d’administration d’une société anonyme alors qu’il n’est pas régulièrement composé n’a pas pour effet que cette décision, fût-elle de nature à être irrégulière, n’engagerait pas la société que représente ce collège. Celle que le congé fut donné par une personne non titulaire d’un mandat rend, quant à elle, le licenciement irrégulier.
Le travailleur qui entend se prévaloir de l‘irrégularité de la notification du congé lui donné par un mandataire au nom et pour compte de son employeur doit en contester immédiatement la validité et, pour s’assurer de l’existence du pouvoir délégué à l’intéressé, est en droit d’exiger la remise de la procuration qui lui a été donnée. Il n’est toutefois pas tenu de le faire.
S’il ne le fait pas et ne vient plus travailler, la conséquence en est que, lorsque ni le mandataire ni le mandant n’ont élevé de contestation à ce sujet, il ne peut plus contester l’existence du mandat, sauf dans un bref délai. -
C. trav. Bruxelles, 16 mars 2022, R.G. 2015/AB/897 (PDF - 2.3 Mio)
La circonstance que le fait allégué ait eu pour cadre une discussion privée entre deux ex-conjoints n’exclut pas que ce fait puisse justifier un licenciement pour motif grave au sens de l’article 35 L.C.T. Ainsi en va-t-il lorsqu’une travailleuse gifle le gérant de la société, son ex-mari, alors qu’ils s’étaient retirés tous deux dans le bureau de ce dernier pour y discuter d’un sujet privé, ce même si la victime était rompue aux arts martiaux et n’était pas de ceux qui se laissent intimider par une agression physique.
-
C. trav. Bruxelles, 16 mars 2022, R.G. 2015/AB/897 (PDF - 2.3 Mio)
S’il est admis que les parties à un contrat de travail puissent convenir de tenir compte d’une ancienneté fictive pour le calcul du délai de préavis, encore faut-il que cette ancienneté conventionnelle, qui se distingue de l’ancienneté réelle remontant au jour de l’entrée en service chez le même employeur, résulte de manière certaine de la volonté commune des parties. En soi, la simple mention de celle-ci sur des fiches de paie, voire sur des comptes individuels, ne suffit pas à l’établir si elle n’est pas corroborée par d’autres éléments précis et concordants.
-
C. trav. Mons, 15 mars 2022, R.G. 2021/AM/72 (PDF - 771 kio)
Le caractère définitif et irrévocable du congé s’oppose à ce qu’un employeur décide d’annuler a posteriori le licenciement pour motif grave notifié par son conseil, muni d’un mandat exprès, sauf pour le travailleur à avoir consenti à celui-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 2 mars 2022, R.G. 2019/AB/71 (PDF - 875.8 kio)
(Décision commentée)
S’agissant en l’espèce d’un licenciement intervenu le 3 mars 2016, l’Etat belge, qui n’a pas auditionné le travailleur contractuel avant de le licencier, ne s’est pas comporté comme tout employeur public raisonnable et prudent placé dans les mêmes circonstances. Vu les débats en doctrine et les décisions de jurisprudence, l’erreur invincible ou toute autre cause de justification ne peut être retenue. Il y a une faute et celle-ci a causé un dommage en lien causal. Il s’agit de la perte d’une chance de conserver l’emploi. La cour applique le mode d’évaluation habituel, étant l’évaluation ex aequo et bono. Elle alloue de ce chef une indemnité de 2.500 euros, s’alignant sur diverses décisions en ce sens. -
C. trav. Bruxelles, 1er mars 2022, R.G. 2019/AB/703 (PDF - 978.1 kio)
Justifie l’octroi de l’indemnité maximale le licenciement constituant, en réalité, le point d’orgue d’un processus initié par l’employeur, visant à déposséder un travailleur de l’essentiel de sa fonction pour lui faire grief ensuite de ne pas adhérer à une modification à la finalité réelle particulièrement obscure, et alors qu’aucun motif admissible de licenciement n’est démontré.
-
C. trav. Bruxelles, 1er mars 2022, R.G. 2019/AB/703 (PDF - 978.1 kio)
Il ne peut être exigé, sans ajouter à la C.C.T. n° 109 des conditions qu’elle ne contient pas, qu’un travailleur, au courant de ce que son employeur n’a pas retiré le pli recommandé contenant sa demande d’être informé des motifs concrets de son licenciement, l’en avertisse par un autre biais.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 février 2022, R.G. 2021/AU/14 (PDF - 707.6 kio)
Aucune disposition légale n’exige que le préavis ne puisse être donné que lorsque l’exécution du contrat a commencé. La sanction qui s’appliquera en cas de licenciement irrégulier sera conforme à celle prévue par le droit du travail et non à celle prévue par le droit commun.
Le risque de la rupture et ses conséquences ne se présentent pas différemment avant ou après la prise de cours effective du contrat. En cas de rupture par le travailleur, cela n’exclut pas de considérer le droit commun pour apprécier les circonstances de la rupture et réparer un dommage distinct de celui couvert par le préavis ou son indemnité compensatoire. -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 23 février 2022, R.G. 2020/AU/21 (PDF - 993.4 kio)
Il ne peut être considéré que, dans le cadre de la notification des motifs du licenciement par voie recommandée, l’article 35 L.C.T. ferait peser sur l’employeur une obligation de résultat quant à la remise effective du courrier au travailleur. Est ainsi sans incidence sur la régularité de la notification desdits motifs le fait que la remise effective du recommandé ait été tenue en échec par une erreur des services postaux – ce dont l’employeur ne peut être tenu pour responsable – et que ce courrier n’ait, finalement, été transmis à son destinataire, par l’entremise de son organisation syndicale, qu’avec un dépassement certain du délai prescrit – ce qui n’a, de facto, pas entraîné de préjudice à son égard.
-
C. trav. Bruxelles, 23 février 2022, R.G. 2019/AB/52 (PDF - 977.7 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le travailleur dépose la preuve que l’offre qui a été suivie de son engagement concernait une fonction précise ainsi que le descriptif qui lui en a été remis, la circonstance que le contrat conclu se contente de reprendre son engagement en qualité d’employé ne saurait suffire à contredire que la fonction pour laquelle il fut engagé constituait un élément essentiel du contrat de travail. -
C. trav. Bruxelles, 21 février 2022, R.G. 2020/AB/15 (PDF - 971 kio)
(Décision commentée)
En raison des opérations demandées pour y arriver, le fait pour un travailleur de mettre sur son profil Facebook un lien vers un reportage intrinsèquement critique à l’égard de son employeur ne peut, manifestement, résulter que d’un acte volontaire rendant ce partage fautif et non d’une simple erreur de manipulation. Il est indifférent que ce partage, en soi susceptible de nuire à l’image de celui-ci, n’ait pas été accompagné de commentaires négatifs. Il est, en revanche, interpellant que l’intéressé n’ait pas cru bon d’attirer l’attention sur le fait que l’incident dénoncé dans ce reportage était intervenu il y a un certain temps déjà et que, depuis, l’entreprise n’avait plus connu ce genre de problème. L’omission est, ici, aussi reprochable qu’un commentaire critique en ce qu’elle pouvait laisser supposer que la situation ancienne restait d’actualité : faire planer le doute et l’incertitude peut se révéler bien plus destructeur que la plus acerbe des critiques. -
C. trav. Bruxelles, 21 février 2022, R.G. 2020/AB/185 (PDF - 1.1 Mio)
Il est indifférent qu’un travailleur ait, précédemment, donné pleine satisfaction dans son travail lorsque la gravité des faits fautifs qui lui sont, aujourd’hui, reprochés est telle qu’elle ne peut être minimisée au seul vu de ses états de service passés.
-
C. trav. Bruxelles, 21 février 2022, R.G. 2020/AB/185 (PDF - 1.1 Mio)
S’il paraît évident que de simples négligences ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave, il en va bien évidemment autrement si le travailleur refuse de faire preuve de responsabilité professionnelle en faisant amende honorable et reproduit quelque temps plus tard le même comportement que celui qui fut dénoncé aux termes d’un avertissement sévère, de telle sorte que les manquements dont il s’est rendu coupable traduisent en réalité une désinvolture délibérée dans son chef constitutive d’un motif grave. Ainsi, pour un employé d’une société spécialisée dans la vente de produits alimentaires dans la grande distribution, si des manquements sont constatés par rapport au respect de règles d’hygiène et une désinvolture ainsi qu’un refus caractérisé d’effectuer le travail confié.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 février 2022, R.G. 2021/AL/157 (PDF - 769.2 kio)
En faisant effectuer du travail en noir au fils d’une bénéficiaire du centre, le travailleur au service d’un C.P.A.S. commet une infraction au Code de déontologie applicable aux travailleurs sociaux, lequel prévoit que ceux-ci sont tenus à une attitude générale propre à inspirer la confiance des utilisateurs ainsi qu’au respect des lois et règlements s’appliquant à tout citoyen. Même née dans la sphère privée et même s’il n’y eut pas de dommage direct dans le chef du C.P.A.S., il y va d’une faute intrinsèquement grave et de nature à rendre définitivement impossible toute collaboration professionnelle, le recours au travail non déclaré étant constitutif d’une infraction pénale, portant atteinte à la sécurité sociale au détriment de la collectivité et permettant de retirer des avantages pécuniaires d’une main d’œuvre à bon marché et sous statut précaire (réforme
Trib. trav. Liège, div. Liège, 23 novembre 2020, R.G. 19/3.458/A ). -
C. trav. Liège (div. Namur), 17 février 2022, R.G. 2021/AN/12 (PDF - 286.7 kio)
Est abusif le licenciement d’un chauffeur décidé davantage par les conséquences de l’accident qu’il a provoqué que par son attitude, dont il n’est pas démontré qu’elle n’était pas conforme aux instructions reçues ou aurait fait l’objet d’une négligence fautive.
-
C. trav. Bruxelles, 16 février 2022, R.G. 2019/AB/791 (PDF - 547.2 kio)
(Décision commentée)
Dès que le congé moyennant un préavis nul est notifié, il y a en principe rupture immédiate du contrat de travail, les parties ayant cependant la possibilité de renoncer à se prévaloir du congé immédiat, le contrat subsistant alors jusqu’à ce qu’il y soit mis fin autrement. La renonciation à invoquer le congé immédiat n’implique cependant pas qu’il soit renoncé à la nullité absolue du préavis ou au droit d’invoquer celle-ci. En l’espèce, la cour considère qu’ayant soulevé la nullité du préavis par lettre recommandée 12 jours après le licenciement, l’ouvrier a réagi dans un délai rapide et raisonnable et que le fait qu’il ait continué à travailler jusqu’à cette date ne permet pas de considérer qu’il ait couvert la nullité. -
C. trav. Bruxelles, 15 février 2022, R.G. 2019/AB/123 (PDF - 733.9 kio)
(Décision commentée)
Une association de C.P.A.S., constituée conformément à l’article 118 de la loi organique des C.P.A.S., est une autorité publique à qui le principe audi alteram partem s’applique. Il s’agit en effet d’une A.S.B.L. de droit public, dont les membres sont des C.P.A.S. identifiés ainsi que, en l’occurrence, une université. L’Association ainsi constituée est soumise à une influence déterminante des C.P.A.S., pouvoirs publics. En l’espèce, en tant que hôpital créé dans le cadre de l’article 118, celle-ci poursuit une mission d’intérêt général et dispose d’un pouvoir de décision contraignant à l’égard des tiers. La cour conclut dès lors à l’obligation d’audition préalable au licenciement d’une travailleuse contractuelle, ce licenciement étant une mesure grave liée, en partie en l’espèce, à son comportement. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. 2019/AB/53 (PDF - 822.7 kio)
Lorsqu’il n’est pas établi que l’intéressé a agi intentionnellement et de manière déloyale, le fait d’avoir proposé à un client une solution à fournir par une société concurrente constitue, d’évidence, une erreur professionnelle qui, tout en étant d’une certaine gravité, n’est pas de nature à rendre impossible la poursuite de la relation professionnelle entre parties.
-
C. trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. 2019/AB/53 (PDF - 822.7 kio)
La divergence d’appréciation entre l’employeur et la juridiction saisie sur la question de savoir si les faits reprochés sont de nature à justifier un licenciement immédiat ne permet pas de conclure au comportement abusif de son auteur. S’il est, par ailleurs, certain qu’un licenciement pour motif grave peut représenter un choc douloureux pour qui en est victime, ce ressenti ne permet pas plus d’y voir une forme de brutalité, rendant cette mesure manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 1er février 2022, R.G. 2021/AB/33 (NL) (PDF - 718.7 kio)
Le fait d’avoir à formuler certaines réserves à propos des prestations du travailleur peut être considéré comme motif suffisant, pour peu, naturellement, qu’elles soient étrangères à la prise du congé parental. Ainsi en va-t-il lorsqu’il appert de rapports d’évaluation que l’appréciation, globalement positive de celles-ci, est néanmoins tempérée par la mention de points d’amélioration tenant au manque de résistance au stress de l’intéressé ainsi qu’à ses problèmes de communication avec les membres de son équipe.
-
C. trav. Mons, 28 janvier 2022, R.G. 2019/AM/476 et 2020/AM/3 (PDF - 835.7 kio)
Dans la mesure où le congé est un acte juridique unilatéral impliquant, dans le chef de son auteur, une décision irrévocable et définitive, ce dernier ne peut, après avoir licencié le travailleur moyennant un préavis – et déjà commué celui-ci en une dispense de prestations assortie de l’engagement de verser une indemnité compensatoire de préavis –, rompre ce contrat une seconde fois en l’assortissant d’une nouvelle modalité, à savoir un motif grave.
-
C. trav. Mons, 28 janvier 2022, R.G. 2019/AM/476 et 2020/AM/3 (PDF - 835.7 kio)
Doit être tenue pour nulle et non avenue la désignation en qualité de délégué syndical qu’un travailleur, remplissant par ailleurs les conditions prescrites par la C.C.T. applicable, obtient en détournant l’usage d’un droit reconnu en vue d’assurer la représentation des travailleurs, à l’effet de faire échec à son propre licenciement ou de le rendre plus onéreux en spéculant clairement sur l’irrespect par son employeur de la procédure applicable en cas de licenciement d’un délégué syndical.
-
C. trav. Bruxelles, 25 janvier 2022, R.G. 2018/AB/845 (PDF - 843.3 kio)
Agit avec une légèreté telle qu’il y a dépassement manifeste des limites de l’exercice normal du droit de rupture l’employeur qui licencie un travailleur, sans avertissement écrit ni audition préalable, au motif de la prise, le midi, d’une pause plus importante que la norme, sans tenir compte du fait que le supérieur hiérarchique de l’intéressé avait, lui-même, adressé un mail au personnel sous ses ordres pour autoriser des dépassements jusqu’à une certaine limite, ni vérifier si celle-ci n’avait pas été dépassée.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 21 janvier 2022, R.G. 2021/AL/124 (PDF - 741.4 kio)
La loi du 15 juin 2020, en vigueur le 22 juin 2020, vise à suspendre les délais de préavis des congés notifiés avant ou durant la période de suspension temporaire de l’exécution des contrats pour cause de force majeure en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. En cas de congé donné par l’employeur, les délais de préavis :
- entamés au plus tôt le 1er mars 2020 et toujours en cours au 22 juin 2020 sont suspendus pendant les jours de chômage temporaire pour cause de coronavirus survenus dans l’entreprise à partir de cette dernière date ;
- notifiés à partir du 22 juin 2020 sont suspendus pendant les jours de chômage temporaire pour cause de coronavirus survenus dans l’entreprise à partir de celle-ci.
Autrement dit, à partir du 22 juin 2020, les délais de préavis notifiés par l’employeur avant ou pendant une période de chômage temporaire pour cause de force majeure Covid-19 cessent de courir pendant cette période de suspension du contrat. Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure Covid-19 précédant le 22 juin 2020 ne suspendent, eux, pas le délai de préavis.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 20 janvier 2022, R.G. 2021/AN/27 (PDF - 303.9 kio)
Des explications mêmes brèves peuvent être suffisamment concrètes pour se rendre compte de la réalité du motif avancé pour justifier le licenciement.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 20 janvier 2022, R.G. 2021/AN/27 (PDF - 303.9 kio)
La prolongation d’une incapacité de travail ne constitue, en soi, pas un motif valable de licenciement. Une décision de licenciement fondée sur ce motif n’aurait manifestement pas été prise par un employeur normalement prudent sans faire examiner la victime par la médecine du travail ou sans connaître la suite réservée au terme du certificat médical, à moins d’établir la désorganisation de l’entreprise due à l’absence du travailleur concerné.
-
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 2019/AB/807 (PDF - 1.2 Mio)
La question de la charge de la preuve peut être synthétisée selon (i) que le travailleur a adressé à son employeur une demande afin de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et que soit l’employeur a répondu adéquatement à la demande, soit qu’il a déjà communiqué d’initiative les motifs au travailleur (partage de la charge de la preuve, chacun devant prouver les faits qu’il allègue), (ii) que le travailleur a adressé à son employeur une demande régulière afin de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et que l’employeur n’y a pas répondu ou n’a pas répondu de manière adéquate (renversement de la charge de la preuve au détriment de l’employeur et risque de la preuve pour lui en application de l’article 8.4, alinéa 4, du Code civil), ou (iii) que le travailleur n’a formulé aucune demande régulière et que l’employeur a ou non communiqué les motifs d’initiative (retour au droit commun de la preuve énoncé à l’article 8.4, alinéas 1er et 2, C. civ.).
-
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 2019/AB/807 (PDF - 1.2 Mio)
L’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 est sujet à une interprétation large, dès lors que, même lorsque l’action porte sur des engagements souscrits par l’employeur pendant l’exécution du contrat et qui n’ont pas directement leur cause juridique dans les dispositions de celui-ci, il pourrait malgré tout être considéré que l’action trouve sa source dans le contrat de travail au sens de cette disposition. Pour que l’article 15 s’applique, il suffit que, sans le contrat de travail, l’action n’aurait pas pu naître.
-
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 2019/AB/780 (PDF - 1 Mio)
Les faits qui fondent le sentiment de rupture de confiance sont des données objectives qui peuvent guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation. Il examine la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère de motif grave. Il peut avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et à des circonstances diverses (ancienneté, type de fonction, temps, lieu, degré de responsabilité, passé professionnel, état physique et mental, nature de l’entreprise et importance du préjudice subi). Ces éléments sont susceptibles d’exercer une influence tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de l’impact de celle-ci sur la possibilité de poursuite de la relation professionnelle. Le juge ne peut cependant lier l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles au critère de la disproportion entre cette faute et la perte de l’emploi, celui-ci lui étant étranger.
-
C. trav. Mons, 18 janvier 2022, R.G. 2020/AM/239 (PDF - 821.7 kio)
En convoquant un travailleur à un entretien avant de procéder à son licenciement pour motif grave, l’intercommunale qui l’occupe reconnaît l’existence d’une obligation d’audition préalable dans son chef et, corrélativement, le droit, dans celui de l’intéressé, de faire valoir ses moyens de défense à l’encontre des accusations lancées à son égard, ce qui implique qu’elle respecte les garanties liées à l’exercice effectif de celui-ci. Dès lors que les droits de défense de l’intéressé auraient été violés lors de cette audition, l’aveu extra-judiciaire obtenu dans son cours ne peut, en aucune façon, être retenu comme élément de preuve à sa charge, ni permettre d’établir la matérialité de la faute grave qui lui est reprochée.
-
C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2022, R.G. 2019/AB/4 (PDF - 491.9 kio)
(Décision commentée)
Une faute grave ne constitue pas nécessairement un motif grave. Il faut qu’elle ait une répercussion telle sur les relations contractuelles que celles-ci ne peuvent plus être poursuivies. Il est ainsi fait une distinction entre les fautes graves, certaines d’entre elles allant entraîner la rupture du contrat, alors que d’autres permettent au lien contractuel de subsister.
Certains faits reprochés en l’espèce dénotent une attitude « peu docile » de l’intéressé vis-à-vis des ordres reçus et un manque de collégialité vis-à-vis d’un autre travailleur. En outre, vu leur caractère multiple et eu égard à deux mises en garde, ces faits sont considérés comme gravement fautifs. La cour considère cependant que ces fautes, examinées isolément ou dans leur ensemble, n’atteignent pas le degré de gravité suffisant pour être constitutives d’un motif grave. Il s’agit d’un comportement inapproprié vis-à-vis des interlocuteurs du travailleur. Si la société a pu légitimement les désapprouver, ceux-ci s’expliquent partiellement par une incapacité dans le chef de l’intéressé à gérer sa nervosité dans un contexte professionnel exigeant le strict respect de délais. -
C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2022, R.G. 2018/AB/978 (PDF - 813.9 kio)
Se rend coupable d’une rétention caractérisée d’informations nécessaires à son employeur, qu’il est seul à détenir, le travailleur qui choisit d’ignorer les demandes légitimes et répétées de sa hiérarchie de fournir les informations demandées. Il y va, dans son chef, d’un acte d’insurbodination commis en connaissance de cause.
-
C. trav. Mons, 4 janvier 2022, R.G. 2020/AM/219 (PDF - 782.8 kio)
Le principe suivant lequel la faute doit être imputable personnellement au travailleur connaît un double tempérament étant, d’une part, que, par application des dispositions relatives au mandat, la faute d’un tiers mandataire peut être imputée à son mandant si ce tiers a agi dans les limites de son mandat – auquel cas la faute commise par le mandataire dans ce cadre est imputée au mandant et peut entraîner son licenciement pour motif grave – et, d’autre part, qu’il est possible que le fait fautif ne soit pas posé directement par le travailleur, mais qu’il le soit à son instigation. Peut, ainsi, être convaincue de motif grave compte tenu de son implication directe et personnelle dans la démarche entreprise par son mari, la gérante adjointe d’un magasin qui, en violation du règlement de travail et de la loi du 8 décembre 1992, a communiqué à celui-ci les coordonnées personnelles d’un client, auteur d’une plainte à son égard, et l’a incité à prendre contact avec lui, ce qui a débouché, au cours d’un entretien téléphonique auquel l’intéressée a assisté, sur la tenue de propos menaçants et intimidants à l’adresse de ce client.
-
L’article 3, § 2, de la loi du 19 mars 1991 implique une interdiction, dans le chef de l’employeur, de discriminer le travailleur protégé, négativement ou positivement, en considération de sa qualité de délégué ou candidat délégué du personnel. Il en sera ainsi, notamment, lorsque, à l’occasion d’une fermeture d’entreprise, l’employeur démontre que tous les travailleurs protégés disposaient de la même information et des mêmes chances d’accès au reclassement que leurs collègues licenciés, sans que celles-ci leur soient réservées par priorité, ce qui constituerait un traitement plus favorable lié à leur mandat.
-
C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2021, R.G. 2018/AB/938 (PDF - 1.3 Mio)
La rupture de la confiance sur laquelle repose le contrat peut rendre impossible la poursuite des relations de travail. Celle-ci est, certes, ressentie subjectivement, mais les faits qui fondent ce sentiment sont des données objectives pouvant guider le juge dans son appréciation souveraine de la situation, appréciation au cours de laquelle il examinera la faute à la lumière de toutes les circonstances qui l’accompagnent et qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave.
Dans cette approche, il pourra avoir égard à des éléments qui concernent tant le travailleur que l’employeur et des circonstances variées (ancienneté, type de fonctions, importance du préjudice subi, etc.) apparaissant, in fine, comme étant autant d’éléments susceptibles d’exercer une influence, tantôt sur le degré de gravité de la faute, tantôt sur l’évaluation globale et objective de son impact sur la possibilité de poursuivre la collaboration professionnelle. -
C. trav. Bruxelles, 1er décembre 2021, R.G. 2018/AB/908 (PDF - 960.2 kio)
Le comportement agressif adopté à l’égard d’un collègue dans un contexte d’antécédents de même nature constitue une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle.
-
C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2021, R.G. 2018/AB/898 (PDF - 781.6 kio)
Le fait que le licenciement a eu lieu alors que le travailleur était en congé de maladie et avait déposé une plainte informelle pour un prétendu harcèlement ne permet pas de conclure au caractère manifestement déraisonnable de celui-ci dès lors que la preuve est rapportée de motifs liés à sa conduite et qu’il n’existe, en outre, aucun commencement de preuve que ce licenciement était motivé par une volonté de vengeance ou constituerait un acte de représailles.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2020/AL/493 (PDF - 697.4 kio)
Confirmation de Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 octobre 2020, R.G. 19/191/A - ci-dessous.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2020/AL/337 (PDF - 809.1 kio)
L’article 189 du Code pénal social ne punit que d’une peine de niveau 1 (soit une amende administrative et non une amende pénale) la violation de la C.C.T. n° 10. Il ne s’agit donc pas d’un délit qui se prescrirait par 5 ans. Il s’agit toutefois bel et bien d’une infraction ayant causé dommage au travailleur qui en postule l’indemnisation. La prescription quinquennale est dès lors applicable en vertu de l’article 2262bis du Code civil, qui a vocation à régir toutes les actions en responsabilité extracontractuelle.
-
C. trav. Mons, 2 novembre 2021, R.G. 2020/AM/276 (PDF - 787.9 kio)
Il est légitime pour un employé d’une société de courtage en assurances d’aviser les clients dont il gérait les portefeuilles de son prochain départ de l’entreprise, situation qui a pu, à juste titre, inciter certains d’entre eux, membres de sa famille, amis et connaissances, à quitter celle-ci, avec son aide éventuelle dans l’accomplissement des démarches utiles à cette fin, dès lors qu’ils ont pu estimer que leurs intérêts ne seraient plus défendus avec la même énergie que si l’intéressé veillait à en assurer la protection. Une telle intervention n’est pas constitutive de détournement de clientèle et ne saurait davantage être qualifiée d’illégale au prétexte qu’elle aurait trouvé place à un moment où il était bénéficiaire de prestations de sécurité sociale.
-
C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2021, R.G. 2018/AB/846 (PDF - 312.2 kio)
Un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais licencié un de ses travailleurs pour de prétendus motifs découlant d’informations dont il n’a vérifié la réalité qu’après avoir procédé au licenciement, se rendant compte, seulement à ce moment, que ces informations étaient inexactes et incomplètes.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 26 octobre 2021, R.G. 2020/AN/72 (PDF - 5.1 Mio)
Un employeur peut, sans excéder les normes du raisonnable, décider de mettre un terme à l’occupation d’un travailleur ayant commis une faute professionnelle qui, sans constituer un motif grave, est toutefois intrinsèquement sérieuse et susceptible de conséquences qui le sont tout autant.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 26 octobre 2021, R.G. 2020/AN/72 (PDF - 5.1 Mio)
En ne consultant pas la messagerie du courrier indésirable pendant une période en l’espèce de 4 semaines, une secrétaire d’un cabinet d’avocats manque aux obligations professionnelles qui sont les siennes et n’agit pas comme une secrétaire normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances. Il s’agit d’une faute « professionnelle » commise toutefois sans intention délibérée, malveillante ou de nuire et qui ne témoigne pas non plus d’une forme de malhonnêteté à l’égard de l’employeur. Ces éléments sont de nature à minorer l’impact de cette faute sur le maintien de la confiance indispensable dans les relations professionnelles. A l’inverse, doivent être pris en considération le fait qu’elle s’était vu adresser un avertissement écrit quelques semaines auparavant en raison de manquements professionnels, tout comme la circonstance que la faute en cause était de nature à avoir des conséquences sérieuses en termes de responsabilité pour son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2021, R.G. 2018/AB/817 (PDF - 651.7 kio)
Le juge peut légalement déduire de la constatation que la partie ayant donné congé a fait durer inutilement l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave, que ceux-ci ne sont pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre parties et ne constituent, dès lors, pas un motif grave justifiant le congé (avec renvoi à Cass. 8 avril 1991,
Pas. , I, 1991, p. 718). -
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2021, R.G. 2019/AB/201 (PDF - 893 kio)
Un employeur normal et raisonnable n’aurait jamais pris une décision de licenciement fondée sur la non-remise d’un certificat médical d’incapacité de travail pour une période de quelques jours.
-
C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2021, R.G. 2018/AB/836 (PDF - 458.1 kio)
Représentent de simples erreurs d’appréciation, certes importantes, mais qui n’atteignent pas le caractère de gravité requis pour justifier un licenciement immédiat, des manquements consistant, d’une part, à avoir, alors qu’il ne disposait d’aucune instruction pour ce faire, entamé, pour répondre à la demande d’une inspectrice sociale, une réunion sans attendre l’arrivée d’un supérieur dont la présence était normalement prévue et sans s’inquiéter, ne fût-ce que par un simple appel téléphonique, de savoir si (et quand) ce dernier allait arriver et, d’autre part, à avoir accueilli à cette réunion un délégué syndical, sans avoir, au préalable, demandé à son employeur si la présence de celui-ci était admise.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 28 septembre 2021, R.G. 2020/AL/359 (PDF - 960.2 kio)
Le licenciement d’un travailleur peut, dans certaines conditions (grand nombre de travailleurs occupés, position hiérarchique de l’intéressé ne relevant pas de la direction ou d’un niveau apparenté, etc.), être délégué à un mandataire de l’association par son comité de gestion et, ainsi, relever de la gestion journalière de celle-ci.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2021, R.G. 2020/AL/306 (PDF - 675.7 kio)
Un employeur ne peut plus accorder aucune confiance à un chef boucher qui, au mépris des dispositions réglementaires, commet, de manière répétée et malgré des avertissements circonstanciés, des manquements importants relatifs à la tenue du rayon boucherie et au respect des règles d’hygiène alimentaire, mettant ainsi en danger la santé des clients.
-
C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2021, R.G. 2021/AB/427 (PDF - 910.2 kio)
Constitue un manquement au devoir de loyauté qui entraîne une perte de confiance rendant toute collaboration professionnelle définitivement et immédiatement impossible le fait pour un responsable de succursale, ayant connaissance de faits de vol commis par son adjoint, de n’envisager qu’une mesure de rétrogradation à son égard et, ensuite, de s’abstenir d’évoquer ces faits graves lors d’une réunion ayant précisément pour objet de préparer le bilan de compétences de cet adjoint.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 kio)
En convoquant un agent contractuel à un entretien, un commune reconnaît l’existence d’une obligation d’audition préalable à une éventuelle mesure de licenciement et, corrélativement, le droit pour l’intéressé de faire valoir ses moyens de défense à l’encontre des accusations lancées envers lui. Il n’y a, dès lors, pas lieu de lui retirer ensuite ce droit au prétexte qu’il se serait rendu coupable d’insubordination en refusant d’assister à l’entrevue à laquelle il avait été convoqué, alors même que ce prétendu refus, assorti d’une demande de report de date par son conseil, traduisait simplement sa volonté de préparer la défense de ses intérêts, rendue impossible par l’absence de communication de son dossier administratif et, partant, de faire usage de son droit, ce qui impliquait le respect des garanties liées à son exercice effectif.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 kio)
Reste en défaut de faire preuve de respect et d’égards à l’adresse d’un de ses agents contractuels mais, au contraire, adopte une attitude humiliante et vexatoire envers lui la commune qui, tout en offrant à l’intéressé la possibilité de se faire assister par un conseil à l’occasion d’une entrevue destinée à débattre des problèmes de collaboration professionnelle préalablement à un éventuel licenciement, empêche, dans les faits, volontairement qu’il puisse présenter ses moyens de défense en lui imposant une confrontation sans lui permettre de disposer de son dossier administratif et de l’assistance de son conseil.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/607 (PDF - 996 kio)
(Décision commentée)
L’indemnité de protection du conseiller en prévention est due lorsque le motif grave n’est pas admis et que le juge a reconnu que celui-ci porte atteinte à l’indépendance de celui-ci ou que les motifs d’incompétence invoqués ne sont pas établis. Dès lors, lorsque le licenciement pour motif grave n’est pas fondé, le paiement de l’indemnité de protection n’est pas automatique. En l’espèce, la cour considère qu’il n’y a pas lieu d’allouer cette indemnité, les motifs de rupture (incidents entre parties) étant étrangers à l’indépendance du conseiller et n’étant pas relatifs à sa compétence à exercer ses missions légales. -
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/451 (PDF - 866.4 kio)
En participant activement à l’humiliation d’un stagiaire placé sous son autorité, le travailleur se rend coupable d’une violation de la norme comportementale posée par les articles 16 et 17, 1°, L.C.T., laquelle doit être qualifiée de faute grave constitutive de motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/451 (PDF - 866.4 kio)
Si c’est une autorité collégiale qui dispose du pouvoir de licencier un travailleur pour motif grave, le délai ne commence à courir que lorsque celle-ci est valablement constituée. La circonstance que les faits auraient été connus, individuellement, par certains membres de la hiérarchie, voire certains administrateurs, ne constitue évidemment pas la connaissance requise.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/550 (PDF - 1.1 Mio)
On ne peut reprocher à un travailleur de ne pas avoir respecté une procédure dont il n’a, même si elle est qualifiée de « normale », jamais eu connaissance et qui lui fut détaillée, pour la première fois, dans le courrier de notification des fautes constitutives de motif grave. Cette manière de procéder est clairement inacceptable, de telle sorte qu’aucune faute en relation avec un prétendu refus de se conformer à cette procédure ne peut lui être imputée.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/550 (PDF - 1.1 Mio)
Présente indéniablement un caractère abusif en raison des circonstances qui l’ont précédé le licenciement pour motif grave consistant à reprocher à un travailleur de mettre en péril l’introduction d’une demande de subvention pour l’échéance prévue, ce après avoir modifié à son insu ses codes d’accès à l’interface informatique de l’entreprise et, ce faisant, porté atteinte au crédit et à la compétence de l’intéressé en alimentant faussement les reproches invoqués puisque, de par cette modification, il avait, de facto, rendu cette introduction impossible.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2021, R.G. 2018/AB/550 (PDF - 1.1 Mio)
Dès lors qu’un différend sérieux a surgi entre parties sur les modalités de leur collaboration professionnelle – ce qui a conduit le travailleur à prétendre, tout en ne déduisant aucune conséquence juridique du constat posé par ses soins, que son employeur avait rompu unilatéralement le contrat les liant –, tout employeur normalement prudent et raisonnable aurait immanquablement conclu à l’impossibilité de poursuivre toute collaboration avec l’intéressé, la confiance indispensable au maintien des relations de travail étant sérieusement entamée suite au positionnement difficilement compréhensible qu’il a adopté.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/518 (PDF - 782 kio)
Manque gravement à ses obligations le conducteur de bus qui laisse un voyageur monter dans son véhicule sans vérifier son titre de transport et omet de mettre les données de son ordinateur à jour au moment du passage d’un zone à une autre, permettant ainsi à celui-ci de frauder le client-donneur d’ordre de son employeur et impactant, de ce fait, les relations existant entre eux.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/350 (PDF - 1.3 Mio)
Commet une faute en lien de causalité avec un dommage à tout le moins moral l’employeur qui délivre un C4 comportant des mentions contradictoires (en renseignant tout à la fois que le travailleur a été licencié pour motif grave et qu’une indemnité de congé lui a été payée), ce qui a empêché l’intéressé d’obtenir des allocations de chômage provisoires à la date de sa demande et l’a obligé à formuler une demande d’aide au C.P.A.S.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/350 (PDF - 1.3 Mio)
Ce n’est pas parce que les griefs retenus dans la lettre de congé pourraient s’analyser comme des manquements continus que l’employeur pourrait artificiellement reporter la date à laquelle il estime que ceux-ci, à les supposer exister, rendent immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle, même en l’absence d’un élément nouveau alimentant la continuité de ceux dont il aurait eu connaissance dans les trois jours précédant le congé.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2021, R.G. 2019/AB/384 (PDF - 630.6 kio)
Dans un contexte de surcharge de travail, ne constitue pas un motif grave le fait pour un travailleur de ne pas obtempérer immédiatement à une demande de son employeur qui l’eût obligé à interrompre l’exécution des tâches, tout autant prioritaires, auxquelles il était occupé.
-
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2021, R.G. 2017/AB/660 (PDF - 560.5 kio)
Un comportement contraire aux règles internes à l’entreprise, pour fautif qu’il soit, ne revêt pas le caractère de gravité requis pour fonder un motif grave dans le chef d’un travailleur justifiant d’une ancienneté conséquente et sans autre incident de parcours établi qu’un avertissement écrit pour des faits d’une autre nature, ce d’autant plus que le règlement de travail prévoit expressément une échelle de sanctions en cas de non-respect des règles d’organisation.
-
Un employeur normalement prudent et diligent ne licencierait pas un membre de son personnel, sans aucun reproche propre à sa personne, au seul motif de son lien de parenté avec un autre travailleur à qui la gestion de la société a été retirée en raison de griefs invoqués par elle à son encontre.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2021, R.G. 2018/AB/462 (PDF - 788.9 kio)
En présence d’une clause d’essai, il convient de calculer la première partie du délai de préavis visé à l’article 68 de la loi du 26 décembre 2013 sur la base de l’ancienneté acquise en date du 31 décembre 2013, sans tenir compte, pour ce faire, de ce qu’une période d’essai était, à celle-ci, encore en cours. Le travailleur a, de ce fait, droit à une délai de préavis de 3 mois.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2021, R.G. 2017/AB/271 (PDF - 861.1 kio)
Par « ancienneté scientifique » au sens du décret du 19 juillet 1991 relatif à la carrière des chercheurs scientifiques, on entend le total de l’expérience acquise depuis l’obtention du diplôme avec, pour objet, la détermination de la rémunération à laquelle les intéressés peuvent prétendre sur cette base. Elle vise donc, et uniquement, une ancienneté barémique et est, partant, sans incidence, sur la détermination du délai de préavis.
-
C. trav. Bruxelles, 17 juin 2021, R.G. 2021/AB/273 (PDF - 349.2 kio)
Constitue un manquement à l’obligation de respect et d’égards mutuels qui s’impose dans la relation de travail (LCT, art. 16) le fait de s’en prendre, en présence de tiers, à un supérieur hiérarchique avec cris, injures et gestes perçus comme menaçants par les personnes présentes.
-
C. trav. Bruxelles, 17 juin 2021, R.G. 2021/AB/273 (PDF - 349.2 kio)
La faute doit être appréciée non de manière abstraite, mais concrètement en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait relatifs à l’acte lui-même et au contexte dans lequel il a été posé. Ces éléments concernent tant le travailleur que l’employeur. Le juge doit ainsi tenir compte, notamment, de l’ancienneté, des fonctions, des responsabilités, du passé professionnel, des éventuels antécédents, de l’état de santé physique et mental du travailleur tel que connu de l’employeur. Il doit aussi apprécier la faute subjectivement dans le chef de l’employeur, sa gravité pouvant dépendre des règles internes et éthiques de l’entreprise ou encore de ce que l’on appelle communément la « culture de l’entreprise ».
-
C. trav. Bruxelles, 16 juin 2021, R.G. 2018/AB/700 (PDF - 725 kio)
Même si son intention n’était pas frauduleuse et si les informations reprises sur le document litigieux étaient identiques à celles figurant sur celui qu’il avait fait valider par sa hiérarchie, se rend coupable de faux et d’usage de faux le travailleur qui découpe les signatures apparaissant sur un formulaire erronément utilisé pour les coller sur le document adéquat dont il effectue une copie-couleur, qu’il envoie ensuite à la personne devant traiter l’opération.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 juin 2021, R.G. 2020/AL/347 (PDF - 851.9 kio)
Le seul fait que le règlement de travail mentionne que constitue un motif grave le fait de travailler pendant une période d’incapacité de travail est insuffisant pour établir celui-ci. Le motif grave peut cependant exister en cas de comportement frauduleux.
Il importe peu que l’activité en question ait été exercée pendant les horaires de travail, puisque le contrat de travail est par hypothèse suspendu. Peu importe également que l’activité soit exercée à titre privé ou à titre professionnel ou qu’elle ait été préalablement autorisée ou non par l’employeur, la cour relevant encore que l’incapacité de travail est due en l’espèce non à une atteinte d’ordre physique qui aurait empêché le travailleur d’accomplir des tâches similaires à celles exercées dans ses fonctions contractuelles mais essentiellement à une atteinte d’ordre psychique liée aux conditions de travail. -
C. trav. Bruxelles, 15 juin 2021, R.G. 2018/AB/648 (PDF - 835.1 kio)
Rien ne permet de supposer, lorsque la lettre de notification du congé pour motif grave a été envoyée au travailleur à une adresse inexacte, que l’intéressé a pris connaissance de son contenu avant que ce courrier lui soit communiqué dans le cadre de la procédure judiciaire qu’il a intentée pour contester son licenciement. Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que l’employeur n’a pas valablement communiqué d’initiative les motifs concrets de celui-ci. Il lui appartient alors de fournir la preuve des motifs invoqués qu’il n’a pas communiqués à l’intéressé dans le respect de l’article 5 de la C.C.T. n° 109.
-
C. trav. Bruxelles, 14 juin 2021, R.G. 2019/AB/226 (PDF - 925.8 kio)
Le fait de s’endormir sur son lieu de travail au vu de tous constitue indiscutablement un manquement fautif du travailleur à l’obligation qui lui est faite « d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus » (L.C.T., art. 17), présentant un caractère de gravité d’autant plus certain lorsque, en sa qualité d’agent de gardiennage, il est investi d’un poste de confiance, requérant une attention toute particulière de sa part.
-
C. trav. Bruxelles, 21 mai 2021, R.G. 2019/AB/106 (PDF - 838.9 kio)
C’est à tort et en vain que le travailleur entend se prévaloir, pour couvrir son comportement, d’une prétendue pratique lorsque celle-ci va directement à l’encontre des instructions claires données par l’employeur aux agents de gardiennage en charge d’un site spécifique – lesquelles ne prévoient aucun assouplissement quelconque quant au lieu de travail pour ce qui concerne les shifts de nuit, la seule tolérance admise concernant l’usage d’un petit appareil multimédia par le garde de nuit – et qu’il ne ressort d’aucun élément objectif du dossier que cette pratique manifestement contraire aux instructions en vigueur était connue et a fortiori tolérée par la société.
-
C. trav. Bruxelles, 21 mai 2021, R.G. 2019/AB/106 (PDF - 838.9 kio)
Outre que le fait de ne pas être présent à son poste de travail pendant plusieurs heures constitue indiscutablement un manquement fautif du travailleur à ses obligations tant contractuelles que légales, il s’agit, comme tel, d’un manquement déjà particulièrement grave dans son chef en ce qu’il était, en sa qualité d’agent de gardiennage, investi d’un poste de confiance requérant une attention toute particulière et qu’il était de surcroît en charge d’un site particulièrement sensible.
-
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2021, R.G. 2019/AB/24 (PDF - 968.5 kio)
Un travailleur a le droit d’exprimer, sans pour autant que l’on puisse conclure à la menace, qu’il entend exercer un recours en justice pour se défendre de la diffamation dont il se prétend victime et qu’il estime de nature à nuire à son avenir professionnel.
-
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2021, R.G. 2019/AB/24 (PDF - 968.5 kio)
(Décision commentée)
L’article 35 LCT n’exige pas que la lettre de congé contienne expressément la mention « motif grave ». Son absence n’est donc pas de nature à invalider le licenciement intervenu sur cette base. Il en va de même lorsque, à la suite d’une simple erreur matérielle, on y évoque un « avertissement », ce fait ne modifiant pas la portée de la lettre de congé. -
C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2021, R.G. 2020/AL/193 (PDF - 720.3 kio)
La précision requise n’est pas atteinte lorsque la lettre qui contient les motifs fait état d’une "conviction acquise", mais ne permet pas de déterminer avec certitude à quel moment celle-ci le fut, et, pour le reste, se réfère, à titre de faute très grave, à des menaces et intimidations à l’encontre de la société et de sa gérante, sans préciser le moins du monde en quoi consistaient lesdites menaces.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2021, R.G. 2020/AL/193 (PDF - 720.3 kio)
Aucun employeur normal et raisonnable ne peut accepter que la société et sa gérante fassent l’objet de menaces téléphoniques de la part d’un travailleur, en particulier dans une petite structure où il n’est pas possible de déplacer l’intéressé dans une autre division lointaine parce que les frictions avec la hiérarchie locale deviennent insupportables.
-
C. trav. Mons, 11 mai 2021, R.G. 2020/AM/190 (PDF - 668.2 kio)
Lorsque l’employeur a communiqué les motifs du congé, la charge de la preuve sera partagée de façon égale. L’avantage dont bénéficierait l’employeur consisterait dans le fait qu’il bénéficie quelque-part d’une présomption (simple) de l’absence du caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il a été en mesure de démontrer la réalité des motifs invoqués à l’appui de sa décision et leur lien de causalité avec le licenciement.
-
C. trav. Mons, 11 mai 2021, R.G. 2020/AM/190 (PDF - 668.2 kio)
Une notification écrite des motifs du licenciement sur le formulaire C4 peut être considérée comme une notification spontanée et valable des motifs au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109, pour autant qu’elle permette au travailleur d’être informé des motifs qui ont conduit à son licenciement.
-
C. trav. Mons, 11 mai 2021, R.G. 2020/AM/190 (PDF - 668.2 kio)
Une lecture à la lettre de l’article 8 de la C.C.T. n° 109 impliquerait d’écarter l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable si l’une des propositions énoncées fait défaut, ce qui serait en contradiction avec les enseignements évolutifs de la Cour de cassation relatifs à l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
Il convient de considérer que l’utilisation de la conjonction de coordination « et » dans l’article 8 est malheureuse et de privilégier une autre lecture, sous la forme positive, de cette disposition : le licenciement sera régulier s’il se base sur un motif en lien avec l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et si la décision de licencier aurait été prise par un employeur normal et prudent. -
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2021, R.G. 2018/AB/555 (PDF - 860.7 kio)
(Décision commentée)
En cas de licenciement pour carences professionnelles, la procédure préalable au licenciement (C.P. 325) vise quatre étapes étant (i) la notification des manquements professionnels au travailleur, (ii) sa convocation écrite à un entretien dans un délai déterminé (avec remise du dossier de licenciement), (iii) la notification de la décision définitive et (iv) l’information de la délégation syndicale avec notification au travailleur.
Le choix fait par l’intéressé de ne pas être assisté par un délégué syndical ne dispense pas l’employeur du respect de l’ensemble de ces étapes. Ces obligations ne sont pas purement formelles. Il appartient à l’employeur d’agir de façon à permettre que l’effet utile de la procédure soit atteint. A défaut, l’indemnité spéciale est due. -
C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2021, R.G. 2020/AL/147 (PDF - 985.7 kio)
Même dans le secteur du bâtiment, il n’est pas particulièrement adéquat d’appeler les membres de son équipe en les sifflant. À partir du moment où la direction estime que ce n’est pas vraiment « la fin du monde », ce fait n’est cependant pas suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2021, R.G. 2020/AL/147 (PDF - 985.7 kio)
Ne correspond pas à l’attitude que l’on peut attendre d’un employeur normalement prudent et diligent qui met fin à un contrat de travail, même pour faute grave, le fait de décider de ce licenciement sur la seule base du rapport que le conseiller en prévention a dû réaliser dans l’urgence et en faisant l’objet de manipulations orchestrées à l’effet de lui présenter des témoins dont les déclarations convergeaient artificiellement. Il y va de méthodes d’autant plus inacceptables et inutilement vexatoires que les faits reprochés étaient particulièrement odieux et, partant, attentatoires à la réputation du travailleur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 23 avril 2021, R.G. 2020/AL/147 (PDF - 985.7 kio)
Dès lors qu’il ne peut être exigé que l’organisation de l’entreprise soit telle que la personne investie du pouvoir de licencier soit informée en temps utile du fait considéré comme grave, le fait qu’elle ait eu la possibilité de connaître le fait reproché plus de trois jours avant le licenciement est non pertinent.
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/506 (PDF - 903.7 kio)
(Décision commentée)
La convention collective relative à la stabilité d’emploi dans le secteur des assurances contient une disposition particulière en cas de licenciement pour motif grave, étant que l’employeur est tenu d’informer la délégation syndicale dès la notification légale à l’intéressé. Cette formalité est distincte de la présence du délégué syndical lors de l’audition du travailleur, qui ne peut réparer l’omission de l’information à la délégation syndicale. Il s’agit d’une procédure prévue par la convention collective au même titre que les autres obligations de l’employeur dans d’autres hypothèses de licenciement. Le travailleur n’a pas à exercer un droit à cet égard. En conséquence vu l’omission de la formalité, la société est tenue au payement de l’indemnité de sécurité d’emploi. -
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/423 (PDF - 896.6 kio)
Dès lors qu’aucun fait fautif dont l’employeur eut connaissance dans le délai légal n’est établi, il n’y a pas lieu d’avoir égard aux faits connus depuis plus de trois jours ouvrables, ceux-ci n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité de comportements dont le caractère fautif n’est pas établi.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 avril 2021, R.G. 2020/CL/7 (PDF - 720.3 kio)
Toute modification (importante ou non) d’un élément convenu (essentiel ou accessoire), temporaire ou définitive est fautive au regard des dispositions du Code civil (article 1134) et des dispositions spécifiques du contrat de travail (articles 17, 20 et 25 de la loi sur les contrats de travail). Toute modification apportée unilatéralement à un élément convenu constitue donc un manquement mais ne justifie pas nécessairement une rupture du contrat. Le Président du tribunal, saisi en référés, peut en conséquence ordonner la suspension de la décision prise unilatéralement par l’employeur dans l’attente d’un accord ou de l’issue de la procédure menée au fond, et cela dans un contexte d’urgence dès lors que la modification est mise en œuvre.
-
C. trav. Liège, 26 mars 2021, R.G. 2021/AL/5 (PDF - 917.6 kio)
On ne peut attendre d’ouvriers de production qu’ils utilisent toujours un langage correct ou fassent preuve d’une politesse de tous les instants et que, dans le cadre de conversations sur Messenger qui n’ont pas vocation à être rendues publiques, ils s’abstiennent de tenir, fût-ce sur un ton qui se veut celui de la plaisanterie, des propos à tout le moins indélicats ou inappropriés, voire triviaux.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mars 2021, R.G. 2018/AB/289 (PDF - 800.3 kio)
(Décision commentée)
En subordonnant dans le cadre d’un transfert d’entreprise la poursuite de la relation de travail à la signature d’un nouveau contrat, la société cessionnaire a posé un acte équipollent à rupture, étant qu’elle a manifesté sa volonté de ne plus respecter les éléments essentiels sur lesquels a porté le consentement du travailleur lors de la conclusion du contrat. Le travailleur doit réagir dans un délai raisonnable, la rupture étant acquise à la date de la notification du constat.
En règle, un manquement n’est pas en soi révélateur de la volonté de rompre et une mise en demeure doit être adressée à la partie défaillante avant de pouvoir constater l’acte équipollent à rupture. Dans une telle situation, la persistance ou la répétition du manquement, nonobstant les réclamations formulées, peuvent révéler cette volonté. -
C. trav. Liège (div. Namur), 18 mars 2021, R.G. 2020/AN/9 (PDF - 1.2 Mio)
Si la mise en demeure est marquée par un certain formalisme, force est de constater que l’article 2244 du Code civil ne prévoit pas la nullité comme sanction en cas d’irrégularité. Celle-ci peut donc être couverte.
Tel est le cas lorsque la lettre de mise en demeure, envoyée à l’adresse correcte du destinataire sans précision relative à sa raison sociale ou à sa forme juridique, comme normalement prescrit, a bien été réceptionnée, ce dont atteste l’accusé de réception signé par un de ses préposés. -
C. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2021, R.G. 2020/AL/75 (PDF - 1.1 Mio)
La loi du 22 décembre 2002 est d’ordre public en ce qui concerne la protection du conseiller en prévention, qui ne peut donc y renoncer. Dès lors qu’elles concernent des intérêts particuliers et non ceux de l’État ou de la collectivité, ses dispositions en matière de paiement des indemnités sont, elles, simplement impératives, avec pour conséquence que le bénéficiaire peut, après son écartement ou avoir reçu son congé, y renoncer, pour le tout ou pour partie, de manière claire, certaine et non équivoque.
-
C. trav. Bruxelles, 15 mars 2021, R.G. 2018/AB/497 (PDF - 510.7 kio)
En présence d’une succession de manquements ayant conduit à un accident du travail grave, il est manifestement déraisonnable d’en faire porter la responsabilité sur le seul exécutant en bout de chaîne, à qui il est finalement imposé de dédouaner sa hiérarchie de toute responsabilité dans la survenance de celui-ci, ce alors même qu’elle ne s’est pas entièrement conformée à ses obligations de prévention et de protection de la santé de son personnel et a ainsi concouru à causer l’accident.
-
C. trav. Mons, 10 mars 2021, R.G. 2019/AM/361 (PDF - 947.5 kio)
Pour relever de sa vie privée, une relation amoureuse entre un membre du personnel d’une structure d’accueil et une personne hébergée par celle-ci peut, néanmoins, constituer une faute grave justifiant la rupture du contrat de l’intéressée sans préavis ni indemnité lorsque, allant à l’encontre de la position de l’employeur à cet égard, elle a un impact réel et dirimant sur la relation de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2021, R.G. 2018/AB/255 (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
L’employeur public qui n’a pas auditionné le travailleur contractuel avant de le licencier a commis une faute au sens de l’article 1382 du Code civil. Si la causalité certaine entre la faute et le dommage tel qu’il s’est réalisé in concreto n’est pas avérée, il peut néanmoins apparaître que la faute a entraîné de façon certaine au moins la perte d’une chance. C’est cette perte d’une chance qui est le préjudice spécifique qu’il convient de réparer. Il faut vérifier s’il existe un lien de « conditio sine qua non » entre la faute et cette perte de chance, c’est-à-dire si la chance perdue était réelle ou sérieuse. Il ne peut s’agir d’un dommage incertain. -
C. trav. Bruxelles, 3 mars 2021, R.G. 2018/AB/317 (PDF - 1.3 Mio)
Lorsqu’un employeur mène une enquête pour avoir une connaissance suffisante des faits, celle-ci suspend la prise de cours du délai de 3 jours, sans qu’il puisse ultérieurement être conclu au non-respect dudit délai du simple fait que tout ou partie de l’enquête n’a pas apporté d’éléments nouveaux.
-
C. trav. Mons, 2 mars 2021, R.G. 2020/AM/117 (PDF - 857.7 kio)
Les différents critères qui permettent de tracer la frontière entre d’une part le droit du travailleur de s’exprimer librement dans le cadre professionnel, fût-ce pour critiquer son employeur, et d’autre part l’insubordination dont le travailleur se rend coupable lorsqu’il tient des propos qui heurtent le pouvoir d’autorité de l’employeur sont, notamment, les suivants : (i) les responsabilités du travailleur (si la subordination ne le prive pas d’un droit de critique, il en est a fortiori ainsi lorsque cette critique entre dans ses responsabilités et que la manière de l’exprimer n’est pas disproportionnée), (ii) le contexte privé de l’exercice du droit de critique (n’est pas fautif le fait, pour un employé, d’avoir tenu à un collègue de travail, au cours d’une conversation privée au domicile du premier, des propos critiques sur la gestion de l’entreprise) et (iii) la façon de formuler les critiques (les termes utilisés, le caractère spontané des déclarations, etc.).
-
C. trav. Bruxelles, 2 mars 2021, R.G. 2018/AB/208 (PDF - 1.4 Mio)
La qualité générale des prestations d’un travailleur n’est pas exclusive d’écarts de comportement et n’impose pas non plus une grande clémence à son égard, a fortiori lorsque ces écarts restent dissimulés avant d’être mis à jour au terme d’une enquête approfondie.
-
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 février 2021, R.G. 2019/AU/55 (PDF - 914.9 kio)
Si, en présence de faits manifestement fondés, un employeur qui s’estime victime de malversations peut légitimement annoncer son intention d’exercer son droit au licenciement pour motif grave, encore faut-il que cette annonce ne soit pas de nature à donner au travailleur une impression telle qu’elle détermine son consentement à rompre d’un commun accord. Ainsi en est-il lorsque le risque d’être licencié pour motif grave reposant sur une consommation d’alcool volé sur les lieux de travail inspire, à une personne psychologiquement diminuée et alcoolisée, la crainte d’un mal considérable.
-
C. trav. Mons, 22 février 2021, R.G. 2020/AM/20 (PDF - 6.8 Mio)
En cas de constat d’un licenciement manifestement déraisonnable, il est cohérent d’envisager l’octroi d’une indemnité égale à dix semaines de rémunération, soit la ligne médiane de « l’échelle », de trois à dix-sept semaines de rémunération, à moins que la prise en considération de facteurs aggravants (motif fallacieux, légèreté de l’employeur, atteinte à l‘image du travailleur, etc.) et/ou atténuants (comportement critiquable du travailleur, relation tendue, etc.) ne justifient le déplacement du curseur vers l’un des extrêmes.
-
C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/865 (PDF - 1.3 Mio)
Le fait pour un travailleur, invité en dernière minute à la défense publique du TFE d’un ancien stagiaire de l’entreprise dont il découvre alors seulement le contenu, d’y assister sans autorisation de sa hiérarchie et de ne pas dénoncer d’initiative à celle-ci la nature dénigrante de ce travail ne révèle pas une volonté de nuire à l’entreprise, ni une souscription sans réserve aux écrits de l’étudiant stagiaire. Il y va, tout au plus d’une erreur d’appréciation qui n’est, toutefois, pas assimilable à une faute grave constitutive de motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 16 février 2021, R.G. 2017/AB/865 (PDF - 1.3 Mio)
Des faits invoqués pour la première fois en appel ne peuvent être considérés, par eux-mêmes, comme des faits constitutifs de motif grave : tout au plus peuvent-ils être pris en considération s’ils constituent une preuve complémentaire de certains des motifs invoqués dans la lettre d’énonciation des fautes graves constitutives de motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 10 février 2021, R.G. 2018/AB/75 (PDF - 689.2 kio)
Insulter et dénigrer des collègues ou d’autres personnes sur les lieux de travail en tenant à leur égard des propos sexistes et misogynes ou des remarques xénophobes est inadmissible. Il importe peu que le motif de cette violence relève des relations privées entre leur auteur et leur victime, dès lors que les faits se sont produits pendant le travail.
-
C. trav. Bruxelles, 9 février 2021, R.G. 2019/AB/658 (NL) (PDF - 1.3 Mio)
La communication des motifs ne doit pas impérativement être faite par l’employeur. Elle peut aussi bien intervenir en son nom.
-
Lorsque la décision de l’employeur est définitive, le travailleur est tenu de réagir immédiatement ou après un bref temps de réflexion, de mettre un terme au contrat pour motif grave ou encore d’arrêter les prestations de travail. S’il continue à prester pendant quelques mois encore, ceci peut être considéré comme une acceptation tacite de la modification des conditions de travail. Lorsque l’employeur modifie unilatéralement les conditions essentielles du contrat, la poursuite des prestations par le travailleur pendant une période plus longue que ce qui est nécessaire pour prendre attitude peut en effet impliquer qu’il renonce à se prévaloir de la modification unilatérale intervenue, et ce même si la poursuite des prestations de travail s’accompagne de la formulation de réserves.
-
C. trav. Bruxelles, 8 février 2021, R.G. 2018/AB/615 (PDF - 860.8 kio)
Dans le contexte particulier de la reprise d’une société par de nouveaux associés et administrateurs ayant décidé de marquer la poursuite des activités de celle-ci de leur empreinte en se montrant plus rigoureux dans l’organisation et la gestion du travail du personnel par la mise en place de procédures manifestement plus strictes que par le passé, des avertissements adressés en cascade à un travailleur n’ayant, avant la reprise de la société et les différents changements qui s’en suivirent, jamais commis aucun manquement dans l’exercice de ses fonctions, ne sont pas de nature à établir que d’éventuels manquements aux nouvelles règles ─ du reste implémentées sans le moindre accompagnement ou soutien au personnel pour faire face à ces nouveautés qui ne lui ont jamais été communiquées clairement ─ seraient constitutifs et/ou révélateurs, sinon d’une insubordination caractérisée de sa part, à tout le moins d’une désinvolture délibérée dans son chef et/ou de son intention de nuire aux intérêts de son (nouvel) employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 4 février 2021, R.G. 2020/AB/732 (PDF - 482.3 kio)
La manière dont des étudiants qualifient l’attitude d’un de leurs enseignants à leur égard et le ressenti qu’ils expriment à son propos relèvent de l’appréciation et ne peuvent, en tant que tels, être retenus comme motif grave s’il ne peut être vérifié qu’il est justifié par des faits et proportionné à ceux-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 1er février 2021, R.G. 2018/AB/576 (PDF - 769.3 kio)
Un mensonge quant à la prétendue remise d’un certificat médical à un collègue, alors que ce n’est pas le cas, constitue une faute dont l’importance n’est, dès lors qu’il ne vise ni à couvrir un manquement professionnel grave, ni à obtenir un avantage quelconque, pas telle qu’elle crée une impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle.
-
C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2021, R.G. 2017/AB/1.015 (PDF - 955.1 kio)
Le fait pour un travailleur d’effectuer au nom de son employeur et avec les fonds de celui-ci des achats pour son propre compte sans y avoir été autorisé est, comme tel, fautif en ce qu’il constitue un manquement à l’obligation légale qui incombe à tout travailleur d’exécuter son travail avec probité et conscience (LCT, art. 17, 1°). Ce comportement est d’autant plus grave dans le chef de qui dispose d’une grande latitude dans les achats à effectuer pour l’entreprise et est, en outre, chargé de l’encodage de ceux-ci dans la comptabilité, ce qui lui permit manifestement de masquer les achats litigieux.
-
C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2021, R.G. 2017/AB/1.015 (PDF - 955.1 kio)
La qualité générale des prestations d’un travailleur n’est pas exclusive d’écarts de comportement, même graves, et n’impose pas non plus une plus grande clémence à son égard, a fortiori lorsque ces écarts restent, comme en l’espèce, dans l’ombre avant d’être mis à jour.
-
C. trav. Bruxelles, 26 janvier 2021, R.G. 2017/AB/1.015 (PDF - 955.1 kio)
L’employeur qui envisage de mettre fin à un contrat de travail pour motif grave peut (faire) procéder à une enquête ou à l’audition du travailleur en vue de parfaire sa connaissance des faits et des circonstances de nature à leur conférer la nature d’un motif grave.
Il importe peu que ces mesures apportent ou non des éléments nouveaux à la connaissance de l’employeur, du moment qu’elles lui permettent de parfaire la connaissance qu’il avait déjà des faits, et ce a fortiori lorsque le travailleur les conteste. -
C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2021, R.G. 2016/AB/778 (PDF - 782.7 kio)
L’employeur n’est pas tenu de démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers aux faits évoqués dans la plainte, ce qui serait ajouter au texte de loi une exigence qui n’y figure pas.
-
C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2021, R.G. 2016/AB/778 (PDF - 782.7 kio)
La protection assurée par la loi du 19 mars 1991 a pour but de prémunir les représentants des travailleurs de toute discrimination due à leur activité syndicale. L’octroi d’une indemnité spéciale implique donc la présomption que le représentant des travailleurs a été licencié à cause de son activité syndicale, soit pour la même faute que celle qui justifierait l’octroi d’une indemnité pour abus de droit.
Ce comportement, à savoir licencier un travailleur à cause de son activité syndicale, constitue une faute déjà sanctionnée en application de la loi susdite. Il n’est pas générateur d’une faute distincte de celle liée au non-respect des dispositions de celle-ci. -
C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2021, R.G. 2018/AB/288 (PDF - 861.3 kio)
(Décision commentée)
L’article 35, alinéa 7, L.C.T. disposant que la signature apposée sur le double de l’écrit de notification du motif grave ne vaut que comme accusé de réception de celle-ci, il s’en déduit que, par les termes « remise d’un écrit », le législateur a voulu viser la remise d’un écrit en mains propres contre accusé de réception, et non son envoi par courrier simple, façon de procéder qui a pour effet que la notification est nulle pour n’être pas intervenue dans les formes prescrites et que les motifs ainsi irrégulièrement notifiés ne peuvent être invoqués, que la notification irrégulière ait, on non, date certaine. Ce fait n’emporte, en effet, pas que les exigences de la loi puissent être ignorées. -
C. trav. Mons, 13 janvier 2021, R.G. 2019/AM/236 (PDF - 814.9 kio)
Un comportement agressif et inapproprié à l’égard de ses collègues, voire irrespectueux à l’égard de la hiérarchie de l’entreprise, dont le caractère persistant malgré de précédents rappels à l’ordre impactait le climat de travail, justifie la mesure de licenciement prise à l’égard du travailleur, lequel ne peut légitimer son attitude en invoquant le harcèlement moral dont il faisait l’objet et pour lequel il avait déposé plainte.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 13 janvier 2021, R.G. 2020/AL/194 (PDF - 602.8 kio)
Pour exister, un acte juridique invoqué sous la forme d’un écrit doit être signé par son auteur, ce qui permet de l’identifier et de vérifier qu’il adhère à son contenu. Le défaut de signature d’un courrier de licenciement ne le rend pas nul ─ ce qui suppose l’existence préalable de l’acte ─, mais inexistant pour atteindre la substance de la volonté de rompre, avec pour conséquence qu’il ne sortit aucun des effets attachés au congé et n’est, tout au plus, qu’un projet qui ne peut traduire la volonté certaine de rompre le contrat à la date de son envoi.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 12 janvier 2021, R.G. 2019/AN/164 (PDF - 787.2 kio)
C’est au jour où les faits litigieux ont été portés à la connaissance du conseil d’administration par l’inscription en urgence de ce point à l’ordre du jour à la demande du président, qu’a été acquise, par l’organe compétent pour licencier, la connaissance suffisante des faits justifiant le congé. La circonstance que certains de ses membres aient, à titre individuel, eu connaissance des faits à une date antérieure est sans pertinence à cet égard.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 12 janvier 2021, R.G. 2019/AN/164 (PDF - 787.2 kio)
Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement pour motifs graves du travailleur en raison de son comportement était régulier et justifié, sa demande de le voir reconnaître constitutif d’un abus de droit sur pied de l’article 1382 C. civ. en raison de ces motifs ne peut être accueillie : il s’agit d’un licenciement pour des motifs avérés, tenant à sa conduite et qui n’est pas tel qu’il n’aurait pas été décidé par un employeur normalement prudent et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2018/AB/666 (PDF - 772.5 kio)
(Décision commentée)
Le seul motif de licenciement invoqué étant une réorganisation, sans autre précision tant soit peu plus factuelle, communiquée en temps utile de nature à permettre à l’intéressé de connaître les raisons précises du licenciement et d’apprécier en pleine connaissance de cause le caractère raisonnable de celui-ci, ainsi qu’à la cour d’en vérifier la légitimité, il s’agit d’un motif vague et abstrait, qui ne correspond nullement aux exigences requises par la C.C.T. Le fait que, par la suite, le motif du licenciement a été précisé (étant que les travaux étaient confiés à une entreprise extérieure) n’y change rien, cette précision étant intervenue après l’expiration du délai de deux mois. L’amende civile est dès lors due.
Par ailleurs, la charge de la preuve incombe à la société, puisqu’elle n’a pas communiqué en temps utile les motifs concrets ayant conduit au licenciement. Cette preuve porte à la fois sur les motifs dont elle se prévaut ainsi que sur le caractère non manifestement déraisonnable du licenciement. -
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2017/AB/594 (PDF - 794.5 kio)
Le fait pour un travailleur de simuler une crise d’épilepsie ou d’hystérie en plein service est indiscutablement fautif en ce qu’il est contraire non seulement à l’obligation générale de bonne foi et loyauté qui s’impose à toute partie au contrat (C.civ., art. 1134), mais encore à celle, plus spécifique, qui incombe à tout travailleur d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience (L.C.T., art. 17, 1°).
Ce fait, d’autant plus grave qu’il perdura malgré l’intervention d’un médecin, présent sur les lieux, puis d’ambulanciers et leur constat commun qu’il n’avait rien, est de nature à ruiner la confiance indispensable à la poursuite des relations de travail. -
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2017/AB/594 (PDF - 794.5 kio)
Il appartient à la partie qui conteste le motif grave qui lui est imputé et dont la preuve est rapportée avec un degré suffisant de certitude (ou de vraisemblance en cas de fait négatif) d’apporter elle-même la preuve du fondement et de la pertinence de sa contestation, le cas échéant par la preuve du fait positif contrariant le fait négatif.
-
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2021, R.G. 2018/AB/662 (PDF - 839.2 kio)
L’existence d’une réorganisation ne suffit pas, en elle-même, à établir le motif pour lequel un travailleur en congé parental a été licencié. Encore faut-il que l’employeur établisse l’existence d’un motif suffisant de le licencier dans le cadre de la réorganisation invoquée, dont la nature et l’origine sont étrangères au congé parental dont il bénéficiait.
-
C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2021, R.G. 2019/AB/680 (PDF - 1 Mio)
Il n’est pas contradictoire de décider que les tâches de nature intellectuelle confiées à un travailleur présentaient un caractère accessoire à sa fonction principale, à caractère manuel, et que ces tâches revêtaient néanmoins une importance certaine aux yeux des deux parties, de telle sorte que cette double fonction constituait un élément essentiel du contrat de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2021, R.G. 2017/AB/668 (PDF - 762.4 kio)
Le seul fait pour un travailleur d’exprimer sa colère, sans s’adresser à personne en particulier, pour s’être vu confier une tâche supplémentaire dans un contexte de surcharge de travail ne constitue pas un acte d’insubordination tel qu’il justifie un licenciement sur-le-champ. Dans ce contexte, l’invitation qui lui avait, bien avant, été faite lors d’un entretien de fonctionnement de surveiller son comportement est insuffisante à justifier l’existence d’un motif grave.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 5 janvier 2021, R.G. 2016/AN/177 (PDF - 724.9 kio)
La circonstance qu’une aide-soignante ait été engagée comme « personnel volant » dénote la commune intention des parties de ne pas convenir d’un service d’affectation déterminé et de considérer qu’une modification de celui-ci était possible en fonction des besoins du centre hospitalier.
Celle que l’intéressée n’ait, dans les faits, presté qu’au sein d’une unité de soins unique ne permet, quant à elle, pas de considérer que, dérogeant aux termes exprès du contrat, les parties auraient entendu s’accorder sur le fait qu’elle ne pouvait être affectée qu’à ce service, faisant ainsi de cet élément accessoire un élément convenu entre elles.
Partant, c’est de manière légitime que, compte tenu de l’affection développée par cette dernière, le CHU pourrait, compte tenu du risque présenté, lui indiquer que, au retour de son incapacité de travail, elle serait affectée dans un service autre que celui au sein duquel elle avait presté jusqu’alors. -
C. trav. Mons, 28 décembre 2020, R.G. 2018/AM/381 (PDF - 936.1 kio)
La sanction que prévoit la CCT n° 109 pour licenciement manifestement déraisonnable régit la motivation du licenciement dont elle répare le défaut (motifs étrangers à la conduite ou à l’aptitude du travailleur) alors que l’article 1382 C.civ. est beaucoup plus large puisqu’il vise toute faute qu’aurait commise l’employeur dans l’usage de son droit de rompre unilatéralement le contrat de travail.
Un cumul est donc parfaitement possible à condition que le travailleur soit en mesure de démontrer l’existence d’une faute distincte de celle liée à la motivation du licenciement (atteinte à l’honneur et à la réputation, p.ex.) ainsi qu’un préjudice distinct, non réparé ni par l’indemnisation accordée en vertu de la CCT n° 109, ni par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis. -
C. trav. Anvers (div. Hasselt), 22 décembre 2020, R.G. 2020/AH/70 (PDF - 611.4 kio)
(Décision commentée)
La poursuite des prestations de travail, même pendant une très courte période après l’envoi de la lettre recommandée de licenciement pour motif grave, permet de conclure à l’absence d’impossibilité absolue et immédiate de poursuite de la relation de travail. -
C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2020, R.G. 2019/AL/131 (PDF - 908.3 kio)
(Décision commentée)
Rémunération de base de l’indemnité de protection en cas de crédit-temps C.C.T. n° 103. -
C. trav. Mons, 1er décembre 2020, R.G. 2019/AM/47 (PDF - 770 kio)
Ne commet aucune faute grave de nature à justifier son licenciement pour motif grave, le travailleur qui, en état de grand stress diagnostiqué comme étant un burnout ayant entraîné une dépression suivie par un psychiatre, manifeste, à l’égard du médecin-contrôleur, une agressivité certaine débouchant sur un refus de se soumettre au contrôle pour lequel celui-ci a été dépêché. Dans pareille situation, l’intéressé aurait, du reste, dû s’interroger sur les raisons du grand stress manifesté et prendre contact avec le médecin traitant afin d’obtenir tous renseignements utiles concernant l’état de santé du travailleur (L.C.T., art. 31).
-
C. trav. Mons, 1er décembre 2020, R.G. 2019/AM/47 (PDF - 770 kio)
Pour qu’il y ait responsabilité, il faut ce minimum d’imputabilité morale que constitue la conscience de l’acte que son auteur accomplit. Il s’ensuit que si le travailleur commet un acte alors qu’il n’a pas ou plus la pleine possession de ses facultés mentales, que son libre arbitre est complétement annihilé, qu’il n’est pas sain d’esprit ou conscient de ce qu’il fait, il est privé de volonté et ne peut être responsable de cet acte. Un travailleur dépourvu de volonté ou inconscient des actes qu’il commet ne peut ainsi se voir imputer une faute de telle sorte que, en l’absence de faute, l’article 35 L.C.T. ne peut trouver à s’appliquer.
-
C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2020, R.G. 2018/AB/220 (PDF - 792.9 kio)
(Décision commentée)
Dans le secteur des banques, la convention collective contenant la procédure préalable au licenciement vise actuellement l’hypothèse du « manquement disciplinaire ou professionnel » et non plus celle de la « carence disciplinaire ou faute professionnelle ». Le terme « manquement » est plus large que celui de « faute », le manquement signifiant « ne satisfait pas à ce qui est exigé ». Un manquement peut être fautif ou non fautif, étant visées une incompétence, une inaptitude, etc. Le fait de ne pas convenir pour la nouvelle fonction exercée est un manquement professionnel et la procédure doit ainsi trouver à s’appliquer. -
La notification à une adresse inexacte, voire imprécise, emporte que l’exigence légale de notification des motifs n’est pas rencontrée. Dans la mesure où le résultat éventuel de l’envoi ne peut être invoqué pour pallier l’erreur commise, il est alors sans intérêt de se poser la question de savoir si (et à quelle date) le destinataire en a néanmoins eu connaissance.
-
Méconnaît l’obligation de respect du secret professionnel qui lui incombait par application de l’article 458 du Code pénal le brancardier ayant évoqué devant certains collègues la présence au sein de l’institution hospitalière qui l’occupe de patients atteints ou suspectés d’être atteints de la Covid-19. En révélant ainsi des informations ayant vocation à rester confidentielles et qui lui avaient été confiées ou dont il avait pris connaissance du fait de sa profession, il a commis une faute de nature à semer une forme d’émoi au sein de la clinique et à faire naître des doutes sur sa communication officielle, ce qui est assurément dommageable mais, pour autant, n’est pas de nature à rendre toute collaboration professionnelle définitivement impossible.
Ainsi, aucune information à caractère personnel n’a été communiquée et n’a lésé de patients dont la protection est la raison d’être du secret médical. Par ailleurs, il n’est pas démontré que les conséquences potentielles évoquées par son employeur en termes de panique au sein du personnel ou de perte de crédibilité se seraient concrètement réalisées. Rien ne montre non plus que l’intéressé ait été animé d’une intention de nuire. Tout au plus a-t-il agi de manière légère et imprudente, ce qui est évidemment regrettable dans une situation sanitaire critique mais, pour partie, explicable dans ce contexte anxiogène. -
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2020, R.G. 2018/AB/640 (PDF - 1.1 Mio)
Manque de manière flagrante à la plus élémentaire des obligations imposées par l’article 16 LCT, à savoir l’obligation de respect et d’égards mutuels, l’employeur qui notifie son licenciement à un travailleur en l’accompagnant d’une bordée d’insultes. Cette manière de licencier est, à l’évidence, abusive et dépasse largement les limites de l’exercice normal qu’un employeur prudent et diligent ferait de son droit.
-
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2020, R.G. 2018/AB/640 (PDF - 1.1 Mio)
Un courriel reprenant de sempiternels reproches accompagnés d’une énième menace de licenciement ne constitue pas une communication par écrit par l’employeur, de sa propre initiative, des motifs concrets qui ont conduit au licenciement, au sens de l’article 6 de la C.C.T. n° 109.
-
C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2020, R.G. 2017/AB/887 (PDF - 873.8 kio)
Une personne participant à une manifestation dénonçant la politique des ressources humaines de l’entreprise n’a, évidemment, aucune obligation de quitter celle-ci pour, par hypothèse, ne pas être associée aux propos ou aux messages véhiculés par d’autres manifestants, ce quand bien même les slogans clamés par certains d’entre eux seraient particulièrement violents. Il peut d’autant moins lui être reproché d’avoir, par sa présence, cautionné les propos insultants tenus à l’encontre d’un membre de la direction à l’occasion de celle-ci, qu’il ne résulte d’aucun élément qu’elle fut l’auteure des injures proférées et encore moins l’instigatrice de ce mouvement, voire de la diffusion des faits litigieux sur Facebook et sur YouTube.
-
C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2020, R.G. 2017/AB/887 (PDF - 873.8 kio)
Il résulte de l’
arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2020 que le licenciement d’un travailleur peut se justifier par les motifs déduits de faits invoqués dans sa plainte. Son employeur peut donc faire valoir que ce licenciement est justifié par l’attitude de l’intéressé en lien avec le harcèlement moral invoqué dans celle-ci. En effet, dans ce cas, le licenciement n’est pas en lien direct avec le fait d’avoir déposé plainte : il est éventuellement en lien avec les faits de harcèlement eux-mêmes. -
C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2020, R.G. 2017/AB/1.063 (PDF - 881 kio)
On peut tout à fait être incapable d’exercer une activité lourde et stressante à raison de journées de travail de 11 heures, outre 3 heures de déplacement, tout en restant capable d’exercer quelques autres activités, ponctuelles et limitées, dont la charge est incommensurablement plus légère et n’implique qu’un trajet d’une quinzaine de minutes. Il en va d’autant plus ainsi lorsque l’incapacité de travail alléguée trouve sa cause dans une décompensation anxio-dépressive dont le traitement suppose le maintien d’une certaine activité ne présentant aucun danger ou risque spécifique de nature à compromettre la guérison du travailleur ou à retarder la reprise de son travail.
-
C. trav. Bruxelles, 3 novembre 2020, R.G. 2017/AB/978 (PDF - 851.5 kio)
La nature et l’origine des éléments invoqués à l’appui du licenciement sont manifestement étrangers à l’exercice par le travailleur de son droit au congé parental lorsque, d’une part, le constat de la qualité insuffisante de ses prestations fut effectivement déjà posé avant même qu’il introduise sa demande et que, d’autre part, le refus qu’il a, à plusieurs reprises, exprimé quant à la nouvelle fonction qui lui a été proposée n’a, lui-même, jamais été motivé par des éléments en lien avec son congé parental, mais exclusivement par le fait qu’elle était d’une classe inférieure à celle qu’il occupait.
-
C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2020, R.G. 2018/AB/407 (PDF - 682.4 kio)
La démarche spontanée d’un travailleur qui, mu par le remords, explique avoir sollicité ce qu’il appelle un "certificat de complaisance" alors qu’il présentait pourtant un réel problème de santé, constitue une circonstance particulière pouvant conduire à estimer que son comportement n’est pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail. Le non-paiement de la rémunération et un avertissement auraient suffi à la sanctionner.
-
C. trav. Mons, 28 octobre 2020, R.G. 2019/AM/311 (PDF - 908.1 kio)
En refusant un plan de réintégration sans établir l’existence de faits matériels objectivables ou de motifs légitimes attestant de l’impossibilité de proposer un poste adapté ou un autre poste au travailleur, l’employeur se rend coupable d’un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat à ses torts est fondée. Outre celle-ci, le travailleur peut également solliciter une indemnisation sous forme de dommages et intérêts, en vue de réparer le dommage réel subi en lien avec le manquement grave ou sérieux de son employeur.
Saisi d’une telle demande, le juge peut, sans y être obligé, y faire droit en constatant l’existence du préjudice allégué et en fixant en équité un montant de dommages et intérêts évalué, le cas échéant, suivant les règles impératives relatives au calcul de l’indemnité compensatoire de préavis. -
C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2020, R.G. 2019/AB/750 (PDF - 714.5 kio)
Il est contradictoire de rompre un contrat moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis fixée unilatéralement à une semaine mais de refuser le paiement d’une indemnité supplémentaire en invoquant qu’elle aurait pu choisir une autre modalité de rupture qui n’a pas été mise en oeuvre, à savoir la rupture sans indemnité en raison d’un motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2020, R.G. 2017/AB/906 (PDF - 738.9 kio)
Pour éviter que l’obligation inscrite à l’article 1er de la C.C.T. n° 103 ne reste lettre morte et donner un sens à l’incorporation du § 1er dans l’article 21, dont le § 2 assure au travailleur en crédit-temps une protection contre le licenciement, l’employeur qui invoque une décision prise pendant la période de crédit-temps pour justifier une réorganisation qui l’aurait conduit à devoir licencier le travailleur en crédit-temps ne doit pas seulement prouver que la décision prise est à l’origine d’une réorganisation et est le motif réel du licenciement (ce qui suppose de vérifier le lien de cause à effet entre la mesure décidée et le licenciement) mais il doit également prouver qu’il n’existait pas d’emploi équivalent ou similaire dans l’entreprise.
Toute autre interprétation méconnaîtrait la volonté du législateur et rendrait inopérante la protection qu’il a voulu assurer aux travailleurs en crédit-temps puisqu’elle reviendrait à considérer que l’employeur sous prétexte de son pouvoir de gestion a le droit de supprimer le poste de travail de celui-ci et de le licencier à son retour sous couvert d’une réorganisation touchant cet unique poste de travail. -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 28 octobre 2020, R.G. 2019/AU/29 (PDF - 910.8 kio)
Dans le contexte d’une fermeture programmée, le silence de l’employeur constitue une manœuvre passive en ce qu’elle est destinée à tromper le travailleur sur la situation de l’entreprise. Son caractère dolosif est encore accentué, en l’espèce, par son empressement certain à conclure une rupture d’un commun accord, présentée à la travailleuse comme rencontrant son souhait de prendre une retraite anticipée. L’employeur avait l’obligation légale d’informer celle-ci – qui n’avait pas l’intention de prendre sa retraite à ce moment – en application du principe général d’exécution de bonne foi des conventions prévu par l’article 1134 du Code civil. La convention doit être annulée et l’indemnité compensatoire est due.
-
C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2020, R.G. 2018/AB/369 (PDF - 925.2 kio)
Le fait pour un travailleur d’insulter et de menacer un collègue constitue comme tel un manquement grave à son obligation de s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à la sécurité et au bien-être au travail de ses collègues. Il en va évidemment de même lorsque les insultes et les menaces s’adressent à un supérieur hiérarchique, le travailleur manquant alors en plus à son devoir de respect et d’égards envers son employeur et faisant ainsi preuve d’une insubordination caractérisée.
-
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2020, R.G. 2017/AB/956 (PDF - 990 kio)
Ce n’est pas parce que le grief retenu dans la lettre de congé peut s’analyser comme un manquement continu que l’employeur peut artificiellement reporter la date à laquelle il estime que ce manquement rend immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle, même en l’absence d’un élément nouveau alimentant la continuité du manquement.
-
C. trav. Mons, 14 octobre 2020, R.G. 2019/AM/221 (PDF - 689.4 kio)
Dès lors qu’aucune précision n’est apportée quant à une éventuelle réduction des tâches qui justifiaient jusque-là une occupation à temps plein, le seul fait que celles-ci aient été confiées à un autre membre du personnel est insuffisant pour établir la nécessité qu’il y avait à procéder à cette réorganisation.
-
C. trav. Bruxelles, 12 octobre 2020, R.G. 2018/AB/56 (PDF - 763 kio)
Le caractère répétitif des absences injustifiées nonobstant divers avertissements adressés au fil du temps a pour effet que ce manquement est effectivement constitutif de motif grave au sens de l’article 35 LCT.
-
C. trav. Mons, 25 septembre 2020, R.G. 2019/AM/307 (PDF - 915.8 kio)
La décision de licencier un conseiller en prévention pour motif grave en lui faisant, notamment, grief d’avoir diligenté de manière téméraire une procédure fondée sur l’écartement de ses fonctions porte incontestablement atteinte à l’exercice même de celles-ci et à l’indépendance de l’intéressé. Elle entraîne la débition de l’indemnité prévue par l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002 et, s’il échet, de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice matériel ou moral trouvant son origine dans une raison autre que celle ayant donné lieu au paiement de l’indemnité de protection.
-
C. trav. Mons, 25 septembre 2020, R.G. 2019/AM/307 (PDF - 915.8 kio)
Un des sous-critères de la théorie de l’abus de droit n’est autre que l’intention de nuire, présente lorsque le congé est notifié à titre de représailles à l’action judiciaire diligentée par le travailleur pour contester l’écartement de ses fonctions de conseiller en prévention.
Ce comportement, incontestablement fautif que n’aurait pas adopté un employeur normalement prudent et diligent placé dans les mêmes circonstances, est de nature à engendrer un préjudice moral dans le chef de la victime, qui a légitimement pu se sentir injustement condamnée pour n’avoir jamais fait qu’exercer un droit reconnu à tout travailleur, celui de confier aux autorités judiciaires le soin de trancher un différend l’opposant à son employeur. -
C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2020, R.G. 2017/AB/885 (PDF - 730.6 kio)
L’inter-contrat n’est pas une situation anormale, mais plutôt fréquente dans les sociétés de consultance, puisque cela permet d’avoir des ressources disponibles à tout moment en fonction des besoins des clients. Toute entreprise relevant de ces secteurs d’activité connaît un taux usuel d’inter-contrats et l’absence de mission ne constitue donc pas en soi dans ces sociétés de consultance un motif de licenciement.
Même si la situation d’inter-contrat d’un employé perdure, et que l’employeur subit une perte financière pendant celui-ci, le licenciement d’un employé dans ce secteur et dans cette situation, et dont les qualités ne sont pas en cause, ne peut être qualifié de licenciement pour motif économique, sauf à démontrer que la situation économique globale de l’employeur demande une réorganisation et qu’une réduction du personnel s’impose. -
C. trav. Liège (div. Liège), 14 septembre 2020, R.G. 2019/AL/133 (PDF - 719.2 kio)
Il suit de l’article 8 de la CCT n° 109 que, en règle, lorsque le juge a constaté que le licenciement n’était pas fondé sur des motifs légitimes (en lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise), par exemple parce que ces motifs ne sont pas démontrés, il peut arrêter son analyse. Le licenciement est, dans ce cas, manifestement déraisonnable ; il n’est, dès lors, pas nécessaire d’examiner, en plus, si un employeur prudent et diligent aurait procédé à celui-ci.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 août 2020, R.G. 2018/AL/723 (PDF - 783.7 kio)
A partir du moment où l’article 189 CPS incrimine une infraction à une convention collective de travail rendue obligatoire, l’absence d’indemnisation d’un licenciement manifestement abusif est constitutive d’une infraction au Code pénal social. L’infraction réside dans l’absence d’indemnisation du licenciement manifestement déraisonnable, et non dans le licenciement en tant que tel. L’article 189 CPS ne punit cependant que d’une peine de niveau 1 (soit une amende administrative et non une amende pénale) la violation de la C.C.T. n° 109. Il ne s’agit donc pas d’un délit qui se prescrirait par 5 ans, une sanction de niveau 1 ne pouvant donner lieu à l’application de l’article 26 du Titre préliminaire du Code d’instruction criminelle. Il s’agit toutefois bel et bien d’une infraction qui a causé un dommage au travailleur qui en postule l’indemnisation. La prescription quinquennale est dès lors applicable en vertu de l’article 2262bis C.C., qui a vocation à régir toutes les actions en responsabilité extracontractuelle. Encore faut-il vérifier s’il y a matière à responsabilité et donc infraction (existence d’un élément matériel et d’un élément moral).
-
C. trav. Bruxelles, 7 août 2020, R.G. 2020/AB/417 (PDF - 808.5 kio)
Le difficile métier d’aide-soignante, confrontée au quotidien à la souffrance des patients et à l’angoisse des familles, ce, qui plus est, dans une situation notoirement connue de sous-effectif dans les institutions hospitalières du pays, est de nature à engendrer un stress énorme qui peut expliquer, sans les justifier, des débordements telle la mise en scène de patients au moment des soins, constatée sur les photos prises par l’intéressée. Il y va d’une circonstance d’autant plus atténuante que la qualité de la relation entretenue avec eux telle que mise en lumière par leurs témoignages et ceux de leurs familles contredit que cette mise en scène puisse exprimer une réelle volonté de se moquer de leur détresse et de contrevenir à l’essence de sa fonction et aux valeurs prônées par l’institution l’occupant.
-
C. trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2018/AB/121 (PDF - 587.9 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que sont visés des manquements professionnels concrétisés par des fautes apparemment régulières dans l’exercice de la tâche habituelle de la travailleuse et que ce motif, tiré de l’exécution du travail, est établi, il y a motif étranger au crédit-temps, et ce tant par sa nature que par son origine. -
C . trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2014/AB/918 (PDF - 779.1 kio)
Même si la preuve d’un fait négatif peut être difficile à rapporter, il n’existe pas de principe selon lequel celle-ci ne peut jamais l’être. Ainsi le travailleur à qui un formulaire C4-prime de crise n’a pas été délivré peut-il toujours se tourner vers l’ONEm pour attester qu’aucune prime de crise ne lui fut payée suite à son licenciement et obtenir ce paiement (cette administration disposant d’un service d’inspection permettant de régulariser la situation si la délivrance dudit formulaire devait constituer une condition sine qua non pour le paiement de la prime de crise, ce qui n’est du reste pas établi). Faute de toute démarche en ce sens, ce qui eût permis à l’intéressé de prouver une faute en lien de causalité avec son dommage, il ne peut être fait droit à sa demande de dommages et intérêts pour non-délivrance du formulaire ad hoc.
-
C. trav. Bruxelles, 4 août 2020, R.G. 2014/AB/918 (PDF - 779.1 kio)
Le seul fait que le travailleur n’ait pas invoqué le caractère abusif de son licenciement avant l’introduction de la requête introductive d’instance ne peut, lorsque l’employeur ne démontre pas à suffisance qu’il a licencié celui-ci pour un motif lié à sa conduite, ni davantage pour des motifs liés à son aptitude ou aux nécessités de l’entreprise, suffire à contredire la débition d’une l’indemnité pour licenciement abusif.
-
C. trav. Mons, 24 juin 2020, R.G. 2019/AM/146 (PDF - 837.3 kio)
Adopte un comportement fautif, de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance inhérente à la poursuite d’une quelconque relation de travail, le travailleur qui s’abstient de réagir à deux mises en demeure de son employeur l’invitant à justifier son absence ou à reprendre le travail.
-
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2019/AB/240 (PDF - 749.7 kio)
Le fait que le travailleur ait presté, durant six ans sans recevoir d’avertissement et ait été décrit comme un bon élément par son précédent responsable n’est pas de nature à contredire les motifs de conduite, suffisamment établis, ayant justifié son licenciement. Un travailleur peut, en effet, évoluer pour diverses raisons et adopter, à certain moment, des comportements dont la répétition et l’absence d’évolution positive contraignent, in fine, son employeur à le licencier.
-
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2017/AB/691 (PDF - 536 kio)
En ce qu’il aurait pu entraîner des sanctions civiles et pénales dans le chef de son employeur, le fait pour une employée d’avoir profité de ses responsabilités en matière de gestion du personnel et de réception du courrier concernant ce dernier pour détourner toutes les pièces relatives à une saisie sur salaire la visant constitue bien une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2020, R.G. 2017/AB/743 (PDF - 716.6 kio)
Envoyer encore un travailleur en clientèle le jour même de son licenciement pour motif grave laisse à penser que la faute épinglée à l’appui de celui-ci n’était, en fin de compte, pas d’une nature telle qu’elle put justifier un licenciement sur-le-champ.
-
C. trav. Mons, 23 juin 2020, R.G. 2019/AM/172 (PDF - 784.9 kio)
L’article 9, § 2, de la C.C.T. n° 109 ne prévoit aucun critère auquel le juge pourrait se référer pour fixer la hauteur de l’indemnité à appliquer à qui ne s’est pas comporté en employeur normal et raisonnable, ce qui pose difficulté pour fixer le quantum de celle-ci. La méthode d’évaluation suivante pourrait pallier cette carence tout en évitant tout arbitraire : dans l’hypothèse où le licenciement est jugé manifestement déraisonnable, le montant de l’indemnité est fixé, provisoirement et par défaut, à 10 semaines, pour, ensuite, évoluer en plus ou en moins dans la fourchette prévue de 3 à 17 semaines, selon que les parties démontrent, ou pas, l’existence de facteurs « atténuants » ou « aggravants ». Faute pour elles de le faire, cette indemnité « par défaut » serait retenue.
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2017/AB/768 (PDF - 785 kio)
N’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable, le licenciement dont le motif réel se trouve être dans sa volonté de se protéger d’une quelconque revendication en matière de harcèlement moral.
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2018/AB/202 (PDF - 822 kio)
Ne peut être qualifié de déraisonnable le licenciement intervenu à la suite du choix opéré par une ASBL d’affecter ses fonds à d’autres activités que la médiation de dettes en raison du peu d’efficacité de son action en la matière et de la présence d’autres acteurs offrant le même service.
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2020, R.G. 2018/AB/202 (PDF - 822 kio)
Le motif du chômage que l’employeur mentionne dans le formulaire C4, destiné à l’ONEm, ne peut être assimilé à une motivation spontanée du licenciement au sens de l’article 6 de la CCT n° 109.
-
C. trav. Bruxelles, 17 juin 2020, R.G. 2018/AB/831 (PDF - 997.9 kio)
Des reproches émis par le passé quant à des absences injustifiées, des arrivées tardives ou des irrégularités au niveau du pointage n’ont rien à voir avec un non-respect des consignes à suivre par un gardien de musée lors de la fermeture des salles et ne peuvent conduire à considérer que cet irrespect, dont il n’est au demeurant pas établi qu’il fut volontaire, a rendu immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.
-
C. trav. Bruxelles, 15 juin 2020, R.G. 2017/AB/299 (PDF - 684.1 kio)
La nécessité de réduire le nombre d’heures de travail sur un site ou un chantier ne peut constituer un motif légitime de licenciement au sens de l’article 63 LCT lorsque le travailleur, engagé par une entreprise de grande taille disposant nécessairement d’un nombre important de postes de travail, ne l’a pas été pour un lieu d’affectation fixé.
-
C. trav. Bruxelles, 15 juin 2020, R.G. 2017/AB/861 (PDF - 820.6 kio)
En ce qu’ils révèlent l’esprit et la façon de réagir de leur auteur, des appels téléphoniques contenant des menaces, notamment des menaces de mort, constituent des faits graves, de nature à rompre la confiance de l’employeur, ce même s’ils ont été donnés à une personne étrangère à la société.
-
C . trav. Bruxelles, 3 juin 2020, R.G. 2017/AB/474 (PDF - 630.6 kio)
La protection accordée aux candidats non élus, dont on sait qu’elle n’est pas contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution (C.c., arrêt n° 115/12 du 10 octobre 2012), ne contrevient par ailleurs pas aux articles 15 (liberté professionnelle et droit de travailler), 16 (liberté d’entreprise) et 21 (discriminations) de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Il en est de même en ce qui concerne les articles 49 et 50 (droit d’établissement et restrictions à la liberté d’établissement) du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2020, R.G. 2017/AB/472 (PDF - 470.1 kio)
En vertu de l’article 37, §1er, al. 4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la notification du congé donné par l’employeur ne peut, à peine de nullité, être faite que par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier de justice. Il s’agit d’une nullité absolue, laquelle ne peut donc être couverte par le travailleur. Ainsi, lorsque le travailleur reçoit, de la main à la main, une lettre de licenciement prévoyant un préavis, il peut valablement invoquer la nullité de ce préavis et a droit à une indemnité compensatoire de préavis correspondant au préavis qui aurait dû lui être notifié.
Si ce préavis est néanmoins presté, le travailleur peut réclamer une indemnité compensatoire au terme du contrat, le fait de la prestation ne pouvant être une renonciation à se prévaloir de cette nullité (ordre public). -
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2020, R.G. 2017/AB/622 (PDF - 701.4 kio)
En licenciant un employé d’une de ses agences pour motif grave sur la seule base du témoignage de son supérieur hiérarchique, impliqué lui-même dans l’incident qualifié de faute professionnelle grave, et ce alors même que la négligence commise l’a été dans un contexte tendu et a été réparée dans les minutes qui ont suivi le départ du client, l’employeur choisit la voie la plus dommageable pour l’intéressé, qui n’a pas été entendu sur cet incident, par ailleurs source de rumeurs quant à son honnêteté auprès de la clientèle.
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2020, R.G. 2017/AB/407 (PDF - 1.2 Mio)
L’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996, modifié par l’article 13, a), de la loi du 10 janvier 2007, tel qu’applicable pour la période concernée en l’espèce (le licenciement étant intervenu fin 2013), doit être interprété en ce sens que l’employeur doit démontrer que le licenciement est motivé par d’autres faits que le dépôt même de la plainte. Il n’est nullement tenu de démontrer que les motifs du licenciement sont étrangers aux faits évoqués dans la plainte.
Ainsi, le fait que la travailleuse ait déposé deux plaintes formelles du chef de violence et de harcèlement moral au travail ne constitue pas le motif du licenciement, puisque l’employeur avait déjà mis en œuvre le processus de licenciement de la travailleuse avant le dépôt de celles-ci. En effet, un courrier avait été adressé à la travailleuse quelques semaines avant le dépôt de ces plaintes, la prévenant qu’il était envisagé de mettre fin au contrat de travail pour cause d’incapacité de travail de plus de 6 mois. Par conséquent, l’indemnité de protection n’est pas due. -
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2020, R.G. 2018/AB/996 (NL) (PDF - 1 Mio)
Il y a fermeture d’une division d’entreprise lorsque le département technique visé n’existe plus, que tous les travailleurs de celui-ci sont licenciés et que les activités exercées dans la division fermée ne sont pas poursuivies par un sous-traitant mais par diverses autres sociétés spécialisées (avec renvoi à C. trav. Bruxelles, 23 mai 2011, J.T.T., 2012, p. 26 – confirmé par Cass., 3 décembre 2012, n° S.11.0114.F et S.11.0115.F).
-
C. trav. Bruxelles, 20 mai 2020, R.G. 2017/AB/672 (PDF - 797.2 kio)
Si des grossièretés sont inacceptables dans le cadre des relations de travail et constituent assurément une faute grave pouvant justifier un licenciement, leur gravité n’est - à partir du moment où la supérieure hiérarchique de la travailleuse qui les a proférées à l’encontre d’une collègue lors d’une réunion d’équipe n’a pas joué le rôle que l’on aurait été en droit d’attendre de sa part en appelant l’intéressée au calme - toutefois pas de nature à entraîner l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mai 2020, R.G. 2017/AB/529 (PDF - 1.2 Mio)
La mesure d’écartement prise en l’espèce par l’employeur et son maintien pendant de nombreux mois à l’égard d’une travailleuse, la privant ainsi de tout contact social lié à l’exercice d’un travail, sans que celui-ci ne démontre avoir tenté concrètement de mettre en place d’autres mesures, telle qu’une affectation temporaire de celle-ci en-dehors du service auquel elle est habituellement affectée, n’est pas une mesure présentant un caractère proportionné et raisonnable et doit dès lors être considérée comme une mesure préjudiciable liée à une demande d’intervention psychosociale formelle pour harcèlement moral au travail au sens de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Dès lors, la travailleuse a droit à l’indemnité de protection de 6 mois de rémunération brute prévue par le §4 de l’article précité.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/961 (PDF - 489.7 kio)
Le fait pour un cuisinier d’emporter des restes de nourriture non consommée par les résidents de la maison de repos où il preste contrevient, certes, à l’interdiction formelle de ce type de comportement prévue par le règlement de travail et constitue sans doute une faute d’une certaine gravité. Le juge, qui n’est pas tenu par la qualification de faute grave que lui attribue ledit règlement, reste néanmoins libre d’apprécier les faits in concreto.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/303 (PDF - 451.3 kio)
Contrevient gravement à l’article 21quater de l’arrêté royal n° 78 du 10 novembre 1967 et à l’arrêté royal du 18 juin 1990 l’employeur qui, dans le cadre d’interventions chirurgicales, confie, en connaissance de cause, l’accomplissement d’actes réservés aux praticiens de l’art infirmier à une collaboratrice qui ne possédait pas les qualifications requises par et en vertu de la loi. Il est, dès lors, fort mal venu de s’indigner de ce qu’elle n’ait pas exercé ses fonctions dans le respect des règles et de la licencier pour faute grave, au motif qu’elle aurait mis la santé et la vie de patients en danger.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mai 2020, R.G. 2017/AB/755 (PDF - 1.2 Mio)
Il est contradictoire de fixer le moment de la rupture pour motif grave à une date ultérieure à celle de sa notification. Le licenciement n’est, dans cette mesure, pas légalement justifié, la date de la rupture contredisant la notion de motif grave.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 21 avril 2020, R.G. 2019/AN/23 (PDF - 810.6 kio)
Dès lors que le contrat de travail a pris fin moyennant une convention de rupture d’un commun accord, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité de rupture ou à une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable que pour autant que la convention soit annulée pour vices de consentement. En l’espèce, le travailleur ne démontre pas que la contrainte avait une cause injuste ou illicite ni que l’employeur a abusé de son droit eu égard aux circonstances dans lesquelles la convention a été signée. Par conséquent, le vice de consentement (violence) ne peut être reconnu et la demande du travailleur tendant à la condamnation de l’employeur à lui verser des indemnités de rupture.
-
C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mio)
Il ne peut être reproché à un travailleur d’avoir enfreint une règle interne qui, dans les faits n’existe pas ou ne lui a pas été communiquée. Au demeurant, à supposer même établi que les rendez-vous des commerciaux ne puissent être pris que par le call center de l’entreprise, il ne peut être considéré comme déraisonnable que l’intéressé s’assure que le prospect n’a pas omis le rendez-vous prévu en prenant préalablement contact avec lui, ce d’autant qu’il a toujours joui d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, comme en atteste l’absence d’obligation lui impartie de transmettre des rapports de visite à sa hiérarchie et/ou de justifier son emploi du temps.
-
C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mio)
L’indemnité de protection prévue par l’article 32tredecies est due lorsque les motifs invoqués dans le courrier de notification des fautes constitutives de motif grave sont superposables, et donc clairement liés aux faits qui ont donné lieu au dépôt d’une plainte pour harcèlement.
-
C. trav. Mons, 17 mars 2020, R.G. 2018/AM/420 (PDF - 2.9 Mio)
Un employeur normal et raisonnable n’invoquerait pas comme motif grave de rupture un abandon de travail suite à l’annulation de rendez-vous avec des clients potentiels alors même (i) que ces annulations ont pour seule origine la modification d’approche des intéressés par la diffusion d’informations erronées (non-respect de la promesse d’un cadeau en cas de suite favorable à une demande d’enquête) ou par l’absence de prise en compte de leurs attentes précises au regard des produits proposés et (ii) que l’idée sous-jacente à ces reproches s’inscrivait dans la liquidation programmée du département au sein duquel le travailleur était affecté en qualité de commercial, ce que confirme la disparition de celui-ci et le licenciement de son collègue après son départ. Tout porte ainsi à croire que le recours au motif grave a été utilisé aux fins de se séparer de ses services sans devoir lui verser une indemnité compensatoire de préavis.
-
C. trav. Mons, 10 mars 2020, R.G. 2019/AM/104 (PDF - 669.8 kio)
Pour que le licenciement ne soit pas manifestement déraisonnable, il faut, en vertu de l’article 8 de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014, non seulement que le motif soit en lien avec l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, mais également qu’il ne s’agisse pas d’une décision qui n’aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable.
En l’espèce, il s’agit d’un licenciement opéré dans l’intérêt de l’entreprise, la travailleuse licenciée ayant une personnalité « peu encline au consensus » et ayant manifesté sa volonté de quitter celle-ci (étude notariale). Est en outre démontré dans son chef un manque de motivation pour suivre une formation permanente – indispensable aux yeux de l’employeur vu la fonction exercée. Aussi, la cour considère-t-elle que l’employeur n’a pas exercé son droit de manière imprudente et disproportionnée (contrôle marginal). -
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2020/AB/161 (PDF - 729.6 kio)
Lorsque leur caractère intentionnel n’est pas démontré, absences de pointage et non-respect des horaires de travail doivent être considérés comme des négligences fautives dont la commission, connue et précédemment tolérée, ne justifie pas un licenciement sur-le-champ alors qu’un avertissement et la privation de rémunération pour les heures non prestées permettraient adéquatement la répétition de fautes commises.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 873.4 kio)
Rien n’interdit, pour exercer la fonction qui était la sienne, à savoir disperser les protagonistes d’une bagarre sur le site dont il assurait la surveillance, un agent de sécurité de les prévenir de l’arrivée imminente de la police, argument d’intimidation pouvant s’avérer suffisamment dissuasif pour calmer les esprits. Dès lors qu’il ne pouvait savoir que, au nombre de ceux-ci, se trouvait un dealer que la police voulait surprendre en flagrant délit, ni deviner que des policiers en civil étaient sur place à cet effet, il ne peut lui être reproché d’avoir, volontairement, fait échouer cette opération.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 472.7 kio)
Avant de prendre une sanction aussi lourde que celle que constitue un licenciement pour motif grave en accusant expressément un de ses travailleurs d’un comportement pénalement punissable sur la seule base du rapport d’un inspecteur de proximité, l’employeur eût dû raisonnablement s’étonner de ce que l’intéressé n’avait pas été inquiété pour corréité ou complicité et, partant, investiguer davantage sur les circonstances des faits qui lui étaient rapportés.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 472.7 kio)
Ne peut raisonnablement soutenir avoir rapporté de façon rigoureuse la preuve du motif grave allégué, l’employeur qui en décide sur la base de sources doublement indirectes provenant de personnes non identifiées et dont aucune déclaration directement actée n’a été produite, prenant pour argent comptant leur version des faits, et ce sans même estimer devoir inviter le travailleur à donner sa version pour avoir une connaissance complète des circonstances rapportées.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2020, R.G. 2017/AB/826 (PDF - 472.7 kio)
Est manifestement déraisonnable le licenciement d’un travailleur décidé sur des bases aussi incertaines que fragiles, cette légèreté étant d’autant plus blâmable qu’il n’a pas été permis à l’intéressé de donner sa version des faits.
-
C. trav. Bruxelles, 3 mars 2020, R.G. 2019/AB/101 (NL) (PDF - 444.5 kio)
On ne peut qualifier d’insubordination le fait pour un travailleur de ne pas participer à une réunion à laquelle il est invité non par mauvais vouloir, mais pour cause d’engagement professionnel antérieur avéré, dont il a, du reste, averti l’organisateur de ladite réunion.
-
C. trav. Bruxelles, 3 mars 2020, R.G. 2019/AB/101 (PDF - 444.5 kio)
Ne se comprte pas en employeur normal et raisonnable l’organisation syndicale qui, alors même qu’elle reconnaît à l’intéressé un passé professionnel sans reproche, licencie un travailleur pour motif grave infondé. Ce licenciement est d’autant plus manifestement déraisonnable qu’elle devrait, plus que tout autre, avoir conscience qu’en agissant ainsi elle jette le discrédit sur l’intégrité de l’intéressé et compromet tant ses moyens d’existence que ses possibilités de carrière ultérieures.
-
C. trav. Bruxelles, 28 février 2020, R.G. 2018/AB/1.038 (NL) (PDF - 703.3 kio)
En vertu de l’article 14, alinéa 1er, 2°, de l’arrêté royal d’exécution de la loi sur les jours fériés, l’employeur doit payer les jours fériés qui tombent dans les trente jours de la date de la rupture, à certaines conditions. Dès lors que, en l’espèce, le licenciement pour motif grave a été déclaré irrégulier, le travailleur a droit aux jours fériés en cause. C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir qu’il n’est pas tenu d’effectuer le paiement de cette obligation légale, ainsi notamment si le travailleur n’a pas été réengagé, et non au travailleur à apporter cette preuve.
-
C. trav. Bruxelles, 28 février 2020, R.G. 2019/AB/90 (PDF - 710 kio)
Une faute ayant déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire ne peut plus servir de fondement à un licenciement pour motif grave, mais peut toujours être prise en considération pour apprécier la gravité de manquements postérieurs.
-
C. trav. Bruxelles, 26 février 2020, R.G. 2019/AB/164 (PDF - 827.1 kio)
(Décision commentée)
La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée.
La fonction convenue n’impose en effet pas nécessairement une liste intangible de tâches qui devraient être réalisées selon un modus operandi figé. L’employeur est responsable de l’organisation de son entreprise et a le droit, dans le respect de la fonction du travailleur, de déterminer les tâches à effectuer et leurs modalités d’exécution. La nature de la fonction et le niveau de responsabilité doivent cependant être maintenus. -
C. trav. Bruxelles, 25 février 2020, R.G. 2017/AB/911 (PDF - 477.1 kio)
Lorsque le travailleur n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement dans le délai requis par l’article 4 de la CCT n°109, il lui appartient de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable de celui-ci. En l’espèce, le travailleur, dont le dernier rapport d’évaluation fait état d’un score global « insuffisant » et de difficultés relationnelles, n’établit pas que son licenciement n’eût aucun lien avec son aptitude ou sa conduite, ni avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et qu’un employeur normal et raisonnable ne l’eût pas licencié. Dès lors, la demande de paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est non fondée.
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2020, R.G. 2019/AB/1.085 (PDF - 761.3 kio)
Dès lors que la note de service diffusée auprès du personnel informe simplement les membres de celui-ci que des paniers contenant des petits sachets d’œufs de Pâques seraient mis à leur disposition en divers endroits afin qu’ils se servent, sans préciser qu’un nombre ou une quantité de ces sachets était prévue par travailleur, il peut difficilement être reproché à un travailleur de s’être servi dans des proportions importantes, le présupposé que ce fut pour son usage personnel et/ou celui de ses proches étant en outre sérieusement battu en brèche par les déclarations contenues dans des e-mails émanant de plusieurs collègues, suivant lesquels ils avaient trouvé, sur leurs bureaux, des sachets d’œufs en chocolat, déposés à leur attention par l’intéressé.
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2020, R.G. 2017/AB/1.085 (PDF - 761.3 kio)
Aucun fait fautif n’étant établi qui eût été connu dans les trois jours ouvrables précédant le congé, il n’y a pas lieu d’examiner les autres faits invoqués, dont la connaissance est largement antérieure, ces faits n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité d’un comportement dont le caractère fautif n’est pas démontré.
-
C. trav. Bruxelles, 24 février 2020, R.G. 2017/AB/690 (PDF - 369.9 kio)
Ni l’article 12, §8 de la CCT n°103 ni aucune autre disposition de celle-ci, ne prévoient de sanction qui priverait le travailleur de la protection prévue lorsque ce dernier n’avertit pas son employeur de la date de prise de cours ainsi que de la durée du crédit-temps souhaitée dans les formes requises. À défaut d’une telle sanction, le début de la protection contre le licenciement peut être fixé au jour de l’accord entre le travailleur et l’employeur. En l’espèce, le licenciement a été notifié alors même que la période de crédit-temps avait déjà débuté depuis un mois. Dès lors, la travailleuse bénéficiant d’une protection contre le licenciement, l’employeuse lui est redevable d’une indemnité équivalente à six mois de rémunération, sauf si elle justifie que le licenciement est intervenu pour un motif étranger à la réduction du temps de travail du fait de l’exercice du droit au crédit-temps, ce qu’elle ne prouve pas en l’espèce.
-
C. trav. Bruxelles, 24 février 2020, R.G. 2017/AB/592 (PDF - 471.6 kio)
Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé par le juge et non l’opportunité de la gestion de l’employeur. En l’espèce, les difficultés économiques et financières rencontrées par la société justifient que celle-ci repense sa stratégie commerciale et l’adapte aux besoins résultant de l’évolution de l’ensemble même du secteur HORECA à Bruxelles. Dès lors, le licenciement du travailleur, occupé en qualité de commis de bar, n’est ni manifestement déraisonnable, ni abusif.
-
C. trav. Bruxelles, 19 février 2020, R.G. 2016/AB/559 (PDF - 262.6 kio)
C’est l’information de l’employeur sur l’état de grossesse qui met en œuvre la protection contre le licenciement. En l’espèce, il est établi à suffisance que la travailleuse a averti son employeur de sa grossesse avant que ce dernier décide de la licencier. En effet, la conversation téléphonique entre la travailleuse et son employeur (d’une durée de 4 minutes environ), qui a pris place à peine une heure après que la travailleuse eut une consultation médicale avec son gynécologue l’informant de sa grossesse permet de douter suffisamment de la thèse de l’employeur selon laquelle la travailleuse l’a simplement informé d’une incapacité de travail sans invoquer sa grossesse, et ce d’autant plus que les versions de la SPRL (employeur) et de sa gérante sont contradictoires.
-
C. trav. Bruxelles, 19 février 2020, R.G. 2017/AB/317 (PDF - 759.7 kio)
Un employeur peut, certes, auditionner un travailleur avant de lui notifier son congé pour motif grave. Rien ne justifie toutefois, même s’il souhaite lui laisser le temps de préparer sa défense, qu’il tarde près d’un mois après avoir pris connaissance des faits pour le convoquer. Cette inaction, et le fait d’avoir laissé l’intéressé continuer à travailler pendant ce temps, est incompatible avec l’existence d’une faute rendant immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Ces circonstances démontrent, au contraire, qu’il ne considérait pas les faits portés à sa connaissance comme suffisamment graves, même s’ils furent confirmés à l’issue de l’audition.
-
C. trav. Bruxelles, 18 février 2020, R.G. 2017/AB/222 (PDF - 544 kio)
Les parties étant liées par un contrat à durée déterminée, la travailleuse est informée quelques jours avant l’échéance du terme qu’à partir de ce jour, elle est dispensée de prester le solde de son contrat et que les journées non prestées seront rémunérées jusqu’au terme. Un tel courrier ne peut être interprété comme la notification d’un congé moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, puisqu’il stipule clairement que le contrat prend fin à son terme. Dès lors, c’est à tort que la travailleuse soutient que l’employeur a commis une faute qui consiste en l’absence d’audition préalable à une prétendue décision de la licencier anticipativement.
-
C. trav. Bruxelles, 18 février 2020, R.G. 2019/AB/200 (PDF - 644.6 kio)
Le fait de tenir des propos pouvant être perçus comme intimidants au cours d’une discussion à forte charge émotionnelle avec sa supérieure hiérarchique est sans doute inapproprié, mais non de nature à rendre la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement impossible.
-
C. trav. Bruxelles, 14 février 2020, R.G. 2018/AB/1.059 (NL) (PDF - 738.1 kio)
Le fait pour un travailleur de critiquer la manière dont l’employeur entend modifier le règlement de travail et d’attirer l’attention de ses collègues sur celles des modifications envisagées qu’il estime n’être pas correctes n’est pas de nature à rendre la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement impossible.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 12 février 2020, R.G. 2018/AL/781 (PDF - 788 kio)
(Décision commentée)
Lorsque l’employeur invoque un des trois motifs visés par l’article 8 de la CCT n°109 pour justifier un licenciement, la cour doit exercer un contrôle strict de la réalité de ce motif (au contraire du contrôle de proportionnalité, qui est marginal). En l’espèce, l’employeur invoque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise en se basant sur une étude unilatérale qui n’est en réalité que le soutien méthodologique de son choix mais ne justifie pas de la nécessité de le poser. Son argumentation est très générale et théorique, elle ne se rattache aucunement à des données concrètes de l’entreprise, ni à aucune comparaison référenciée, alors que la travailleuse souligne et démontre sur base des pièces qu’elle produit que le contexte économique de l’entreprise est particulièrement positif au regard des chiffres et des rapports de gestion. La cour constate encore que la décision de licencier résulte de l’implémentation pure et simple d’un plan salarial qui prévoit deux possibilités : soit le travailleur accepte la nouvelle politique salariale, soit il est licencié avec préavis. Dès lors, la sanction postulée par la travailleuse, à savoir la sanction maximale de 17 semaines, se justifie. -
C. trav. Bruxelles, 7 février 2020, R.G. 2017/AB/601 (PDF - 975 kio)
La cour rappelle la jurisprudence de la C.J.U.E. selon laquelle l’article 45 T.F.U.E. s’oppose à une réglementation d’une entité fédérée d’un Etat membre (en l’occurrence le décret du Conseil flamand du 19 juillet 1973), qui impose à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée, sous peine de nullité de ces contrats, relevée d’office par le juge (C.J.U.E., 16 avril 2013, Aff. n° C-202/11, LAS c/ PSA).
En l’espèce, le caractère transfrontalier du contrat est retenu, et ce du fait que la société est certes une entreprise établie en Belgique (à Zaventem) mais qu’elle fait partie d’un groupe international. Dès lors, le demandeur ne peut s’opposer à l’examen de documents établis en anglais. Ceux-ci ne peuvent être frappés de nullité. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2020, R.G. 2012/AB/408 (PDF - 705.4 kio)
Lorsqu’un contrat est conclu entre un CPAS et une allocataire sociale sur base de l’article 60, §7, de la loi du 8 juillet 1976 organique des CPAS, il convient de vérifier si, au terme de celui-ci, le CPAS n’a pas procédé à un licenciement abusif (au moment des faits au sens de l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). En l’espèce, le contrat contenait une condition résolutoire stipulant que « le présent contrat prend fin de plein droit lorsque la travailleuse remplit les conditions requises pour obtenir le bénéfice des allocations de chômage ». Toutefois, le contrat a pris fin alors que l’allocataire ne remplissait pas les conditions requises pour obtenir le bénéfice des allocations de chômage puisque, selon l’ONEM, elle ne prouvait pas un nombre suffisant de journées de travail, faute de permis de travail valable pendant une partie de l’occupation. Le CPAS faisant valoir, à titre subsidiaire, que le licenciement a été motivé par les nécessités de l’entreprise en ce qu’il était convaincu que l’allocataire répondait aux conditions requises pour bénéficier des allocations de chômage, la Cour a confirmé que la croyance erronée de l’employeur ne pouvait pas être considérée comme une nécessité réelle du service.
-
C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. 2017/AB/746 (PDF - 858.5 kio)
Un congé n’est pas irrégulier par le simple fait que celui qui le notifie aurait déjà pu prendre connaissance des faits plus tôt. Quel que soit le résultat de l’audition, celle-ci peut constituer une mesure permettant à l’employeur d’acquérir la certitude requise. De la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien sur la base de faits qui étaient connus avant celui-ci, il ne peut être déduit que l’employeur disposait déjà à ce moment de tous les éléments d’appréciation nécessaires pour prendre sa décision en connaissance de cause.
En l’espèce, l’employeur ne peut se voir reprocher, lorsqu’il soupçonne un travailleur disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue de travail quant aux faits susceptibles de constituer un motif grave, mais qu’il poursuit son enquête en vue de vérifier la véracité de ceux-ci. -
C. trav. Bruxelles), 20 janvier 2020, R.G. 2017/AB/746 (PDF - 858.5 kio)
Un travailleur s’étant déjà vu reprocher plusieurs retards, commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat lorsque, pour cacher une arrivée tardive, il communique à un collègue, pour qu’il pointe à sa place, le code permettant d’enregistrer sa présence sur les lieux de travail, ce alors même qu’il avait signé un document par lequel il était informé que ce code lui était personnel et ne pouvait être communiqué sous peine de sanctions.
-
C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2020, R.G. 2017/AB/746 (PDF - 858.5 kio)
Le licenciement pour motif grave doit être notifié dans les trois jours ouvrables suivant le jour où l’employeur a connaissance du fait qui le justifie. Ce délai ne commence à courir qu’à partir du moment où la personne ayant le pouvoir de décider du licenciement du travailleur a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et aux circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Ainsi, il ne peut être reproché à un employeur qui soupçonne un travailleur, disposant d’une longue ancienneté et d’une protection contre le licenciement en sa qualité de délégué syndical, de ne pas se contenter d’une simple déclaration vague d’un collègue sur l’heure d’arrivée de ce travailleur sur son lieu de travail et de poursuivre son enquête avant de décider de licencier ce travailleur pour fraude au système de contrôle de présence sur le lieu de travail en raison de la discordance entre l’heure de pointage via ce système et l’heure d’arrivée effective.
-
C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2020, R.G. 2017/AB/142 (PDF - 726.1 kio)
La partie qui constate à tort un acte équipollent à rupture devient l’auteur de la rupture sans qu’il soit nécessaire de constater qu’elle ait eu la volonté de rompre le contrat et est dès lors redevable d’une indemnité de rupture à l’autre partie au contrat. En l’espèce, l’employeur avait estimé, à tort, que le travailleur avait exprimé sa volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat. Or, dans le contexte d’un travailleur victime d’un hold-up au travail ayant entrainé des séquelles psychologiques qui ont justifié des incapacités de travail répétées, l’employeur n’a pas pu déduire de l’absence au travail de celui-ci non couverte par un certificat médical et de l’absence de réponse aux lettres adressées en période habituelle de vacances sur une période d’à peine 8 jours que le travailleur a exprimé sa volonté de ne plus poursuivre l’exécution du contrat de travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2019, R.G. 2019/AL/151 (PDF - 595.9 kio)
Le fait de répondre à la demande d’un client, ayant exprimé sa volonté de résilier deux polices d’assurance, en lui procurant un formulaire type, du reste disponible sur le site de la compagnie, et en préparant l’enveloppe à destination de celle-ci, n’est pas de nature à provoquer une impossibilité de poursuivre la collaboration professionnelle. Il n’a, malgré la perte des commissions pour les polices en cause, pas une incidence à ce point décisive sur les rapports entre parties qu’il ne peut déboucher que sur la rupture instantanée et irréversible des relations de travail.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 17 décembre 2019, R.G. 2019/AN/50 (PDF - 390.3 kio)
Le point de départ du délai de trois jours fixé par l’article 35, al. 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est la connaissance suffisante dans le chef de celui qui donne congé des faits reprochés à l’autre partie. Il n’est nullement requis que les faits perdurent encore trois jours ouvrables au plus avant le congé, même s’il s’agit de faits continus.
En l’espèce, des constats accomplis avaient déjà permis de mettre en évidence avec certitude l’usage abusif de la carte-bonus de la travailleuse, sans qu’aucune audition ou aucune autre mesure d’instruction ne soit nécessaire à cet égard. Dès lors, le licenciement pour motif grave notifié 7 jours plus tard est irrégulier et elle a droit à une indemnité compensatoire de préavis. -
C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2019, R.G. 2018/AB/861 (NL) (PDF - 673.9 kio)
Des dysfonctionnements maintes fois dénoncés, s’ils peuvent conduire au licenciement du travailleur dans le chef de qui ils sont constatés, ne revêtent toutefois pas un caractère de gravité tel qu’ils justifient une rupture sur-le-champ lorsque leur origine est à trouver dans l’organisation interne et une ambiance de travail dont le caractère délétère ne peut être imputé au seul travailleur.
-
C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2019, R.G. 2017/AB/49 (NL) (PDF - 865.1 kio)
L’employeur qui veille au remplacement d’un travailleur en crédit-temps peut, légitimement, être amené à un moment donné soit à conclure un contrat à durée indéterminée avec le remplaçant, soit à restructurer l’entreprise ou le département dans lequel était occupé le travailleur en crédit-temps avec pour conséquence que le travail qui était le sien a été définitivement repris par son remplaçant, réparti entre plusieurs travailleurs, voire même purement et simplement supprimé.
En pareilles hypothèses, le travailleur en crédit-temps doit être reclassé dans une autre fonction équivalente ou similaire à sa fonction antérieure, avec risque, s’il refuse celle-ci de manière répétée, que, sur pied de ce refus de se soumettre à une instruction légitime, son employeur constate à juste titre l’impossibilité de poursuivre toute collaboration professionnelle avec lui. -
C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2019, R.G. 2017/AB/212 (PDF - 879.4 kio)
Le motif grave, tel qu’il est défini par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, comporte trois éléments : l’existence d’une faute, la gravité de cette faute et l’impossibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collaboration professionnelle, en raison de cette faute. Ce dernier élément implique que la faute doit être appréciée concrètement, en prenant en considération l’ensemble des éléments de fait et implique également un contrôle de proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction que constitue le licenciement sans indemnité ni préavis. Ainsi, le fait pour une responsable d’un magasin de vêtements d’arriver en retard et d’emporter chez elle un vêtement du magasin sans en demander l’autorisation constitue un motif grave justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2019, R.G. 2016/AB/583 (PDF - 651.6 kio)
Le manquement contractuel accompagné de la volonté, dans le chef de l’auteur du manquement, de rompre le contrat de travail, met fin à celui-ci. Ainsi, le refus d’accorder des jours de vacances annuels au motif que la travailleuse a déjà bénéficié d’un congé parental constitue un manquement grave aux obligations de l’employeur. En outre, en prétendant traiter la travailleuse, en matière de vacances annuelles, comme une ouvrière alors qu’elle a le statut d’employée, l’employeur a manifesté sa volonté de modifier unilatéralement une condition essentielle de son contrat de travail de sorte qu’il a commis un acte équipollent à rupture. Dès lors, l’employeur est redevable à la travailleuse d’une indemnité compensatoire de préavis et de la prime de fin d’année pro rata temporis.
-
C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2019, R.G. 2017/AB/466 (PDF - 698.6 kio)
Commet sans doute une imprudence en effectuant la démarche litigieuse sans prendre les précautions nécessaires le brancardier qui, alors que ce genre de mission ne relève pas de ses attributions, accepte de retirer, pour compte d’une patiente hospitalisée, une somme d’argent, qui a finalement disparu. Cette imprudence ne constitue toutefois pas un motif grave de licenciement rendant les relations de travail immédiatement et définitivement impossibles.
-
C. trav. Bruxelles, 9 décembre 2019, R.G. 2017/AB/466 (PDF - 698.6 kio)
L’appréciation par le juge de la gravité d’un fait allégué comme motif de rupture sans préavis ni indemnité est souveraine et se substitue à celle de l’employeur. Les griefs adressés au travailleur doivent faire l’objet d’une analyse rigoureuse des circonstances et du contexte dans lesquels les faits se sont déroulés.
-
C. trav. Bruxelles, 6 décembre 2019, R.G. 2018/AB/771 (NL) (PDF - 832.1 kio)
Les malhonnêtetés commises par une caissière, couplées aux déclarations mensongères par lesquelles elle tente de les justifier, sont de nature à justifier son licenciement sur-le-champ.
-
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2019, R.G. 2018/AB/998 (PDF - 781 kio)
En réitérant ses doléances et griefs dans des lettres d’avertissement sans pour autant les assortir de menaces de sanctions pour le cas où de nouveaux manquements seraient constatés, l’employeur a, d’une certaine façon, "banalisé" ceux-ci et, de ce fait, la gravité des fautes constatées, de sorte que, même si le dernier manquement constaté pourrait, certes, justifier son souhait de se séparer de son travailleur, l’ampleur de sa gravité ne justifie cependant pas la sanction que représente un licenciement sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2019, R.G. 2018/AB/998 (PDF - 781 kio)
S’il est vrai que le caractère abusif d’un licenciement peut résulter d’un manquement établi de l’employeur, encore faut-il que celui-ci soit en lien direct avec le licenciement et ait eu lieu à son occasion.
-
C. trav. Mons, 19 novembre 2019, R.G. 2018/AM/200 (PDF - 863.3 kio)
Les rapports d’activité constituant le moyen par excellence que possède l’employeur pour contrôler l’activité d’un travailleur itinérant ainsi que pour connaître la situation de la clientèle et suivre son évolution, est assurément constitutif de motif grave le fait pour un travailleur de refuser de se soumettre à son obligation de "rapportage", ce d’autant que cette obligation lui avait déjà été rappelée à plus d’une occasion et que son attention avait été attirée sur le fait que son non-respect était constitutif de motif grave.
-
C. trav. Mons, 19 novembre 2019, R.G. 2018/AM/200 (PDF - 863.3 kio)
Avant d’examiner si des faits antérieurs peuvent éclairer le motif dont il a à connaître, il s’impose au juge de vérifier si les faits survenus dans les 3 jours ouvrables précédant le congé sont matériellement établis et, dans l’affirmative, s’ils sont constitutifs d’une faute. Encore peut-il s’en écarter s’il estime qu’ils ne constituent pas des circonstances aggravant le dernier fait qui, dénoncé dans le délai requis, est porté à sa connaissance.
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/398 (PDF - 796 kio)
Le fait pour une travailleuse de proférer devant témoins des propos déplacés à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, par ailleurs accusée de l’avoir fait travailler alors qu’elle était malade, ne constitue pas une insulte telle que la poursuite des relations de travail s’en trouve définitivement compromise.
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/467 (PDF - 763.1 kio)
Après avoir deux mois plus tôt déjà adressé, exemples à l’appui, un courrier à un travailleur lui reprochant ses mensonges à répétition et le mettant en demeure de changer d’attitude, faute de quoi il se verrait dans l’obligation de le licencier pour faute grave, un employeur, convaincu que son travailleur est à l’origine des dégâts survenus au véhicule qu’il conduisait pour aller effectuer une intervention chez un client, peut estimer que les explications peu crédibles fournies par l’intéressé et son refus de signer une lettre reconnaissant sa responsabilité, mais lui garantissant le maintien de son emploi, sont de nature à ce qu’il donne suite à cet avertissement.
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/467 (PDF - 761.6 kio)
Pour apprécier la gravité du motif invoqué pour justifier le congé sans préavis ni indemnité, le juge peut prendre en considération des faits qui sont étrangers à ce motif et ne sont pas invoqués dans la lettre de congé et sont antérieurs au délai de trois jours, lorsqu’ils sont de nature à l’éclairer sur la gravité du motif allégué. En l’espèce, le juge a considéré que le licenciement pour motif grave était légalement justifié dès lors que, deux mois plus tôt, une lettre avait déjà été adressée au travailleur lui reprochant des mensonges à répétition et le mettant en demeure de changer d’attitude à l’égard de son employeur, faute de quoi il serait dans l’obligation de le licencier pour faute grave.
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/398 (PDF - 796 kio)
Si les fautes graves mentionnées dans la lettre de congé pour motif grave sont décrites avec suffisamment de précision pour permettre au travailleur de connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés et au juge d’apprécier la gravité du motif allégué, encore faut-il que l’employeur prouve la véracité de ces fautes graves dont le travailleur se serait rendu coupable. En l’espèce, les seuls éléments de preuve déposés par l’employeur ont mis en évidence des propos qui, bien que déplacés, ne pouvaient pas constituer un motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2019, R.G. 2017/AB/355 (PDF - 780.9 kio)
Lorsque les motifs ont été demandés et donnés par l’employeur, l’article 10 de la C.C.T. n° 109 du 12 février 2014 prévoit un partage subtil de la charge de la preuve : l’employeur doit démontrer que les motifs du licenciement sont avérés et que ceux-ci ont bien été à l’origine de la décision de licenciement alors que le travailleur doit établir le caractère manifestement déraisonnable du licenciement fondé sur de tels motifs. Ainsi, ne peut être considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la CCT n°109 le licenciement fondé sur des motifs liés au comportement du travailleur et dont celui-ci n’établit pas qu’il n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2019, R.G. 2015/AB/749 (PDF - 828.9 kio)
Une asbl peut légitimement conclure au motif grave dans le chef d’un de ses travailleurs qui, sans y être autorisé et sans même l’en informer, affecte une partie des subsides reçus à d’autres fins que celle pour laquelle ils ont été alloués. Ni les compétences ou le dévouement reconnus de l’intéressé, ni le fait que ce "détournement" n’a pas eu lieu à des fins personnelles, ni l’affectation réelle des sommes à d’autres projets en souffrance faute de subsides, ne permettent de justifier une telle initiative, ni de conclure à l’absence de gravité des faits.
-
C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2019, R.G. 2015/AB/749 (PDF - 828.9 kio)
Le délai de 3 jours prescrit à l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail commence à courir lorsque la personne qui a le pouvoir de donner congé a une connaissance de tous les éléments de fait qui lui permet de prendre position sur le caractère de gravité des faits à reprocher à la partie qui s’en est rendue coupable. Il ne peut être exigé, sans violer l’article 35 précité, que l’entreprise soit organisée de telle sorte que la personne ayant le pouvoir de licencier soit informée des faits dans un certain délai. Ainsi, le congé pour motif grave notifié n’est pas tardif lorsque les faits ayant eu lieu plusieurs mois auparavant sont seulement connus avec certitude par l’ASBL dans les trois jours précédant le congé. Il n’y a, par ailleurs, pas lieu de considérer que l’ASBL aurait dû ou pu agir dans un délai plus court, sous peine d’ajouter à la disposition légale une condition qui n’y figure pas.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2019, R.G. 2018/AL/726 (PDF - 715.2 kio)
(Décision commentée)
Pour apprécier l’existence du motif économique avancé pour justifier le licenciement d’une employée (dans une petite structure occupant deux employées, l’une à temps plein et l’autre à temps partiel), la cour examine d’abord l’évolution du chiffre d’affaire sur 5 ans. Sauf une légère augmentation passagère, le chiffre a été en baisse constante.
Sur l’engagement de la travailleuse (qui sera licenciée quelques mois plus tard), elle relève qu’à ce moment, le chiffre baissait déjà et que l’engagement s’explique par la démission d’une employée (étant l’employée à temps plein). L’employeur était dès lors autorisé à envisager le remplacement de l’employée démissionnaire par l’engagement d’une autre employée à durée indéterminée, partant, sur le plan financier, des chiffres réalisés l’année précédente, d’autant qu’il n’était pas établi à ce moment qu’une nouvelle diminution du chiffre d’affaires était prévisible.
Ayant licencié moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, l’employeur établit en outre qu’un prêt à tempérament a été souscrit en vue de payer celle-ci, et ce afin d’en étaler le coût sur une durée de 24 mois. Enfin, sur le choix de la travailleuse licenciée, la cour retient l’ancienneté peu importante, eu égard à celle dont bénéficiait sa collègue, qui doit en sus élever seule trois enfants. Le choix s’est dès lors porté sur l’employée à temps plein et le motif est étranger à l’état de grossesse. -
C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2019, R.G. 2018/AB/674 (NL) (PDF - 872 kio)
Le fait de se tromper de bonne foi dans l’établissement d’une note de frais peut être vu comme une négligence coupable, mais non comme une faute rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2019, R.G. 2019/AL/726 (PDF - 715.2 kio)
Le formulaire C4, dont le destinataire est certes l’ONEm, a toutefois, comme premier récipiendaire, le travailleur qui peut, par ce biais, prendre connaissance des motifs de son licenciement. La volonté des partenaires sociaux ayant été de ne pas imposer un cadre trop formaliste aux employeurs, il n’y a pas plus de raison d’écarter ce type de communication que d’ignorer l’existence d’une lettre de recommandation, remise au travailleur pour lui servir dans sa recherche d’un nouvel emploi, qui, en excluant l’existence du moindre reproche à son égard, confirme, pour autant que de besoin, que les motifs concrets du licenciement tiennent aux raisons économiques mentionnées dans ledit formulaire.
-
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2019, R.G. 2019/AB/705 (PDF - 988.4 kio)
(Décision commentée)
La circonstance que l’administrateur délégué approuve et fasse rembourser les notes de frais qu’un travailleur rentre en dépit du fait qu’elles ne correspondent pas à des frais professionnels effectifs accrédite l’explication fournie par ce dernier (étant qu’il a été autorisé à rentrer de fausses notes à concurrence d’un montant donné dans l’attente qu’il soit définitivement statué sur sa demande d’augmentation salariale) et permet de conclure que ce procédé ne constitue pas, dans son chef, un motif grave de rupture. -
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2019, R.G. 2019/AB/705 (PDF - 988.4 kio)
(Décision commentée)
Pour un travailleur bénéficiant d’une protection au sens de la loi du 19 mars 1991, le motif grave s’apprécie selon les règles générales. La preuve du motif grave doit être apportée de manière certaine. Vu la gravité de la mesure, la jurisprudence se montre exigeante et rigoureuse quant à la preuve du motif grave. Dès lors, si la partie qui invoque le motif grave échoue à rapporter cette preuve, le doute profite à l’autre partie, le motif ne pouvant être retenu. -
C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2019, R.G. 2016/AB/1.075 (PDF - 1.1 Mio)
Les erreurs de fait et de droit ainsi que les omissions auxquelles il est renoncé dans une convention bilatérale signée au moment de la démission du travailleur ne visent que l’existence et l’étendue des droits qui ont fait l’objet de la convention et non l’ensemble des droits que les parties auraient l’une à l’égard de l’autre du fait du contrat de travail. La clause de renonciation ne fait dès lors pas obstacle aux demandes formées par l’employé relatives à la régularisation de certains montants ou avantages.
-
C. trav. Bruxelles, 5 novembre 2019, R.G. 2018/AB/400 (NL) (PDF - 657.1 kio)
La notion de division d’une entreprise n’est pas définie dans la loi du 19 mars 1991. La jurisprudence considère qu’il doit s’agir d’une partie de l’entreprise qui (i) est suffisamment distincte du reste de l’entreprise, (ii) montre une certaine cohésion et se distingue par une indépendance technique et une activité durable distincte à laquelle un groupe de personnes est attaché et (iii) qui est chargée d’une tâche spécifique, exécutée par un groupe de personnes avec un directeur propre, une organisation propre, des locaux et du matériel séparés, et ce même si les activités de la division sont étroitement liées à celles de l’entreprise elle-même.
-
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2019, R.G. 2018/AB/519 (NL) (PDF - 766.1 kio)
Ni les problèmes familiaux rencontrés par un travailleur ni son ancienneté certaine n’enlèvent à la gravité de comportements inappropriés qu’il tend à multiplier sur les lieux de travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 octobre 2019, R.G. 2018/AL/532 (PDF - 903.9 kio)
Il résulte de
l’arrêt n° 116/2015 de la Cour constitutionnelle qu’il convient, sous peine de créer une discrimination injustifiée, de traiter de la même manière tous les ouvriers des secteurs visés par l’article 70 de la loi sur le statut unique. Il n’est donc pas justifié qu’une partie de ceux-ci, qui se voient appliquer le même régime transitoire prenant fin le 31 décembre 2017, ne se voient pas accorder, pour la même période, la mesure protectrice dont l’objectif est de compenser l’application des délais de préavis réduits.
Outre le fait que la date du 31 décembre 2015 applicable aux ouvriers visés par l’article 70, § 1er, n’est nullement justifiée dans la C.C.T. n° 109, le principe de levelling up commande que l’échéance du 31 décembre 2017, applicable, aux termes dudit arrêt, aux ouvriers visés par l’article 70, § 4, soit retenue pour l’ensemble des ouvriers de ce secteur.
Par application de l’article 159 de la Constitution, l’échéance antérieure à cette dernière date prévue dans l’article 2, § 2, de la C.C.T. précitée doit donc être écartée en ce qu’elle crée une discrimination contraire à ses articles 10 et 11. -
C. trav. Mons, 8 octobre 2019, R.G. 2018/AM/356 (PDF - 657.6 kio)
Même non mises à exécution, des menaces d’atteinte à l’intégrité physique d’un collègue de travail rendent immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail, et ce quelles que soient l’ancienneté du travailleur ou l’absence d’antécédents.
-
C. trav. Mons, 8 octobre 2019, R.G. 2018/AM/405 (PDF - 629 kio)
L’absence d’audition préalable n’est pas préjudiciable au travailleur faisant l’objet d’un trajet de réintégration dont la fin du contrat de travail a été constatée pour cause de force majeure après que le conseiller en prévention-médecin du travail l’eut estimé, sans que sa décision fut contestée dans le délai imparti, définitivement inapte à reprendre le travail convenu, sans pour autant être en état d’effectuer chez son employeur un travail adapté ou autre.
-
C. trav. Mons, 4 octobre 2019, R.G. 2019/AM/204 (PDF - 583.9 kio)
Pour être correctement appréciés, les faits invoqués à la base d’une demande d’autorisation de licencier pour motif grave doivent être situés dans le contexte de grève en cours au sein de l’établissement. S’agissant de caricatures de membres de la direction, la cour considère que celles-ci s’inscrivent dans le cadre des revendications et des reproches exprimés par les organisations syndicales et qu’elles en constituent des illustrations, notamment au niveau du profit jugé excessif en faveur des dirigeants et alors qu’un manque de moyens pour le personnel et les résidents est dénoncé. Ces griefs ne sont d’ailleurs nullement dénués de fondement, ce qui ressort notamment d’un rapport d’une institution autorisée, à la suite de plaintes déposées. L’examen de ces caricatures ne permet pas de conclure à l’existence d’un motif grave.
-
C. trav. Mons, 11 septembre 2019, R.G. 2018/AM/228 (PDF - 881.1 kio)
En vertu de l’article 35 L.C.T., seul peut être invoqué le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé. Le terme « seul » vise, outre l’information du destinataire, l’éventuel débat judiciaire dont il fixe déjà les frontières. Il est admis que la précision requise dans l’énonciation des faits peut résulter de la référence à d’autres éléments, tels notamment un entretien, une plainte, un avertissement, dans la mesure où l’ensemble de ceux-ci permet d’apprécier avec certitude les motifs de rupture, ce qui implique que ces éléments soient portés à la connaissance du travailleur. Il ne peut par ailleurs être suppléé par des témoignages à l’imprécision de la notification des motifs graves.
-
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2019, R.G. 2019/AB/536 (PDF - 736.5 kio)
L’article 11, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 19 mars 1991 prévoit que la requête est introduite par lettre recommandée à la poste et qu’elle est envoyée par le greffe à toutes les parties.
En l’espèce, n’étant pas contesté que la candidature de l’intéressé a été présentée par une organisation syndicale représentative, celle-ci a la qualité de partie au litige. La notion de ’parties’ vise l’employeur, le travailleur et l’organisation qui a présenté sa candidature. La requête d’appel doit donc viser également l’organisation. L’article 11 de la loi du 19 mars 1991 n’est cependant pas prescrit à peine de nullité, le but de la disposition étant par ailleurs atteint par la présence in fine de l’organisation (qui a comparu volontairement). L’omission dans la requête d’appel n’ayant entraîné aucun préjudice pour l’employeur, l’appel est recevable. -
C. trav. Mons, 5 septembre 2019, R.G. 2018/AM/243 (PDF - 830.9 kio)
En ce qu’il heurte de front le respect des convenances que tout travailleur se doit d’observer (LCT, art. 16), un comportement révélant une véritable culture de l’agressivité ne saurait être toléré sur les lieux de travail. Les insultes et l’agressivité dont un travailleur fait preuve à l’encontre de collègues se présentent ainsi comme une accumulation de faits d’autant plus fautifs que des antécédents de même nature lui avaient déjà valu plusieurs rappels à l’ordre.
-
C. trav. Mons, 5 septembre 2019, R.G. 2018/AM/243 (PDF - 900.2 kio)
En cas de pluralité de motifs, l’employeur qui soutient que l’ensemble de ceux-ci constitue un motif grave unique devra prouver que le dernier fait intervenu dans le délai légal de 3 jours constitue en lui-même une faute. Aussi, dès lors qu’il refuse le caractère de faute à celui-ci, le juge n’a pas à examiner les faits qui se situent plus de 3 jours ouvrables avant le congé, ceux-ci n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité d’un comportement dont le caractère fautif a été dénié.
-
C. trav. Liège (div. Neufchateau), 20 août 2019, R.G. 2017/AU/82 (PDF - 345.9 kio)
L’indemnité accordée pour licenciement manifestement déraisonnable est un avantage auquel le travailleur peut prétendre en raison de son engagement et représente donc de la rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965, qui fait courir les intérêts de plein droit.
Nonobstant la possible gradation de l’indemnité, il s’agit d’une indemnité forfaitaire et, dès lors, d’une dette de somme sur laquelle des intérêts moratoires sont dus de plein droit à dater de son exigibilité, soit à dater du licenciement. Ils sont dus depuis cette date jusqu’à celle de son paiement. -
C. trav. Mons, 21 juin 2019, R.G. 2018/AM/400 (PDF - 1012.5 kio)
En présence de deux mentions contradictoires des services de la poste (« adresse insuffisante/incorrecte » en ce qui concerne le premier envoi et « non réclamé » en ce qui concerne le second), il appartient à l’employeur de procéder aux vérifications d’usage, voire, le cas échéant, de renouveler l’envoi de la lettre de licenciement à l’adresse identifiée sous l’ancienne et la nouvelle dénomination de rue.
-
C. trav. Mons, 21 juin 2019, R.G. 2018/AM/400 (PDF - 1012.5 kio)
Le délai prévu par l’article 12 de la loi du 19 mars 1991 étant, comme l’a rappelé la Cour de cassation (cf. son arrêt du 14 juin 1996, Pas., I, p. 831), un délai de déchéance ayant pour objectif de faire naître, dans un délai maximum, une certitude quant à la subsistance ou non du contrat, il s’ensuit qu’un licenciement notifié au-delà de celui-ci est à considérer comme irrégulier, de telle sorte qu’il importe peu que, après le tribunal, la cour ait admis l’existence du motif reproché et levé la protection dont bénéficiait le travailleur : cette décision ne met, en effet, pas fin au contrat, mais a pour seul objet de reconnaître la gravité du motif invoqué et de permettre à l’employeur, dans un second temps, de procéder au licenciement dans le respect du délai imparti par l’article susdit.
Ledit article ayant pour seul objectif de définir le mode de calcul de la prise de cours de ce délai, il est, dès lors, inexact de soutenir que la protection prend fin dès le moment où la juridiction du travail a admis le motif grave : elle demeure acquise au travailleur jusqu’à ce que l’employeur lui notifie la rupture de son contrat de travail dans les formes et délais requis. -
C. trav. Mons, 11 juin 2019, R.G. 2018/AM/244 (PDF - 796.9 kio)
Un manque délibéré et répété d’égards et de respect vis-à-vis du travailleur traduit la volonté de l’employeur de ne pas poursuivre l’exécution du contrat, ce que démontrent également l’inexécution fautive et persistante par lui de ses obligations légales et contractuelles, l’incitation de son travailleur à la démission, l’annonce à l’intéressé de son changement de fonction et de statut, ainsi que celle, dans des conditions plus que douteuses, d’une mise au chômage économique à durée illimitée.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2019, R.G. 2016/AB/1.160 (PDF - 651.9 kio)
(Décision commentée)
L’exposé des motifs de la loi du 26 décembre 2013 renvoie au critère de l’ancienneté de service, compte tenu des règles de calcul du délai de préavis applicables jusqu’au 31 décembre 2013, l’existence d’une clause d’essai en cours étant en tant que telle sans incidence sur la détermination de l’ancienneté du travailleur. Celle-ci doit se calculer depuis le début de son occupation, en ce compris la clause d’essai.
L’article 71 de la loi, selon lequel les clauses d’essai figurant dans le contrat de travail dont l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur échéance et se voient appliquer les règles en vigueur au 31 décembre 2013, n’est pas applicable tel quel, puisqu’au moment du licenciement, la clause était expirée. -
C. trav. Bruxelles, 17 mai 2019, R.G. 2018/AB/366 (NL) (PDF - 381.5 kio)
Lorsque l’employeur, qui a reçu une demande de communication des motifs concrets de licenciement, envoie sa réponse par courriel et non par lettre recommandée, il y a lieu à application de la sanction civile forfaitaire fixée par l’article 7 de la C.C.T. n° 109.
-
C. trav. Mons, 7 mai 2019, R.G. 2018/AM/45 (PDF - 628.1 kio)
En l’absence de faute, l’article 35 LCT ne peut trouver à s’appliquer. Ainsi, dans le chef d’un travailleur dépourvu de volonté ou inconscient des actes qu’il pose et qui ne peut, de ce fait, être déclaré responsable de ceux-ci, ni se voir imputer quelque faute qu’il soit.
-
Si l’intoxication alcoolique sur le lieu de travail et les débordements qu’un tel état peut provoquer constituent, en règle, un comportement inacceptable, il convient néanmoins d’examiner les conditions dans lesquelles l’imprégnation éthylique se manifeste. Ainsi, le caractère fautif de l’ivresse devra-t-il être apprécié avec plus de souplesse lorsque celle-ci apparaît au cours d’une réception que l’employeur organise ou tolère, et au cours de laquelle il prévoit ou accepte la consommation d’alcool, de telle sorte que son personnel a pu se sentir autorisé ou encouragé à en consommer. Il en est d’autant plus ainsi lorsque, au cours de cette réception, l’employeur se trouve lui-même en état d’ébriété, ce qui peut implicitement, mais certainement, s’interpréter comme une autorisation donnée aux travailleurs de boire plus que de raison.
-
C. trav. Mons, 26 avril 2019, R.G. 2017/AM/295 (PDF - 574.4 kio)
Le fait que, au moment du licenciement, l’employeur n’avait pas connaissance de la plainte formelle déposée par le travailleur n’implique pas nécessairement qu’il a mis fin à la relation de travail pour des motifs étrangers au dépôt de celle-ci ou aux motifs y insérés.
-
C. trav. Mons, 26 avril 2019, R.G. 2017/AM/295 (PDF - 574.4 kio)
La protection instaurée par la loi du 4 août 1996 est acquise dès lors qu’il y a dépôt de la plainte auprès d’une des instances habilitées à la recevoir (au niveau de l’entreprise ou auprès du fonctionnaire compétent, des services de police, d’un membre du ministère public ou d’un juge d’instruction), indépendamment de la qualité de la personne visée (membre de la direction ou tout autre membre du personnel). Elle est, en outre, indépendante de l’appréciation ultérieure portant sur son bien-fondé ou non.
-
C. trav. Mons, 26 avril 2019, R.G. 2017/AM/295 (PDF - 574.4 kio)
Il ne suffit pas à l’employeur de simplement constater que le licenciement s’inscrit dans le projet de réorganisation de l’entreprise pour considérer qu’il ne revêt pas un caractère abusif : il est, tout au contraire, exigé qu’il établisse la nécessité de licencier au regard de cette réorganisation qu’il juge indispensable pour recouvrer sa capacité concurrentielle au sein du secteur industriel qui est le sien.
-
L’article 21 de la loi de 1948 vise la fin de l’appartenance du délégué à l’organisation représentative des travailleurs qui a présenté la candidature ou le cas de révocation du mandat de délégué du personnel pour faute grave prononcée à la requête de l’organisation qui a présenté celle-ci. Le retrait du mandat de délégué syndical n’étant pas visé par la loi, aucune conséquence ne peut être tirée de cet élément.
-
Il apparaît du texte de la loi du 19 mars 1991 que le critère pour distinguer la durée de la protection des candidats n’est pas fonction du fait qu’il s’agit d’une première candidature ou d’une candidature subséquente en tant que telle et quel qu’en soit le résultat, mais bien du fait d’avoir déjà été candidat et de ne pas avoir été élu lors des élections précédentes.
Le candidat non élu ne jouit donc pas d’une protection uniquement lors de sa première candidature, mais bien d’une protection identique à celle du délégué lors de celle-ci et d’une protection réduite à deux ans lorsqu’il n’a pas été élu à l’occasion des élections précédentes. -
C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 24 avril 2019, R.G. 2018/AU/12 (PDF - 556.1 kio)
L’attitude du travailleur tenant, par SMS, des propos qui ne traduisent pas simplement une expression légitime d’un droit à l’appréciation, mais, par leur caractère dénigrant à l’égard de l’employeur, manifestent son intention de lui nuire ne peut que rompre immédiatement et définitivement la confiance de ce dernier.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 23 avril 2019, R.G. 2017/AN/218 (PDF - 443.8 kio)
Par l’effet de
l’arrêt n° 140/2018 de la Cour constitutionnelle ci-dessus , il y a lieu, pour la détermination de la première partie du délai de préavis à notifier à un travailleur dont le contrat comportait une clause de préavis valide de faire application de celle-ci, fût-elle moins favorable que le régime légal établi par l’article 68, alinéa 3, de la loi du 26 décembre 2013. -
C. trav. Mons, 9 avril 2019, RG. 2018/AM/125 (PDF - 717.7 kio)
Le fait que la Cour constitutionnelle ait, constatation faite de la lacune existant à leur détriment, invité les juridictions du travail à garantir sans discrimination, en application du droit commun des obligations, les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s’inspirant, le cas échéant, de la C.C.T. n° 109, ne peut constituer un fondement pour une application pure et simple de celle-ci aux intéressés. Ainsi est-il exclu de leur accorder, à titre d’indemnisation, l’indemnité forfaitaire dont elle prévoit le paiement.
-
C. trav. Mons, 27 mars 2019, R.G. 2018/AM/166 (PDF - 870.3 kio)
Une faute consistant, essentiellement, en un défaut d’information de l’employeur d’une initiative prise dans le cadre du travail, ne présente pas un degré de gravité tel qu’elle est de nature à rompre de manière définitive et immédiate toute relation de confiance et, donc, à rendre impossible sur-le-champ la poursuite des relations contractuelles.
-
C. trav. Mons, 15 mars 2019, R.G. 2016/AM/4 (PDF - 625.4 kio)
Doit être qualifié d’abusif le licenciement d’un travailleur justifié par son attitude d’isolement et les réactions verbales violentes dont il s’est rendu coupable à l’égard de certains de ses collègues lorsque ce comportement doit être analysé à l’aune d’un système de défense visant à contrer une situation de violence au travail qui, caractérisée par des agressions racistes à son endroit, n’ont pas été appréhendées adéquatement par son employeur.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2019, R.G. 2018/AN/72 (PDF - 577.4 kio)
Le seul fait que l’article 2 de la loi du 12 avril 1965 exclut les pécules de vacances du concept de rémunération n’a pas pour effet que le mode de calcul du pécule de vacances, en usage dans l’entreprise, ne puisse être considéré comme un élément essentiel du contrat. Il est, au contraire, incontestable qu’il s’agit d’un élément avantageux pour le travailleur, en telle sorte que, sauf effets d’une clause contractuelle le permettant, il n’y a pas de modification possible.
(Décision cassée parCass., 8 décembre 2025, n° S.19.0064.F ) -
C. trav. Liège (div. Liège), 8 mars 2019, R.G. 2017/AL/720 (PDF - 591.6 kio)
Constitue un comportement inapproprié et fautif le fait, pour un responsable de caisse, de prélever de la caisse le montant liquide dont il l’avait auparavant créditée par le paiement effectué par le débit de sa carte bancaire, façon d’agir qui a requis la création, l’espace d’un instant, d’une fausse facture pour l’annuler aussitôt. Compte tenu du contexte dans lequel cette faute a été commise, contexte caractérisé par l’absence d’un quelconque détournement de fonds (débit de sa carte bancaire précédant le retrait du même montant en liquide après annulation de la facture) et par l’inexistence de toute dissimulation, ce comportement fautif doit toutefois être considéré comme étant d’une gravité certaine, mais pas telle qu’il était de nature à rompre de manière immédiate et définitive la confiance devant être placée en lui, et ce même en tenant compte de l’avertissement antérieur concernant une infraction à la réglementation interne.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 mars 2019, R.G. 2017/AL/720 (PDF - 591.6 kio)
Les dispositions transitoires de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés ne sont pas d’application en cas de succession d’un CDD, venant à échéance le 31 décembre 2013, et d’un CDI, prenant cours le 1er janvier 2014.
-
C. trav. Bruxelles, 5 mars 2019, R.G. 2017/AB/1.076 (NL) (PDF - 597.8 kio)
Il ne peut être question de communication spontanée des motifs de licenciement que si celle-ci est intervenue avant la demande du travailleur. Le délai de réponse à partir de celle-ci est de deux mois et il commence à courir le troisième jour ouvrable après la notification. Le dies a quo ne compte pas, le dies ad quem étant cependant dans le délai. L’on peut faire ici une analogie avec le délai de l’article 35, alinéa 4, de la loi du 3 juillet 1978, à propos du délai de trois jours. De même, il peut être renvoyé à l’article 2261 du Code civil.
-
C. trav. Bruxelles, 21 février 2019, R.G. 2018/AB/1.048 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Les faits constitutifs de motif grave ne peuvent être liés à l’exercice du mandat de délégué du personnel. Il s’agit des faits liés à l’exercice du mandat de délégué d’une manière conforme à la loi. Des actes fautifs qui empêcheraient immédiatement et définitivement la poursuite des relations professionnelles ne sont pas couverts, ne relevant pas de l’exercice par le délégué de son mandat d’une manière conforme à la loi. Ils peuvent aboutir à un licenciement pour motif grave même s’ils ont été commis à l’occasion de l’exercice du mandat.
N’est pas fautif le fait que le travailleur ait participé à diverses réunions auprès d’une société externe pour le compte de son organisation syndicale, dont une réunion relative à l’examen des comptes annuels. En outre, les démarches effectuées auprès de cette société pour soutenir deux travailleurs de l’entreprise ne sont pas nécessairement fautives à l’égard de l’employeur, étant étrangères à la relation de travail avec celui-ci. -
C. trav. Liège (div. Liège), 8 février 2019, R.G. 2018/AL/71 (PDF - 486 kio)
La circonstance que le travailleur n’ait élevé aucune contestation suite à la réception du courrier lui notifiant son congé pour motif grave ne permet nullement d’en déduire un quelconque élément de nature à apporter la preuve de la précision requise de la lettre de rupture, alors même que sa rédaction sommaire ne peut que le laisser dans l’incertitude de ce qui, parmi les faits qui lui sont reprochés et qui ont donné lieu à une enquête interne, a emporté la conviction qu’ils étaient constitutifs de motif grave.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 7 février 2019, R.G. 2017/AN/230 (PDF - 465.8 kio)
Une relation amicale ne justifie pas le non-respect des devoirs qui s’imposent à une assistante sociale vis-à-vis d’une travailleuse protégée dont elle a la charge et dont elle connaît, mieux que quiconque, la fragilité psychologique. En devenant sa débitrice, sans honorer ensuite ses engagements, l’intéressée a commis une faute déontologique qui, si elle est née dans la sphère privée et n’a généré aucun dommage direct pour l’employeur, n’en reste pas moins intrinsèquement grave et justifie la perte de confiance dont elle doit jouir dans son cadre professionnel.
-
C. trav. Bruxelles, 15 janvier 2019, R.G. 2017/AB/840 (NL) (PDF - 670 kio)
La protection n’est pas liée au bien-fondé de la plainte mais au dépôt de celle-ci. Le législateur a voulu protéger le travailleur pendant la durée de l’instruction de cette plainte contre des mesures qui seraient fondées sur des faits mentionnés dans la plainte, entraînant la poursuite des comportements de harcèlement dénoncés. Le juge doit vérifier si la mesure litigieuse a un lien avec les griefs repris dans la plainte déposée en vue d’une intervention formelle. Il ne s’agit donc pas d’examiner le bien-fondé des griefs (pour lequel s’applique l’article 32decies de la loi du 4 août 1996), mais le lien entre la mesure préjudiciable et les griefs (fondés ou non), repris dans la plainte déposée.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/186 (PDF - 842.8 kio)
La sanction minimale de trois semaines se justifie dès lors que le motif mal apprécié dans le chef de l’employeur est d’ordre organisationnel et que la travailleuse (qui n’a pas demandé à connaître les motifs du licenciement, conformément à la C.C.T. 109) ne démontre aucunement que la décision est prise en représailles d’un comportement ou d’une situation qui n’aurait pas plu à l’employeur et que ce dernier n’a manifesté aucune intention de nuire.
-
C. trav. Mons, 15 janvier 2019, R.G. 2017/AM/220 (PDF - 465.4 kio)
Renonciation et transaction ne doivent pas nécessairement être concomitantes, cette dernière pouvant parfaitement être conclue a posteriori lorsqu’elle constitue la simple expression des modalités convenues contractuellement à la suite d’une renonciation abdicative à entamer une action judiciaire en contestation d’un licenciement.
-
C. trav. Mons, 15 janvier 2019, R.G. 2017/AM/220 (PDF - 465.4 kio)
Dès lors qu’elle a été portée à la connaissance de l’intéressé, la renonciation par le travailleur à son droit d’action contre son ex-employeur, est un acte unilatéral irrévocable empêchant son auteur de se désister.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/99 (PDF - 859.9 kio)
A défaut pour l’employeur d’avoir introduit, dans le délai prescrit à peine de déchéance, les recours spécifiquement prévus par la loi électorale, la candidature est définitivement validée et l’employeur perd le droit de la contester. La remise en cause de la protection prévue par la loi de 1991 ne pourrait donc s’envisager que vis-à-vis d’un candidat non élu dont les conditions personnelles d’éligibilité n’ont pu être contestées en cours de procédure électorale.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2019, R.G. 2018/AL/186 (PDF - 842.8 kio)
Une politique d’autogestion ne peut prendre le pas sur la responsabilité que doit prendre l’employeur de donner à son personnel les moyens de celle-ci. Elle ne peut l’exempter de se comporter en employeur normalement raisonnable et prudent, ce qui est manifestement le cas lorsque, après avoir confié la responsabilité d’un service à un employé qui a dû se former sur le tas, il lui impute la responsabilité du dysfonctionnement de celui-ci alors même que les manquements reprochés relèvent davantage de défaillances dans l’organisation de la fonction que de problèmes propres à l’intéressé.
-
C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2019, R.G. 2017/AB/723 (NL) (PDF - 655.9 kio)
La modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail suppose notamment que la modification soit effective ou en tout cas qu’une décision définitive soit prise. Dès lors que l’employé était en incapacité de travail et que le contrat entre parties était ainsi suspendu, il conservait en l’espèce la possibilité de faire des contrepropositions ou de rejeter les propositions faites. Dans cette hypothèse, il était tenu, après sa période de maladie, de se représenter au travail et aurait pu alors exiger d’être replacé dans la situation qui était la sienne auparavant.
-
C. trav. Mons, 21 décembre 2018, R.G. 2016/AM/450 (PDF - 543.6 kio)
S’il est exact qu’en matière de contrat de travail, un employeur conserve le pouvoir d’agencer son entreprise aux exigences économiques du monde du travail, l’assiette d’exercice de ce ius variandi ne peut que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu’ils le soient par nature, soit qu’ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels. C’est donc le caractère accessoire ou essentiel de l’élément modifié qui constitue la mesure distinctive de ce droit et de l’acte équipollent à rupture, en ce que ce droit ne saurait porter sur des éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le rapprochement des consentements des parties.
-
C. trav. Mons, 27 novembre 2018, R.G. 2018/AM/61 (PDF - 347.3 kio)
La chute des revenus bancaires liée à la baisse des taux, à l’accélération de la numérisation, à la concurrence dans le domaine et à la hausse des coûts opérationnels ainsi que le respect des règles liées à Bâle 2, imposant aux banques d’améliorer leurs ratios de solvabilité, sont autant de facteurs justifiant la mise en œuvre de mesures sévères, dont le licenciement de collaborateurs, fussent-ils en crédit-temps.
-
C. trav. Mons, 23 novembre 2018, R.G. 2017/AM/279 et 2017/AM/364 (PDF - 705.9 kio)
De l’avis de la Cour constitutionnelle (
arrêt n° 165, du 10 novembre 2011 , ultérieurement confirmé par arrêtsn° 191/2011, du 15 décembre 2011 ,n° 80/2012, du 28 juin 2012 etn° 90/2012, du 12 juillet 2012 , ci-dessus), il n’est pas contraire aux principes d’égalité et de non-discrimination de traiter de manière différente un licenciement opéré pendant une période de congé parental et celui intervenant pendant une période de crédit-temps. En effet, la loi offre une protection suffisante en cas de licenciement d’un travailleur en crédit-temps en ce qu’elle prévoit que le délai de préavis est calculé sur la base de la rémunération annuelle de base comme si le travailleur n’avait pas réduit ses prestations de travail et que l’indemnité forfaitaire de protection est égale à la rémunération de 6 mois.
En outre, le congé parental et le crédit-temps avec motif (prendre soin d’un enfant de moins de 8 ans) sont distincts par leurs objectifs et modalités d’application.
Partant, il n’existe aucun motif de droit permettant de justifier, en l’hypothèse, le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis sur la base de la rémunération fictive à temps plein comme dans le cas d’un congé parental. (arrêt cassé par Cass., 22 juin 2020, S.19.0031.F) -
C. trav. Mons, 20 novembre 2018, R.G. 2017/AM/260 (PDF - 421.1 kio)
Un comportement révélant une véritable « culture de l’agressivité », se traduisant par la multiplication d’attitudes inadaptées, voire brutales, tant à l’égard de sa hiérarchie que de ses collègues et des personnes placées sous sa garde, ne saurait, quand bien même elle trouverait sa source dans des difficultés liées à la vie privée de la personne qui manifeste cette tendance, être admis sur les lieux de travail.
-
C. trav. Mons, 20 novembre 2018, R.G. 2017/AM/209 (PDF - 531.6 kio)
Modifie unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail convenu l’employeur qui, sans avoir recueilli au préalable l’accord exprès du travailleur ainsi que l’y obligeait le règlement de travail, lui retire ses fonctions et responsabilités, et ce sans accompagner sa décision d’aucune proposition de réaffectation vers une fonction équivalente en termes de contenu et de niveau de responsabilité, mais en faisant, au contraire, dépendre de négociations bilatérales ultérieures, la possibilité, pour l’intéressé, de poursuivre sa carrière au sein de la société.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 20 novembre 2018, R.G. 2017/AL/128 (PDF - 527.8 kio)
Une clause conventionnelle, visant le calcul de l’ancienneté et précisant que, pour déterminer le délai de préavis, celle-ci prend cours, non à la date de conclusion du contrat, mais à une date antérieure, ne modifie pas le mode de calcul de celui-ci tel que désormais prévu pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2014. Pour tenir compte du calcul prévu par les dispositions transitoires de la loi du 26 décembre 2013, elle aurait dû prévoir la prise en compte d’une durée de préavis fixe correspondant à l’ancienneté conventionnelle arrêtée au 31 décembre 2013 et, ensuite, au moment de la rupture ou mentionner un complément d’indemnité sur la base préfixée conformément auxdites dispositions.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 novembre 2018, R.G. 2017/AL/584 (PDF - 845.8 kio)
Manque gravement à ses devoirs le travailleur qui choisit délibérément d’adopter, de façon répétée et en dépit d’avertissements, des comportements constitutifs d’une insubordination outrancière, traduite, dans les faits, par la transgression de nombreux aspects de l’organisation mise en place par son employeur ainsi que l’adoption de modes d’action préjudiciables à ses collègues, à sa ligne hiérarchique ainsi qu’à la clientèle.
-
C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2018, R.G. 2011/AB/612 (PDF - 855.6 kio)
(Décision commentée)
La demande d’un employeur en vue du remboursement de sommes qu’il estime payées indûment ne dérive pas du contrat de travail mais des dispositions du Code civil relatives à la répétition de l’indu et est dès lors soumise au délai de prescription général (avec renvoi à Cass., 10 octobre 2016, n° S.14.0061.N - publié ci-dessus). -
C. trav. Bruxelles, 22 octobre 2018, R.G. 2016/AB/479 (PDF - 506 kio)
L’article 8 de la C.C.T. n° 109 ne requiert pas que l’attitude ou la conduite invoquée soit fautive mais il faut qu’une conduite, fautive ou non, à l’origine du licenciement, soit avérée. Le juge doit ainsi vérifier si le motif du licenciement lié à la conduite alléguée est réel et n’en cache pas d’autres inavouables. Le seul fait d’invoquer un (ou plusieurs) motif(s), même non fautif(s), lié(s) à l’attitude du travailleur ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de toute obligation de payer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Raisonner autrement reviendrait à permettre à tout employeur qui voudrait s’assurer de ne pas devoir payer cette indemnité d’invoquer quelque motif lié à l’attitude du travailleur dont il souhaite se séparer pour être dispensé de tout paiement, le motif invoqué fût-il purement fictif.
-
C. trav. Liège, 12 octobre 2018, R.G. 2017/AL/588 (PDF - 1.1 Mio)
À défaut de mise en demeure préalable, un employeur ne peut invoquer l’acte équipollent à rupture qu’il reproche à son travailleur, à savoir le fait que celui-ci aurait, par sa négligence persistante à lui adresser le(s) certificat(s) couvrant son absence au travail, manifesté sa volonté tacite mais certaine de rompre le contrat de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2018, R.G. 2016/AB/1.101 (PDF - 777.4 kio)
La circonstance que le travailleur, ayant déposé plainte auprès de l’Inspection du Contrôle du bien-être au travail, n’ait pas estimé utile de donner suite à la demande du conseiller en prévention de lui faire parvenir les faits pour lesquels il souhaitait son intervention ainsi qu’il ressort du rapport de l’inspecteur social, ne le prive pas de la protection de l’article 32tredecies.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 25 septembre 2018, R.G. 2017/AN/77 (PDF - 606.5 kio)
Dans un contexte de modification unilatérale des conditions contractuelles par l’employeur, les insubordinations reprochées au travailleur au titre de motif grave, qu’elles concernent le secteur de prospection ou les consignes relatives à la planification des visites, qu’il lui était reproché de ne pas respecter ou suivre, n’ont pas de caractère fautif ou, à tout le moins, pas celui de faute grave de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 25 septembre 2018, R.G. 2017/AN/77 (PDF - 606.5 kio)
Echoue à démontrer avoir donné congé exclusivement pour des motifs étrangers à l’action en justice intentée et à la plainte déposée par le travailleur, l’employeur qui, dans le courrier notifiant le motif grave, reproche à l’intéressé d’avoir agi en justice, notamment pour solliciter des dommages et intérêts en raison de faits de harcèlement, ce reproche de s’être plaint d’être victime de faits de harcèlement ayant du reste été formulé à de très nombreuses autres reprises, en termes de correspondance cette fois.
-
Même si certains sont démontrés et fautifs, on peut difficilement imputer à motif grave des propos tenus dans le contexte, inquiétant pour l’emploi, d’une société ayant informé ses travailleurs des difficultés financières rencontrées et qui, non contente de les imputer aux absences légitimes du personnel pour maladie, avait également indiqué avoir envisagé de sanctionner ces absences légitimes en cessant de les rémunérer légalement ou d’instaurer une forme d’encouragement pécuniaire pour les travailleurs non malades.
-
Indépendamment de leur caractère fautif et de la part de responsabilité que porte l’employeur dans le contexte dans lequel les faits en question ont été posés, il est compréhensible, et donc pas manifestement déraisonnable, que ce dernier ne souhaite plus collaborer avec une travailleuse qui, alors qu’elle avait la responsabilité de la gestion du personnel, avait annoncé sa démission en vantant les conditions d’occupation plus favorables auprès d’un employeur concurrent, avait fait état de la possibilité pour ses collègues d’en bénéficier aussi et organisé, au moins a minima, leur changement d’employeur. Son licenciement n’est, par conséquent, pas abusif au sens de l’article 63 LCT.
-
C. trav. Bruxelles, 11 septembre 2018, R.G. 2016/AB/53 (PDF - 425.9 kio)
L’objectivité du propos d’un consultant externe appelé pour tenter de démontrer que la dégradation des relations entre un travailleur, qu’il n’a jamais rencontré, et son supérieur hiérarchique lui serait imputable et pourrait constituer un motif suffisant, paraît douteuse lorsque l’attestation qu’il délivre pour les besoins de la cause prend les allures d’un panégyrique dudit manager et n’établit, en outre, nullement la prétendue nécessité de réduire le personnel dans le domaine d’expertise du travailleur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496 (PDF - 2.3 Mio)
Les motifs du licenciement doivent être étrangers non seulement au dépôt de la plainte, mais aussi aux faits invoqués dans celle-ci. Il serait, en effet, dénué de sens de prévoir qu’une plainte en harcèlement - ou, dans le cas classique, une demande d’intervention formelle - fait courir un mécanisme de protection à l’égard de la victime si elle peut être licenciée en vertu des actes de harcèlement dont elle se plaint.
Toutefois, si la protection instaurée par l’article 32tredecies est d’abord destinée à protéger le travailleur des représailles de l’employeur, motivées par le fait même du dépôt de sa plainte, et si le législateur a également voulu le protéger, pendant la durée de l’examen de celle-ci, contre des mesures qui seraient fondées sur les faits qui y sont relatés, prolongeant ainsi le harcèlement dénoncé, il n’est pas interdit à l’employeur de tenir compte de faits cités dans la plainte, pour autant que sa décision ne trouve pas sa raison d’être dans la comportement dénoncé comme constitutif de harcèlement moral. -
C. trav. Liège (div. Liège), 10 septembre 2018, R.G. 2017/AL/496 (PDF - 2.3 Mio)
La convocation, adressée à un enseignant en application de l’article 71septies du décret du 1er février 1993 fixant le statut des membres du personnel subsidiés de l’enseignement libre subventionné, ne vise pas à le licencier immédiatement mais à l’entendre en vue de lui permettre d’exercer ses droits à la défense au regard d’un possible licenciement.
Dans la mesure où il n’est pas concevable qu’une décision ferme et définitive soit prise avant que la personne mise sur la sellette puisse exposer son point de vue et faire valoir ses pièces et arguments, le licenciement est, à ce stade, loin d’être acquis, ce qui emporte pour conséquence, lorsque le recommandé par lequel l’intéressé a été convoqué à un entretien potentiellement préalable à son licenciement est daté du même jour que la plainte, que l’on ne puisse considérer que la procédure pouvant mener au licenciement a été entamée avant le dépôt de la plainte et, partant, que le congé qui en est l’aboutissement est antérieur à celle-ci. -
C. trav. Bruxelles, 24 août 2018, R.G. 2016/AB/255 (PDF - 426.7 kio)
On n’imagine pas qu’un employeur, dont une partie non négligeable de l’activité consiste précisément à envoyer des colis à l’étranger, admette que son personnel puisse faire appel à sa guise, sans avertissement préalable ni contrepartie, aux services de son expéditeur sans en rembourser les frais. À procéder de la sorte, un employé du service transmission/réception, soit une des personnes devant connaître toutes les procédures relatives à l’envoi de courrier/colis privés, abuse de la confiance de son employeur, comportement constitutif de faute grave autorisant la rupture du contrat sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 24 août 2018, R.G. 2017/AN/164 (PDF - 877.2 kio)
Agit avec une précipitation injustifiée, l’employeur qui licencie un travailleur alors que des discussions étaient toujours en cours sur la poursuite de leur collaboration et les termes d’un possible avenant contractuel. Ce faisant, il commet une faute potentiellement génératrice d’un sentiment de brutalité et de vexation dans le chef du travailleur licencié qui, à ce stade des tractations, s’était borné à souhaiter obtenir des précisions complémentaires.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 24 août 2018, R.G. 2017/AN/164 (PDF - 877.2 kio)
L’entrée en vigueur de la CCT n° 109 n’a pas privé le travailleur licencié de la possibilité d’invoquer les articles 1134 et 1382 C. civ. pour solliciter des dommages et intérêts. Ce n’est cependant possible, compte tenu de l’interdiction de cumul énoncée par l’article 9 de ladite CCT, qu’à la condition que la faute invoquée ne concerne pas les motifs du licenciement, mais qu’elle ait trait, par exemple, aux circonstances dans lesquelles il a été donné, ces circonstances n’étant pas visées par cette CCT.
-
C. trav. Bruxelles, 8 août 2018, R.G. 2017/AB/445 (PDF - 566.2 kio)
(Décision commentée)
Même si la matière des cotisations de sécurité sociale est d’ordre public, l’O.N.S.S. ne peut se substituer aux parties à la convention de transaction. S’agissant d’une transaction valable, la convention a, au sens de l’article 2052 du Code civil, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort et la renonciation de l’employé qu’elle contiendrait est opposable à l’O.N.S.S., dans la mesure où l’avantage faisait partie d’un litige entre les parties au contrat de travail.
Le fait que les droits invoqués par l’O.N.S.S. intéressent l’ordre public ne dispense pas celui-ci de respecter les effets externes de la transaction conclue dès lors que celle-ci porte sur des droits dont les parties pouvaient disposer. -
C. trav. Bruxelles, 31 juillet 2018, R.G. 2015/AB/1.021 (PDF - 913.2 kio)
(Décisions commentée, liée à C. trav. Bruxelles, 7 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.021)
-
C. trav. Bruxelles, 19 juillet 2018, R.G. 2016/AB/164 (PDF - 463.3 kio)
La mission première d’un notaire, considérée comme capitale tant par le législateur, qui l’assortit de sanctions pénales, que par les organes régulateurs de la profession, consiste à assurer l’authenticité des actes. Porte ainsi gravement atteinte au ministère de son employeur, dès lors fondé à ne pas lui maintenir sa confiance et à estimer immédiatement et définitivement impossible la poursuite de leur collaboration, le clerc qui, après réception d’un acte notarié, viole son caractère authentique en y ajoutant une clause omise dans le projet d’acte.
La circonstance que tant le notaire, que le juriste de l’étude et le client auraient pu, voire même dû, s’apercevoir en temps utile de cette omission, si elle est de nature à atténuer sa responsabilité quant à celle-ci, n’enlève rien au fait qu’il porte l’entière responsabilité de la falsification. -
C. trav. Liège (div. Liège), 27 juin 2018, R.G. 2016/AL/408 (PDF - 715.9 kio)
La requalification de la rupture entraîne l’obligation objective pour l’employeur de fournir un reclassement professionnel. Sur cette base, la réparation doit avoir lieu en nature.
-
C. trav. Liège, 27 juin 2018, R.G. 2017/AL/308 (PDF - 394.1 kio)
Peut légitimement invoquer la rupture de confiance rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles, l’employeur sciemment trompé par le travailleur (i) ayant fait une fausse déclaration à la police en jugeant opportun de ne rien lui dire à propos de cette déclaration, qui visait une infraction mineure de roulage, et (ii) ayant, en outre, tenté de tromper à nouveau ce dernier lorsqu’il a été convoqué devant le tribunal, en niant avoir été entendu par la police.
-
C. trav. Liège, 27 juin 2018, R.G. 2017/AL/506 (PDF - 527.7 kio)
C’est avec témérité qu’un employeur congédie un travailleur à qui il prête l’intention de divulguer des données confidentielles auprès de la concurrence, sans avoir recueilli tous les éléments utiles pour prendre une décision en parfaite connaissance de cause, en particulier sans avoir préalablement entendu l’intéressé. En s’abstenant de ce faire, il fait preuve d’une précipitation blâmable, susceptible de consacrer une rupture dépourvue de tout motif avéré ou raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 26 juin 2018, R.G. 2016/AB/696 (PDF - 645.5 kio)
Le fait, pour un employé d’un organisme de crédit financier, de manipuler frauduleusement les données d’un compte bancaire aux fins de s’attribuer une somme d’argent est de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance entre ledit organisme et lui, ce sans que la circonstance que cette manipulation ait été opérée sur le compte du père de l’intéressé et que ce dernier ait consenti à telle manipulation soit de nature à atténuer la gravité de la faute.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 2017/AB/257 (NL) (PDF - 687.1 kio)
Il est compréhensible qu’un travailleur, maintenu en service après reprise de l’entreprise, porte un regard critique sur sa restructuration et ses nouveaux collègues. Cette attitude, pour blâmable qu’elle soit, ne rend toutefois pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 2017/AB/257 (NL) (PDF - 687.1 kio)
La déclaration d’un collègue de la travailleuse faisant état de l’humeur « joyeuse » dans laquelle se trouvait l’intéressée au retour de la pause-déjeuner qu’elle avait prise à l’extérieur et de la présence d’une bouteille de bière vide sur son bureau ne suffit pas à établir à suffisance de droit que celle-ci s’adonnait à la boisson durant ses heures de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 2017/AB/202 (NL) (PDF - 675.6 kio)
Le refus d’une mutation à l’étranger dans le cadre d’une réorganisation constitue un motif étranger justifiant la levée de la protection du travailleur en crédit-temps.
-
C. trav. Bruxelles, 20 juin 2018, R.G. 2016/AB/1.149 (PDF - 1.6 Mio)
Sur la base de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle ayant retenu une discrimination contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution (cf.
son arrêt n° 22/2018 du 22 février 2018 ci-dessus), il y a lieu de conclure à l’existence d’une faute de la part de l’autorité publique qui licencie un contractuel sans audition préalable dans le respect du principe Audi alteram partem, faute ouvrant droit à réparation si l’intéressé démontre qu’elle est en lien de causalité avec un dommage lié à la perte d’une chance de conserver son emploi. Celle-ci est toutefois inexistante dans le chef de qui avait déjà reçu un dernier avertissement et était, de ce fait, prévenu que toute éventuelle future incartade pourrait, à l’avenir, être considérée comme constituant un motif grave. -
C. trav. Bruxelles, 8 juin 2018, R.G. 2017/AB/958 (PDF - 704.9 kio)
Pour décider si les conditions prévues à l’alinéa 4 de l’article 35 L.C.T. ont été respectées : le juge peut se borner à vérifier si le motif grave invoqué à l’appui du licenciement est suffisamment précisé pour, d’une part, permettre au travailleur de connaître les motifs de la décision et de s’en défendre, et, d’autre part, permettre ensuite au juge de s’assurer que les motifs invoqués devant lui sont bien ceux qui ont été notifiés au travailleur. Ce faisant, il ne statue pas davantage sur l’existence des faits et sur leur caractère de gravité.
-
C. trav. Bruxelles, 8 juin 2018, R.G. 2017/AB/180 (NL) (PDF - 1.4 Mio)
En ce qui concerne le personnel commercial prestant à l’extérieur de l’entreprise et dont la rémunération est en partie dépendante des résultats de vente auprès des clients visités pour compte de l’employeur, la clientèle est incontestablement un élément essentiel du contrat de travail. Une modification unilatérale de la clientèle par l’employeur, consistant dans l’octroi à un autre délégué des clients précédemment visités et pour lesquels était perçue une rémunération variable, n’est dès lors pas autorisée. Est sans pertinence la circonstance que le délégué ne bénéficiait pas de l’exclusivité dans le secteur qui lui était attribué. Il a droit au respect de la consistance de la clientèle qu’il visitait précédemment pour compte de l’employeur et qui ont apporté des commandes entraînant une rémunération.
-
C. trav. Bruxelles, 8 juin 2018, R.G. 2017/AB/958 (PDF - 704.9 kio)
Pour décider si le congé a été ou non donné dans le délai prévu par l’article 35, alinéa 3, LCT, le juge saisi peut, conformément à l’enseignement de la Cour de cassation (arrêt du 19 mars 2001, R.G. S.00.0129.N), se borner à examiner si la connaissance invoquée au moment du congé n’existait pas depuis plus de trois jours ouvrables. Ce faisant, il ne statue pas sur l’existence des faits et sur leur caractère de gravité.
-
C. trav. Bruxelles, 24 mai 2018, R.G. 2017/AB/332 (PDF - 681.9 kio)
Couplées à un taux de productivité insuffisant au regard de l’augmentation de la charge de travail connue dans le service, des absences nombreuses et ponctuelles – facteur qui ajoute à la désorganisation de celui-ci et nuit à son rendement général – constituent des motifs étrangers à la suspension du contrat de travail justifiant qu’il y soit mis fin sans que le travailleur puisse prétendre à une quelconque indemnité de protection.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2018, R.G. 2016/AB/6 (PDF - 1.8 Mio)
Le fait, pour une partie, de ne pas hésiter à prendre contact avec un client de la société créée par son ancien travailleur pour l’informer de la plainte pour harcèlement déposée par celui-ci contre une de ses ex-collègues et de lui demander de témoigner de son expérience avec l’intéressé constitue une démarche qui dépasse l’exercice normal des droits de la défense. Il constitue également un abus de droit en lien avec le dommage moral causé à ce dernier en invoquant, pour justifier son licenciement, un motif fallacieux, portant atteinte à son honneur et à sa probité. Ce comportement révèle tant une intention de nuire qu’une volonté d’échapper au paiement de l’indemnité de protection due sur pied de l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996.
-
C. trav. Mons, 22 mai 2018, R.G. 2017/AM/169 (PDF - 429 kio)
Le licenciement intervenu en représailles aux demandes d’explication légitimes du travailleur relativement à la modification unilatérale de ses fonctions ainsi qu’à la suppression brutale et non annoncée de sa carte carburant et de la carte de crédit dont il disposait pour régler ses frais de déplacement, hôtel, repas, invitations clients, entretien du véhicule de fonction, etc. est constitutif d’abus de droit dans le chef de l’employeur au regard du principe général d’exécution de bonne foi des conventions. En ce qu’il engendre une situation particulièrement humiliante pour le travailleur et rend difficile, sinon impossible, l’exercice de ses fonctions, il lui cause un dommage distinct de celui couvert pas son indemnité de rupture (évalué ex aequo et bono à 5.000,00 €).
-
C. trav. Bruxelles, 18 mai 2018, R.G. 2017/AB/131 (NL) (PDF - 1 Mio)
(Décision commentée)
En cas de crédit-temps, l’indemnité compensatoire de préavis n’est due que sur la rémunération réduite. Le délai lui-même doit être calculé sur la base d’un temps plein fictif, seul étant réduit le montant de l’indemnité elle-même.
Cette règle vaut tant pour l’interruption de carrière prise en application de la loi du 22 janvier 1985 que dans le cadre des conventions collectives n° 77bis ou 103. Dans l’ensemble de ces hypothèses, l’indemnité compensatoire de préavis doit être calculée sur la base de la rémunération effectivement payée au moment de la rupture.
En vertu de l’enseignement de la Cour constitutionnelle, le principe de l’interdiction de discrimination n’est pas enfreint, les dispositions constitutionnelles étant lues le cas échéant avec les normes européennes imposant l’égalité de traitement entre hommes et femmes ou interdisant la discrimination sur la base de l’âge. Seule est admise l’hypothèse du congé parental, dans laquelle, malgré la diminution des prestations de travail, la rémunération doit être calculée sur un temps plein, et ce aux fins de respecter le principe communautaire du droit au congé parental. Cette règle ne peut cependant être étendue aux autres hypothèses d’interruption de carrière. -
C. trav. Bruxelles, 18 mai 2018, R.G. 2016/AB/992 (PDF - 733.7 kio)
Trouve-t-elle explication dans un état particulier d’énervement, la tenue de propos racistes à l’encontre d’un client est d’autant plus inadmissible que la personne qui les a proférés avait déjà fait l’objet d’un signalement auprès de la direction pour avoir utilisé des expressions de même nature à l’égard de collègues, ce qui, compte tenu de la situation géographique du magasin ainsi que de l’origine de sa clientèle, de son personnel et des membres du service de sécurité, autorise l’employeur à considérer qu’il y va d’une faute rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration avec l’intéressée.
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/598 (PDF - 1.5 Mio)
(Décision commentée)
S’il appartient au travailleur d’apporter la preuve du caractère abusif du licenciement, dès lors qu’il ressort d’une série d’éléments résultant notamment de pièces produites et qui ne sont pas valablement contredites par la société que le caractère illégal d’une pratique commerciale dénoncée apparaît établi (politique commerciale apparaissant contraire à l’article 10 de la loi du 25 mars 1964 sur les médicaments), la charge de la preuve contraire incombe de toute évidence à l’employeur.
Le fait d’invoquer comme motif de licenciement ne serait-ce qu’un motif ne correspondant pas à la réalité laisse clairement apparaître que l’exercice du droit de licencier est intervenu d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, le droit ayant ainsi été détourné de sa finalité économique et sociale. -
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.035 (PDF - 366.3 kio)
Le fait qu’un travailleur aurait, à de nombreuses reprises, pu faire valoir ses observations n’est, en soi, pas pertinent pour écarter le principe de l’audition préalable, devant, dans le chef des employeurs publics, intervenir dans des conditions conformes au principe audi alteram partem (convocation préalable avec indication de l’objet de l’audition, possibilité de consulter le dossier et d’être assisté par un conseiller juridique).
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2015/AB/1.050 (PDF - 576 kio)
Le fait d’avoir proposé au travailleur de mettre fin à son contrat pour force majeure médicale, alternative moins préjudiciable à ses intérêts, ne permet pas de déduire que, maintenant ainsi sa confiance en l’intéressé, l’employeur a accepté de poursuivre l’exécution de son contrat au-delà du délai que la loi lui accorde pour notifier le licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2016/AB/936 (PDF - 267.5 kio)
Recruter un travailleur pour un projet qui, à ce moment, n’a pas de véritable consistance et ne connaîtra pas de début de concrétisation entre ce recrutement, assorti d’une invitation à se dégager de toute autre obligation professionnelle pour une date donnée, et le licenciement - intervenu peu avant cette échéance -, témoigne d’un manque d’égard dont tout employeur normalement prudent et diligent se serait abstenu.
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2018, R.G. 2014/AB/1.134 (PDF - 1.3 Mio)
Dès lors qu’est retenue une faute grave (insubordination caractérisée en l’espèce) créant une impossibilité immédiate et définitive de poursuivre la collaboration professionnelle, il n’y a pas lieu d’invoquer le principe de proportionnalité afin de remettre en cause le licenciement pour motif grave dont les éléments légaux constitutifs ont été constatés. Toute autre interprétation reviendrait à méconnaître l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 (avec renvoi à
Cass., 6 juin 2016, n° S.15.0067.F ). -
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2018, R.G. 2017/AB/444 (PDF - 629.2 kio)
Si le fait que les relations entre parties soient sérieusement dégradées en raison du désaccord qui les oppose permet de justifier la rupture du contrat, il ne rend pas, pour autant, la poursuite des relations de travail impossible au point de devoir procéder à un licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Bruxelles, 19 avril 2018, R.G. 2018/AB/168 (PDF - 413.1 kio)
(Décision commentée)
Le motif grave ne peut pas être apprécié de manière abstraite. Le fait qui peut justifier celui-ci est le fait accompagné de toutes les circonstances qui sont de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Interviennent dans l’appréciation du motif à la fois l’ensemble des retards ainsi que leur répétition
En l’espèce, la fonction exercée accentue le caractère fautif des retards et des absences, vu les responsabilités qu’elle comporte. Ceci est susceptible de perturber l’organisation du service, même si une solution de remplacement peut être trouvée. Ces retards ont des conséquences directes évidentes sur le travail de toute l’équipe. Cependant, vu qu’ils sont espacés dans le temps, le comportement reproché – même s’il s’est produit à plusieurs reprises au fil des ans – ne peut être retenu comme ayant un caractère habituel. Il n’y a pas motif grave de licenciement. -
C. trav. Bruxelles, 10 avril 2018, R.G. 2016/AB/1.168 (NL) (PDF - 583.4 kio)
(Décision commentée)
Le mécanisme de l’article 3, §§ 2 et 3 de la loi du 19 mars 1991 implique de procéder en trois étapes, sur le plan de la preuve de l’existence de raisons d’ordre économique ou technique, étant que la société doit établir (i) qu’au sein de l’entreprise existent des motifs de cette nature qui imposent une diminution du personnel, (ii) que la décision de licenciement est la conséquence des motifs invoqués et n’est pas influencée par le fait que le travailleur est représentant du personnel et (iii) qu’il n’y a pas eu de discrimination dans la mesure prise, du fait de la mission exercée, et ce eu égard à la situation des autres travailleurs. -
C. trav. Bruxelles, 30 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.100 (NL) (PDF - 844.4 kio)
(Décision commentée)
Les articles 67 et s. de la loi du 26 décembre 2013 (‘statut unique’) réglementent la durée des préavis. Il ressort des travaux préparatoires de la loi que la volonté du législateur était de laisser inchangées les règles en matière de préavis pour les employés dont la rémunération annuelle excède au 31 décembre 2013 le seuil de 32.254 euros.
Pour la cour, il faut se livrer à un travail d’interprétation, dans la mesure où l’article 68, 2ème alinéa n’est pas clair et n’est pas conforme aux travaux préparatoires. Il faut examiner conjointement les articles 67 à 69, vu la volonté du législateur de maintenir les clauses plus favorables existantes pour le travailleur. En l’espèce, la disposition contractuelle litigieuse constituant un tout, la cour examine si ce tout est dans son ensemble plus favorable et conclut à l’affirmative. -
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.063 (PDF - 1.1 Mio)
L’entreposage d’un pistolet d’alarme dans une boîte rangée dans un sac déposé sur une étagère d’une armoire non privative durant trois jours ouvrables afin de l’offrir à un collègue ne constitue pas une faute grave. Il en va de même du fait de laisser sur place des munitions non percutées et sans détenir l’autorisation requise, qui, s’il est sanctionné pénalement et constitue assurément une faute, ne rend toutefois pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles.
-
C. trav. Bruxelles, 26 mars 2018, R.G. 2016/AB/279 (PDF - 495.2 kio)
(Décision commentée)
En cas de licenciement, d’abord présenté comme lié à la conduite et l’aptitude, et devenu dans l’argumentation ultérieure fondé sur les nécessités de l’entreprise, il faut retenir que l’un n’exclut pas nécessairement l’autre : il appartient au juge de déterminer la cause réelle du licenciement, ainsi que de rechercher l’exactitude de la cause invoquée et de vérifier si les moyens de preuve existent ou non.
En cas de motifs donnés successivement, les explications tardives ou soulevées « à titre subsidiaire », en vue de pallier l’insuffisance d’une démonstration antérieure portant sur les « premiers motifs », peuvent être considérées comme suspectes et peu plausibles. -
C. trav. Bruxelles, 23 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.088 (NL) (PDF - 790.5 kio)
Si le fait d’utiliser le matériel informatique de l’entreprise pour préparer son mariage constitue un manquement, il n’est toutefois pas de nature à rompre de manière définitive et immédiate toute relation de confiance et, donc, à rendre impossible sur-le-champ la poursuite des relations contractuelles.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2018, R.G. 2017/AB/386 (PDF - 805.4 kio)
(Décision commentée)
Il résulte de l’enseignement de a Cour constitutionnelle que la différence de traitement entre travailleurs protégés et travailleurs non protégés en ce qui concerne le moment de leur licenciement en vue de la pension n’est pas contraire aux articles 10 et 11 de la Constitution. De même, elle a retenu la constitutionnalité de la disposition légale en ce qu’elle fixe à 65 ans (et non à 6 mois auparavant) l’âge jusqu’auquel le délégué du personnel reste protégé. Il y a donc conformité des articles 2 et 6 de la loi du 19 mars 1991 aux articles 10 et 11 de la Constitution.
En l’espèce, dès lors que le licenciement a été notifié avec préavis au cours de la période de protection, sans respecter les conditions et procédures imposées par la loi, l’indemnité est due. -
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.059 (PDF - 570.7 kio)
En dépit du fait que le règlement d’ordre intérieur indique que les honoraires doivent être perçus avant la consultation, aucun manquement de caisse ne peut, en l’absence de procédures claires et d’instructions à respecter lorsqu’un patient n’est pas en mesure de les payer, être reproché à la secrétaire chargée de l’accueil qui comptabilise les consultations impayées sur les feuilles de caisse manuscrites avec la mention « doit » au regard du nom du patient, même si cette manière de procéder n’était probablement pas idéale et pourrait être considérée comme irréfléchie.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.059 (PDF - 570.7 kio)
La mise au point de procédures de travail claires et la mise à disposition de moyens de communication adaptés relèvent de la responsabilité de l’employeur qui ne peut s’en prendre qu’à lui-même si les lacunes constatées à ce niveau rendent plus difficile l’administration de la preuve et suscitent le doute sur la réalité des faits reprochés.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 mars 2018, R.G. 2017/AN/54 (PDF - 496.2 kio)
Il y a lieu de conclure à la modification importante de l’élément essentiel du contrat que constitue le lieu d’exécution des prestations lorsque, d’une part, aucune disposition contractuelle ne permet de conclure que les parties auraient entendu considérer celui-ci comme susceptible de modification unilatérale par l’employeur et que, d’autre part, la nature des fonctions exercées n’est pas telle qu’il faudrait en déduire que le lieu d’exécution aurait nécessairement ou intrinsèquement un caractère accessoire.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2018, R.G. 2016/AB/375 (NL) (PDF - 771.3 kio)
La durée de la procédure judiciaire d’invalidation du motif grave ne change rien au fait que le licenciement est, dès l’abord, intervenu dans des conditions qui auraient, normalement, ouvert le droit à une procédure d’outplacement. Cette circonstance ne dispense, pour autant, pas le travailleur qui se prétend lésé d’avoir à prouver le dommage subi et son importance.
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2018, R.G. 2016/AB/1.067 (NL) (PDF - 1.1 Mio)
Lorsqu’un employeur a modifié unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail, la poursuite des prestations de travail par l’employé au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude au sujet de la conclusion éventuelle d’un nouveau contrat peut, fût-elle accompagnée de réserves, impliquer renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur et accord tacite sur les nouvelles conditions de travail (avec renvoi à Cass., 17 février 2002, n° S.99.0144.F).
-
C. trav. Liège (div. Namur), 8 mars 2018, R.G. 2017/AN/58 (PDF - 694.8 kio)
Il résulte du libellé du commentaire de l’article 9 de la CCT n° 109 (« en lieu et place de la sanction visée par le présent article… ») que le travailleur à qui une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable a été octroyée ne peut cumuler celle-ci avec d’éventuels dommages et intérêts postulés sur pied de l’article 1382 C. civ. Il doit faire un choix quant au fondement de sa demande, et agir soit sur la base de la CCT, soit sur la base civiliste de l’abus de droit, mais ne peut cumuler les deux types de demande s’il conteste le motif de licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 7 mars 2018, R.G. 2015/AB/1.021 (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée, liée à C. trav. Bruxelles, 31 juillet 2018, R.G. 2015/AB/1.021)
La loi du 19 mars 1991 est d’ordre public. En cas d’extension par convention collective de secteur des règles de la loi du 19 mars 1991 concernant la protection des représentants du personnel à un membre de la délégation syndicale (hors application de l’article 52 de la loi du 4 août 1996), il y nullité de la clause. -
C. trav. Bruxelles, 27 février 2018, R.G. 2015/AB/885 (PDF - 495.6 kio)
(Décision commentée)
Si l’employeur (secteur bancaire) envisage de licencier un travailleur occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée pour carence disciplinaire ou faute professionnelle, une procédure interne doit être suivie. La sanction du non-respect est le paiement d’une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération.
Cette indemnité est prévue uniquement en cas de licenciement pour carence disciplinaire ou pour faute professionnelle. La convention collective ne contient pas de présomption en faveur du travailleur. Il appartient dès lors à celui-ci, en sa qualité de demandeur en justice, d’apporter la preuve de ce que l’origine de son licenciement est l’un de ces deux cas. C’est l’application des articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire. -
C. trav. Mons, 23 février 2018, R.G. 2016/AM/421 (PDF - 410.7 kio)
En ce qu’elles traduisent très précisément l’importance des bénéfices dégagés par l’exercice de l’activité commerciale, l’augmentation du montant de l’I.P.P. et celle des cotisations trimestrielles dues au statut des indépendants ne sont pas assimilables à des difficultés économiques justifiant le licenciement d’une travailleuse enceinte. Les dépenses fiscales et sociales, par leur caractère prévisible puisqu’elles sont en lien direct avec la hausse des bénéfices réalisés, ne sont pas assimilables à des « difficultés économiques ».
-
C. trav. Mons, 23 février 2018, R.G. 2016/AM/426 (PDF - 537.4 kio)
Adopte une attitude assurément fautive le travailleur qui adresse à sa hiérarchie un mail dont le ton est irrespectueux, voire offensant, à son égard. Dès lors que le travailleur (ayant en outre la qualité de conseiller en prévention) a légitimement pu interpréter le comportement de son employeur comme étant purement vexatoire à son endroit et constitutif d’une manœuvre d’obstruction à l’accomplissement de sa mission, la faute ainsi commise ne peut toutefois être vue comme constitutive de motif grave, ce mail révélant davantage en l’espèce la réaction épidermique d’un travailleur ayant le sentiment que l’on met son honnêteté en doute qu’une volonté de sa part de méconnaître l’autorité de son employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 20 février 2018, R.G. 2016/AB/870 (PDF - 920.4 kio)
(Décision commentée)
La notion de même entreprise est une notion plus large que l’unité technique d’exploitation, dans la mesure où elle est acquise dès lors que les finalités économiques des entreprises sont en tout ou en partie identiques, similaires ou complémentaires. L’exigence d’un lien de droit n’est pas nécessaire. Deux situations peuvent être visées, à savoir que des personnes juridiques se succèdent dans l’exercice d’une même activité économique ou que des entités juridiques présentent des liens tels qu’elles peuvent être considérées comme formant une même unité économique d’exploitation. C’est l’hypothèse où elles exercent une activité économique commune identique, similaire ou complémentaire et que le travailleur passe du service de l’une au service de l’autre. -
C. trav. Bruxelles, 20 février 2018, R.G. 2015/AB/873 (PDF - 692.5 kio)
Le fait que le licenciement pour motif grave soit invalidé n’implique pas que l’absence d’offre d’outplacement soit automatiquement fautive. Ainsi, si le travailleur n’a pas fait valoir ses droits à l’égard de l’ONEm et n’a pas davantage mis son employeur en demeure de lui faire une offre d’outplacement, comme il en avait la possibilité pendant une période de 9 mois à l’expiration du délai de 15 jours après la fin du contrat.
-
C. trav. Bruxelles, 13 février 2018, R.G. 2013/AB/1.149 (PDF - 939.9 kio)
Les réticences d’un travailleur à l’égard de son nouveau secteur d’activité ne peuvent justifier qu’il adopte une attitude de sabotage de son activité commerciale et, particulièrement, s’abstienne de fournir à son employeur des rapports de visite en lui opposant que, précédemment, ces rapports ne lui étaient pas demandés. Ceux-ci font partie de l’essence même de l’activité commerciale en ce qu’ils sont le moyen de contrôle de l’emploi du temps du représentant et, dans cette mesure, peuvent être sollicités à tout moment, ce sous réserve bien entendu que la demande ne revête pas un caractère vexatoire.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 13 février 2018, R.G. 2017/AN/22 (PDF - 690.9 kio)
L’envoi de courriers électroniques comportant, en annexe, des photos à caractère ouvertement sexuel constitue un manquement à l’obligation d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat, ainsi qu’à celle d’exécuter son travail au temps convenu. Indépendamment de tout élément contextuel - spécialement la question de savoir si ces envois étaient désirés, voire sollicités -, des échanges auxquels ils faisaient suite, de leur nature ou de leur initiateur, il y va d’un comportement gravement fautif que n’aurait pas adopté une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances.
-
C. trav. Bruxelles, 9 février 2018, R.G. 2016/AB/344 (NL) (PDF - 709.2 kio)
Le fonctionnement à effectifs réduits durant le week-end et le comportement difficile de l’intéressé, s’ils peuvent expliquer un mouvement d’humeur, ne valent pour autant pas blanc-seing donné à un éducateur de porter des coups à un des jeunes qu’il encadre. Il y va d’une faute qui, normalement, justifierait son licenciement sur-le-champ, n’était toutefois qu’il s’agit là d’un incident sans précédent au cours d’une pourtant longue carrière (26 ans).
-
C. trav. Bruxelles, 9 février 2018, R.G. 2015/AB/883 (PDF - 688.2 kio)
(Décision commentée)
Même s’il est légitime qu’un employeur entende organiser, en ce compris dans ses aspects financiers, les congés politiques auxquels un de ses travailleurs a droit en qualité d’échevin, il n’est pas légalement fondé à imposer à ce dernier la signature d’un avenant de nature à encadrer ces congés et encore moins à le licencier au motif qu’il aurait refusé de les exercer à raison de deux jours par semaine, pour préférer des demi-jours, ce qui, à l’entendre, aurait complétement désorganisé le travail. Ce grief n’a pas de fondement légal, la loi (du 19 juillet 1976) prévoyant, pour le poste d’échevin, un maximum de deux jours par semaine, en sorte que le travailleur ne doit pas obligatoirement prendre ses congés politiques à cette concurrence si ce n’est pas nécessaire et peut les exercer à raison de demi-jours.
Il n’est pas davantage fondé à retenir, sur la rémunération du travailleur, le montant du loyer qu’il paie à une société de leasing pour le véhicule de société mis à disposition du travailleur, avec possibilité d’en faire usage privé. C’est, en effet, une réduction proportionnelle de l’avantage en nature qui doit être opérée et non une imputation proportionnelle du coût du véhicule. -
C. trav. Bruxelles, 7 février 2018, R.G. 2015/AB/480 (PDF - 825.5 kio)
(Décision commentée)
La matière de la rupture du contrat de travail conclu avec le conseiller en prévention est d’ordre public, les parties ne pouvant y déroger. La loi s’impose de manière absolue. S’agissant d’un régime de protection dérogatoire, elle est de stricte interprétation. Le travailleur ne peut renoncer à la protection, mais il peut renoncer au droit à l’indemnité, dans la mesure où celle-ci protège ses intérêts privés.
Une procédure spécifique doit être suivie mais, dans certaines hypothèses, la loi ne l’impose pas. Le licenciement d’un commun accord ou le licenciement du conseiller en prévention qui atteint l’âge de 65 ans ne sont pas prévus dans celles-ci. En cas de non-respect de la procédure, l’indemnité de protection est due. Il s’agit d’une cause autonome de paiement de l’indemnité. -
C. trav. Bruxelles, 2 février 2018, R.G. 2016/AB/1.005 (NL) (PDF - 750.8 kio)
Le fait pour un travailleur de procéder régulièrement et de manière intentionnelle à des attouchements non désirés sur la personne de collègues, à l’intégrité physique de qui il porte ainsi atteinte, constitue un manquement à l’article 16 LCT, sérieux au point de justifier son licenciement immédiat sans préavis ni indemnités.
-
C. trav. Mons, 26 janvier 2018, R.G. 2016/AM/404 (PDF - 695.7 kio)
Le travailleur, contractuellement occupé par un employeur de la fonction publique, qui ne parvient pas à démontrer l’existence d’une causalité certaine entre la faute commise par ce dernier en ne respectant pas le principe général de bonne administration audi alteram partem s’imposant pourtant à lui (voy.
C. const., arrêt n° 86/2017 , ci-dessus) et le dommage tel qu’il s’est réalisé in concreto, a la possibilité de démontrer que cette faute a entraîné de façon certaine au moins la perte d’une chance de conserver son emploi et d’obtenir ainsi réparation du dommage subi à concurrence de la valeur économique de la chance perdue, valeur qui ne peut consister en la somme totale de la perte subie ou du gain perdu (cf. Cass., 17 décembre 2009, Pas., I, p. 3056).
L’estimation de la probabilité de conserver un poste de travail grâce à une audition préalable qui aurait permis la contestation des griefs reprochés par le développement de moyens de défense étant impossible à évaluer, force est au juge de recourir à une estimation ex aequo et bono du dommage subi, lequel, ne pouvant être envisagé que sous le seul angle financier puisque c’est la valeur économique de la chance perdue qui est susceptible de réparation, consiste ainsi exclusivement en un préjudice patrimonial. -
C. trav. Mons, 26 janvier 2018, R.G. 2016/AM/404 (PDF - 695.7 kio)
Tous les motifs qui sont à l’origine de la rupture du contrat doivent être étrangers à la plainte pour harcèlement, de sorte que, si un doute subsiste à propos de l’un d’entre eux, l’employeur ne satisfait pas à la charge de la preuve et est redevable de l’indemnité protectionnelle.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2018, R.G. 2016/AL/765 (PDF - 541.1 kio)
Dans l’attente de l’exécution toujours à donner à l’article 38, 2°, de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique, il convient de rechercher un critère pour apprécier le dépassement manifeste de l’exercice normal du droit de licencier qui ne discrimine pas les ouvriers du secteur public par rapport à ceux du secteur privé (cf.
C. const., arrêt n° 101/20016 du 30 juin 2016 ). Pour juger l’attitude prétendument abusive d’un employeur du secteur public, il se justifie de se référer au comportement attendu de l’employeur diligent et prudent d’un ouvrier dans le secteur privé, et d’appliquer, au premier, le droit commun de l’abus de droit en se référant, comme le suggère la Cour constitutionnelle, aux critères de la CCT n° 109, à laquelle est soumis le second. -
C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2018, R.G. 2015/AB/508 (PDF - 1.1 Mio)
Le législateur a voulu interdire le licenciement pour des motifs qui ne sont pas étrangers au dépôt de la plainte mais non interdire le licenciement intervenu pour des motifs qui ne sont pas étrangers au contenu de la plainte elle-même. Il appartient à l’employeur de prouver les motifs du licenciement, ceux-ci pouvant consister en des fautes du travailleur. Le fait que le travailleur fasse mention dans sa demande des reproches adressés par l’employeur suite à ses fautes n’empêche pas l’employeur de le licencier, celles-ci devant cependant être avérées.
-
C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2018, R.G. 2016/AB/785 (NL) (PDF - 711.9 kio)
Même s’il n’est pas directement impliqué dans la tenue de la comptabilité de l’entreprise, reste que le CEO de celle-ci doit, en cette qualité, donner des instructions précises au personnel comptable et en vérifier le bon suivi. Dès lors qu’il donne aux actionnaires toutes assurances quant à la fiabilité des chiffres présentés, il en assume la responsabilité finale, sans pouvoir ensuite se dédouaner en faisant porter le chapeau par autrui, comportement qui, à lui seul, justifierait toute perte de confiance en sa personne et démontrerait l’impossibilité qu’il y a à poursuivre les relations professionnelles.
-
C. trav. Bruxelles, 12 janvier 2018, R.G. 2016/AB/964 (NL) (PDF - 905.7 kio)
Le fait, pour un joueur de football ayant reçu un coup de genou à la tête de la part d’un adversaire, de se retourner contre ce dernier est une faute passible de sanctions disciplinaires, mais non d’un licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2018, R.G. 2015/AB/505 (PDF - 1.6 Mio)
(Décision commentée)
Dans le secteur public, si le pouvoir de licencier appartient à un organe collégial qui ne se réunit pas de manière permanente, le délai ne prend cours que lorsque cet organe a, comme tel, été saisi des faits. La connaissance dans le chef de certains de ses membres ne suffit pas. Sous peine de méconnaître le caractère collégial de la décision, ce n’est qu’à l’occasion de la réunion au cours de laquelle les faits sont discutés que le délai prend cours. Il faut cependant avoir égard à l’obligation pour l’autorité chargée d’enquêter sur les faits de le faire dans un délai raisonnable, sous peine de vicier la procédure. -
C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2018, R.G. 2016/AB/1.103 (NL) (PDF - 325.7 kio)
Constitue un motif grave de rupture le fait pour un cadre de quitter, avec un certain retentissement, une réunion stratégique à laquelle sa présence était requise et, ce faisant, de compromettre la poursuite de celle-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2018, R.G. 2016/AB/919 (NL) (PDF - 409.7 kio)
La désorganisation du service dans lequel l’intéressée était occupée n’est pas établie du seul fait que ses collègues, ayant repris ses attributions, connaissent une surcharge de travail, laquelle constitue au plus une conséquence désagréable de son absence.
-
C. trav. Bruxelles, 5 janvier 2018, R.G. 2016/AB/919 (NL) (PDF - 409.7 kio)
Le fait de se trouver en période d’essai n’enlève rien à la protection acquise à la femme enceinte, qui ne peut donc être licenciée, certes moyennant préavis écourté, que pour un motif étranger à son état.
-
C. trav. Mons, 20 décembre 2017, R.G. 2016/AM/246 (PDF - 555.1 kio)
L’accord donné par l’employeur sur la poursuite par le travailleur de ses prestations après la notification du congé pour motif grave dénie la réunion des conditions d’existence dudit motif.
-
C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2017, R.G. 2017/AB/889 (NL) (PDF - 803.6 kio)
Le travailleur qui, autorisé à séjourner à l’étranger durant son incapacité de travail, omet d’informer son employeur de ce fait, met sans doute celui-ci dans l’impossibilité de faire procéder à quelque contrôle médical que ce soit et manque ainsi aux obligations qui lui incombent aux termes de l’article 16 LCT. Ce manquement n’est toutefois pas de nature telle à justifier son licenciement immédiat dès lors que l’intéressé, qui n’a fait aucun mystère de ce séjour à propos duquel il a communiqué sur sa page Facebook, ne peut être convaincu de s’être soustrait volontairement à tout possible contrôle et que, par ailleurs, l’employeur, en ne l’informant d’aucune manière qui soit, ne lui a pas laissé la possibilité de réparer sa négligence.
-
C. trav. Mons, 13 décembre 2017, R.G. 2017/AM/40 (PDF - 569.3 kio)
Le seul fait qu’un employeur soumette au travailleur un document contenant une proposition de rupture d’un commun accord ne permet pas de conclure que celui-ci a émis sa volonté de mettre fin aux relations de travail de manière non équivoque et définitive quand, faisant preuve d’un radicalisme et d’un empressement contraires au principe d’exécution de bonne foi des contrats, le destinataire de cette proposition court-circuite les discussions toujours en cours à son sujet en constatant prématurément la rupture de son contrat à ses torts.
-
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2017, R.G. 2015/AB/574 (PDF - 449.2 kio)
En contactant le principal client de son employeur pour lui proposer de développer une activité concurrente à celle de ce dernier et en organisant à cet effet une réunion entre ce client et le principal fournisseur de son employeur, le travailleur pose des actes déloyaux qui, pour dépasser largement les limites admises en matière de préparation d’une activité concurrente, constituent une faute grave qui a rendu immédiatement et définitivement impossible la poursuite de l’exécution de son contrat.
-
C. trav. Mons, 12 décembre 2017, R.G. 2016/AM/439 (PDF - 401.7 kio)
Si aucun délai n’est imposé par l’article 63 LCT pour motiver la décision de licenciement ce motif pouvant n’être dévoilé pour la première fois qu’en cours de procédure , ceci n’implique pas que le motif invoqué ne puisse être considéré comme tardif, le temps mis à l’exposer diminuant sa vraisemblance.
Par ailleurs, lorsque l’employeur invoque, dès la rupture, un motif bien déterminé, mais y substitue un autre en cours de procédure, le juge peut s’interroger sur l’importance réelle de ce second motif, dont il peut raisonnablement penser qu’il est avancé pour pallier la faiblesse du premier. Dans cette hypothèse, la charge de la preuve sera appréciée avec une particulière rigueur. -
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2017, R.G. 2015/AB/518 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
La différence objective entre la relation de travail statutaire et la relation de travail contractuelle ne peut justifier une différence de traitement dans l’exercice du droit garanti par le principe audi alteram partem. Celui-ci impose à l’autorité publique d’entendre préalablement la personne à l’égard de laquelle est envisagée une mesure grave pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement. L’autorité publique agit en effet nécessairement en tant que gardienne de l’intérêt général et elle doit statuer en pleine et entière connaissance de cause lorsqu’elle prend une mesure grave liée au comportement ou à la personne de son destinataire (avec renvoi à C. const. 6 juillet 2017). -
C. trav. Mons, 5 décembre 2017, R.G. 2016/AM/319 (PDF - 493.1 kio)
Étant propres à ce mode de rupture, qui implique le départ du travailleur de la société lors de la notification du congé et la restitution de l’ensemble des biens et documents en sa possession appartenant à la société, les circonstances dans lesquelles intervient un licenciement avec effet immédiat moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis ne permettent pas de conclure à la nature vexatoire et abusive de celui-ci, ce quand bien-même les collègues de l’intéressé ont pu croire à un licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Mons, 5 décembre 2017, R.G. 2016/A/319 (PDF - 493.1 kio)
Le motif suffisant requis pour qu’il n’y ait pas débition de l’indemnité protectionnelle peut être aussi bien exogène qu’endogène à la personne du travailleur. Ainsi de contre-performances répétées, établies à suffisance par les rapports d’évaluation successifs de l’intéressé, qui ne les a, du reste, pas contestés en temps opportun.
-
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2017, R.G. 2016/AB/683 (NL) (PDF - 747.6 kio)
En refusant, en connaissance de cause, de donner suite à une demande légitime et répétée de son employeur, le travailleur non seulement manifeste clairement son refus de reconnaître l’autorité de celui-ci et parvient à la saper auprès de ses collègues, mais encore traduit son inaptitude à collaborer, de façon constructive, à la poursuite de l’objet social de l’entreprise.
-
C. trav. Mons, 1er décembre 2017, R.G. 2016/AM/336 (PDF - 431.9 kio)
En omettant d’enregistrer le paiement de certains voyageurs auxquels il ne délivre, en outre, pas de billets, un conducteur de bus, non seulement expose ceux-ci inutilement et injustement à l’opprobre lors du contrôle, ce qui ne peut que ternir, aux yeux de ces voyageurs, la réputation de son employeur, mais aussi rend impossible le contrôle de la recette exacte qu’il a réalisée au cours de la journée, facilitant ainsi son détournement à son profit.
Un tel comportement constitue un manquement grave à la première des obligations que l’article 17 de la loi relative aux contrats de travail impose au travailleur, à savoir celle d’exécuter son travail avec soin, probité et conscience. -
C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2017, R.G. 2016/AB/176 (PDF - 762.6 kio)
En cas de préavis nul, si le travailleur ne se prévaut pas de la rupture immédiate du contrat et que les parties poursuivent l’exécution de celui-ci jusqu’au terme du préavis notifié irrégulièrement, l’exécution du contrat durant le préavis ne prive pas le travailleur du droit à l’indemnité compensatoire. En effet, la poursuite des relations de travail pendant le préavis frappé de nullité ne peut ni être interprétée comme une renonciation à invoquer la nullité du préavis ni couvrir celle-ci. La prestation du préavis n’indique pas la volonté des parties de renoncer au congé notifié par l’employeur ou de conclure un nouveau contrat de travail. Tant la renonciation au congé que la conclusion d’un nouveau contrat sont des actes juridiques qui nécessitent un consentement qui ne peut être présumé sur la base d’un comportement susceptible d’une autre interprétation.
-
C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2017, R.G. 2016/AB/851 (NL) (PDF - 1.5 Mio)
(Décision commentée)
Pour qu’un client soit « apporté », il est exigé que ce client puisse renouveler sa commande. Ceci vise la possibilité pour lui de procéder de la sorte, mais la preuve de la passation effective de nouvelles commandes n’est pas exigée. En ce qui concerne l’importance de la clientèle, l’apport ne doit pas être considérable. A l’opposé, l’apport de quelques clients ne suffit pas.
Sur le plan de la preuve, celle-ci peut être apportée par tous moyens de droit, témoignages y compris. L’employeur doit collaborer à l’établissement des faits permettant d’établir (ou non) le bien-fondé de la demande du travailleur, et ceci vaut en l’espèce d’autant plus que l’employeur est supposé être en possession de tous les éléments qui lui permettent d’établir dans quelle mesure les données produites par le travailleur correspondent à la réalité.
La cour souligne qu’en doctrine, en matière civile, l’on ne peut admettre que la charge de la preuve dépende d’un aléa de procédure qui ferait d’une partie ou d’une autre le demandeur ou le défendeur, mais qu’il faut appliquer la règle selon laquelle, si une partie dispose d’éléments de preuve, elle est tenue de les fournir. Il appartient au juge de déterminer, dans le cadre du partage de la charge de la preuve, laquelle des parties est la plus susceptible de pouvoir apporter cette preuve, dans les circonstances de l’espèce. -
C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2017, R.G. 2016/AB/770 (NL) (PDF - 793.7 kio)
Il ne ressort d’aucune disposition légale que la demande de réintégration d’un (candidat) représentant du personnel ne peut sortir d’effet au seul motif qu’elle n’a pas été envoyée à l’entité juridique avec laquelle le contrat de travail de l’intéressé a été conclu, mais à l’entreprise qui a institué les organes de concertation et dont ladite entité juridique fait partie (avec renvoi à Cass., 9 mars 2015, n° S.14.0019.N).
-
C. trav. Mons, 24 novembre 2017, R.G. 2016/AM/337 (PDF - 463.7 kio)
Les rapports d’activité constituent le moyen par excellence que possède l’employeur pour contrôler l’activité d’un travailleur itinérant tel le représentant de commerce. Ils permettent, également, à l’employeur de connaître la situation de la clientèle et de voir son évolution.
En y renseignant de manière inexacte des clients comme visités, le représentant de commerce, outre un manquement à ses obligations contractuelles, se rend donc coupable de tromperie à l’égard de son employeur et ruine la confiance indispensable qui doit présider aux relations contractuelles entre parties.
Ce comportement est d’autant plus grave lorsqu’il intervient dans un contexte particulier dans le cadre duquel le travailleur avait pleinement conscience du contenu de ses obligations, lesquelles lui avaient été rappelées au terme d’une entrevue avec son supérieur, clôturée par l’envoi d’un avertissement par voie recommandée (intitulé "dysfonctionnement individuel"). -
C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2017, R.G. 2015/AB/663 (PDF - 739.9 kio)
Le fait que, peu de temps après avoir été licencié pour motif grave, un travailleur preste à nouveau pour compte de la société par le biais d’un contrat d’intérim n’est pas de nature à contredire le motif grave invoqué à son encontre, l’existence d’un contact entre l’intéressé et le responsable des ressources humaines ne prouvant pas que la personne à l’origine du licenciement ait eu connaissance de ce contrat d’intérim.
-
C. trav. Mons, 21 novembre 2017, R.G. 2016/AM/199 (PDF - 483.2 kio)
L’existence d’une éventuelle instruction criminelle à charge du travailleur n’a pas pour conséquence automatique de postposer la prise de cours du délai de 3 jours ouvrables édicté à l’article 35 LCT jusqu’à l’issue de la procédure pénale (concrètement, jusqu’à la date à laquelle une décision pénale est devenue définitive). Ce délai prend cours lorsque l’employeur a la "connaissance suffisante" des faits qu’il considère comme constitutifs d’un motif grave au sens de l’article 35 précité.
Lorsque l’employeur a acquis une connaissance suffisante et certaine des faits par les aveux du travailleur enregistrés par ses soins, il y a lieu de tenir pour tardif le congé pour motif grave dont la signification est tenue en attente d’un jugement correctionnel définitif, fût-ce au motif que le principe dit de "la présomption d’innocence" impose cette attente.
Étant une règle de droit non écrite, ce principe est une norme hiérarchique inférieure à l’article 35 susdit qui constitue, quant à lui, une disposition impérative en faveur des deux cocontractants en ce qu’il impose le respect du double délai de 3 jours. Il doit ainsi céder le pas sous peine de méconnaître cette règle impérative dans l’hypothèse où, comme en l’espèce, le travailleur a fait des aveux au moment où il fut auditionné par son employeur ; cette situation a conduit ce dernier à avoir une connaissance suffisante et certaine des faits reprochés au moment de cette audition. -
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2017, R.G. 2017/AB/753 (PDF - 719.3 kio)
(Décision commentée)
Le conseiller en prévention ne peut subir de préjudice en raison de ses activités. L’indépendance est une règle essentielle afin qu’il puisse remplir ses missions tant à l’égard de l’employeur que des travailleurs. Cette notion d’indépendance doit être interprétée sous l’angle de l’exercice de la fonction. Elle recouvre (i) la liberté pour lui de choisir, sur la base de sa formation, les moyens nécessaires afin de pouvoir donner des avis fondés en matière de prévention, (ii) le droit de recevoir des informations et (iii) la liberté de donner des avis objectifs (ceux-ci ne tenant nécessairement pas compte des intérêts différents de l’employeur et des travailleurs, mais devant servir l’intérêt général, à savoir le bien-être au travail). -
C. trav. Mons, 14 novembre 2017, R.G. 2016/AM/354 (PDF - 414.4 kio)
Est manifestement déraisonnable au sens de l’article 8 de la CCT n° 109 le licenciement auquel procède un employeur, informé par une centrale professionnelle de son intention d’instituer une délégation syndicale au sein de son entreprise, pour éviter que le seul travailleur ayant le profil requis à cet effet se porte candidat au poste de délégué.
-
C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2017, R.G. 2015/AB/532 (PDF - 852 kio)
Dès lors qu’elles relèvent de la vie privée de l’intéressé, ne constituent pas le motif grave requis pour justifier son licenciement immédiat les tentatives de séduction qu’un travailleur, dont l’orientation sexuelle est bien connue de son employeur, exerce vis-à-vis d’un stagiaire, placé sous son autorité et partageant, au demeurant, la même orientation que lui.
-
C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2017, R.G. 2015/AB/532 (PDF - 852 kio)
Le recours au licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité, pour des faits de la vie privée et après une enquête insuffisante, présente un caractère infamant et, à ce titre, cause à la victime un dommage non entièrement réparé par le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.
-
C. trav. Mons, 8 novembre 2017, R.G. 2016/AM/383 (PDF - 440.5 kio)
La C.C.T. n° 103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière n’interdit nullement aux membres du personnel disposant de prérogatives importantes au sein d’une entreprise d’introduire une telle demande. Tout au plus est-il stipulé que, lorsque le travailleur occupe une fonction-clé, la prise de cours du crédit-temps peut être reportée. Une telle demande ne peut donc être considérée comme abusive compte tenu de la fonction de directeur exercée.
-
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2017, R.G. 2016/AB/941 (NL) (PDF - 348 kio)
L’examen auquel le juge doit procéder en application de l’article 15 de la CCT n° 64 du 29 avril 1997 suppose de vérifier que sont établis des motifs dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail et à la diminution des prestations du fait de l’exercice du droit au congé parental. La notion de « motif suffisant » suppose qu’aucun lien ne puisse être fait entre ce congé et le licenciement. Dans cet examen, l’époque où se sont situés les faits considérés par l’employeur comme étant à la base du licenciement est un élément d’appréciation.
-
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2017, R.G. 2016/AB/1.045 (NL) (PDF - 588.2 kio)
Constitue un motif grave le fait pour un technicien de se présenter chez un client dans un état d’ébriété tel qu’il néglige, avant d’intervenir, de prendre d’élémentaires mesures de précaution, induisant ainsi le risque d’endommager définitivement le matériel sur lequel il devait intervenir et créant, plus globalement, une situation potentiellement dangereuse.
-
C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2017, R.G. 2016/AB/664 (NL) (PDF - 499.6 kio)
Est présumé agir en représailles, l’employeur qui, contraint à l’organisation d’élections sociales par décision de justice, se livre à des manœuvres d’intimidation visant à dissuader les candidats potentiels et finit par licencier, sous couvert d’inadéquation à leur fonction, les signataires du recours ayant débouché sur l’obligation lui faite.
-
C. trav. Mons, 20 octobre 2017, R.G. 2016/AM/152 (PDF - 448.8 kio)
Pour que l’erreur présente un caractère substantiel, il faut qu’elle porte sur un élément qui a déterminé principalement la partie à contracter de telle sorte que le contrat n’aurait pas été conclu sans cet élément. Il ne faut pas à cet égard s’en référer aux qualités substantielles objectives, mais bien à l’intention du cocontractant examinée concrètement. En effet, la substance d’un contrat est une chose essentiellement relative qui dépend des cocontractants mêmes : elle s’entend donc comme toute qualité ou condition dont il est certain que les parties ont fait dépendre leur engagement.
Néanmoins, pour vicier le consentement et, partant, conduire à l’annulation de la convention litigieuse, l’erreur substantielle doit être excusable, c’est-à-dire qu’il s’impose de tenir compte des caractéristiques générales de la personne qui prétend avoir versé dans l’erreur (profession, niveau de connaissances qu’on peut raisonnablement en attendre, …).
Lorsqu’elle résulte de la mauvaise appréciation des conséquences juridiques de l’acte, l’erreur n’affecte pas la validité de l’accord conclu entre le travailleur et son employeur. -
C. trav. Mons, 20 octobre 2017, R.G. 2016/AM/267 (PDF - 438.1 kio)
Le burnout constituant un syndrome d’épuisement professionnel caractérisé par une fatigue physique et psychologique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir, il est peu plausible que le travailleur qui s’en dit victime soit à même d’assumer la préparation et la dispensation des heures de cours nécessaires à la réalisation d’un cursus suivi dans le cadre d’un congé-éducation payé. Il y a, au contraire, lieu d’admettre que la poursuite de ce stage pendant la suspension de l’exécution de son contrat est manifestement révélatrice de la fausseté de son incapacité et/ou est de nature à retarder l’échéance de sa guérison, violant, ainsi, le principe général d’exécution de bonne foi du contrat avenu entre parties.
-
C. trav. Mons, 20 octobre 2017, 20 octobre 2017, R.G. 2016/AM/394 (PDF - 576.8 kio)
Audition ou enquête peuvent constituer l’événement permettant d’acquérir la certitude suffisante du fait et de sa gravité de telle sorte que, dans ces hypothèses, le délai de trois jours ne commencera à courir que le lendemain de la tenue de l’une ou de la clôture de l’autre. Dès lors que l’employeur avait acquis une certitude suffisante des faits avant d’y recourir, ces mesures ne peuvent toutefois être utilisées comme moyens de rattraper le temps perdu.
-
C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2017, R.G. 2015/AB/818 (PDF - 860.1 kio)
Le caractère abusif d’un licenciement ne peut être induit du seul fait que, dans un contexte de changement d’actionnariat impliquant une redéfinition des fonctions, des discussions ont eu lieu sur la rémunération du travailleur licencié.
-
C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2017, R.G. 2015/AB/652 (PDF - 670.3 kio)
Une rupture justifiée par des divergences de vue, quels que soient les torts et raisons de chacune des parties en ce qui concerne celles-ci, n’est nullement constitutive d’abus de droit, un employeur n’étant pas tenu de maintenir à son service, de surcroît en période d’essai, une personne dont il ne partage pas la manière de travailler et qui émet, pour ce motif, des doutes quant à son intention de poursuivre les relations contractuelles.
-
C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2017, R.G. 2019/AB/405 (NL) (PDF - 705.7 kio)
Ne justifie pas la rupture immédiate pour motif grave du contrat d’un chauffeur de bus l’accident survenu à l’intéressé alors que, se trouvant sur une bande réservée, il pouvait supposer que les autres usagers respecteraient la priorité qui lui est reconnue.
-
C. trav. Bruxelles, 13 octobre 2017, R.G. 2017/AB/748 (NL) (PDF - 1.2 Mio)
Même si certains de ces étudiants n’ont pas été particulièrement choqués, les attouchements et autres comportements déplacés (échanges sexuellement connotés par "chat", partage de photos explicites, invitation dans sa chambre pour y visionner des programmes douteux, …) auxquels un membre du personnel administratif d’une faculté universitaire se livre sur des membres du groupe dont il coordonnait les études sont d’autant plus inadmissibles, et de nature à justifier la rupture immédiate de son contrat, qu’ils ont été commis dans le cadre d’une relation d’autorité.
-
C. trav. Mons, 9 octobre 2017, R.G. 2016/AM/59 (PDF - 404.2 kio)
Au cas où, après une longue période d’incapacité, le travailleur ne reprend pas le travail sans remettre un nouveau certificat médical, l’incapacité de travail est présumée prolongée et il ne peut être déduit que l’intéressé a rompu le contrat. Son absence de réaction à une invitation à justifier ses absences pourrait, en revanche, être vue comme constituant un congé tacite dans son chef pour peu, naturellement, qu’il soit avéré qu’il a bien reçu les mises en demeure de l’autre partie ou, plus précisément, qu’il a valablement été atteint par les courriers au moyen desquels celle-ci l’a mis en demeure de respecter ses obligations.
-
C. trav. Bruxelles, 6 octobre 2017, R.G. 2016/AB/580 (NL) (PDF - 930.6 kio)
Sauf à démontrer qu’elle vise à permettre l’exécution correcte des tâches, doit être tenue pour nulle la clause contractuelle faisant interdiction au travailleur d’exercer, en cours de contrat, quelque activité que ce soit, même non concurrente. À défaut de cette démonstration, sa violation n’est pas constitutive de motif grave.
Ne l’est pas davantage la violation d’une clause interdisant à l’intéressé d’utiliser d’autres machines ou outils que ceux qui lui ont été attribués, la portée de celle-ci ne pouvant, en tout état de cause, excéder l’exercice des seules fonctions contractuellement prévues. -
C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2017, R.G. 2015/AB/658 (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
Il y a acte équipollent à rupture, dès lors qu’ont été constatés des manquements répétés dans le chef de la société employeur, manquements portant sur les obligations essentielles du contrat de travail incombant à tout employeur (le travailleur ayant été contraint de multiplier les démarches, notamment judiciaires, pour obtenir le paiement de ce à quoi il avait droit), manquements par ailleurs intervenus dans un contexte particulier, dans la mesure où l’employeur avait annoncé son intention de rompre pour motif grave, traduisant ainsi une perte de confiance. Atteste également de la volonté de la société de ne plus poursuivre l’exécution du contrat l’omission du travailleur sur la liste électorale dans le cadre des élections sociales. La constatation de la rupture a dans les circonstances relevées été faite à bon droit. -
C. trav. Mons, 3 octobre 2017, R.G. 2016/AM/234 (PDF - 469.9 kio)
Doit être considéré comme étant intervenu au titre de "représailles" le licenciement décidé, sans pouvoir invoquer un motif suffisant, le jour de la réception d’un courrier recommandé par lequel un employé communal, qui dispose d’un droit inconditionnel à ce type de congé, fait part de son incompréhension face au refus manifesté par la commune de faire droit à sa demande de congé pour soins palliatifs.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 26 septembre 2017, R.G. 2016/AN/69 (PDF - 621.4 kio)
Le fait qu’un chantre-organiste, ait, avant son entrée en service pour une Fabrique d’Église, exercé des fonctions similaires pour d’autres Fabriques relevant du même Évêché, ne permet pas de conclure à une ancienneté ininterrompue chez le même employeur : conformément au décret impérial du 30 décembre 1809 relatif aux Fabriques d’Église, celles-ci sont, en effet, des entités juridiques distinctes, tant entre elles que de l’Évêché, notamment au plan budgétaire et de l’engagement du personnel, lequel relève de la compétence du bureau des marguilliers.
-
C. trav. Bruxelles, 19 septembre 2017, R.G. 2015/AB/369 (PDF - 590.6 kio)
Le fait que, dès avant le dépôt de sa plainte - c’est-à-dire in tempore non suspecto -, le travailleur se soit déjà vu adresser plusieurs remarques à propos d’un comportement agressif dénoncé tant par ses supérieurs hiérarchiques que par la conseillère en prévention, tend à établir que celui-ci n’est pas un élément inédit, invoqué pour les besoins de la cause, mais s’inscrit au contraire dans la continuité d’attitudes s’avérant déjà inappropriées avant ce dépôt et que, à un moment donné, l’employeur n’a plus pu admettre compte notamment tenu de leur particulière violence.
-
C. trav. Mons, 12 septembre 2017, R.G. 2016/AM/257 (PDF - 837 kio)
Le ton autoritaire, impertinent et moqueur utilisé par un travailleur dans les mails qu’il adresse à ses supérieurs dénote, incontestablement, un manque total de respect et d’égards à leur encontre, tant en ce qui concerne l’autorité qu’ils représentent que leur personnalité même. Un tel comportement, fautif en soi, est d’autant plus grave que, alors que cette publicité ne présentait aucun intérêt public, l’intéressé a diffusé ces mails auprès de tous les membres du personnel dépendant de ces mêmes personnes, dont il sape l’autorité. Dès lors que les propos incriminés ont été formulés dans des écrits censés réfléchis et ont été divulgués sans aucun motif, sinon celui de nuire, on peut difficilement voir dans ce comportement la réaction épidermique que pourrait avoir un travailleur sous pression, auquel ses supérieurs manqueraient de respect.
-
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2017, R.G. 2015/AB/268 et 2015/AB/183 (PDF - 766.9 kio)
Le motif étranger est établi s’agissant d’une travailleuse licenciée à la suite de l’évaluation finale de ses objectifs et qui, antérieurement, a déjà fait l’objet de mises en garde, de mesures d’encadrement, de soutien et de coaching ainsi que de précédents rapports d’évaluation faisant état de ses insuffisances et n’ayant fait l’objet d’aucune contestation de sa part.
-
C. trav. Bruxelles, 1er septembre 2017, R.G. 2016/AB/724 (NL) (PDF - 582.6 kio)
Le recrutement d’un travailleur expérimenté à l’intervention d’un chasseur de têtes ne constitue pas une garantie absolue d’une parfaite adéquation de l’intéressé aux exigences de la fonction à pourvoir, mais prouve seulement que l’entreprise a fait en sorte de sélectionner et retenir le candidat qui lui semblait le plus adéquat. Son licenciement n’est donc pas abusif au seul motif qu’il intervient à relativement court terme, au vu de ses prestations et premiers résultats.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 22 août 2017, R.G. 2016/AL/457 (PDF - 681 kio)
La C.C.T. n° 109 trouve à s’appliquer lorsque le licenciement intervient après les 6 premiers mois d’occupation. Elle n’opère pas de distinction fondée sur l’ancienneté et le montant de l’indemnité ne peut dépendre de ce critère.
La gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement s’apprécie au regard des éléments qui confèrent au licenciement ce caractère. Ainsi, si l’employeur a détourné de son objectif économique et social le droit de licencier, invoquant un motif grave qui n’était manifestement pas établi et imputant à l’employé des faits qui étaient offensants (la cause réelle du licenciement étant étrangère à la sphère professionnelle). -
C. trav. Liège (div. Liège), 18 juillet 2017, R.G. 2016/AL/707 (PDF - 1.6 Mio)
Une entreprise ne peut maintenir sa confiance en un candidat non élu au CPPT qui, dans un climat de tensions claniques, fait, en exacerbant celles-ci, prévaloir une stratégie qui se distingue d’un mode d’action raisonné et compromet le fonctionnement d’une collectivité dont les autres membres doivent être protégés.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 juillet 2017, R.G. 2016/AL/356 (PDF - 411.3 kio)
En matière d’emploi des langues, la base légale applicable se détermine uniquement en fonction du lieu du siège d’exploitation auquel le travailleur est rattaché, par quoi l’on vise tout établissement ou siège d’activité auquel le membre du personnel est rattaché avec une certaine stabilité. Dans le cas d’un vendeur dont l’activité ne se déroule pas dans un bureau, au siège de l’entreprise, mais suppose d’être en rapport avec la clientèle, dans un magasin, il ne peut s’agir que de ce dernier endroit, ce sans égard au fait que les dossiers, objectifs de vente et instructions venaient par mail du siège, sis en Flandre. La lettre de licenciement pour motif grave ainsi que celle précisant les motifs étant rédigées en néerlandais, il y a violation de l’article 2 du Décret du 30 juin 1982 et nullité en application de son article 3.
-
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2017, R.G. 2015/AB/403 (PDF - 748.1 kio)
On peut certes exiger une certaine flexibilité de la part du travailleur quant à une modification de ses fonctions en cas de réorganisation de l’entreprise et, dans ces circonstances, tendre à opérer une balance des intérêts dans l’appréciation du caractère essentiel ou accessoire de la fonction et dans l’évaluation de l’importance de la modification qui y est apportée. Ces préoccupations ne permettent toutefois pas de déroger purement et simplement à l’obligation de respecter le contrat avenu entre parties, non plus que les avenants et/ou descriptifs de fonction que les parties ont pris la peine d’établir et de signer conjointement lors de chaque modification intervenue, indiquant ainsi que, à leurs yeux, la fonction exercée constitue un élément essentiel du contrat.
-
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2017, R.G. 2015/AB/804 (PDF - 548.5 kio)
La protection des délégués syndicaux chargés d’exercer les missions du CPPT diffère, sans que cette différence de traitement soit contraire à la Constitution (voy. l’arrêt n° 68/2000 de la Cour constitutionnelle, ci-dessus), de celle conférée aux membres élus audit comité et aux candidats aux élections sociales, en ce que la protection des uns ne prend cours qu’à la date de début de leur mission, alors que les autres bénéficient d’une protection occulte prenant cours avant la présentation de leur candidature.
Une CCT sectorielle ne pouvant leur conférer une protection plus étendue que celle qui leur est légalement garantie, celle-ci ne peut, en tout état de cause, prendre cours qu’au moment de leur désignation en qualité de délégués syndicaux, moment qui coïncide avec celui à partir duquel ils sont de plein droit chargés d’exercer les missions du CPPT. -
C. trav. Bruxelles, 11 juillet 2017, R.G. 2015/AB/1.001 (PDF - 529.1 kio)
Émettre une appréciation négative à propos du comportement du travailleur et se borner, pour le reste, à une énonciation de griefs, ne suffit pas à établir la licéité du motif de son licenciement, tout reproche fait pour raison de conduite devant, pour être retenu, être précisé et démontré.
-
C. trav. Mons, 5 juillet 2017, R.G. 2016/AM/201 (PDF - 466.4 kio)
En prenant quelques chocolats non consommés par les résidents, le travailleur commet un manquement contractuel, notamment au regard de l’interdiction faite aux membres du personnel d’emporter des déchets de cuisine ou les restes de repas. Ce manquement, perpétré sans intention frauduleuse, n’est toutefois pas d’une gravité telle qu’il rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle, ce d’autant moins que la nourriture emportée n’était pas destinée à être resservie aux résidents, mais bien à être jetée.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2014/AB/289 (PDF - 1 Mio)
Même si l’on considère qu’un travailleur en congé n’est pas censé lire ses mails professionnels pendant cette période, il n’en reste pas moins que l’employeur qui souhaite disposer, dans le cours de celle-ci, des outils de travail mis à disposition de l’intéressé, doit lui en faire la demande avant le début de son absence et ne peut, alors que le travailleur n’est pas à sa disposition pendant ses vacances, prétendre le faire revenir deux fois sur les lieux de travail pour lui demander de lui restituer ce matériel. Il ne peut, dans ces circonstances, être fait grief au travailleur d’avoir refusé de procéder à leur restitution et à celle d’autres outils de travail avant son retour de congés.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2016/AB/28 (NL) (PDF - 501 kio)
L’employeur qui, après avoir estimé devoir entendre le travailleur quant aux faits qu’il lui impute et avoir fixé la tenue de cette audition à un jour non presté par l’intéressé, renonce à celle-ci et procède au licenciement sans avoir entendu les explications qu’il jugeait nécessaires au départ, laisse, à tout le moins, planer un doute sur la connaissance qu’il a pu avoir de la faute commise.
-
C. trav. Bruxelles, 4 juillet 2017, R.G. 2016/AB/340 (PDF - 461 kio)
Ni la réalisation d’un test de personnalité antérieurement à l’engagement du travailleur ni l’établissement, après qu’il eut menacé de partir à la concurrence, d’un avenant contractuel prévoyant tout à la fois un raccourcissement de la période d’essai et une augmentation salariale ne permettent de contredire un document d’évaluation interne constatant son manque de performance après une occupation au travail de pratiquement 4 mois. Le fait que ce document n’ait pas été communiqué à l’intéressé ne suffit pas à rendre son licenciement abusif.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2017, R.G. 216/AB/431 (NL) (PDF - 509.8 kio)
Dès lors que l’employeur donne les motifs du licenciement, il appartient au juge, en vertu de son pouvoir d’appréciation marginale, de vérifier si lesdits motifs sont justifiés à suffisance. Il n’appartient pas au juge de se mettre à la place de l’employeur et de dire quel travailleur doit être licencié dès lors qu’il s’avère qu’une telle mesure doit être prise. Ce choix et les motifs de celui-ci appartiennent à l’employeur seul.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2017, R.G. 2016/AB/150 (NL) (PDF - 822.3 kio)
Le travailleur qui, s’absentant de l’espace de travail qu’il partage avec un collègue, y laisse son PC allumé, commet certes une imprudence en rendant ainsi possible la consultation de données confidentielles par ce dernier. On ne peut toutefois y voir motif à rompre son contrat sur-le-champ, ni à lui imputer l’utilisation que ce tiers a faite de ces données sensibles.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2017, R.G. 2015/AB/969 (NL) (PDF - 527.2 kio)
Il n’est pas interdit de faire des blagues au travail. Toutefois, lorsque leur caractère inapproprié entraîne des conséquences qui échappent au contrôle de leurs auteurs, ces derniers peuvent faire l’objet d’un licenciement sur-le-champ. Si tant est que cette clémence soit objectivée, le fait que l’un d’entre eux ne soit pas visé par cette mesure n’implique pas qu’elle soit infondée à l’égard des autres.
-
C. trav. Mons, 29 juin 2017, R.G. 2016/AM/4 (PDF - 470.9 kio)
L’employeur qui entend invoquer l’existence de difficultés économiques pour justifier le licenciement d’un travailleur, doit apporter une double preuve étant (i) la matérialité des faits qui, selon lui, impliquent le licenciement et (ii) le lien de causalité avec le contrat du travailleur concerné, soit le fait que son licenciement est fondé sur ces nécessités, ce qui implique une relation de cause à effet. Il ne suffit donc pas de démontrer l’existence des difficultés vantées, encore faut-il établir que ce sont ces difficultés qui ont été les motifs du licenciement du travailleur visé.
-
C. trav. Mons, 29 juin 2017, R.G. 2016/AM/4 (PDF - 470.9 kio)
Dans l’appréciation du caractère abusif du licenciement, le juge dispose, selon la Cour de cassation (cf. son arrêt du 22 novembre 2010), d’un pouvoir étendu puisqu’il doit non seulement identifier les faits constitutifs du motif du licenciement mais, également, déterminer si ces faits (en l’occurrence le comportement de l’ouvrier) sont susceptibles de constituer un motif légitime au regard de l’article 63 ou, au contraire, si le licenciement est manifestement déraisonnable. Le caractère légitime ou non du comportement doit être pris en considération dans cette appréciation.
-
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2017, R.G. 2015/AB/593 (PDF - 710.7 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que les juridictions sociales statuent dans d’autres affaires que celle ayant donné lieu à un arrêt de la Cour constitutionnelle, elles ne peuvent s’arroger le droit de ne choisir de suivre qu’une partie de la décision, en l’occurrence le constat d’inconstitutionnalité – sans cependant tenir compte du maintien de la disposition dans le temps. Dans une telle situation, elles doivent soit se conformer à l’arrêt, soit poser une nouvelle question. Il ne peut en aucun cas être décidé de n’en respecter qu’une partie. Vu la date à laquelle le licenciement est intervenu (mai 2013), l’article 63 pouvait toujours être appliqué en l’espèce, l’arrêt de la Cour constitutionnelle en ayant maintenu les effets jusqu’au 1er avril 2014. -
C. trav. Bruxelles, 27 juin 2017, R.G. 2015/AB/406 (PDF - 324 kio)
(Décision commentée)
La violence visée à l’article 1112 C.C. consiste dans le fait d’inspirer à une personne la crainte d’un mal considérable, en vue de la déterminer à poser un acte juridique. Dans l’acte posé, et ce par l’effet de la crainte, la volonté n’est pas libre et le consentement est considéré comme n’ayant jamais été donné. La violence peut être physique ou morale. La menace peut viser l’intégrité corporelle, la vie, la santé, mais également la liberté, l’honneur, la réputation ou le patrimoine.
Dans l’hypothèse d’un choix fait à un travailleur entre le licenciement pour motif grave ou la démission volontaire, la seule menace de licenciement pour motif grave n’est pas, en soi, constitutive de telle violence, sauf si les faits reprochés sont réellement anodins ou factices. (avec renvoi à Cass., 7 novembre 1977, Pas., 1978, I, p. 275). -
C. trav. Bruxelles, 20 juin 2017, R.G. 2016/AB/779 (NL) (PDF - 554.7 kio)
Les circonstances dans lesquelles un travailleur a été amené à signer une convention de rupture peuvent faire l’objet d’un examen par les juridictions du travail quant à toutes les circonstances de fait intervenues. Le caractère illicite de la contrainte peut résulter de celles-ci, sans que le juge ne doive, dans son examen, vérifier la gravité des manquements qui pouvaient être reprochés par l’employeur au travailleur.
-
C. trav. Bruxelles, 9 juin 2017, R.G. 2016/AB/375 (NL) (PDF - 926.9 kio)
(Décision commentée)
Dans l’affaire LAS, tranchée par la Cour de Justice (C.J.U.E., 16 avril 2013, C-202/11, LAS/PSA), il a été tenu compte de plusieurs critères, étant d’une part la nationalité du travailleur (hollandaise), le fait que son employeur était une filiale d’une société étrangère (Singapour), et ce nonobstant le fait que l’employeur était établi en Belgique et que le travailleur y était principalement occupé. Une même conclusion doit être retenue si la société est une entreprise qui a certes un établissement en Belgique mais fait partie d’un groupe international. -
C. trav. Bruxelles, 7 juin 2017, R.G. 2015/AB/405 (PDF - 460.2 kio)
On peut difficilement conclure que, en ne respectant pas le règlement et les instructions de travail, le travailleur était animé d’une intention de frauder lorsque, ayant presté 45 minutes au-delà de l’heure normale de la fin de son service, alors qu’il devait aller chercher son enfant, il oublie de pointer, utilise une sortie normalement interdite au personnel pour rejoindre plus vite son véhicule et, une fois parvenu à celui-ci, réalise son oubli et demande à un collègue de pointer à sa place.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juin 2017, R.G. 2016/AB/1.148 (NL) (PDF - 578.9 kio)
En cas de nullité du préavis, le contrat de travail est en principe rompu sur le champ, même s’il est fait mention d’une date ultérieure dans la lettre de licenciement. Lorsque les parties ne se sont pas prévalues de l’irrégularité de la notification au sens de l’article 37, § 1er, alinéa 4, L.C.T., elles peuvent, après un délai raisonnable, être considérées par le juge comme ayant renoncé à ce droit. Le contrat de travail continue à exister jusqu’à ce qu’il y soit mis fin autrement.
La jurisprudence majoritaire admet qu’un licenciement peut se déduire de la remise par l’employeur du document C4. -
C. trav. Liège (div. Liège), 6 juin 2017, R.G. 2016/AL/335 (PDF - 532 kio)
L’article 32tredecies n’exige pas que le processus de notification soit achevé, que l’acte juridique que constitue le congé ait atteint sa perfection. En décider autrement en invoquant le caractère réceptice du congé reviendrait à imposer à l’employeur une interdiction qu’il lui serait impossible de respecter, ce qui serait le cas lorsque la plainte est déposée entre l’envoi et la réception du congé, l’intéressé n’ayant aucune prise sur l’acheminement du courrier vers son destinataire. Le moment de la réception du congé échappe à l’employeur et est donc sans incidence lorsqu’il s’agit d’examiner si l’employeur a enfreint l‘interdiction de licencier.
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2017, R.G. 2016/AB/373 (NL) (PDF - 814.2 kio)
Ne commet pas un motif grave de rupture le travailleur qui, ponctuellement, passe outre à l’interdiction vaguement faite, et non autrement documentée, d’utiliser à des fins privées le véhicule que la société a mis à sa disposition.
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2017, R.G. 2016/AB/373 (NL) (PDF - 814.2 kio)
Avant de conclure à la fraude au temps de travail et de procéder au licenciement immédiat du travailleur pour ce motif, l’employeur devrait se demander si les tâches confiées à l’intéressé suffisent à l’occuper l’entièreté du temps de travail qu’il est supposé prester et, au besoin, lui en confier de supplémentaires. Si un manque de travail n’est pas de nature à expliquer la "fraude", la mise en place d’un plan d’accompagnement constitue une mesure plus opportune.
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2017, R.G. 2016/AB/333 (NL) (PDF - 519 kio)
Est constitutif de motif grave justifiant la rupture sur-le-champ des relations de travail le fait pour un travailleur de procéder, au départ de son PC, à des manipulations ayant entraîné la perte temporaire de données sur le serveur de l’entreprise, données n’ayant pu être récupérées qu’à grand peine.
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2017, R.G. 2015/AB/347 (PDF - 298.5 kio)
La présence d’un travailleur, dont l’incapacité de travail est couverte par un certificat médical, une partie de la journée dans une officine pharmaceutique dans laquelle il effectue un stage professionnel à raison d’un seul jour par semaine n’est pas incompatible avec son incapacité. Compte tenu de la nature de son affection anxio-dépressive, la poursuite de son stage, (impliquant le maintien dans un projet professionnel) pourrait même être considérée comme favorisant cette remise au travail.
-
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2017, R.G. 2016/AB/324 (NL) (PDF - 388 kio)
Constitue un motif suffisant au sens de l’article 15, § 1er, de la convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997, ainsi que de l’article 101, 1er alinéa, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 portant des dispositions sociales (motif étranger à l’exercice du droit au congé parental) la réduction de l’effectif de la division dans laquelle l’intéressé était affecté et le transfert de postes (comptabilité en l’occurrence) vers le siège central à l’étranger. Ces motifs étant avérés, ils sont étrangers à la suspension du contrat consécutive à l’exercice du droit au congé parental.
-
C. trav. Mons, 19 mai 2017, R.G. 2016/AM/24 (PDF - 574.9 kio)
Le travailleur occupé en institution hospitalière qui, à plusieurs reprises, consulte le dossier médical de sa belle-mère, sans nécessité professionnelle et à l’insu de celle-ci, viole tout à la fois son obligation de confidentialité et de respect du secret professionnel, justifiant ainsi son licenciement pour motif grave avec circonstance aggravante de ces manquements révélée par l’attitude agressive adoptée et les menaces verbales proférées à l’égard des représentants de son employeur lors de son audition avant la notification de son licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 16 mai 2017, R.G. 2015/AB/329 (PDF - 816.7 kio)
Il est paradoxal et contradictoire de faire état d’un geste qui aurait été accompli sans raison et d’en indiquer, en même temps, les justifications alléguées.
Ce type d’incohérence démontre, en toute hypothèse, la fragilité et l’insécurité d’un écrit rapportant prétendument le contenu d’une vidéo, alors que celle-ci eût pu, si elle avait été conservée, départager les versions divergentes des parties. Il en résulte que le fait allégué pour justifier le licenciement n’est pas établi à suffisance de droit. -
C. trav. Bruxelles, 10 mai 2017, R.G. 2015/AB/169 (PDF - 1.2 Mio)
L’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015 doit être compris en tenant compte des conclusions du Parquet général de Cassation selon lesquelles le contrat de travail présente un caractère multilatéral et, par conséquent, se situe hors du champ d’application de la loi relative à la motivation des actes administratifs, que les pouvoirs publics acquièrent en concluant un contrat de travail la qualité d’employeur avec toutes les conséquences qui en découlent et qu’il ne s’agit plus de normes qui sont imposées unilatéralement. La relation entre le pouvoir public employeur et le travailleur subit un processus d’horizontalisation, les pouvoirs publics se soumettant ainsi aux règles du droit des contrats de travail et le licenciement ne constituant pas un acte administratif car aucune autorité publique n’est exercée. Les actes unilatéraux posés dans le cadre d’un contrat sortent du champ d’application de la loi relative à la motivation des actes administratifs, ce qui vaut aussi pour le licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 10 mai 2017, R.G. 2015/AB/253 (PDF - 1.2 Mio)
(Décision commentée)
Dès lors que la résolution judiciaire aux torts exclusifs de la société est justifiée (harcèlement), celle-ci peut être fixée à la date de la demande en justice et non au début d’une période d’incapacité de travail de l’intéressée dans la mesure où, après cette date, certaines prestations ont encore été exécutées par la société (qui a notamment payé le salaire garanti) ou à la date du prononcé de l’arrêt. Ce n’est que lorsque, postérieurement à la demande en justice, certaines prestations non susceptibles de restitution sont exécutées que la résolution peut être fixée à celle-ci. -
C. trav. Liège (div. Namur), 9 mai 2017, R.G. 2016/AN/51 (PDF - 392.3 kio)
Le travailleur à qui un préavis irrégulier a été notifié et qui, de manière certaine, marque son accord sur l’exécution de prestations pour une durée limitée à l’expiration de laquelle les relations de travail doivent prendre fin sans nouveau congé, préavis ou indemnité renonce, ce faisant, à se prévaloir du congé immédiat qui lui a été donné, mais également à la nullité du préavis et à une indemnité compensatoire de préavis.
Sauf à démontrer d’autres éléments, tels qu’une erreur, qui en affecteraient la validité, cet accord, postérieur à la notification du congé, est régulier : il ne consiste pas en la couverture - illicite - de la nullité du préavis, mais en un accord - régulier - sur le fait que le contrat continuera à être exécuté jusqu’à une date déterminée.
A partir du moment où il est licencié, le travailleur peut conclure un accord sur les modalités du congé, notamment convenir que le contrat de travail continuera à être exécuté jusqu’à une date déterminée, De la nullité du préavis, il ne se déduit pas que la mention de cet accord dans la lettre de congé doit être réputée non avenue. -
C. trav. Bruxelles, 26 avril 2017, R.G. 2015/AB/273 (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
La nature de la fonction est en principe un élément essentiel du contrat de travail, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution donnée par les parties à celui-ci.
Si la fonction convenue n’impose pas nécessairement une liste intangible de tâches et un modus operandi déterminé, il faut, dans l’hypothèse où l’employeur l’a modifiée unilatéralement, pour qu’il n’y ait pas acte équipollent à rupture, que sa nature et le niveau de responsabilité du travailleur soient maintenus. -
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2017, R.G. 2016/AB/158 (PDF - 584.9 kio)
(Décision commentée)
La limitation de la responsabilité du travailleur ne vaut que pour les dommages causés dans l’exécution du contrat et non en dehors de celle-ci. L’employeur (qui veut mettre à sa charge des dommages survenus au véhicule professionnel) doit prouver soit que le dommage a été causé en dehors de l’exécution soit qu’il l’a été pendant celle-ci, avec les règles de limitation de responsabilité du travailleur dans cette seconde hypothèse. En outre, si le dommage est dû à l’usure consécutive à l’usage normal, il n’y a pas lieu à réparation (en l’espèce, kilométrage important du véhicule lorsqu’il a été mis à la disposition du travailleur et utilisation par celui-ci pendant deux ans).
Dans la mesure par ailleurs où il n’est pas établi que les dommages constatés sont survenus en dehors de l’exécution du contrat, que l’employeur n’arrive pas à retenir un dol ou une faute lourde du travailleur, il ne resterait que l’hypothèse de la faute légère avec un caractère habituel qui pourrait entraîner l’obligation pour le travailleur d’intervenir dans le coût de la réparation. -
C. trav. Liège (div. Namur), 25 avril 2017, R.G. 2016/AN/84 (PDF - 639.2 kio)
Dès lors que les conditions d’application d’une clause licite de variabilité (cas urgent, nécessité liée aux besoins ou à la qualité du service, diminution des normes de personnes) ne sont pas rencontrées, qu’il est acquis que les résidents du home n’ont pas été laissés sans surveillance, mais restaient pris en charge pas une collègue dont il n’est pas démontré qu’elle ne suffisent pas à la tâche, et dans la mesure où rien n’indique que l’arrivée de la "relève" 1 heure après son départ découlait d’une circonstance inopinée ou imprévue, le travailleur quittant son poste au terme de son horaire habituel ne méconnaît pas une norme qui lui imposait d’agir ou de s’abstenir de manière déterminée.
Même analysé au regard de la norme de l’erreur de conduite que n’aurait pas adoptée une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances, le comportement de l’intéressé n’a pas de caractère fautif, la circonstance que la résidence se trouvait dans une situation dont rien n’indique le caractère inopiné ayant pour suite qu’il incombait davantage à son employeur qu’à lui d’assurer la continuité du service.
En outre, quand bien même le comportement de l’intéressé devrait être considéré comme fautif, cette faute ─ soit un abandon de poste relatif (puisqu’une collègue restait sur place pour assurer la surveillance des résidents, sans qu’il soit démontré que cette surveillance était insuffisante) découlant essentiellement de la désorganisation de l’employeur qui n’était apparemment pas confronté à une situation imprévue, et, enfin, motivé par des impératifs familiaux ─ ne serait pas suffisamment grave pour rendre immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle. -
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2017, R.G. 2015/AB/118 (PDF - 455.3 kio)
Le fait que, depuis son récent mariage, une coiffeuse refuse de s’occuper de la clientèle masculine du salon implique nécessairement une réorganisation dans l’attribution des tâches des différents membres du salon, pouvant justifier le licenciement de l’intéressée.
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2017, R.G. 2016/AB/202 (NL) (PDF - 1.4 Mio)
Un contrat de travail présente un caractère transfrontalier dès lors que la société est une entreprise qui a un siège d’exploitation en Belgique mais fait partie d’un groupe international. Si l’employé entend se prévaloir de la nullité d’un plan de bonus eu égard au non-respect de l’emploi des langues (un plan relatif au paiement de commissions étant un document qui doit répondre aux exigences en la matière), il y a lieu de constater la contrariété de cette demande à l’article 45 T.F.U.E.
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2017, R.G. 2016/AB/140 (NL) (PDF - 731.4 kio)
Ne commet pas une faute de nature telle à justifier son licenciement sur-le-champ le travailleur qui refuse d’intervenir en clientèle le weekend, alors même que des instructions ont été données au personnel technique à l’effet que les opérations de maintenance à effectuer soient préalablement concertées avec le service de support, lequel n’est pas joignable le weekend.
-
C. trav. Bruxelles, 18 avril 2017, R.G. 2014/AB/340 (NL) (PDF - 549.4 kio)
La rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité pour non-concurrence est celle visée à l’article 39, § 1er, de la loi sur les contrats de travail. Elle inclut dès lors les avantages acquis en vertu du contrat, qui sont en principe alloués en tant que contrepartie du travail fourni.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 avril 2017, R.G. 2017/AL/134 (PDF - 650.9 kio)
La relation de confiance entre un employeur et un travailleur exige probité et conscience. Cette règle, susceptible d’être tempérée par des justifications de nature à excuser le fait fautif ou la preuve que l’infraction n’est pas établie en droit, n’est, pour le reste, pas sujette à interprétations discriminantes entre travailleurs selon leurs antécédents ou leur ancienneté.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 18 avril 2017, R.G. 2017/AL/134 (PDF - 650.9 kio)
Toute faute grave n’est pas constitutive de motif grave, ce par application du principe de proportionnalité, lequel n’ajoute pas aux principes inhérents à ce type de rupture lorsque le juge saisi, après avoir reconnu que les faits sont exacts et précisé qu’ils sont suffisamment graves, vérifie si leur gravité empêche réellement et immédiatement la poursuite de la relation de travail, ce à l’effet de régler la situation avec juste mesure, adéquation et modération et d’atteindre ainsi l’objectif requis, sans ajouter au critère légal de l’appréciation de poursuivre les relations de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 31 mars 2017, R.G. 2015/AB/673 (NL) (PDF - 839.5 kio)
Dans la mesure où le droit au bonus suppose une évaluation pendant toute une année et, par conséquent, la présence du travailleur à la fin de celle-ci, le bonus peut néanmoins être accordé au prorata dès lors que la société a invoqué à tort un motif grave en cours d’année. Elle est par conséquent tenue de réparer le dommage qui a été causé par sa faute.
-
C. trav. Mons, 28 mars 2017, R.G. 2016/AM/92 (PDF - 422 kio)
Lorsqu’un employeur public prend la décision unilatérale de licencier un agent contractuel, il n’agit pas sur la base de ses prérogatives exorbitantes de puissance publique, mais en tant que titulaire d’un droit contractuel de résiliation que lui reconnaît la loi du 3 juillet 1978. Dès lors, le correctif que constituent les principes de bonne administration n’a pas lieu d’être, les garanties offertes par le droit administratif ne s’ajoutant pas à celles que le travailleur puise dans la loi relative aux contrats de travail.
Soutenir cette thèse serait contraire au principe de la prééminence de la loi sur les principes généraux du droit, qui a pour conséquence que ceux-ci ne s’appliquent légalement que lorsque le litige ne peut être réglé sur la base d’un texte légal, soit en l’absence de règle, soit lorsque celle-ci présente des lacunes. Or la loi du 3 juillet 1978 règle expressément le régime légal du licenciement, y compris celui d’un agent contractuel au service d’une autorité publique. -
C. trav. Mons, 28 mars 2017, R.G. 2016/AM/92 (PDF - 422 kio)
Une énonciation de griefs ne comportant aucune indication de date ni d’identité des personnes concernées par les manquements constatés ne permet pas de situer, même approximativement, les faits dans le temps et dans l’espace ni d’en apprécier la gravité, tant pour le juge que pour le destinataire de la notification, laquelle ne satisfait dès lors pas à l’exigence de précision des motifs. Le congé est, en conséquence, irrégulier.
-
C. trav. Mons, 28 mars 2017, R.G. 2016/AM/92 (PDF - 422 kio)
Le fait que son champ d’application personnel soit, à l’instar de celui de toutes les conventions collectives, délimité par la loi du 5 décembre 1968 a pour effet que la CCT n° 109 ne s’applique qu’au secteur privé, l’absence de règles comparables pour le secteur public constituant une "lacune extrinsèque" de la loi, de sorte que le juge ne peut lui appliquer, fût-ce par analogie, les dispositions de cette convention et doit se tourner vers les principes du droit commun en matière d’abus de droit, en particulier en regard du principe de l’exécution de bonne foi des conventions consacré par l’article 1134 du Code civil.
Dans cette mesure, le licenciement ne sera considéré comme abusif que si le travailleur prouve, sur la base de circonstances particulières, que l’employeur a usé de son droit de licencier d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice qu’en ferait un employeur prudent et diligent. Il ne peut se limiter à invoquer que son licenciement s’appuie sur des motifs inexacts ou dépourvus de gravité, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant s’avérer essentiellement dans les circonstances suivantes : intention de nuire, choix de la manière la plus dommageable parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit et exercice de celui-ci de manière telle à créer, dans le chef d’autrui, un inconvénient sans proportion aucune avec l’avantage que l’utilisateur en retire.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 28 mars 2017, R.G. 2016/AN/101 (PDF - 561.1 kio)
Est redevable de l’amende civile prévue par l’article 7, § 1er, de la CCT n° 109, l’employeur qui, après n’avoir adressé, de sa propre initiative, aucune communication des motifs qui ont conduit au licenciement, ne communique pas ceux-ci au travailleur qui introduit une demande à cet effet ou les communique hors du délai prescrit par l’article 5 de celle-ci. Il est, dans cette dernière hypothèse, indifférent de savoir si le recommandé tardif contenait bien les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, le non-respect du délai de notification suffisant, en tout état de cause, à entraîner la sanction.
-
C. trav. Bruxelles, 27 mars 2017, R.G. 2015/AB/56 (PDF - 351.6 kio)
L’employeur, nullement tenu de faire connaître les motifs qui ont justifié sa décision de rompre au moment du licenciement, n’est, de même, aucunement tenu aux seuls motifs allégués à ce moment, et notamment au motif indiqué sur le C4. Dès lors que l’article 63 ne met à sa charge qu’une obligation de preuve a posteriori, il doit, au contraire, pouvoir établir, dans le cours du litige, tous les faits justifiant cette décision et, partant, invoquer d’autres motifs que celui qui est repris sur le formulaire C4 à titre de motif précis du chômage.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2015/AB/30 (PDF - 743.6 kio)
(Décision commentée)
Le C4 fait état de raisons économiques et, par ailleurs, l’employeur établit que, peu de temps auparavant, il avait effectué des démarches auprès du Moniteur Belge du fonds de commerce et de l’entreprise en vue de rechercher des candidats pour la reprise de son commerce, l’intention de licencier ne constitue pas un abus de droit, celle-ci étant par ailleurs antérieure à la revente de ce fonds de commerce. Si l’employeur ouvre un autre magasin ultérieurement, cette circonstance est indifférente, celui-ci ayant ainsi agi dans le cadre de son pouvoir de gestion peu de temps après avoir mis son fonds de commerce en vente. Ce faisant, il n’a pas détourné son pouvoir de gestion et, en conséquence, la finalité économique du licenciement ne l’est pas davantage. -
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2017/AB/104 (PDF - 503.7 kio)
Un employeur, ayant par le passé déjà fait grief à un travailleur de provoquer le mécontentement de clients en écourtant les prestations qu’il accomplit chez eux et qui appelle celui-ci pour une mission syndicale précisément alors qu’il est en clientèle, est - alors même qu’aucune urgence particulière n’a été invoquée - mal fondé d’évoquer, comme motif grave de rupture, le refus de l’intéressé de prolonger sa journée de travail en passant au bureau après sa prestation chez le client. Il ne lui appartient d’ailleurs pas d’intimer à un délégué d’accomplir une mission syndicale.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mars 2017, R.G. 2017/AB/104 (PDF - 503.7 kio)
Dans un climat social globalement délétère, on peut concevoir que, au sortir d’une réunion du conseil d’entreprise dont le PV de clôture acte, du reste, le mécontentement des délégués, un d’entre eux émette, devant des tiers candidats à l’embauche, des propos qui, pour être critiques à l’égard du fonctionnement de l’entreprise et de sa responsable, ne sont pas mensongers et n’atteignent pas le niveau de l’insulte ou du dénigrement. Ce faisant, il commet, certes, une faute. Celle-ci n’atteint toutefois pas le degré de gravité requis pour justifier son licenciement sans préavis, ni indemnité.
-
C. trav. Mons, 17 mars 2017, R.G. 2016/AM/61 (PDF - 501 kio)
Parmi les modes d’interruption de la prescription de l’action fondée sur l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978, figurent ceux prévus à l’article 2244, § 1er, du Code civil (citation en justice, commandement ou saisie) et § 2 (mise en demeure envoyée par l’avocat du créancier, par l’huissier de justice désigné à cette fin par lui ou par la personne pouvant ester en justice au sens de l’article 728, § 3, C.J.).
Elle peut également être interrompue par la reconnaissance faite par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait, et ce conformément à l’article 2248 du Code civil. Si cette reconnaissance peut être expresse ou tacite (selon qu’elle découle de paroles ou d’écrits ou qu’elle s’induit de certains actes), elle doit toutefois être certaine et, pour être interruptif de la prescription, l’acte ne peut s’accommoder de réserves. Les négociations – surtout faites « sous réserve de tout droit » – ne peuvent dès lors avoir un tel effet interruptif. -
C. trav. Bruxelles, 15 mars 2017, R.G. 2015/AB/208 (PDF - 499.4 kio)
(Décision commentée)
Des dommages et intérêts peuvent être cumulés avec l’indemnité prévue à l’article 63, si le licenciement est intervenu dans des circonstances peu respectueuses de la personne du travailleur. Il s’agit d’une réparation fondée sur la théorie civiliste de l’abus de droit et ils peuvent être alloués eu égard au procédé et à la manière utilisés pour licencier (la cour précisant que ceux-ci ont en l’espèce provoqué un choc émotionnel et moral chez l’intéressée, déjà fragilisée par un faible niveau de qualification ainsi que par de longues périodes sans travail). L’employeur n’a pas eu le comportement qu’il aurait dû avoir, dans la mesure où il s’est fondé sur l’exposé des faits de l’utilisateur pour congédier l’ouvrière sans préavis ni indemnité le jour où celui-ci estimait ne plus avoir besoin d’elle. -
C. trav. Mons, 14 mars 2017, R.G. 2015/AM/328 (PDF - 549.4 kio)
L’indemnité pour licenciement abusif constitue, au même titre que l’indemnité de rupture, un avantage auquel le travailleur a droit en raison de son engagement : du fait de l’engagement de l’intéressé, l’employeur contracte à son égard une certaine obligation de le maintenir dans l’entreprise. L’indemnité est due parce que l’employeur reste en défaut de prouver un des motifs de licenciement prévus par l’article 63 LCT. Elle ne dépend, ni dans son principe, ni dans son étendue, de la preuve d’un dommage moral dans le chef du travailleur. Il s’agit donc d’un avantage rémunératoire, et non d’une indemnité pour dommage moral, non imposable, telle que celle qui serait allouée dans l’hypothèse où l’employeur commet une faute à l’occasion de la rupture du contrat de travail, faute ayant causé un dommage moral au travailleur.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2017, R.G. 2014/AB/978 (PDF - 794.7 kio)
L’exercice par le travailleur du droit que lui confère l’article 41 LCT de rechercher un nouvel emploi durant le délai de préavis n’est pas soumis à l’autorisation de l’employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2017, R.G. 2014/AB/978 (PDF - 794.7 kio)
Pour qu’il puisse justifier que le motif du licenciement est fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise au sens de l’article 63 LCT, un employeur ne peut valablement invoquer quelques absences ponctuelles et non susceptibles de se reproduire. Ce n’est, en effet, que lorsque les absences sont répétées ou régulières, comme par exemple dans le cas d’un travailleur atteint d’une maladie chronique ou devant subir des traitements réguliers, que l’on peut estimer qu’elles sont susceptibles de perturber le fonctionnement de l’entreprise et, au besoin, de nature à entraîner la réorganisation totale ou partielle de celle-ci.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 423.1 kio)
Se rend coupable de manœuvres dolosives l’employeur qui, étant parvenu à créer un climat d’urgence oppressante et de nature à déstabiliser le travailleur dans le contexte de choc psychologique, d’effet de surprise et d’angoisse propre à l’annonce de la perte de son emploi, fait usage de ce climat dans l’intention de tromper l’intéressé et de l’amener à signer très vite une convention préparée par ses soins et prévoyant, en particulier, que les montants payés en vertu de celle-ci comprennent toutes sommes auxquelles ce dernier pourrait prétendre du chef, notamment, de la rupture de son contrat, qu’il renonce expressément à prétendre à tout autre droit, à se prévaloir de toute erreur ou omission relative à l’existence et/ou l’étendue de ses droits et à saisir les juridictions du travail.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 423.1 kio)
Ne prouve pas le motif étranger à la base du licenciement de la travailleuse enceinte l’employeur qui, interrogé à ce propos, se borne à se référer aux critères de sélection des travailleurs sacrifiés en raison de motifs économiques tels que développés en conseil d’entreprise, sans démonter pour autant que son activité a périclité ou, à tout le moins, significativement ralenti.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 6 mars 2017, R.G. 2015/AL/724 (PDF - 990.2 kio)
En vertu de l’article 1116 du Code civil, le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans celles-ci, l’autre partie n’aurait pas contracté. Le dol implique qu’un contractant utilise des artifices intentionnellement, en vue d’inciter la partie adverse à conclure le contrat. Il appartient au juge du fond de constater en fait l’existence de l’intention de tromper et des manœuvres constitutives du dol, ainsi que l’influence que ces manœuvres ont eue sur les conditions auxquelles l’autre partie a été amenée à contracter. Le contrôle de la Cour de cassation se limitera à contrôler si, des faits qu’il relève, le juge a pu légalement déduire l’existence d’un dol ayant eu pour effet d’amener la partie à contracter.
-
C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2014/AB/1.128 (PDF - 637 kio)
(Décision commentée)
Lors du licenciement d’un contractuel, l’employeur public n’est, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., 12 octobre 2015), tenu que par les obligations des articles 32, 3°, 37, § 1er, alinéa 1er, et 39, § 1er, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Lorsque l’administration conclut un contrat, elle abandonne son rôle de pouvoir public et devient un employeur ordinaire. -
C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2015/AB/1.055 (PDF - 422.6 kio)
Le seul fait que, sur une lettre de démission, le gérant de l’entreprise ait mentionné, en-dessous de la signature du travailleur, qu’il acceptait que le contrat soit rompu immédiatement ne peut suffire à démontrer que l’intéressé a renoncé à prester son préavis ou a demandé à être dispensé d’une telle prestation.
-
C. trav. Bruxelles, 28 février 2017, R.G. 2014/AB/920 (PDF - 824.5 kio)
Commet une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle le travailleur qui, malgré les mises en garde qui lui ont été adressées après des accidents répétés, persiste à conduire le véhicule que la société a mis à sa disposition après avoir consommé de l’alcool, compromettant ainsi l’exercice de ses fonctions pour risquer à chaque fois un retrait de permis et l’immobilisation de son outil de travail. Le fait que les accidents aient eu lieu le week-end, en dehors du travail, est sans pertinence pour estimer la gravité de ce comportement, qui dénote un manque flagrant de sens des responsabilités que l’employeur était en droit d’attendre de sa part.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 27 février 2017, R.G. 2017/AL/1 (PDF - 556.3 kio)
Une insubordination grave est certaine lorsqu’elle trouve sa cause dans un rejet réitéré, et en parfaite connaissance de cause, de l’organisation licite de l’entreprise par l’employeur.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 27 février 2017, R.G. 2017/AL/1 (PDF - 556.3 kio)
Si la difficulté du travail peut expliquer des tensions en relation avec la charge de travail, elle n’autorise ni virulence, ni grossièreté, ni tenue de propos outranciers et discriminants à l’égard d’autres travailleurs ou de quiconque. Tout travailleur - a fortiori s’il a des engagements syndicaux - doit en effet avoir le souci d’entretenir des relations cohérentes avec ses collègues et être conscient de l’importance de celles-ci entre ces derniers et l’employeur.
-
C. trav. Bruxelles, 27 février 2017, R.G. 2014/AB/1.042 (PDF - 336.4 kio)
Le fait que, postérieurement au licenciement, la société aurait envisagé la possibilité d’un éventuel réengagement du travailleur n’est pas de nature à mettre en doute la réalité des raisons économiques dès lors qu’il apparaît que ce réengagement n’aurait été envisagé que dans des conditions financières moins avantageuses pour l’intéressé, et donc économiquement plus favorables à la société.
-
C. trav. Mons, 24 février 2017, R.G. 2016/AM/366 (PDF - 526.8 kio)
L’employeur peut envisager la rupture du contrat d’un conseiller en prévention, soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance que lui garantit l’article 43 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, soit pour un motif qui démontre qu’il serait incompétent dans l’exercice de ses missions de conseiller en prévention. L’incompétence doit porter sur celui-ci. Les conditions ne sont pas cumulatives mais alternatives. Les raisons invoquées doivent dès lors répondre à l’une ou l’autre de ces conditions et l’employeur ne peut – à défaut d’avoir satisfait à son obligation de preuve en cas de motif d’incompétence – transformer celui-ci en motifs étrangers à l’indépendance du conseiller.
-
C. trav. Bruxelles, 14 février 2017, R.G. 2016/AB/13 (NL) (PDF - 867.6 kio)
Une fonction ne peut être considérée comme élément essentiel du contrat en toutes circonstances. Il s’en trouve, en effet, dans lesquelles l’employeur a le droit de moderniser ou de réorganiser son entreprise, notamment pour tenir compte de facteurs économiques. C’est toutefois sous réserve que la modification envisagée n’entraîne pas de perte salariale pour le travailleur affecté et que la nouvelle fonction soit, sinon équivalente, du moins comparable à celle précédemment exercée.
-
C. trav. Bruxelles, 14 février 2017, R.G. 2015/AB/1.174 (NL) (PDF - 605.2 kio)
Invoque indûment une modification unilatérale de son "package" rémunératoire au titre d’AER et devient, de ce fait, lui-même l’auteur de la rupture le travailleur qui, après avoir déjà refusé une première proposition et accepté une procédure de conciliation, sans toutefois avoir fixé de terme pour l’obtention d’un accord, met brusquement fin à celle-ci alors qu’elle est toujours en cours en prétextant la non-compensation d’un avantage salarial qui lui était acquis.
-
C. trav. Liège, 8 février 2017, R.G. 2016/AL/328 (PDF - 644.4 kio)
Les dommages et intérêts réclamés par le travailleur qui invoque l’abus de droit commis par l’employeur à l’occasion du licenciement réparent un dommage distinct de celui réparé par l’octroi d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, l’un pouvant exister sans l’autre ; l’employeur pourrait parfaitement établir que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable et échapper au paiement de l’indemnité, alors que les circonstances entourant le licenciement justifieraient que celui-ci soit qualifié d’abusif.
Par ailleurs, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sanctionne une absence de motifs justifiant raisonnablement le licenciement, alors que les dommages et intérêts pour licenciement abusif sanctionnent l’abus de droit de licencier commis par l’employeur. -
C. trav. Bruxelles, 7 février 2017, R.G. 2014/AB/972 (PDF - 677.3 kio)
La non déclaration à l’O.N.S.S. peut entraîner la résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur. Il s’agit d’une faute lourde justifiant celle-ci. La réparation au titre de dommages et intérêts peut se calquer sur les indemnités de rupture.
-
C. trav. Bruxelles, 6 février 2017, R.G. 2014/AB/1.074 (PDF - 1.1 Mio)
Pour un travailleur qui a exercé, durant toute sa carrière en usine, des fonctions opérationnelles impliquant la supervision d’une nombreuse équipe accomplissant des tâches industrielles, se voir assigner, dans le cadre d’une réorganisation, une fonction d’étude, de conseil et d’administration axée essentiellement sur la coordination et la planification, constitue, quelle que soit l’importance de celle-ci, une modification importante de la nature de la fonction, ce quand bien même l’intéressé aurait, par le passé, marqué son accord sur d’autres modifications de ses fonctions, s’inscrivant, elles, toujours dans le cadre d’un travail opérationnel, avec augmentation graduelle de ses responsabilités.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 24 janvier 2017, R.G. 2016/AL/18 (PDF - 473.5 kio)
La loi du 20 décembre 2002, d’ordre public, est de stricte interprétation. En conséquence, un assistant social engagé comme « assistant en prévention – première visite » ne bénéficie pas de la protection instaurée par cette loi, dans la mesure où il ne dispose pas du diplôme prévu par l’arrêté royal du 25 mars 1998 et où ses prestations au sein du S.E.P.P.T. sont réalisées sous la supervision du conseiller en prévention lui-même.
-
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2017, R.G. 2016/AB/996 (PDF - 552.7 kio)
La répétition d’actes de violence ayant, lors de faits précédents, justifié la notification d’avertissements ainsi que des tentatives de conciliation des parties impliquées en présence des permanents syndicaux pour tenter de remédier aux conflits entre travailleurs, établit à suffisance que de tels faits, loin d’être tolérés au sein de l’entreprise, rendent, à terme définitivement impossible la poursuite des relations de travail.
-
C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.145 (PDF - 353.3 kio)
L’audition du travailleur - quoique souhaitable - n’étant pas obligatoire, il n’est pas abusif, dans le chef d’un employeur qui dispose d’un faisceau d’indices convergents, établissant la réalité des faits reprochés, d’avoir choisi de procéder au licenciement d’un membre de son personnel alors que celui-ci était en incapacité de travail plutôt que de lui permettre de reprendre le travail pour pouvoir l’entendre.
-
C. trav. Bruxelles, 16 janvier 2017, R.G. 2014/AB/1.145 (PDF - 353.3 kio)
L’unilinguisme d’une travailleuse, fût-il connu de son employeur - qui ne pouvait donc légitimement attendre d’elle qu’elle reçoive les clients néerlandophones dans leur langue - ne justifie pas l’impolitesse avec laquelle elle se conduit avec ceux-ci. La licencier dans ces circonstances n’est pas manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 13 janvier 2017, R.G. 2015/AB/882 (NL) (PDF - 1.2 Mio)
(Décision commentée)
Dès lors que sont invoqués comme motif du licenciement des éléments négatifs dans le chef du travailleur, il faut que soit établi par l’employeur un lien causal entre les faits et le licenciement (Cass., 14 janvier 2008, n° S.07.0049.N). Ne peuvent valoir des faits datant de 4 ans avant la rupture.
Le calcul de l’indemnité de protection doit se faire comme pour l’indemnité de protection de maternité. Il faut en conséquence prendre en compte les avantages acquis en vertu du contrat. -
C. trav. Mons, 10 janvier 2017, R.G., 2015/AM/306 (PDF - 471.4 kio)
En vertu de l’article 3 de la CCT 95 du 10 octobre 2008 concernant l’égalité de traitement, durant toutes les phases de la relation de travail l’employeur ne peut faire de distinction sur la base d’éléments visés à l’article 2 (qui reprend les critères prohibés) lorsque ceux-ci ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l’entreprise, sauf si les dispositions légales l’y autorisent ou l’y contraignent. Dès lors que, s’agissant de procéder à une réduction du personnel pour cause de diminution du chiffre d’affaires ou d’une restructuration, une convention d’entreprise a été conclue et qu’elle fixe la mesure du taux d’absentéisme du personnel sur la base d’un critère objectif (critère Bradford en l’occurrence, critère qui met l’accent sur les absences fréquentes de courte durée) déterminé en concertation avec les représentants des travailleurs et qui exclut les maladies de longue durée (supérieures à un an) ainsi que les maladies graves, il n’y a pas de comportement générateur d’abus de droit dans le chef de l’employeur qui licencie sur la base de ceux-ci, les absences fussent-elles dûment justifiées par des certificats médicaux.
-
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2016, R.G. 2014/AB/261 (PDF - 921.4 kio)
(Décision commentée)
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 octobre 2015 ne porte que sur la motivation formelle et non sur la motivation substantielle. Le licenciement d’un contractuel dans le secteur public doit reposer sur des motifs exacts, pertinents et légalement admissibles. Dès lors que l’employeur public a soigneusement mené son enquête préalable au licenciement, qu’il a dûment motivé celui-ci et qu’il n’y a pas de préjudice particulier démontré, le licenciement n’est pas irrégulier (la cour rappelant encore que, après l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015, concluant à l’absence d’obligation pour l’employeur public de motiver le licenciement des travailleurs contractuels et de procéder à leur audition préalable, la Cour constitutionnelle est toujours saisie d’une question sur l’existence d’une possible discrimination, question posée par le Tribunal du travail de Bruxelles dans un jugement du 14 avril 2016). -
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2016, R.G. 2015/AB/651 (NL) (PDF - 816 kio)
La protection acquise par l’auteur d’une plainte commence à courir au jour du dépôt de celle-ci, sans qu’il soit en outre exigé que son employeur en soit informé.
-
C. trav. Bruxelles, 14 décembre 2016, R.G. 2014/AB/595 (PDF - 1.2 Mio)
(Décision commentée)
La notion de concurrence déloyale (faite après la fin du contrat de travail) doit s’examiner par référence à celle de pratiques honnêtes en matière de commerce, qui sanctionnent le dénigrement (soit le fait de jeter le discrédit sur un concurrent), la confusion (soit le fait d’agissements aboutissant à ce que la clientèle se trompe et soit attirée), ou encore la désorganisation (soit interne par la divulgation de secrets de fabrication, de détournement de fichiers, etc., soit de l’activité du concurrent par le détournement de commandes, etc.). Il s’agit de comportements fautifs. -
C. trav. Bruxelles, 13 décembre 2016, R.G. 2014/AB/894 (PDF - 489.8 kio)
Il est totalement anormal que le licenciement d’un travailleur soit la conséquence d’un désaccord apparu au sein de la hiérarchie à propos d’une promesse qui lui a été faite par l’un de ses membres. S’il est fondé à ne pas honorer immédiatement cette promesse dont il n’est pas l’auteur, abuse de son droit de licencier celui d’entre eux qui laisse le travailleur dans l’incertitude quant à la réalisation de cette promesse et, en outre, tente de justifier sa (future) décision de licencier l’intéressé à l’égard de l’auteur de la promesse en suscitant des tensions et un climat hostile.
-
C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2016, R.G. 2015/AB/381 (PDF - 134.3 kio)
Une erreur des services postaux ayant traité un envoi recommandé comme un pli ordinaire est sans incidence sur la régularité de la notification du congé, établie par la production du talon de l’envoi recommandé de la lettre de licenciement, revêtu du cachet de la poste. Ce talon démontrant à suffisance que l’employeur a rempli l’obligation que lui fait l’article 37, § 1er, LCT, il importe peu que, à la suite de la demande qui lui a été adressée, la Poste atteste n’avoir trouvé aucune trace de l’envoi.
-
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2016, R.G. 2014/AB/753 (PDF - 636.4 kio)
L’ONEm ayant la faculté, s’il l’estime nécessaire, de procéder à des investigations complémentaires auprès de l’employeur, ce dernier n’est pas tenu d’expliciter la totalité des motifs du licenciement sur le formulaire C4, particulièrement lorsqu’ils sont la conséquence les uns des autres. Il peut se borner à y reprendre le motif principal ou essentiel.
-
C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2016, R.G. 2015/AB/703 (NL) (PDF - 505.5 kio)
Le possible impact de faits de la vie privée sur la réputation de l’entreprise doit être apprécié de manière raisonnable, clients et fournisseurs étant à même de faire la part des choses entre l’attitude adoptée par leur auteur dans l’exercice de sa profession et son comportement privé.
On ne peut, en outre, postuler sans plus que l’intéressé reproduira ce même comportement dans la sphère professionnelle et constitue, de ce fait, une menace pour ses collègues et les tiers avec qui il est en contact.
-
C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2016, R.G. 2016/AB/543 (PDF - 268.5 kio)
En délivrant un formulaire C4 qui reprend un motif de fin d’occupation (fin de chantier-contrat nettement défini) ne correspondant pas à la réalité juridique du contrat de travail conclu (CDI), l’employeur met fin au contrat sans préavis et est, par conséquent, redevable d’une indemnité de rupture.
-
C. trav. Bruxelles, 9 septembre 2016, A.R. 2014/AB/1.103 (NL) (PDF - 529.4 kio)
Manque manifestement à son obligation de bonne foi l’employeur qui donne congé à son travailleur pour un motif grave dont il devait, en toute logique, savoir qu’il était infondé.
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2016, R.G. 2016/AB/708 (PDF - 502.7 kio)
(Décision commentée)
Le fait qu’un travailleur a continué à travailler pour un second employeur alors que l’exécution du contrat avec son premier employeur est suspendue pour cause d’incapacité de travail ne constitue pas en soi un motif grave de rupture. Il appartient au juge d’examiner les circonstances qui entourent celui-ci. -
C. trav. Liège (div. Liège), 30 août 2016, R.G. 2015/AL/552 (PDF - 482.3 kio)
Les conditions de la force majeure ne sont pas rencontrées lorsque les documents produits relativement à l’intervention de l’assurance incendie font apparaître que la société a fait le choix d’affecter les indemnités reçues non à la remise en état des locaux et au remplacement du matériel perdu, mais à la réduction de son endettement bancaire. Pour légitime qu’il soit, ce choix de nature économique hypothèque en effet la reprise de son activité et, partant, celle de l’exécution du contrat dont elle postule la rupture sous couvert de force majeure.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 août 2016, R.G. 2015/AL/100 (PDF - 786.7 kio)
L’application de l’article 1998 C.C. (relatif aux obligations du mandant) ne peut impliquer que la ratification d’un congé donné pour motif grave prive son destinataire du droit qu’il puise dans l’article 35 LCT et qui consiste en ce qu’une partie au contrat ne peut plus se voir reprocher, plus de trois jours ouvrables après la connaissance certaine des faits acquise par l’autre partie, un motif grave qui, notifié dans ce délai, eût - à le supposer établi - justifié la rupture immédiate et définitive de son contrat sans indemnité.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 9 août 2016, R.G. 2015/AL/100 (PDF - 786.7 kio)
L’étroite concordance entre le dépôt d’une plainte pour harcèlement et l’invocation par l’employeur de faits qui le conduiront, moins d’un mois après, à rompre le contrat pour motif grave exclut que cette rupture immédiate ait été décidée pour des motifs étrangers à ladite plainte.
-
C. trav. Bruxelles, 9 août 2016, R.G. 2014/AB/358 (PDF - 622.6 kio)
Le droit de licencier apparaît avoir été détourné de sa finalité économique et sociale lorsque le véritable motif du licenciement s’avère être non de prétendus manquements professionnels, mais bien le comportement du travailleur, alors même que ce reproche n’a jamais été formulé au cours de ses évaluations et que toutes les appréciations élogieuses données concluent à la rencontre à 100% de tous les objectifs et critères d’évaluation.
En ne mettant pas l’intéressé en garde contre les problèmes de comportement invoqués à l’appui de son licenciement, en ne lui donnant aucun avertissement, en n’organisant aucun entretien de suivi et, dans le même temps, en délivrant des évaluations positives, l’employeur l’a, en outre, maintenu de manière déloyale dans la conviction qu’il donnait entière satisfaction, lui faisant perdre une chance de conserver son emploi.
Ce faisant, l’employeur adopte un comportement fautif, générateur d’un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité de préavis, ce que, du reste, ne font que confirmer les circonstances ayant entouré ce licenciement (absence d’entretien préalable à la prise de décision, communication de celle-ci à l’intéressé au cours d’un bref entretien limité à cette seule annonce et à l’énoncé de ses motifs, obligation pour l’employé à l’issue de celui-ci de quitter l’entreprise sur le champ et accompagnement jusqu’à son bureau pour y rassembler ses effets personnels). -
C. trav. Bruxelles, 4 août 2016, R.G. 2014/AB/803 (PDF - 548.9 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le motif grave n’est pas retenu, la procédure préalable au licenciement prévue par la convention de secteur devait être suivie, à savoir, selon le cas, celle prévue en présence ou en l’absence d’avertissements antérieurs. A défaut, l’indemnité spéciale est due. -
C. trav. Liège (div. Namur), 11 juillet 2016, R.G. 2015/AN/41 (PDF - 483.9 kio)
Agit de mauvaise foi l’employeur qui fait renoncer un travailleur à toute indemnisation de son licenciement en contrepartie d’une prétendue renonciation à la prestation d’un préavis, alors que celui-ci était en réalité irrégulier, donc inexistant. Ce faisant, il ne se comporte pas comme un employeur normalement prudent et diligent placé dans les mêmes circonstances.
-
C. trav. Mons, 29 juin 2016, R.G. 2015/AM/265 (PDF - 425 kio)
L’employeur qui décide de faire usage de son droit de licenciement occasionne, par la force des choses, un préjudice à son cocontractant, de sorte qu’il ne peut utiliser ce droit à d’autres fins que le bien de son entreprise, notamment au titre de représailles à l’encontre du travailleur. Tel est le cas lorsque, dans le but de se débarrasser, sans bourse délier, d’une personne qui ne lui donne pas satisfaction, il tente de lui imputer la responsabilité de la rupture des relations contractuelles.
-
C. trav. Mons, 29 juin 2016, R.G. 2015/AM/361 (PDF - 414.7 kio)
En soi, le fait, pour une infirmière à domicile, de se faire accompagner par son mari chez ses patients et, avec l’autorisation de ceux-ci, de le faire attendre, dans une pièce séparée, qu’elle ait terminé de leur prodiguer leurs soins, ne constitue pas une violation d’obligations légales et déontologiques pouvant justifier son licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Mons, 29 juin 2016, R.G. 2015/AM/143 (PDF - 412.3 kio)
Dès lors que le juge refuse le caractère de faute aux faits qui précèdent de trois jours ouvrables ou moins le congé pour motif grave, il n’a pas à examiner les faits ou antécédents se situant plus de trois jours ouvrables avant ledit congé, ceux-ci n’étant pas susceptibles d’avoir une incidence sur la gravité d’un comportement dont le caractère fautif est nié.
-
C. trav. Mons, 28 juin 2016, R.G. 2015/AM/10 (PDF - 363.8 kio)
Un employeur peut raisonnablement considérer qu’un chef d’équipe ne possède pas les aptitudes suffisantes pour l’exercice de sa fonction lorsque, non seulement, il s’abstient d’avertir ses supérieurs de faits graves commis au sein de son équipe, mais, en outre, fait preuve, à l’égard des membres de celle-ci, de laxisme quant au respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 8 juin 2016, R.G. 2015/AL/447 (PDF - 461.3 kio)
Le comportement visé par l’article 63 LCT n’implique pas nécessairement l’existence d’une faute dans le chef du travailleur, ni même que ce comportement puisse être qualifié de critiquable, mais à tout le moins que ce comportement puisse raisonnablement justifier le licenciement intervenu.
Constitue un motif non déraisonnable de licenciement, qui ne peut dès lors être qualifié d’abusif, le fait de tenir, à peu de temps d’intervalle, des propos qualifiés d’injurieux, humiliants et menaçants à l’égard de plusieurs de ses collègues. -
C. trav. Mons, 7 juin 2016, R.G. 2015/AM/190 (PDF - 625.8 kio)
La décision d’engager une procédure de licenciement relève du souverain pouvoir d’appréciation de l’employeur, seul juge de l’opportunité de cette mesure. Ceci ne signifie cependant pas qu’il peut, s’écartant de tout impératif de gestion de son entreprise, prendre une mesure que rien ne justifierait, hormis sa volonté de réagir à une revendication légitime ou de s’immiscer dans un conflit d’ordre privé opposant deux membres de son personnel.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juin 2016, R.G. 2014/AB/408 (PDF - 1 Mio)
Un travailleur confronté à plusieurs responsables hiérarchiques lui reprochant des faits graves et lui laissant une alternative entre démissionner ou être licencié pour motif grave est nécessairement stressé. Le fait qu’une telle réunion soit difficile ne peut suffire à démontrer un vice de consentement. Un certificat médical établi quelques heures plus tard non plus.
La menace de dépôt de plainte au pénal ne peut, quant à elle, suffire à faire la preuve d’une violence injuste ou illicite.
En revanche, le fait, pour l’employeur, de bluffer en prétendant disposer de suffisamment de preuves des faits allégués ainsi que celui de mettre, sur table, plusieurs dossiers tout en refusant d’y donner accès, constitue une mise en scène destinée à tromper le travailleur - et le délégué qui l’assiste - pour obtenir cette démission. Il y va de manœuvres dolosives ayant en l’espèce déterminé le consentement du travailleur. -
C. trav. Bruxelles, 6 juin 2016, R.G. 2014/AB/408 (PDF - 1 Mio)
Pour pouvoir prétendre à l’indemnité prévue par l’article 17, § 1er, de la loi, il faut au préalable une demande émanant soit du travailleur, soit de l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature, effectuée par lettre recommandée dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis ou la date de la rupture sans préavis.
Il n’est pas prévu qu’une demande de réintégration puisse être valablement formée par un avocat, même muni d’un mandat spécial. Admettre cette façon de faire reviendrait également à permettre au travailleur de donner un tel mandat à une organisation syndicale autre que celle qui a présenté sa candidature, voire à n’importe quelle autre personne disposant d’une personnalité juridique. -
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2016, R.G. 2016/AB/312 (PDF - 271.8 kio)
Lorsque les faits imputés à motif grave sont qualifiés de "vol", il y a non seulement lieu d’en établir la matérialité, mais aussi de démontrer l’intention de laquelle ils procèdent.
-
C. trav. Bruxelles, 31 mai 2016, R .G. 2014/AB/522 (PDF - 830.9 kio)
La seule circonstance que la profession exercée soit tout spécialement prisée sur le marché de l’emploi n’implique pas, en soi, que l’intéressé puisse plus facilement trouver un emploi "équivalent" au sens où cette notion doit être entendue, c’est-à-dire comme ne visant pas uniquement la profession exercée, mais aussi les conditions de son exercice, l’environnement dans lequel le travailleur est amené à effectuer ses prestations, la situation géographique de son lieu de travail, la proximité de celui-ci par rapport à son domicile, les facilités d’accès par transports en commun, les horaires auxquels il est habitué et en fonction desquels il a adapté sa vie familiale et privée, etc.
-
C. trav. Bruxelles, 31 mai 2016, R.G. 2014/AB/575 (PDF - 593.2 kio)
Lorsque le texte d’une convention transactionnelle précise que la signature du travailleur doit être précédée de la mention « lu et approuvé » et que l’intéressé n’appose pas cette mention, mais, au contraire, fait précéder sa signature de la mention « pour réception », cette signature ne constitue pas la preuve qu’il marque son accord sur le texte de la convention. Elle fait uniquement preuve qu’il a bien reçu un exemplaire de celle-ci.
Ne l’ayant signée que pour réception, il lui reste loisible d’en contester les termes sans que son employeur puisse se retrancher derrière la clause de renonciation que contient la convention pour faire échec à ses revendications ou - le travailleur n’ayant pas l’obligation de réagir rapidement - exciper de leur tardiveté. -
C. trav. Mons, 27 mai 2016, R.G. 2016/AM/60 (PDF - 507.1 kio)
(Décision commentée)
Ruine définitivement la confiance de son employeur le travailleur qui, non content d’alerter le service de gardiennage d’un hôpital en se faisant passer pour un membre de l’OCAM - canular au caractère irresponsable qui, dans le contexte terroriste du moment, a entraîné des réactions en cascade proportionnées à la gravité de la menace potentielle - tente, par après, d’échapper à ses responsabilités en essayant de faire endosser la paternité de l’acte litigieux par ses collègues. -
C. trav. Bruxelles, 25 mai 2016, R.G. 2014/AB/471 (PDF - 674.5 kio)
La menace exprimée par un employeur d’un licenciement pour motif grave ou d’un dépôt de plainte n’est pas constitutive d’une violence morale viciant un aveu extra-judiciaire contenu dans un écrit du travailleur admettant son intention de s’approprier frauduleusement un bien appartenant à son employeur.
-
C. trav. Mons, 20 mai 2016, R.G. 2015/AM/153 et 2015/AM/154 (PDF - 484.8 kio)
Si le congé - acte juridique certain, indivisible et définitif - suffit, à lui seul, à réaliser la dissolution du contrat à la date de sa notification, il reste néanmoins loisible à son auteur
de revenir sur la modalité dont il avait choisi de l’assortir lors de celle-ci. Ce changement
n’affectant en rien la décision de rompre, qui subsiste à la date à laquelle elle a été notifiée, il peut ainsi, dans un premier temps, la modaliser par l’exécution d’un préavis, puis, dans un second, y renoncer en signifiant au travailleur les fautes graves constitutives de motif grave entraînant rupture avec effet immédiat. Seul le terme des relations de travail s’en trouve modifié puisque, au lieu de prendre fin à l’expiration de la période de préavis, elles cessent alors sur le champ. -
C. trav. Mons, 20 mai 2016, R.G. 2015/AM/153 et 2015/AM/154 (PDF - 484.8 kio)
Le bénéfice de la protection instituée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 suppose qu’une plainte pour actes de violence ou de harcèlement ait été déposée antérieurement au licenciement c’est-à-dire avant notification du congé. Celui-ci suffit à lui seul à entraîner la dissolution du contrat, dont le terme peut, lui, varier en fonction de la modalité choisie par l’auteur de la rupture, qui est libre de revenir sur celle-ci en notifiant, en cours de préavis, les fautes qu’il estime graves au point d’entraîner la rupture immédiate des relations de travail. Une plainte déposée après notification du congé est irrelevante, fût-elle introduite avant que l’employeur revienne sur la modalité dont il avait initialement choisi d’affecter sa décision de rompre.
-
C. trav. Gand (div. Gand), 13 mai 2016, R.G. 2015/AG/133 (PDF - 510.4 kio)
(Décision commentée)
Le service auprès du même employeur commence au moment où les parties sont liées par le contrat de travail et se termine au moment où ce n’est plus le cas. Que l’exécution du contrat de travail soit suspendue pendant une partie de cette période, pour quelque motif que ce soit et pour quelque durée que ce soit, est sans incidence. -
C. trav. Mons, 10 mai 2016, R.G. 2014/AM/431 (PDF - 414.8 kio)
Aucune faute grave ne peut être retenue à l’encontre d’un directeur qui, au cours d’une réunion, n’est pas intervenu afin de limiter l’ampleur des protestions des membres de son équipe, mais, au contraire, a laissé ceux-ci s’exprimer sans aucune retenue, alors que le conseil d’administration attendait qu’il soutienne une décision qu’il désapprouvait. En sa qualité, il était, en effet, autant légitime, dans son chef, d’entendre le désarroi et l’incompréhension des intéressés que de défendre, contre sa conviction, une décision liée à sa fonction, prise sans aucune concertation et en son absence, au surplus dans un climat délétère préexistant dont il n’était pas responsable.
-
C. trav. Mons, 3 mai 2016, R.G. 2015/AM/47 (PDF - 400.1 kio)
La réorganisation en tant que telle n’est un motif licite que si elle implique la nécessité de licencier le travailleur visé, soit de supprimer une fonction déterminée. Le contrôle du caractère licite du motif ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur d’opérer des choix au mieux des intérêts de l’entreprise. Le contrôle de légalité n’implique pas que les juridictions s’immisceraient dans la gestion ou l’organisation de l’entreprise et qu’elles vérifieraient, ainsi, l’opportunité des mesures mises en œuvre.
-
C. trav. Mons, 26 avril 2016, R.G. 2015/AM/227 (PDF - 528.4 kio)
Le fait de porter un coup de poing à son employeur est acte grave que même le climat conflictuel installé entre parties antérieurement aux faits ne peut justifier. Il constitue, en soi, un motif de rupture immédiate, sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2016, R.G. 2014/AB/765 (NL) (PDF - 534.4 kio)
Abuse de son droit de rupture l’employeur qui recourt au motif grave sans être en possession du moindre élément établissant la faute qu’il prétend.
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2016, R.G. 2016/CB/1 (PDF - 526.9 kio)
(Décision commentée)
Si, en droit du travail, un ancien travailleur est libre de concurrencer son précédent employeur (pour son compte ou pour un concurrent) et qu’il peut utiliser, dans ce cadre-là, les informations, connaissances et l’expérience professionnelle acquise au service de l’employeur précédent, il ne peut se livrer à une concurrence déloyale.
La cour précise que la liberté de concurrence comporte le droit de débaucher la clientèle de l’ex-employeur, telle étant précisément la nature de la concurrence. Reprenant l’article 17 de la loi sur les contrats de travail, la cour rappelle cependant l’interdiction pour un ancien travailleur de se livrer à des actes de concurrence déloyale. -
C. trav. Bruxelles, 13 avril 2016, R.G. 2014/AB/599 (PDF - 282.1 kio)
Ne peut être interprété comme valant acquiescement sur la durée du préavis notifié le courrier que, pour toute sécurité, un travailleur (qui s’est entendu indiquer verbalement la dispense de prestation de celui-ci) adresse à son employeur en lui demandant confirmation écrite de cette dispense et de son caractère définitif.
-
C. trav. Bruxelles, 13 avril 2016, R.G. 2014/AB/360 (PDF - 585.6 kio)
Échoue à apporter la preuve du motif suffisant requis l’employeur qui, évoquant à ce titre de prétendues difficultés relationnelles en interne et en externe, est contredit par des formulaires d’évaluation et de développement personnel dont il ressort que les attentes relatives à la fonction non complétement remplies ont trait, non aux relations du travailleur avec des personnes externes ou à son comportement à l’égard de ses collègues, mais à son sens des responsabilités – motif non invoqué pour fonder la décision.
-
C. trav. Bruxelles, 12 avril 2016, R.G. 2014/AB/254 (PDF - 1 Mio)
Dans l’appréciation du caractère de gravité requis, le principe de proportionnalité ne peut, à peine d’induire un facteur d’insécurité juridique, ajouter des conditions aux critères légaux de la rupture pour motif grave, le contrôle judiciaire étant de vérifier, sans considérations indifférentes à la perte de confiance qu’ils doivent induire, si la gravité des faits empêche réellement et immédiatement la poursuite des relations de travail. Ce principe doit donc se raisonner comme un critère affectant l’objet de la règle qui l’exige. Il n’a aucune autonomie.
Son application commande de régler la situation avec juste mesure et modération pour atteindre l’objectif requis d’une adéquation entre la faute et la sanction, ce qui peut s’énoncer aussi en matière de droit disciplinaire. Il faut cependant bien distinguer le contexte : la définition de la faute sanctionnée par une mesure disciplinaire ne se confond pas avec celle qui constitue un motif grave au sens de l’article 35 LCT. La distinction résulte des faits fautifs : la faute grave constitutive de motif grave est celle qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite du contrat ; la faute disciplinaire est celle qui doit être sanctionnée d’une punition prévue, sans que la poursuite des relations de travail devienne impossible. -
C. trav. Mons, 12 avril 2016, R.G. 2015/AM/315 (PDF - 429.6 kio)
S’il n’est, en toute hypothèse, pas nécessaire que la notification mentionne le lieu où s’est produit l’événement allégué, ni qu’elle précise la date à laquelle il s’est produit ou a été porté à la connaissance de l’auteur du congé, il reste que les faits doivent être qualifiés de telle manière que le travailleur puisse connaître ce qui lui est reproché sans équivoque possible et soit en mesure de se défendre en justifiant son attitude et/ou en apportant la preuve contraire et que, par ailleurs, le juge puisse vérifier si les faits invoqués présentent le caractère de gravité requis pour justifier la rupture immédiate des relations de travail. Il ne peut être suppléé à l’imprécision de la notification par des témoignages.
-
C. trav. Bruxelles, 5 avril 2016, R.G. 2015/AB/357 (NL) (PDF - 341.8 kio)
Constitue un motif grave de rupture le fait pour un chef de service hospitalier, chargé de l’encadrement de stagiaires, de critiquer les prestations de l’un d’entre eux en donnant à ses remarques une nette connotation antisémite.
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2016, R.G. 2016/AB/155 (NL) (PDF - 276.4 kio)
L’employeur doit établir i) qu’existent au sein de l’entreprise des raisons d’ordre économique qui justifient une réduction du personnel, et ce notamment par le licenciement de personnel d’un groupe bien déterminé auquel l’intéressé appartient, ii) que la décision de licencier n’est pas influencée par la qualité de représentant du personnel de celui-ci et iii) que, indépendamment de cette fonction, il n’est pas discriminé par rapport aux autres travailleurs.
La notion de catégorie déterminée de personnel implique des critères précis, objectifs et vérifiables permettant d’identifier la catégorie du personnel à licencier. Ces critères doivent être en rapport avec les raisons d’ordre économique ou technique à établir par l’employeur. En outre, le licenciement de tout le personnel relevant de cette catégorie doit intervenir, faute de quoi l’absence de discrimination ne sera pas établie. -
C. trav. Liège (div. Namur), 22 mars 2016, R.G. 2014/AN/45 (PDF - 351.3 kio)
Le fait que la détention préventive du travailleur constitue une cause légale de suspension de l’exécution de son contrat (LCT, art. 28, 5°) exclut que l’absence au travail qui en découle nécessairement soit fautive ou ait un caractère injustifié lui conférant la nature de motif grave de rupture.
-
C. trav. Mons, 22 mars 2016, R.G. 2014/AM/216 (PDF - 443.1 kio)
En cas de modification unilatérale des conditions contractuelles, il peut y avoir acte équipollent à rupture. Ainsi, pour le lieu d’exécution des prestations et l’horaire (aucune possibilité d’aménagement n’ayant été prévue dans le contrat). Celle-ci peut cependant être intervenue eu égard aux nécessités de l’entreprise (secteur du nettoyage en l’occurrence) et rendre la rupture non abusive.
-
C. trav. Mons, 21 mars 2016, R.G. 2014/AM/253 (PDF - 549.3 kio)
Est manifestement déraisonnable le licenciement intervenu alors que la société a fait parvenir au travailleur un courrier la veille lui demandant de justifier d’une absence (incapacité de travail de 4 jours), et ce alors qu’il n’a pas eu le temps matériel de donner les explications requises. En outre, des griefs anciens (datant de 6 et de 3 ans avant le licenciement) ne doivent pas être pris en compte pour apprécier le fondement de la demande vu le temps écoulé entre leur survenance (et les avertissements les constatant) et le licenciement, déniant tout lien de causalité avec ce dernier.
-
C. trav. Bruxelles, 15 mars 2016, R.G. 2014/AB/1.054 (NL) (PDF - 308.4 kio)
Un taux élevé d’absentéisme, générant de réels problèmes organisationnels, peut constituer le motif étranger justifiant la levée de la protection du travailleur en crédit-temps.
-
C. trav. Bruxelles, 11 mars 2016, R.G. 2016/AB/103 (NL) (PDF - 377.3 kio)
La circonstance que certains collègues détournent les règles d’utilisation du matériel mis à leur disposition ne vaut pas blanc-seing donné à un ambulancier d’utiliser l’ambulance dont il a la charge pour ses déplacements privés.
-
C. trav. Bruxelles, 11 mars 2016, R.G. 2015/AB/164 (NL) (PDF - 594 kio)
Ne commet pas un acte d’insubordination caractéristique justifiant son licenciement immédiat le travailleur, soucieux du respect de sa vie privée, qui ne recevant de son employeur aucun apaisement à cet égard, refuse l’installation d’un système de géolocalisation dans le véhicule de société mis à sa disposition.
-
C. trav. Liège, div. Liège, 9 mars 2016, R.G. 2015/AL/72 (PDF - 409.8 kio)
Même si l’employeur n’établit pas à suffisance de droit le motif grave invoqué à l’appui du licenciement, à savoir le vol de matériel au préjudice d’un client (étant que la preuve de la soustraction frauduleuse n’est pas apportée), le comportement du travailleur, qui a été à l’origine des soupçons de vol et qui est qualifié d’« inapproprié », peut fonder raisonnablement la décision de licencier, avec pour conséquence que le licenciement ne peut être qualifié d’abusif au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
Par ailleurs, si le travailleur peut en principe invoquer l’existence d’un abus de droit selon le droit commun, il est tenu d’établir notamment la faute de l’employeur. Le fait pour celui-ci d’échouer à rapporter la preuve du vol n’implique pas que le fait d’invoquer ce vol comme motif de licenciement constitue une telle faute.
-
C. trav. Bruxelles, 7 mars 2016, R.G. 2009/AB/52.671 (NL) (PDF - 309.8 kio)
L’impact que peuvent avoir, en termes d’organisation, des absences fréquentes d’ordre médical cesse d’être invocable au titre de motif étranger lorsqu’elles sont intervenues dans une fourchette de six à douze mois avant l’annonce de sa grossesse par la travailleuse.
-
C. trav. Mons, 26 février 2016, R.G. 2015/AM/131 (PDF - 130.4 kio)
La situation "économiquement faible" du salarié à l’égard de son employeur est en soi insuffisante pour considérer que son consentement est vicié. Lorsqu’un travailleur invoque la nullité de sa démission donnée sous la menace d’un licenciement pour motif grave, il doit établir (i) soit que l’employeur a fait un usage abusif ou illicite de son droit d’invoquer un motif grave justifiant la rupture immédiate ─ ce qui ne peut se déduire de la seule existence de cette menace ni de la circonstance que les faits reprochés seraient a posteriori considérés comme insuffisamment graves ─, (ii) soit que l’employeur a usé de manœuvres de nature à tromper une personne normalement attentive, qui l’ont déterminée à remettre sa démission.
Le juge saisi d’un litige relatif à une démission sous la menace d’un licenciement pour motif grave doit se garder de le traiter comme s’il s’agissait d’un contentieux concernant directement pareil licenciement. Il n’exerce en effet, sur le motif grave concerné, qu’un contrôle "marginal" dans le cadre de l’appréciation du caractère éventuellement injuste ou illicite de la violence alléguée.
Ce qui importe ce sont les circonstances de fait dans lesquelles la démission a été remise ou la convention conclue : indépendamment de l’examen des faits reprochés au travailleur, le juge doit apprécier si l’employeur a exercé une violence dont le caractère injuste ou illicite procède des conditions dans lesquelles il a soumis la transaction litigieuse à la signature du travailleur. -
C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/146 (PDF - 347.2 kio)
(Décision commentée)
La violation d’une clause de garantie d’emploi figurant dans une convention collective d’entreprise constitue une faute dans le chef de l’employeur. Si aucune sanction n’est prévue dans la convention elle-même, il appartient au juge de fixer celle-ci conformément au droit commun. C’est par la théorie de la perte d’une chance que doit être déterminée la réparation du préjudice. Il s’agit d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis. Si la société avait respecté la convention collective, l’intéressé n’aurait pas été licencié pendant la durée de validité de celle-ci et cette circonstance est un élément d’appréciation du préjudice. -
C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/119 (PDF - 576.5 kio)
Si elles sont déniées par le travailleur et ne sont établies par aucun des modes de preuve prévus aux articles 1315 et suivants du Code civil, le juge ne peut fonder sa conviction sur les seules affirmations de l’employeur. À se fonder uniquement sur les allégations de fait de l’auteur de la rupture que le travailleur conteste, il violerait les règles de la charge de la preuve établies par l’article 35 LCT.
-
C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, R.G. 2014/AB/145 (PDF - 316.7 kio)
Même si elle n’est pas inscrite dans le contrat de travail, l’affectation à un horaire de nuit constitue une condition de ce contrat, ayant fait l’objet d’un accord tacite entre les parties. Compte tenu de l’impact qu’il a sur l’organisation de la vie du travailleur prestant cet horaire, tel régime de travail constitue, dans son chef, un élément essentiel de son contrat dont la modification, même temporaire, justifie le constat d’acte équipollent à rupture.
-
C. trav. Bruxelles, 15 février 2016, R.G. 2014/AB/242 (PDF - 353.8 kio)
(Décision commentée)
Le droit du travail autorise le travailleur à renoncer valablement à un droit impératif à partir du moment où le contrat a pris fin et où le droit auquel il est renoncé est né.
Une renonciation peut intervenir, indépendamment de la signature d’une quittance pour solde de comptes, à la condition qu’elle soit stipulée en termes distincts de celle-ci. Ce n’est pas l’utilisation de documents distincts qui est requis mais de termes distincts. La renonciation peut être formulée en termes généraux. L’effet d’une renonciation est d’éteindre le droit auquel il est renoncé, celle-ci étant irrévocable. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2016, R.G. 2014/AB/148 (PDF - 417.2 kio)
Une fois constatée la réunion de tous les éléments constitutifs du motif grave au sens de l’article 35 LCT, donc une fois pesé notamment le rapport entre la faute et la sanction, le juge ne doit et ne peut décider, sur la base d’éléments extrinsèques (tels que la grande ancienneté du travailleur, sa situation financière ou familiale ou autre), que le motif grave ne sera pas reconnu comme tel en raison des conséquences d’un licenciement sans préavis ni indemnité.
-
C. trav. Bruxelles, 2 février 2016, R.G. 2015/AB/441 (NL) (PDF - 350.4 kio)
L’absence de préjudice du représentant de commerce pour perte de clientèle doit être examinée au moment du licenciement (avec renvoi à Cass., 20 mars 2000, n° S.99.0142.N). Ceci ne fait pas obstacle à ce qu’il puisse être conclu à cette absence de préjudice, et ce à partir de faits datant de la période postérieure à la fin du contrat de travail, ainsi lorsque l’intéressé exerce une activité ailleurs, dans laquelle il a pu garder sa clientèle (avec renvoi à Cass., 10 mars 2003, n° S.02.0030.F).
-
C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2016, R.G. 2014/AB/4 et 2014/AB/506 (PDF - 722.5 kio)
(Décision commentée)
Le juge appelé à statuer sur une modification unilatérale et importante d’un élément essentiel du contrat de travail doit tenir compte des circonstances de fait dans lesquelles la modification prétendue s’est effectuée. En appréciant toutes ces circonstances, il doit avoir égard à l’intérêt du travailleur ainsi qu’à l’intérêt économique de l’entreprise. -
C. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2016, R.G. 2015/AL/215 (PDF - 529 kio)
En l’absence de C.P.P.T. ou de délégation syndicale, l’information préalable à l’intention de licencier un conseiller en prévention ainsi que des motifs justifiant celle-ci doit recueillir l’accord préalable de chacun des travailleurs. Cette intention doit être notifiée par voie recommandée à chacun d’eux. Le législateur n’a cependant prévu aucune procédure particulière en ce qui concerne les modalités de récolte de l’accord individuel et unanime des travailleurs. Cet accord peut dès lors être recueilli soit via le registre prévu à l’article 31bis, § 1er, de l’arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et la protection du travail, soit via « un autre moyen de communication adapté permettant d’atteindre tous les travailleurs » (article 20 de l’arrêté royal). Ainsi, si la preuve est apportée de l’information relative à l’intention de licencier et que les travailleurs ont apposé sur le double de la lettre de notification la mention relative à leur accord ou non, l’employeur satisfait à ses obligations.
La cour a par ailleurs considéré que des difficultés relationnelles avec les travailleurs et la clientèle sont des motifs de licenciement étrangers à son indépendance. -
C. trav. Bruxelles, 22 janvier 2016, R.G. 2014/AB/794 (PDF - 427.4 kio)
(Décision commentée)
Est un contrat de travail à caractère transfrontalier, au sens de l’arrêt du 16 avril 2013 de la C.J.U.E., celui dans lequel l’employeur est une société ayant son siège en Belgique mais fait partie d’un groupe international et où le travailleur, quoique résidant et travaillant en Belgique, a une nationalité étrangère. -
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2016, R.G. 2014/AB/212 (PDF - 732.2 kio)
En l’absence de toute police relative à l’utilisation de la carte-essence établissant que celle-ci est affectée au seul véhicule de société dont le travailleur a l’usage, ne peut être imputé à motif grave le fait pour celui-ci d’en faire usage pour son véhicule privé dont il se servait de temps à autre à des fins professionnelles.
-
C. trav. Mons, 18 janvier 2016, R.G. 2009/AM/21.901 (PDF - 888.1 kio)
Peut justifier une perte de confiance, du reste aggravée par l’existence d’un avertissement antérieur portant sur les mêmes reproches, le fait pour le travailleur d’avoir fait un usage abusif du GSM à des fins privées pendant les heures de service, engendrant une déconcentration, source de lenteur et d’erreurs dans l’exécution des tâches confiées, ainsi qu’une perturbation du travail au sein de l’équipe dont il fait partie.
-
C. trav. Mons, 18 janvier 2016, R.G. 2009/AM/21.901 (PDF - 888.1 kio)
S’il paraît évident que de simples négligences ne peuvent justifier un licenciement pour motif grave, il en va, bien évidemment, autrement si le travailleur refuse de faire preuve de responsabilité professionnelle en faisant amende honorable et qu’il reproduit quelque temps plus tard le même comportement que celui qui fut dénoncé aux termes d’un avertissement sévère, de telle sorte que les manquements dont le travailleur se rend coupable traduisent en réalité une désinvolture délibérée dans son chef, constitutive de motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 12 janvier 2016, R.G. 2014/AB/1.065 (NL) (PDF - 390.4 kio)
Dans la jurisprudence de la Cour de cassation (avec renvoi à son arrêt du 24 mars 2003, n° S.02.0092.F), l’accent est mis sur le fait que le juge du fond peut déduire le caractère injuste de la violence exercée sur le travailleur à partir des circonstances dans lesquelles l’employeur a soumis la convention à sa signature et non par l’examen du caractère sérieux ou non des griefs. A pu ainsi être retenue une violence morale exercée vu que la convocation ne contenait pas de motif, de telle sorte que le travailleur n’a pas pu préparer sa défense, qu’il n’a pas pu être accompagné d’un conseil, etc.
Dans la mesure où le travailleur a eu la possibilité de se défendre de manière adéquate et n’a pas pu être surpris et qu’il était, vu ses hautes fonctions (CEO – administrateur-délégué), habitué à traiter des contrats importants et à les signer, les éléments retenus en l’espèce ne démontrent pas une telle violence. -
C. trav. Bruxelles, 6 janvier 2016, R.G. 2014/AB/72 (PDF - 443.1 kio)
(Décision commentée)
L’appréciation du motif grave doit se faire eu égard aux éléments de la cause. Cette notion implique de tenir compte d’une part de ceux relatifs au travailleur (ancienneté, fonctions, responsabilités, passé professionnel, éventuels antécédents, état de santé physique et mental tel que connu de l’employeur) et d’autre part de ceux concernant l’employeur (nature de l’entreprise,…). -
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2015/AB/889 (PDF - 388.6 kio)
Il faut considérer que le fait est connu de l’employeur lorsque celui-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère de gravité requis, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice.
-
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2015/AB/889 (PDF - 388.6 kio)
Ni l’inquiétude au sujet de l’avenir de l’entreprise, ni le mandat de représentant du personnel ne justifient qu’un membre du personnel hurle en présence de clients, refuse l’autorité de son employeur, agresse verbalement un collègue, l’insulte et profère à son égard des propos à relents racistes.
La circonstance que l’intéressé, issu d’un milieu modeste, ait un faible niveau de formation et ait appris le français "sur le tas" peut expliquer un mauvais choix de vocabulaire ; elle ne justifie, en aucun cas, agressivité, insultes et propos racistes. -
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2015/AB/889 (PDF - 388.6 kio)
L’article 4, § 3, de la loi du 19 mars 1991 impose à l’employeur de faire mention, dans les lettres recommandées par lesquelles il informe le travailleur protégé et l’organisation syndicale qui l’a présenté de son intention de licenciement, de tous les faits dont il estime qu’ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible.
En vertu de son article 7, dans la seconde phase de la procédure, la citation doit mentionner le motif qui justifie la demande. Les faits invoqués ne peuvent être différents de ceux qui ont été notifiés en application de l’article 4. Aucun autre motif ne pourra être soumis à la juridiction du travail.
La notification du motif invoqué à l’appui de l’intention doit être précise afin de permettre au travailleur et à son organisation syndicale d’en connaître et, ensuite, au juge de s’assurer que les motifs plaidés devant lui sont bien ceux qui ont donné lieu à la notification. Des appréciations sur un comportement ou une accusation générale ne sont pas des faits précis. -
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2015, R.G. 2013/AB/926 (PDF - 446.4 kio)
Lorsqu’un conseiller en prévention exerce, en plus de cette mission, une autre fonction auprès de l’employeur, l’assiette de son indemnité de protection, qui correspond à celle de l’indemnité compensatoire de préavis, est proportionnée à la durée des prestations consacrées à la fonction de conseiller en prévention par rapport à l’ensemble des prestations de l’intéressé.
Cette indemnité, non assujettie à la sécurité sociale, est, en revanche, soumise au précompte professionnel. -
C. trav. Mons, 22 décembre 2015, R.G. 2013/AM/335 (PDF - 144.3 kio)
Pendant l’exécution du contrat de travail, toute concurrence faite à l’employeur est nécessairement déloyale. Le travailleur peut cependant se préparer à développer une activité future, éventuellement concurrente de celle de l’employeur. Ainsi, il peut enregistrer un nom de domaine et créer une page d’attente, simples actes préparatoires à l’éventuel exercice futur de cette activité. Ces actes ne sont dès lors pas interdits.
-
C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2015, R.G. 2013/AB/1.134 (PDF - 356.2 kio)
Le travailleur qui laisse dans le véhicule qui lui est assigné, ouvert et accessible à tous, la carte carburant dont il est personnellement détenteur ainsi que le code secret de celle-ci, commet un manquement d’autant plus fautif s’il s’est engagé à respecter les conditions strictes d’utilisation de sa carte et a, en outre, été avisé de manière explicite des suites qui seraient réservées à l’utilisation abusive de celle-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 15 décembre 2015, R.G. 2013/AB/1.027 (PDF - 452.4 kio)
Le congé moyennant préavis étant un acte juridique définitif et irrévocable, le délai de préavis ne peut être réduit unilatéralement, si ce n’est par la notification d’un contre-préavis par la partie qui a reçu congé. Droits et obligations des parties subsistant durant ce délai, le contrat peut néanmoins être rompu pour motif grave dès lors que l’une des parties manquerait à ses obligations, rendant ainsi impossible la poursuite des relations contractuelles jusqu’au terme notifié.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 11 décembre 2015, R.G. 2014/AL/668 (PDF - 626 kio)
Lorsque ni le contrat initial ni aucune convention ultérieure ne prévoient que le personnel de l’entreprise est tenu d’utiliser son propre matériel dans le cadre de son travail, ne se rend pas coupable d’insubordination le travailleur, saisi d’une demande de transmission de ses commandes par voie informatique, qui signale à son employeur qu’il serait bon qu’il mette à sa disposition un ordinateur avec accès à internet. Ce faisant, il se borne à postuler l’application pure et simple de l’article 20, 1°, LCT.
-
C. trav. Bruxelles, 27 novembre 2015, R.G., 2015/AB/189 (NL) (PDF - 355.5 kio)
La charge de la preuve d’un motif étranger à la suspension du contrat de travail due à l’exercice du droit à un crédit-temps repose sur l’employeur. Ne constitue pas la preuve d’un tel motif la circonstance que la fonction aurait disparu dès la prise de cours du crédit-temps alors qu’une demande fut adressée à la travailleuse au cours de la suspension du contrat l’interrogeant sur ses intentions de prolongation éventuelle, et ce aux fins d’élaborer le planning de nouveaux projets.
-
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2014/AB/967 (PDF - 390 kio)
Il est difficilement imaginable, et n’est en tout cas nullement cohérent, de remercier une travailleuse enceinte pour son dévouement et de prétendre, à propos de son licenciement que celui-ci trouve sa cause dans le comportement odieux et inadmissible qu’elle a eu à l’égard d’une collègue, ainsi que dans des actes d’insubordination à l’occasion d’un travail pour lequel elle n’aurait de surcroît pas respecté les horaires.
-
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.022 (PDF - 459.1 kio)
Une « retenue-compensation » à laquelle l’employeur procède après la fin des relations de travail pour des montants lui étant dus (leasing du véhicule conservé pendant quelque temps) est illégale. L’article 23 de la loi sur la protection de la rémunération ne limite pas le champ d’application de celle-ci à la période des relations de travail, à savoir à la durée d’exécution du contrat. Il s’agit d’une règle impérative qui s’applique à tout paiement de la rémunération. Il ne peut dès lors être soutenu qu’une telle retenue peut avoir comme fondement légal les articles 1289 et suivants du Code civil au motif que le travailleur n’aurait plus la qualité de salarié à ce moment.
-
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2013/AB/865 (PDF - 533.7 kio)
(Décision commentée)
En cas de différence de texte entre une clause contractuelle de non-concurrence et la loi du 3 juillet 1978 (le texte légal étant préférable pour le travailleur à la clause contractuelle), c’est la loi qui doit être appliquée, dans la mesure où la clause est antérieure à la rupture du contrat de travail et qu’il s’agit d’une disposition impérative en faveur du travailleur. -
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2014/AB/756 (NL) (PDF - 425.6 kio)
Le fait de ne pas signaler un conflit d’intérêts malgré l’existence de consignes expresses peut entraîner le licenciement pour motif grave. Il en va, en l’espèce, assurément ainsi dans le cas d’un cadre dirigeant qui a pris au nom de la société qui l’emploie des engagements avec une société (fournisseur) dans laquelle il a des intérêts financiers et qui a détourné des actifs sociaux à son profit.
-
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.175 (PDF - 394.5 kio)
Se rend coupable de manquements professionnels l’assistant du gérant d’un établissement faisant partie d’une chaîne de restauration rapide qui (i) non seulement contrevient à des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire dont il ne pouvait ignorer qu’elles font l’objet de contrôles de la part d’organismes extérieurs et qu’il était dans l’obligation de respecter de manière stricte, (ii) mais encore, en laissant une collaboratrice seule dans un bureau dans lequel se trouvaient de l’argent et des documents confidentiels, a rendu possibles la manipulation de sommes et la consultation de données confidentielles de la société par un membre du personnel qui n’aurait pu y avoir accès.
-
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2015, R.G. 2013/AB/257 (NL) (PDF - 550.6 kio)
Le contrôle marginal signifie que le juge ne peut se substituer à l’employeur, en l’occurrence pour décider quel travailleur doit être licencié. Une telle décision relève de la compétence discrétionnaire de celui-ci. Dans le cadre d’une telle compétence discrétionnaire, le juge peut exercer un contrôle de légalité sans pouvoir vérifier l’opportunité de la décision. Dans le cadre de son pouvoir de contrôle marginal, il peut cependant examiner le caractère (manifestement) déraisonnable de la mesure, étant de vérifier si l’employeur a pris la décision de manière raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 16 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.000 (PDF - 371.8 kio)
Il faut se garder de confondre inaptitude au travail et incapacité de travail : le constat d’une incapacité pendant une ou plusieurs périodes ne permet pas de conclure automatiquement à l’inaptitude au travail. Si celle-ci peut être déduite d’une incapacité résultant d’une maladie invalidante ou dont la gravité ne permet plus à l‘ouvrier d’effectuer le travail convenu, il n’en va pas nécessairement toujours ainsi.
-
C. trav. Liège (div. Namur), 12 novembre 2015, R.G. 2014/AN/154 (PDF - 427.2 kio)
Le fait que l’employeur décide de fermer son entreprise un lundi afin de permettre à son personnel de ne pas perdre un jour de congé légal coïncidant avec le dimanche qui précède n’a pas pour effet que ce jour devient un jour férié au même titre que celui qu’il compense. Par rapport au prescrit de l’article 35 LCT, il est et reste un jour ouvrable dont il fallait tenir compte pour le calcul du délai de trois jours prévu par ledit article.
-
C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2015, R.G. 2013/AB/1.112 (PDF - 351.8 kio)
Le licenciement intervenu à la suite d’une réorganisation dont le travailleur conteste les effets ne peut automatiquement être vu comme constituant une mesure de représailles à son encontre. Il y va davantage d’une conséquence logique de la contrariété des intérêts des parties, libres, l’une, d’organiser son entreprise de la manière qu’elle juge la plus appropriée et, l’autre, de contester les conséquences que cette réorganisation peut avoir sur ses responsabilités et l’importance de sa rémunération variable.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 6 novembre 2015, R.G. 2014/AL/446 (PDF - 822.9 kio)
Ne manifeste pas sa volonté implicite mais certaine de mettre un terme aux relations contractuelles le travailleur qui, au terme d’une période de détachement, émet des réserves quant aux propositions de nouvelle affectation que lui fait son employeur au motif que celles-ci ne sont pas conformes aux conventions passées avant son départ pour l’étranger.
-
C. trav. Mons, 28 octobre 2015, R.G. 2014/AM/305 (PDF - 500.2 kio)
Si, par le seul fait de la conclusion du contrat de travail, le travailleur a, durant l’exécution de celui-ci, une obligation de loyauté exclusive en faveur de l’entreprise qui l’engage, la situation est différente après la fin des relations de travail : le principe de la liberté d’établissement, qui trouve son fondement dans l’article 7 du décret d’Allarde, permet, en effet, au travailleur d’entamer alors l’activité de son choix, même concurrente à celle exercée par son précédent employeur et assortie d’un démarchage de sa clientèle.
Ce démarchage/débauchage ne devient irrégulier que lorsqu’il se combine à d’autres circonstances, de nature à conférer un caractère illicite à un acte de concurrence autrement ordinaire (notamment acte contraire aux usages honnêtes en matière commerciale, entretien d’une confusion avec l’ancien employeur, publicité dénigrante en référence à celui-ci, violation des secrets d’affaires ou de fabrication, utilisation de documents ou de fichiers clients qui ne sont pas dans le domaine public). Ce dont preuve à charge de l’ancien employeur.
Dans la mesure où il se garde d’utiliser ces moyens illicites, l’ancien employé a l’entière liberté d’approcher les clients de son ancien employeur. En refusant l’indemnité d’éviction au représentant de commerce qui, après son licenciement, a pu garder la clientèle qu’il a continué à visiter, la loi du 3 juillet confirme du reste expressément qu’un travailleur peut utiliser les connaissances et l’expérience acquises auprès de son ancien employeur et profiter, dans sa nouvelle activité, de la confiance acquise auprès de la clientèle de celui-ci. -
C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2015, R.G. 2014/AB/518 (NL) (PDF - 797 kio)
Le fait pour un travailleur en pause-carrière de se connecter au système informatique de son employeur n’est pas de nature à justifier une rupture sur-le-champ, particulièrement lorsqu’aucune police interne n’a été adoptée à cet égard, interdisant cet accès pendant les périodes de suspension contractuelle.
-
C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2015, R.G. 2014/AL/55 (PDF - 836.8 kio)
Si les cadres d’une société commerciale ont le droit, et parfois même le devoir, de formuler des critiques concernant la gestion ou la structure financière de leur entreprise, ils ont l’obligation de n’adresser ces critiques qu’en interne aux personnes habilitées à les entendre et à les prendre en considération.
Ces mêmes critiques tenues auprès de tiers, clients ou non de l’entreprise, constituent en revanche une violation flagrante des articles 16 LCT et 1134 du Code civil, permettant, à juste titre, à l’employeur de constater la rupture définitive de confiance à l’égard de leur auteur et l’impossibilité dans laquelle il se trouve de poursuivre les relations de travail avec lui. -
C. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2015, R.G. 2014/AL/55 (PDF - 836.8 kio)
La règle voulant que le congé pour motif grave ne puisse plus être donné lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie donnant congé depuis trois jours ouvrables au moins n’a pas pour effet que l’enquête voulue par cette partie pour acquérir du motif invocable une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice doive être entamée sans délai et menée avec célérité. Une telle exigence ajouterait aux conditions légales.
-
C. trav. Liège, 14 octobre 2015, R.G. 2015/AL/123 (PDF - 375.2 kio)
Constitue un motif raisonnablement admissible de rupture, même si la qualification de motif grave ne peut être retenue, le licenciement intervenu immédiatement après une altercation, qui a failli tourner à l’affrontement physique, ayant opposé l’employeur et un membre de son personnel qui estimait devoir défendre une de ses collègues victime de propos désobligeants de la part de celui-ci.
-
C. trav. Mons, 13 octobre 2015, R.G. 2014/AM/229 (PDF - 412.5 kio)
À défaut de règle particulière concernant l’abus de droit en matière sociale, il faut appliquer les principes du droit civil, l’abus de droit s’analysant, en vertu du principe d’exécution de bonne foi des conventions (C. civ., art. 1134), en une faute contractuelle qui interdit à une partie à un contrat d’abuser des droits que lui confère celui-ci. L’abus entachant le licenciement peut résulter de l’exercice du droit de rupture d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent, la charge de la preuve en incombant au travailleur qui invoque l’abus de droit.
Le travailleur qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci n’est pas motivé ou qu’il s’appuie sur des motifs inexacts, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant notamment s’avérer lorsque le droit de licencier est exercé dans le but de nuire ou lorsque, parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit, l’employeur choisit la manière la plus dommageable pour le travailleur. -
C. trav. Bruxelles, 29 septembre 2015, R.G. 2013/AB/983 (PDF - 551.6 kio)
La précision des motifs imposée à l’auteur de la rupture ne doit pas être portée à un niveau tel qu’elle excéderait le double objectif qui est le sien, étant, d’une part, de permettre à la partie qui se voit notifier un motif grave d’être informée des causes de la rupture et, d’autre part, de mettre le juge à même d’apprécier la réalité de leur gravité ainsi que de vérifier si les motifs invoqués devant lui s’identifient à ceux énoncés dans la notification. Si elle ne peut être réduite à l’énoncé vague d’un comportement général, la description des faits ne doit donc pas rentrer dans les moindres détails, ni comprendre une argumentation complète destinée à les établir et justifier leur gravité, cette double démonstration devant, elle, être apportée dans le cadre du débat judiciaire.
-
C. trav. Mons, 25 septembre 2015, 2014/AM/307 (PDF - 466.9 kio)
À moins d’en organiser elle-même la perte intervenue en cours de route, ne revêt en aucun cas le caractère de gravité suffisant requis par l’article 35 LCT le fait pour une secrétaire ayant, en période de surcharge de travail, repris des documents avec elle en vue d’en effectuer un premier tri à domicile, de n’avoir pas suffisamment prêté attention au sac dans lequel elle transportait lesdits documents et d’avoir ainsi rendu possible le vol de ces derniers.
-
C. trav. Mons, 25 septembre 2015, R.G. 2014/AM/307 (PDF - 466.9 kio)
La mise en cause acharnée de l’honorabilité d’un employé est sans conteste génératrice d’un préjudice, à tout le moins d’ordre moral, dans le chef de la victime, lequel doit être distingué des conséquences du licenciement lui-même.
-
C. trav. Mons, 25 septembre 2015, R.G. 2014/AM/307 (PDF - 466.9 kio)
Dépasse manifestement les limites de l’exercice normal du droit de licencier, l’employeur qui, faisant en cela preuve d’une réelle mauvaise foi, impute avec une particulière légèreté à motif grave un incident sans conséquence majeure avérée, et ce dans le but de se défaire, à moindre coût, d’une employée avec laquelle il ne s’entendait pas.
Cette mauvaise foi apparaît nettement des reproches adressés à l’intéressée par lettre d’avertissement, alors qu’il ne pouvait ignorer au moment de la rédaction de celle-ci que les faits incriminés étaient l’œuvre d’un autre membre de son personnel, en aveu, et du fait qu’il persiste abusivement, à l’appui du licenciement notifié à cette employée, à lui imputer le comportement fautif d’autrui.
-
C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. n° 2013/AB/888 (NL) (PDF - 404.9 kio)
(Décision commentée)
L’indemnité fixée au titre de réparation forfaitaire du dommage en cas de non-respect de la clause de non-concurrence est soumise au délai d’un an, fixé à l’article 15 de la loi sur les contrats de travail. La prescription de cette demande commence à courir à l’issue de la fin de la période d’interdiction de concurrence.
Si la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’interdiction de concurrence n’est pas virtuellement comprise dans les demandes figurant dans les conclusions déposées dans le délai d’un an et qu’elle est introduite après ce délai, elle sera frappée de prescription. -
C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. 2013/AB/965 (PDF - 597.3 kio)
Les manquements résultant de l’incompétence ou du manque de conscience professionnelle du travailleur, s’ils peuvent conduire au licenciement, ne justifient une perte de confiance immédiate et définitive que pour autant qu’il soit établi qu’ils ont été commis dans l’intention délibérée de porter atteinte au bon fonctionnement du service ou qu’ils procédaient d’un refus délibéré d’exécuter les tâches conformément aux règles applicables.
-
C. trav. Bruxelles, 22 septembre 2015, R.G. 2013/AB/965 (PDF - 597.3 kio)
Des manquements anciens, ayant justifié que, lors d’évaluations effectuées à l’époque, les prestations du travailleur soient jugées insuffisantes, ne peuvent servir à étayer un licenciement pour motif grave décidé après une dernière évaluation dont les scores, plus favorables, sont accompagnés d’un commentaire faisant état d’une nette amélioration des performances.
-
C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2015, R.G. 2014/AB/645 (NL) (PDF - 259.2 kio)
(Décision commentée)
En cas de licenciement intervenu alors que le travailleur bénéficie d’un crédit-temps, l’employeur doit établir les motifs qu’il invoque, ceci devant correspondre au libellé de l’article 20, § 2, de la C.C.T.77bis, à savoir qu’il doit s’agir d’un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la cause de la protection. La preuve doit être apportée par lui conformément au prescrit de l’article 870 du Code judiciaire. Ainsi, à supposer même que des difficultés budgétaires soient invoquées (secteur public), le licenciement de l’intéressé survenu le lendemain de l’annonce de restrictions témoigne d’une précipitation suspecte, l’employeur n’établissant par ailleurs pas que le poste de l’intéressé était superflu, s’agissant d’une fonction technique d’huissier dans un musée. -
C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2015, R.G. 2015/CB/6 (NL) (PDF - 325 kio)
Manque à son obligation de loyauté le travailleur qui, en même temps qu’il informe les clients dont il assurait le suivi de ses prochains départ et engagement par une société tierce, leur fait des offres de service, avec promesse de ristourne.
-
C. trav. Liège, div. Namur, 3 septembre 2015, R.G. 2014/AN/125 (PDF - 583.2 kio)
La tardiveté d’une demande d’enquête et, corrélativement, l’écoulement d’un long délai depuis les faits dont la gravité serait à établir constituent un motif justifiant le refus d’en ordonner la tenue, particulièrement lorsque, eu égard à l’imprécision des faits côtés, elle ne saurait être considérée comme portant sur des faits précis et pertinents.
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2015, R.G. 2015/AB/689 (PDF - 373.5 kio)
Un serveur qui, après avoir dit à des clients voulant passer commande peu avant la fermeture du restaurant qu’ils ne pouvaient plus être servis, accepte néanmoins de les servir tout en signalant, lors de la remise de la carte de consommation, que, compte tenu de l’heure, ils ne pourront prendre qu’un plat, adopte un comportement sans doute discourtois mais pour autant sans réelle gravité.
-
C. trav. Bruxelles, 1 septembre 2015, R.G. 2014/AB/508 (NL) (PDF - 491.5 kio)
Etablit que le licenciement est étranger à la demande de crédit-temps l’employeur qui produit un e-mail, antérieur à la date d’introduction de celle-ci, par lequel il informe son secrétariat social de son intention de rompre, a arrêté la date à laquelle la rupture interviendra et demande à ce dernier de bien vouloir calculer le montant de l’indemnité de préavis dont il sera redevable.
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2015, R.G. 2012/AB/53 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Si les parties au contrat de travail ont conclu une convention de suspension du contrat et que, pendant cette période, l’employeur notifie congé, il manifeste par là sa volonté unilatérale de rompre, ce qui entraîne la rupture corrélative de la convention de suspension. Le congé produit un effet juridique immédiat et indivisible en entraînant la rupture du contrat, qui était jusque-là suspendu. L’on ne peut pas continuer à faire produire des effets juridiques à une convention de suspension alors que le contrat lui-même est rompu, et ce quand bien même les effets de cette rupture ne devaient se manifester concrètement qu’au terme du préavis. En empêchant l’intéressé d’exécuter le préavis, la rupture est irrégulière et l’employeur doit une indemnité compensatoire de préavis. -
C. trav. Liège, div. Liège, 29 juin 2015, R.G. 2014/AL/282 (PDF - 454 kio)
Le fait de produire à son employeur un certificat médical falsifié constitue un motif grave au sens de l’article 35 LCT.
-
C. trav. Liège, div. Liège, 29 juin 2015, R.G. 2014/AL/282 (PDF - 454 kio)
Est irrégulière la demande de réintégration introduite non par l’organisation syndicale nationale qui a présenté la candidature, mais bien par le Secrétaire régional de cette organisation qui n’en avait pas le mandat. Il ne peut être déduit du fait que le destinataire de la demande n’a pas contesté sa validité dans le délai de 30 jours prévu à l’article 17, § 1er, de la loi qu’il l’aurait acceptée, ni postulé que, à défaut, il est redevable au travailleur de l’indemnité de protection.
-
C. trav. Liège, div. Liège, 29 juin 2015, R.G. 2014/AL/282 (PDF - 454 kio)
Il suit de l’arrêt de cassation du 30 mars 1992 (R.G. n° 7.840) que l’employeur qui licencie un travailleur en période de protection occulte et, partant, dans l’ignorance du fait qu’il est protégé, doit le réintégrer avant d’entamer la procédure en reconnaissance préalable du motif invoqué dans les trois jours suivant cette réintégration.
Cette solution est toutefois soumise à l’obligation faite, quant à elle, au travailleur protégé de demander sa réintégration dans les 30 jours suivant celui de la présentation des candidatures si celle-ci intervient après la date de la notification du préavis ou la date de la rupture du contrat de travail sans préavis. Le travailleur qui ne solliciterait pas sa réintégration dans l’entreprise ne peut ultérieurement prétendre au paiement de l’indemnité de protection. -
C. trav. Mons, 26 juin 2015, R.G. 2014/AM/354 (PDF - 594.6 kio)
La prime forfaitaire de crise dont le paiement était prévu en cas de congé notifié jusques et y compris le 31 décembre 2011, est entièrement à la charge de l’employeur resté en défaut de remettre à son travailleur le formulaire lui permettant, dans le délai légal, d’introduire auprès de l’ONEm sa demande de paiement de la quote-part normalement prise en charge par ledit Office.
-
C. trav. Mons, 26 juin 2015, R.G. 2014/AM/354 (PDF - 594.6 kio)
Est irrégulier le licenciement pour motif grave qui trouve son seul fondement dans le prétendu refus du travailleur de réserver suite à la demande de justification de son absence au travail, alors que le délai de réponse qui lui était offert n’était pas expiré au moment où le congé lui fut signifié.
-
C. trav. Mons, 26 juin 2015, R.G. 2014/AM/354 (PDF - 594.6 kio)
Le congé est un acte juridique unilatéral qui produit effet par la manifestation de la volonté de son auteur de rompre le contrat sans devoir être accepté par la partie à qui il est notifié. C’est donc au moment où il est notifié que le congé sortit ses effets.
Il s’agit également d’un acte réceptice, c’est-à-dire un acte dont la formation nécessite une notification à son destinataire, laquelle est nécessaire à son existence. Partant, si la volonté de rompre peut résulter d’un moyen d’expression quelconque, le congé ne sera formé que par sa notification à son destinataire. Ainsi, lorsqu’il est notifié par lettre recommandée, c’est à la date d’expédition de celle-ci, et non au jour où le destinataire en prend connaissance, qu’il faut se placer pour déterminer le moment où le congé est donné : il produit ses effets à partir de la date de notification, et ce de manière instantanée et irrévocable. -
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2015, R.G. 2011/AB/703 (PDF - 379.5 kio)
Le seul fait d’avoir eu, pendant quelques instants, une altercation avec un(e) collègue ne peut constituer un motif admissible de licenciement. La survenance de conflits entre travailleurs sur les lieux de travail est, en effet, un aléa normal de la vie de l’entreprise, auquel il revient à l’employeur de remédier autrement qu’en licenciant immédiatement un des protagonistes, solution expéditive, voire abusive lorsqu’en outre les faits ne sont vérifiés qu’après le licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2015, R.G. 2013/AB/917 (PDF - 314.6 kio)
Le fait qu’un cadre expérimenté n’ait pas été assisté par un défenseur lors d’un entretien au terme duquel il a signé la convention préparée par son employeur pour acter la rupture d’un commun accord de son contrat ne suffit pas plus à conférer un caractère de violence morale à l’ensemble du processus ayant entouré la rupture que ne l’établissent celui qu’il n’ait pas bénéficié d’un délai de réflexion préalable, la célérité avec laquelle il a consulté son avocat et la diligence de celui-ci, qui a réagi le soir même des faits. La circonstance que, durant cet entretien, il ait pu négocier le montant de l’indemnité de rupture qui lui était proposée, démontre, en revanche, sa pratique de la gestion du stress et de la confrontation, ce qui tend à indiquer qu’il n’était pas impressionné au point de perdre le contrôle de sa volonté.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2015, R.G. 2014/AB/710 (NL) (PDF - 429.5 kio)
Un abus de droit ne peut être reproché à un employeur qui, confronté à un conflit permanent entre membres de son personnel, choisit raisonnablement de procéder au licenciement du travailleur à l’origine de cette situation conflictuelle. Telle rupture se fonde tant sur le comportement de l’intéressé que sur les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.
-
C. trav. Bruxelles, 15 juin 2015, R.G. 2013/AB/220 (PDF - 721.9 kio)
Un travailleur qui estime être l’objet d’un comportement inadmissible ne sera protégé contre le licenciement que i) s’il a, préalablement au dépôt de sa plainte, eu au moins un entretien personnel avec la personne de confiance et/ou le conseiller en prévention et ii) si sa plainte contient une description des faits avec des précisions sur l’endroit et le moment de leur survenance.
En conséquence, pour apprécier si la protection légale joue ou non en faveur du travailleur licencié, le juge doit, avant même d’envisager la question de la preuve de motifs étrangers à la plainte, vérifier si celle-ci est motivée avec la précision requise, l’imprécision des faits avancés pouvant être une indication d’un manque de griefs réels ou de l’inconsistance de ce qui est invoqué à l’encontre de la personne mise en cause et, ainsi, constituer un indice de la volonté du déposant de se ménager abusivement une protection contre le licenciement. -
C. trav. Mons, 10 juin 2015, R.G. 2014/AM/55 (PDF - 592.7 kio)
En droit, la base légale d’une réclamation d’indemnité pour licenciement abusif d’un employé repose sur les termes généraux de l’article 1382 du Code civil (fondement aquilien) ou sur ceux de l’article 1134 dudit code (fondement contractuel), et non sur ceux de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
A l’inverse du mécanisme légal de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 qui concerne le licenciement abusif d’un ouvrier, cette construction jurisprudentielle d’indemnisation du licenciement abusif fondée sur les dispositions du Code civil ne procède ni par inversion de la charge de la preuve, ni par limitation de son objet, ni par fixation forfaitaire de la réparation.
Il en résulte que l’employé licencié qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se contenter d’invoquer que celui-ci s’appuie sur des motifs non avérés, voire sur l’absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l’acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, soit qu’il est totalement disproportionné par rapport à l’intérêt servi, soit qu’il est révélateur d’une intention de nuire, soit qu’il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu’il révèle un comportement anormal et qu’il est par ailleurs générateur dans son chef d’un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l’indemnité compensatrice de préavis. -
C. trav. Bruxelles, 10 juin 2015, R.G. 2009/AB/51.967 (PDF - 1.1 Mio)
L’employeur qui, systématiquement, paye avec retard les rémunérations dues à son travailleur manque gravement au prescrit de l’article 20, 3°, LCT. Il n’est exonéré de son obligation de payer la rémunération aux conditions, temps et lieu convenus ni au motif que son secrétariat social ne lui aurait pas transmis les fiches de paie de l’intéressé, ni sous le prétexte de l’absence de compte en banque de celui-ci.
-
C. trav. Bruxelles, 9 juin 2015, R.G. 2013/AB/727 (PDF - 1016.7 kio)
(Décision commentée)
L’obligation d’entendre l’agent contractuel découle d’un principe de droit administratif : Audi alteram partem. L’autorité administrative qui envisage de prendre une mesure grave à l’encontre d’un agent fondée sur des motifs liés à sa personne ou à son comportement doit entendre celui-ci préalablement. -
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2015, R.G. 2012/AB/422 (PDF - 303.9 kio)
Un licenciement pour motif grave notifié postérieurement à la remise d’un document dans lequel la société indique qu’elle met fin au contrat moyennant préavis qui ne sera pas presté mais donnera lieu au versement d’une indemnité compensatoire ne peut être pris en compte dans la mesure où il intervient à un moment où les relations de travail ont déjà pris fin.
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2015, R.G. 2013/AB/585 (PDF - 168.5 kio)
Si une simple absence sans justification ne constitue, en règle, pas un motif grave de rupture, il n’en va pas de même lorsque :
• l’absence est d’une certaine durée (en l’espèce, plus de 10 jours) ;
• une mise en demeure circonstanciée a été adressée par l’employeur ;
• il ne s’agit pas d’un premier fait du même type. -
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2015, R.G. 2013/AB/803 (PDF - 370 kio)
L’enquête sur les faits, l’audition du travailleur ou toute autre mesure d’instruction n’ont pour effet de postposer la prise de cours du délai dont l’employeur dispose pour licencier que pour autant que ces mesures soient nécessaires pour lui permettre d’acquérir une connaissance suffisante au sujet des faits. Le délai pour donner congé ne peut être différé par des vérifications superflues. Il prend cours dès que la connaissance suffisante des faits est acquise.
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2015, R.G. 2013/AB/669 (PDF - 480.9 kio)
Les parties au contrat peuvent convenir qu’il sera tenu compte d’une ancienneté fictive pour la détermination de la durée du préavis. Toutefois, l’ancienneté convenue pour la fixation de la rémunération ne vaut pas nécessairement comme ancienneté convenue pour le calcul du délai de préavis. Il incombe au juge de déterminer l’intention réelle des parties.
-
C. trav. Mons, 1er juin 2015, R.G. 2014/AM/194 (PDF - 917.8 kio)
(Décision commentée)
Dans l’A.R. du 21 décembre 2013, qui a revu celui du 24 septembre de la même année, l’indemnité pour licenciement abusif a recouvré son statut initial, eu égard aux retenues sociales : il n’y a pas lieu de procéder à celles-ci mais uniquement de retenir un précompte professionnel. -
C. trav. Bruxelles, 27 mai 2015, R.G. 2013/AB/806 (PDF - 645.9 kio)
A défaut de mise en place du contrôle envisagé et en l’absence de tout avertissement ou menace de licenciement, l’utilisation privée d’Internet pendant le temps de travail ne peut justifier un licenciement pour motif grave signifié peu après un entretien au cours duquel il a été annoncé au travailleur convaincu de surfer avec excès que, sans une amélioration de son comportement, il y aurait possible contrôle de l’utilisation de son ordinateur.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2015, R.G. 2014/AB/897 (NL) (PDF - 468.3 kio)
Il ne résulte pas de l’arrêt rendu le 16 avril 2013 par la Cour de justice de l’Union européenne que le titulaire d’un contrat avec éléments d’extranéité peut soulever la nullité de toute clause quelconque de son contrat ou document en rapport avec celui-ci, tel un plan de participation, au motif du non-respect du décret.
-
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2015, R.G. 2014/AB/552 (NL) (PDF - 316.6 kio)
(Décision commentée)
Le travailleur a l’obligation de s’abstenir tant au cours du contrat qu’après la cessation de celui-ci de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. L’interdiction de concurrence pendant l’exécution du contrat, à savoir l’exercice d’une concurrence déloyale, est l’application de l’article 1134, 3e alinéa, du Code civil, relatif à l’obligation d’exécution de bonne foi des conventions. Pendant l’exécution du contrat, la concurrence est toujours déloyale. -
C. trav. Bruxelles, 20 mai 2015, R.G. 2013/AB/563 (PDF - 456.1 kio)
Il ne peut pas être permis au personnel de grandes surfaces de reprendre des marchandises, même périmées, sans le respect d’une procédure interne, permettant de constater qu’il a agi en toute bonne foi et de manière transparente en le signalant au gérant ou à son responsable et en ne le cachant pas non plus à un agent de sécurité au moment de sortir des locaux à la fin de son service.
-
C. trav. Bruxelles, 20 mai 2015, R.G. 2013/AB/703 (PDF - 604.1 kio)
(Décision commentée)
Critères de la notion de même employeur : similitude d’activité, d’actionnariat et autres indices concordants -
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2015, R.G. 2014/AB/752 (NL) (PDF - 292.5 kio)
(Décision commentée)
La protection contre le licenciement, dans le cadre de la loi du 19 mars 1991, est d’ordre public. Il ne peut y être renoncé tant qu’il n’est pas acquis que le mécanisme légal n’a pas atteint son but. Ce n’est qu’après que la non-réintégration est constatée que le travailleur peut renoncer aux indemnités légales. -
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2015, R.G. 2014/AB/235 (NL) (PDF - 370.7 kio)
Le fait qu’un médecin coche la case "maladie" d’un formulaire préimprimé n’implique pas que l’incapacité présentée par la travailleuse est pour autant étrangère à son état de grossesse et autorise son employeur à appliquer sans plus une procédure l’autorisant à mettre fin au contrat pour cause d’absence ininterrompue d’une certaine durée.
-
C. trav. Bruxelles, 13 mai 2015, R.G. 2013/AB/769 (PDF - 407.8 kio)
La concomitance flagrante entre l’annonce de la grossesse et le licenciement signifié par exploit d’huissier, à l’évidence pour lui permettre de sortir immédiatement ses effets, constitue un indice que la grossesse n’est pas entièrement étrangère à la décision, qui plus est justifiée par des manquements professionnels restés peu nombreux, espacés dans le temps et sans conséquences démontrées pour l’entreprise.
-
C. trav. Bruxelles, 5 mai 2015, R.G. 2013/AB/662 (PDF - 528.2 kio)
(Décision commentée)
Le personnel infirmier est, aux termes de l’article 27 du Code de déontologie des infirmiers, tenu de refuser d’exécuter une prescription médicale s’il a des raisons suffisantes de penser que l’acte qui lui est demandé peut avoir des conséquences néfastes, graves et sérieuses pour le patient. À ne pas le faire, il commet une faute déontologique qui, pour être grave, n’est pas nécessairement un motif grave, tempérée qu’elle peut être par l’absence d’effet néfaste sur la santé du patient, mais aussi par un éventuel concours de fautes de la part de plusieurs membres du personnel, parmi lesquelles le médecin responsable, et l’absence de sanctions à l’égard de ce dernier dont la faute est, vu sa qualification et ses responsabilités, plus grave que celle du membre du personnel infirmier. Dans la mesure où la collaboration professionnelle n’a pas été arrêtée avec l’intéressé, l’employeur ne pouvait logiquement considérer plus grave et entraînant la cessation immédiate de la collaboration professionnelle la faute du membre du personnel infirmier. -
C. trav. Bruxelles, 4 mai 2015, R.G. 2013/AB/850 (PDF - 207.8 kio)
Dans le nettoyage, la fin d’un chantier ne doit pas entraîner nécessairement le licenciement d’ouvriers dès lors qu’ils peuvent être replacés sur d’autres chantiers ou remplacer des travailleurs en incapacité de travail, et ce d’autant s’il n’est pas établi qu’ils furent engagés pour ce chantier précisément. L’employeur pouvait également mettre ces ouvriers en chômage économique pendant une courte période avant de les occuper à nouveau.
-
C. trav. Bruxelles, 4 mai 2015, R.G. 2012/AB/150 (PDF - 355 kio)
L’acte équipollent à rupture ne peut être constaté le premier jour de l’absence (celle-ci ne permettant pas de déduire une volonté de rompre)
-
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2015, R.G. 2013/AB/781 (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée)
L’apport de clientèle, condition de l’indemnité d’éviction, suppose d’augmenter le nombre de clients soit avec de nouveaux soit avec des clients existants (mais perdus) qui n’ont plus passé de commande depuis une longue période et peuvent ainsi être assimilés à de nouveaux clients. L’augmentation du chiffre d’affaire ne peut valoir apport dès lors qu’il est réalisé avec le maintien ou l’entretien de la clientèle existante. -
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2015, R.G. 2013/AB/781 (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée)
Depuis la loi du 10 janvier 2007, la protection contre le licenciement débute au moment du dépôt de la plainte conformément à l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996. Dès lors que la plainte a été déposée avant le licenciement, ceci suffit à entraîner la protection légale. -
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2015, R.G. 2013/AB/713 (PDF - 452.9 kio)
(Décision commentée)
Contrôle de la précision requise – renvoi à la jurisprudence constante de la Cour de cassation -
C. trav. Liège, div. Namur, 21 avril 2015, R.G. 2014/AN/30 (PDF - 586.9 kio)
La tenue d’une comptabilité parallèle par le gérant d’un club sportif, outre qu’elle consiste en une méconnaissance des règles internes à l’entreprise, constitue également une forme de fraude aux obligations comptables et fiscales élémentaires, de nature à ébranler la confiance qui lui était accordée et, partant, à rendre davantage impossible la poursuite des relations professionnelles que le seraient les mêmes pratiques frauduleuses dans le chef d’un employé subordonné ou sur lequel un contrôle permanent est possible.
-
C. trav. Liège, div. Namur, 21 avril 2015, R.G. 2013/AN/149 (PDF - 365.1 kio)
Commet sans conteste une faute le travailleur qui énonce de manière ouverte, en interne et en externe, un certain nombre de reproches à l’encontre d’un de ses collègues. Cette faute, fût-elle génératrice de dommage pour son employeur et le collègue mis en cause, ne constitue pas un motif grave de licenciement lorsqu’elle n’est que la traduction d’une méconnaissance des limites de l’admissible en matière d’expression de griefs et des autres moyens de divulgation d’informations authentiques et revêtant un intérêt certain.
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2015, R.G. 2013/AB/187 (PDF - 624.2 kio)
(Décision commentée)
Condition de prise en compte de faits antérieurs à ceux survenus dans le délai légal de 3 jours -
C. trav. Mons, 20 avril 2015, R.G. 2013/AM/70 (PDF - 618 kio)
(Décision commentée)
En cas d’absence de mise en œuvre de la procédure préalable au licenciement, si celui-ci ne trouve pas son origine dans l’activité syndicale de l’intéressé, il faut apprécier les conséquences de la faute commise. En effet, l’absence de mise en œuvre de la procédure peut avoir pour conséquence de faire perdre au délégué syndical une chance de conserver son emploi. Ceci ne s’applique cependant que lorsque le licenciement est fondé sur des motifs liés à son comportement entendu au sens large (lequel englobe un état d’insuffisance professionnelle) ou en lien avec les activités syndicales de l’agent mais non lorsque l’autorité administrative s’appuie, comme en l’espèce, sur un constat objectif, à savoir l’incapacité de travail ininterrompue de plus de 6 mois de l’agent concerné. -
C. trav. Mons, 20 avril 2015, R.G. 2013/AM/70 (PDF - 7.5 Mio)
L’obligation d’audition préalable ne concerne que les licenciements fondés sur le comportement du travailleur entendu au sens large englobant, également, un état d’insuffisance professionnelle dans son chef. Elle ne trouve pas à s’appliquer lorsque la décision prise par l’autorité l’est, en application de l’article 78 de la loi relative aux contrats de travail, sur la base du constat d’une incapacité de travail depuis plus de six mois.
L’audition du travailleur intéressé ne lui aurait, en effet, pas permis de faire valoir ses moyens de défense sur des faits lui reprochés ou sur le caractère répréhensible de son comportement, seule une incapacité de longue durée expliquant la mesure prise à son endroit conformément à la politique menée par son employeur au sein de ses services. -
C. trav. Bruxelles, 20 avril 2015, R.G. 2013/AB/771 (PDF - 426.4 kio)
(Décision commentée)
L’employeur qui, ayant respecté les obligations lui incombant, constate qu’un travailleur reste en défaut de collaborer à son propre reclassement, ce alors même qu’en préambule la CCT d’entreprise requiert motivation et efforts des membres du personnel en vue de leur reconversion, ne commet aucun manquement à ses engagements lorsque, faisant valoir qu’aucun poste de travail définitif ne peut être fourni à l’intéressé en raison des restrictions médicales auxquelles son reclassement est conditionné et de son manque de qualifications techniques, il met fin au contrat dans les conditions conventionnellement prévues. Dans ces circonstances, une demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de reclassement n’est donc pas fondée. -
C. trav. Bruxelles, 2 avril 2015, R.G. 2015/AB/86 (PDF - 757.6 kio)
(Décision commentée)
Insubordination avérée n’ayant cependant pas le caractère de gravité requis -
C. trav. Bruxelles, 31 mars 2015, R.G. 2013/AB/399 (PDF - 390.5 kio)
(Décision commentée)
Mode de notification de la demande (début de la protection contre le licenciement) -
C. trav. Bruxelles, 17 mars 2015, R.G. 2013/AB/929 (PDF - 301.2 kio)
(Décision commentée)
Preuve de l’absence de préjudice -
C. trav. Liège, div. Liège, 16 mars 2015, R.G. 2014/AL/122 (PDF - 590.2 kio)
Le travailleur confronté à une modification unilatérale de son contrat de travail peut accorder à son employeur un délai pour régulariser la situation, auquel cas il ne peut, dans le cours de celui-ci, invoquer la rupture imputable à l’employeur. Il peut également, pour la constater, attendre d’avoir examiné si les faits reprochés constituent une rupture irrégulière ou à partir de quel moment ils le deviennent. Poursuivre, même en formulant des réserves, l’exécution du contrat au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude équivaut toutefois à une renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur.
-
C. trav. Liège, div. Liège, 13 mars 2015, R.G. 2014/AL/194 (PDF - 515.1 kio)
Une aide-soignante qui, même sous l’effet de la colère, renverse un chariot de médicaments, coince physiquement une infirmière pour l’agresser verbalement et provoque, même indirectement, une lésion justifiant des soins et une incapacité de travail, se rend coupable d’une faute grave justifiant un licenciement immédiat
-
C. trav. Bruxelles, 5 mars 2015, R.G. 2013/AB/496 (PDF - 512.2 kio)
Lorsque l’employeur allègue que le travailleur a commis une faute grave, il allègue tous les éléments requis par la loi pour qu’un fait constitue un motif grave, à savoir le comportement lui-même et toutes les circonstances de nature à lui conférer le caractère d’un motif grave. Il supporte la charge de la preuve de ces fait et circonstance, qu’il est loisible au travailleur de contester. Ce faisant, ce dernier se borne à faire valoir que l’un des éléments constitutifs du motif grave, à savoir les circonstances de nature à conférer à son comportement un caractère gravement fautif, n’est pas établi ; l’article 1315, al 2 C. civ. ne lui impose pas de démontrer que cet élément fait défaut, ce qui équivaudrait à faire peser sur lui, pour partie la charge de la preuve.
-
C. trav. Liège, div. Liège, 27 février 2015, R.G. 2014/AL/228 (PDF - 552.9 kio)
Choix dans le chef du travailleur : démission ou licenciement pour motif grave – validité dès lors que la manière de procéder de l’employeur (convocation largement antérieure, audition en présence d’une personne de référence, délai de réflexion, signature de l’acte de démission en présence d’un délégué syndical) respecte les droits de la défense, qui n’a fait l’objet d’aucune menace ni sur sa personne, ni sur sa famille
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2015, R.G. 2013/AB/284 (PDF - 555.2 kio)
Une plainte pour vol et tentative de vol déposée à l’encontre d’un travailleur et décrivant de manière circonstanciée les faits reprochés peut servir à pallier le caractère lapidaire des motifs énoncés dans le délai de 3 jours à l’appui du congé pour motif grave dès lors qu’elle permet au travailleur, par ailleurs entendu par la police dans le cadre de la procédure dont il fait l’objet, de comprendre ce qui lui est reproché et aux juridictions saisies de vérifier si les motifs sommairement énoncés s’identifient avec les faits décrits dans cette plainte.
-
C. trav. Bruxelles, 11 février 2015, R.G. 2013/AB/351 (PDF - 560.8 kio)
L’abus de droit entachant le licenciement d’un employé peut, alors même que cette mesure est fondée sur des motifs liés au comportement, fût-il non fautif, de l’intéressé ou aux nécessités du travail, résulter de l’exercice du droit de rupture d’une façon qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. Il en va ainsi dans le chef de qui, après avoir reconnu le caractère infondé du grief de détournement invoqué à titre de motif grave, persiste dans diverses procédures (saisie immobilière conservatoire, double plainte avec constitution de partie civile, appel de la décision du tribunal du travail) qui, en raison de leur absence totale de justification, ont non seulement porté atteinte à l’honorabilité du travailleur mais encore contraint l’intéressé à se défendre face à toutes ces attaques qui manquaient de fondement et, ce faisant, a créé dans le chef de l’intéressé un préjudice moral non réparé par l’indemnité compensatoire de préavis due pour défaut de motif grave avéré.
-
C. trav. Mons, 10 février 2015, R.G. 2014/AM/37 (PDF - 233.2 kio)
L’obligation d’audition préalable en cas de licenciement d’un agent contractuel des services publics ne s’applique que dans les cas où une mesure grave est prise à l’encontre d’un agent en raison de son comportement. Elle ne s’impose pas lorsque, d’une part, le licenciement de l’intéressé est lié à son inaptitude à exercer le travail convenu et assurer son service dans les postes auxquels il a été réaffecté et que, d’autre part, son employeur a tenté de trouver l’occupation qui serait la plus adaptée à son état, notamment en modifiant son affectation à deux reprises.
-
C. trav. Bruxelles, 10 février 2015, R.G. 2013/AB/422 (PDF - 505.5 kio)
Une insatisfaction par rapport aux prestations d’un travailleur pouvant se prévaloir d’une ancienneté importante (29 ans) et, jusqu’alors, sans reproche justifie que, avant de recourir à la sanction suprême que constitue le licenciement pour motif grave, l’employeur envisage une mise au point des manquements ─ réels ou supposés ─ par le biais d’une discussion avec l’intéressé, voire d’une mise en demeure ou d’un avertissement.
-
C. trav. Bruxelles, 4 février 2015, R.G. 2014/AB/909 (PDF - 490.3 kio)
(Décision commentée)
Pour la période dite ‘oubliée’ (soit entre le 9 juillet 2013 et le 31 décembre 2013), les préavis des ouvriers doivent en principe être calculés conformément à l’ancien article 82 LCT vu l’inconstitutionnalité de l’article 59. C’est le principe du ‘levelling up’. -
C. trav. Bruxelles, 3 février 2015, R.G. 2013/AB/153 (PDF - 474.1 kio)
L’évaluation de ses prestations de travail ne peut être retenue pour justifier le licenciement d’un travailleur remplissant par ailleurs les conditions lui permettant de bénéficier de la stabilité de l’emploi à laquelle l’entreprise s’est engagée par convention conclue dans le cadre d’opérations de fusion/absorption.
-
C. trav. Bruxelles, 3 février 2015, R.G. 2013/AB/409 (PDF - 247 kio)
Doit être considéré comme étranger au dépôt d’une plainte pour harcèlement le licenciement motivé par le mécontentement au sujet du comportement et des prestations de l’auteur de celle-ci, exprimé de longue date avant son dépôt par ses supérieurs hiérarchiques successifs.
-
C. trav. Bruxelles, 28 janvier 2015, R.G. 2013/AB/328 (PDF - 502.2 kio)
Un comportement, même fautif, ne peut être considéré comme motif grave de rupture lorsque les conditions dans lesquelles il a eu lieu ont été largement créées par l’employeur, celui-ci s’étant volontairement et irrégulièrement abstenu de payer à son travailleur des sommes incontestablement dues.
-
C. trav. Bruxelles, 27 janvier 2015, R.G. 2013/AB/423 (PDF - 400.8 kio)
(Décision commentée)
Obligation de mise en demeure préalable en cas de manquement -
C. trav. Bruxelles, 23 janvier 2015, R.G. 2013/AB/1.155 (NL) (PDF - 433.7 kio)
L’irrespect de procédures internes n’est fautif que s’il est volontaire et conscient. Il ne peut être retenu à titre de motif grave s’il est dû à l’ignorance dans laquelle le travailleur se trouvait de celles-ci par manque de soutien ou de suivi.
-
C. trav. Bruxelles, 20 janvier 2015, R.G. 2013/AB/174 (PDF - 468.5 kio)
L’employeur qui rompt le contrat de son travailleur sans préavis ni indemnité pour un motif fallacieux ou inconsistant est susceptible de voir sa responsabilité mise en cause. Tel n’est pas le cas lorsqu’il se base sur des éléments objectifs, fondant des soupçons sérieux mais qui n’ont pas été jugés suffisants par le tribunal.
-
C. trav. Mons, 14 janvier 2015, R.G. 2013/AM/417 (PDF - 782.3 kio)
(Décision commentée)
La notion de même employeur renvoie à l’unité technique d’exploitation et peut couvrir des entités juridiques distinctes. Il n’y a pas lieu de se limiter à l’exécution du même contrat de travail mais de vérifier la continuité économique de l’activité en dépit des modifications juridiques et techniques de celle-ci. -
C. trav. Liège, div. Namur, 13 janvier 2015, R.G. 2013/AN/151 (PDF - 570.1 kio)
Directeur d’ASBL également gérant d’une SPRL – société fournissant des biens et services à l’ASBL – abus de délégations de pouvoir et dissimulations au conseil d’administration
-
C. trav. Liège, div. Liège, 12 janvier 2015, R.G. 2013/AL/592 (PDF - 496.5 kio)
Le principe de proportionnalité exprime les limites du comportement raisonnable et légitime – une adéquation est exigée entre la faute et la sanction
-
C. trav. Liège, div. Liège, 12 janvier 2015, R.G. 2013/AL/592 (PDF - 496.5 kio)
Principe de proportionnalité – secteur de la distribution – détournement de points ‘bonus’ vers la carte personnelle de l’employée – total de 55 € – faute isolée dans une longue ancienneté de service
-
C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2015, R.G. 2013/AB/130 (PDF - 688.6 kio)
(Décision commentée)
Licenciement décidé par l’employeur dans un contexte où il s’avère être la mesure la plus dommageable pour le travailleur – absence de mesures prises par l’employeur pour permettre l’exécution du contrat dans des conditions normales. -
C. trav. Liège, div. Liège, 18 décembre 2014, R.G. 2014/AL/200 (PDF - 566.2 kio)
Le motif suffisant prévu par la C.C.T. n° 64 s’y référant expressément, il doit, à l’instar du motif grave, être établi par qui s’en prévaut : il ne revient donc pas au travailleur de démontrer qu’il a été licencié pour un motif non justifié
-
C. trav. Bruxelles, 10 décembre 2014, R.G. 2012/AB/405 (PDF - 360.8 kio)
Le fait pour un travailleur, recevant à 14h58 le télégramme lui fixant rendez-vous à 17h30 chez le médecin-contrôleur, de contacter téléphoniquement ce dernier pour le prévenir qu’il ne pourrait pas se rendre à cette convocation en raison du trop court délai dont il dispose pour s’y rendre et demander qu’une prochaine convocation lui soit adressée suffisamment à temps, démontre que l’intéressé n’a pas entendu se soustraire intentionnellement au contrôle, mais seulement pouvoir se déplacer dans des conditions acceptables
-
C. trav. Bruxelles, 10 décembre 2014, R.G. 2013/AB/731 (PDF - 721.9 kio)
(Décision commentée)
Modification unilatérale des fonctions et plainte déposée en harcèlement -
C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2014, R.G. 2012/AB/1.113 (PDF - 399.2 kio)
(Décision commentée)
Preuve du motif économique – preuve insuffisante -
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2013/AB/56 (PDF - 343.1 kio)
Non-respect des procédures internes - manquement répété ayant déjà fait l’objet de rappels à l’ordre non suivis d’effet - caractère proportionné de la "sanction"
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2013/AB/1.226 (PDF - 292.7 kio)
Absence d’obligation pour l’employeur de motivation formelle dans la lettre de licenciement – obligation d’établir que le motif est étranger à l’exercice du droit au crédit-temps – examen d’un motif de réorganisation et du caractère insuffisant des prestations
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2012/AB/1.221 (PDF - 276.2 kio)
Avertissement d’une absence justifiée (prolongation d’incapacité) – communication à l’employeur légèrement tardive mais non sanctionnée à ce moment – grief repris ultérieurement comme motif lié à la conduite – motif qualifié par la cour de prétexte et de motif manifestement déraisonnable
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2014, R.G. 2013/AB/3 (PDF - 160.6 kio)
Absence de preuve du motif invoqué (conduite)
-
C. trav. Bruxelles, 14 novembre 2014, R.G. 2013/AB/642 (PDF - 1.1 Mio)
Non-application du Décret aux services dont l’activité s’étend au-delà de la région linguistique dans laquelle ils sont établis – article 129 Const. – société de transport international – SABENA
-
C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2014, R.G. 2012/AB/1.112 (PDF - 444.6 kio)
Le fait que le travailleur aurait reconnu certains manquements en signant pour accord un courrier de mise en demeure et d’avertissement ne dispense pas l’employeur de rapporter la preuve des faits qui se sont ensuite déroulés, fussent-ils de même nature que ceux précédemment reprochés
-
C. trav. Bruxelles, 10 novembre 2014, R.G. 2013/AB/2 (PDF - 336.6 kio)
Preuve de l’absence d’engagement d’un remplaçant –exigence du dépôt d’un bilan comptable – période pendant laquelle les difficultés économiques doivent s’apprécier
-
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2014, R.G. 2013/AB/945 (PDF - 345.9 kio)
Parties s’étant mises d’accord pour une rupture avec suspension des prestations pendant le préavis sauf à raison d’un jour par semaine – signature par le travailleur d’un autre contrat – constat posé à tort par l’employeur de l’impossibilité pour le travailleur du fait de cette signature d’honorer ses prestations pendant la période de préavis
-
C. trav. Bruxelles, 7 novembre 2014, R.G. 2014/AB/411 (PDF - 419.4 kio)
Comportement considéré comme manifestement déraisonnable – octroi de dommages et intérêts (5.000 €)
-
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2014/AB/13 (PDF - 295.1 kio)
(Décision commentée)
Absence d’avertissement de la prolongation d’une période d’incapacité de travail – mise en demeure de l’employeur -
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2013/AB/730 (PDF - 835.4 kio)
Notion d’apport de clientèle (reprise des principes) et rappel de la charge de la preuve (à apporter par l’employeur) de l’absence de préjudice dans le chef du travailleur
-
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2014, R.G. 2013/AB/798 (PDF - 453.2 kio)
L’avantage consistant à pouvoir utiliser une voiture de société à des fins privées perdure pendant une période d’incapacité de travail – on ne pet dès lors trouver un motif grave de rupture dans l’usage qui en est fait dans ces circonstances
-
C. trav. Mons, 20 octobre 2014, R.G. 2013/AM/332 (RTF - 520.1 kio)
Appréciation du comportement légitime du travailleur – renvoi à Cassation 22 novembre 2010 – avertissements
-
C. trav. Bruxelles, 1er octobre 2014, R.G. 2013/AB/161 (PDF - 632.3 kio)
Dès lors que le licenciement a été décidé en raison du revirement du travailleur par rapport à la signature d’un cinquième contrat de travail à durée déterminée et qu’aucun autre motif n’est établi, la société a donné congé pour « punir » le travailleur, au motif d’avoir émis une revendication légitime concernant son droit à être reconnu comme étant dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée.
-
C. trav. Bruxelles, 30 septembre 2014, R.G. 2013/AB/488 (PDF - 446.1 kio)
(Décision commentée)
Retrait de véhicule – réclamation – licenciement intervenant en représailles -
C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2014, R.G. 2013/AB/362 (PDF - 423.1 kio)
(Décision commentée)
Distinction entre l’apport de clientèle et l’augmentation du chiffre d’affaires des clients existants -
C. trav. Bruxelles, 19 septembre 2014, R.G. 2013/AB/602 (NL) (PDF - 479.5 kio)
Octroi de ristournes fictives aux clients dont le montant est détourné - obligation d’indemniser l’employeur à hauteur des sommes détournées
-
C. trav. Bruxelles, 19 septembre 2014, R.G. 2013/AB/805 (PDF - 427.6 kio)
(Décision commentée)
Clause prévoyant l’obligation d’avertissements et d’entretien préalable au licenciement -
C. trav. Bruxelles, 17 septembre 2014, R.G. 2012/AB/1.240 (PDF - 316.2 kio)
Motif invoqué : diminution du chiffre d’affaires – constat de l’augmentation concomitante de personnel – preuve des nécessités de fonctionnement non rapportée
-
C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2014, R.G. 2013/AB/592 (PDF - 782 kio)
(Décision commentée)
Période de service dans le cadre d’un statut -
C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2014, R.G. 2013/AB/887 (PDF - 733.4 kio)
Le travailleur est tenu d’informer son employeur dans un délai raisonnable du motif d’une absence prolongée. Le fait de tenir l’employeur dans l’ignorance de celle-ci (pendant plus de 5 semaines en l’occurrence) ainsi que l’origine de celle-ci (le travailleur devant purger une peine de prison suite à des faits très sérieux) est susceptible de constituer un motif grave de rupture.
-
C. trav. Mons, 9 septembre 2014, R.G. 2013/AM/242 (RTF - 405.2 kio)
Le moment à partir duquel un manquement continu rend impossible la collaboration entre parties relève de l’appréciation de celle qui entend mettre au contrat, à charge pour le juge de vérifier si le fait reproché persistait encore trois jours ouvrables avant le licenciement
-
C. trav. Bruxelles, 8 septembre 2014, R.G. 2013/AB/312 (PDF - 455.4 kio)
Le fait que le juge ne retienne pas la qualification de motif grave pour des faits qu’il estime appréciés avec trop de sévérité, n’emporte pas en soi que le licenciement soit abusif
-
C. trav. Bruxelles, 19 août 2014, R.G. 2014/AB/646 (PDF - 747.1 kio)
Ordres donnés ‘assez artificiellement’ au moment même de l’annonce d’un blâme – absence de refus d’obtempérer aux ordres de l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2013/AB/520 (PDF - 508.6 kio)
S’il est vrai que la loi du 3 juillet 1978 ne prévoit aucune obligation générale d’audition préalable avant la notification d’un licenciement, ceci n’empêche pas que, en sa qualité d’autorité administrative, un employeur public soit astreint au respect de règles propres au droit administratif comme le principe général audi alteram partem ou sa mise en œuvre plus précise par arrêté du Conseil communal et que les garanties ainsi offertes à l’agent contractuel par le droit administratif se cumulent avec les droits qu’il puise dans la loi précitée.
Aux termes de la Nouvelle loi communale (art. 92, 1°, et 106), il est par ailleurs interdit à tout membre du Collège des bourgmestre et échevins d’être présent à une délibération sur des objets auxquels il a un intérêt distinct. Il est ainsi exclu que, dans l’hypothèse où le licenciement d’un agent contractuel est motivé par son implication dans un incident survenu entre un échevin et d’autres personnes, cet échevin, ayant un intérêt personnel direct au licenciement dudit agent, assiste à son audition et participe à la délibération à ce sujet.
(NB voir cependant Cass., 16 octobre 2015, n° S.13.0026.N) -
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2012/AB/958 (PDF - 252.4 kio)
Faux pointage
-
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2012/AB/1.126 (PDF - 381.6 kio)
(Décision commentée)
Critères d’appréciation : place du travailleur dans l’entreprise -
C. trav. Bruxelles, 9 juillet 2014, R.G. 2013/AB/746 (NL) (PDF - 132.6 kio)
Dès lors que le siège d’exploitation est sis en région linguistique flamande, tous les documents à destination du personnel doivent être rédigés en néerlandais à peine de nullité, et ce même si le français a été utilisé à la demande expresse du travailleur. La nullité est absolue et vaut ex tunc. Elle concerne aussi bien l’acte lui-même que l’expression de la volonté qui y est contenue.
-
C. trav. Bruxelles, 9 juillet 2014, R.G. 2013/AB/495 (PDF - 514.4 kio)
(Décision commentée)
Membre de la direction et désignation en tant que conseiller en prévention -
C. trav. Bruxelles, 3 juillet 2014, R.G. n° 2014/AB/346 (PDF - 454.9 kio)
(Décision commentée)
Obligations de viser l’organisation représentative sur le plan national -
C. trav. Bruxelles, 25 juin 2014, R.G. 2012/AB/521 (PDF - 344.1 kio)
Réorganisation – obligation d’établir qu’elle a rendu nécessaire le licenciement du travailleur concerné
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2014, R.G. 2013/AB/108 (PDF - 712.3 kio)
(Décision commentée)
Organe conventionnel – exercice des missions par un délégué syndical -
C. trav. Bruxelles, 16 juin 2014, R.G. 2012/AB/532 (PDF - 172.2 kio)
Réduction du carnet de commandes – réduction d’effectif – absence de preuve – licenciement abusif
-
C. trav. Bruxelles, 10 juin 2014, R.G. 2013/AB/467 (PDF - 569.8 kio)
(Décision commentée)
Situation transfrontalière – non application du décret -
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2014, R.G. 2013/AB/289 (PDF - 496.1 kio)
Absence de proposition de l’employeur – obligation pour le travailleur de prouver un dommage – CP 218 – possibilité pour le travailleur d’avoir recours au CEVORA ou à l’ONEm
-
C. trav. Bruxelles, 28 mai 2014, R.G. 2012/AB/831 (PDF - 740.8 kio)
(Décision commentée)
A supposer que le travailleur ait, en sa qualité de directeur de filiale, opéré des choix inappropriés, ceci ne signifie pas, en l’absence d’exigence d’un écrit de la part de sa hiérarchie pour les décisions à prendre par lui susceptibles d’engager la société, qu’il peut y avoir motif grave au sens de l’article 35 LCT dès lors que l’intéressé n’a pas outrepassé ses pouvoirs et a, par ailleurs, agi en toute transparence. -
C. trav. Bruxelles, 19 mai 2014, 2013/AB/335 (PDF - 381.9 kio)
Motifs connus à la rupture et non ultérieurement (obligation de lien causal)
-
C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/639 (PDF - 403.8 kio)
(Décision commentée)
Vol de deux rouleaux de sacs poubelle – usage immédiat – contexte d’urgence -
C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/528 (PDF - 263.2 kio)
(Décision commentée)
Conditions de la violence morale -
C. trav. Bruxelles, 6 mai 2014, R.G. 2012/AB/681 (PDF - 228 kio)
(Décision commentée)
Condamnation à un C4 corrigé -
C. trav. Bruxelles, 28 avril 2014, R.G. 2012/AB/635 (PDF - 218.8 kio)
Difficultés économiques - preuve concrète exigée
-
C. trav. Bruxelles, 28 avril 2014, R.G. 2012/AB/781 (PDF - 290.1 kio)
Licenciement d’autres travailleurs à la même époque - ne constitue pas la preuve de nécessité de fonctionnement
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. 2012/AB/903 (PDF - 558.3 kio)
Preuve d’un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la cause de suspension - renvoi à Cass., 14 janvier 2008, rendu en matière de crédit-temps
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. 2012/AB/903 (PDF - 552.2 kio)
Pécule de vacances dû - rémunération différée trouvant sa cause dans le contrat de travail
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. n° 2013/AB/430 (PDF - 286.8 kio)
(Décision commentée)
Preuve de réengagement -
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2014, R.G. n° 2013/AB/430 (PDF - 286.8 kio)
(Décision commentée)
Absence de forme -
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2014, R.G. 2013/AB/268 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Conditions de la renonciation à la protection par un travailleur protégé -
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2014, R.G. 2013/AB/450 (PDF - 243.6 kio)
Refus de mettre un planning - travailleur prestant hors de l’entreprise (représentant de commerce)
-
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2014, R.G. n° 2012/AB/698 (PDF - 355.4 kio)
(Décision commentée)
Précisions concernant le délai dans lequel doit être introduite la demande de congé parental et l’examen du motif en cas de motif grave -
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2014, R.G. 2012/AB/1.192 (PDF - 197 kio)
Mention relative à la durée - non reprise - conséquences
-
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2014, R.G. 2013/AB/307 (PDF - 361.9 kio)
Désignation par l’organisation représentative - début de la protection - connaissance par l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2014, R.G. 2013/AB/140 (PDF - 549.1 kio)
(Décision commentée)
Monde de l’association – atteinte au sérieux professionnel -
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2014, R.G. 2012/AB/134 (PDF - 213.2 kio)
(Décision commentée)
Examen du chômage économique dans l’entreprise, du chiffre d’affaires, des comptes et du bilan social -
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2014, R.G. 2013/AB/280 (PDF - 300.1 kio)
Comportement non collégial - manquement de nature à entraîner la rupture mais n’empêche pas la poursuite des relations comme motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2014, R.G. n° 2013/AB/142 (PDF - 412.6 kio)
(Décision commentée)
Crainte de l’employeur à l’égard de la candidature -
C. trav. Mons, 26 mars 2014, R.G. 2012/AM/229 (PDF - 74.8 kio)
Le congé peut résulter de la délivrance du document C4, à la condition qu’il soit donné par la personne compétente ou l’organe compétent, celui-ci pouvant être un mandataire. La ratification du congé par le mandant peut se déduire notamment de son silence pendant plus de deux mois. Si la convention d’affiliation conclue avec le secrétariat social contient des missions complémentaires à celles prévues par la loi du 27 juin 1969, la convention doit déterminer de manière précise la portée des engagements de ce secrétariat social, sa responsabilité contractuelle pouvant être mise en cause.
-
C. trav. Mons, 25 mars 2014, 2012/AM/475 (Word - 63 kio)
Mesures de restriction dûment avérées - absence de remplacement
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2014, R.G. 2013/AB/474 (PDF - 407.2 kio)
(Décision commentée)
Obligation de dénoncer la rupture suite à la force majeure – absence d’effets in se – absence de caractère rétroactif de la rupture -
C. trav. Bruxelles, 19 mars 2014, R.G. 2012/AB/384 (PDF - 306.8 kio)
Suppression de primes publiques - réduction de personnel - absence de pouvoir des juridictions du travail pour apprécier l’opportunité des mesures prises - pas d’exigence de perte d’exploitation
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2013/AB/331 (PDF - 296.8 kio)
Charge de la preuve
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2012/AB/530 (PDF - 378.9 kio)
(Décision commentée)
Si un licenciement pour motif grave est irrégulier ou injustifié, la sanction est le paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, qui va couvrir l’ensemble du préjudice subi, moral et matériel. Cependant, si l’attitude de l’employeur fait apparaître un motif illégitime ou un motif dont il sait pertinemment qu’il ne peut être constitutif de faute grave, il peut y avoir abus de droit. -
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2010/AB/357 (PDF - 405.8 kio)
Engagements précis en vue d’éviter les licenciements - évaluation du dommage en cas de non-respect
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2014, R.G. 2012/AB/43 (PDF - 439.8 kio)
(Décision commentée)
Geste déplacé au travail et motif grave -
C. trav. Bruxelles, 17 mars 2014, R.G. 2013/AB/447 (PDF - 414.7 kio)
Le fait, pour un travailleur, d’être trouvé endormi sur les lieux du travail ne constitue pas nécessairement un motif grave. Si celui-ci est rejeté, il n’en demeure pas moins qu’il y a un motif lié à la conduite du travailleur et que le motif de licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 17 mars 2014, R.G. 2012/AB/408 (PDF - 394 kio)
Prescription - demande d’indemnité compensatoire de préavis non comprise dans l’indemnité pour licenciement abusif (art. 63) - objet de la demande
-
C. trav. Mons, 11 mars 2014, R.G. 2009/AM/21.893 (PDF - 272.9 kio)
L’employé qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne peut se limiter à invoquer que celui-ci n’est pas motivé ou s’appuie sur des motifs inexacts, mais doit établir que l’acte de rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, un tel abus pouvant notamment s’avérer lorsque le droit de licencier est exercé dans le but de nuire ou lorsque l’employeur choisit la manière la plus dommageable pour le travailleur parmi les différentes manières possibles d’exercer le droit.
-
C. trav. Bruxelles, 11 mars 2014, R.G. 2012/AB/695 (PDF - 443.3 kio)
(Décision commentée)
Prendre copie, pour son propre compte et sans autorisation, des données relatives à la rémunération de ses collègues est-il un motif grave ? -
C. trav. Bruxelles, 5 mars 2014, R.G. 2012/AB/365 (PDF - 356.3 kio)
(Décision commentée)
Obligation de reclassement suite à la fermeture d’une UTE – travailleur protégé dont la levée de protection a été autorisée -
C. trav. Bruxelles, 5 mars 2014, R.G. 2012/AB/365 (PDF - 356.3 kio)
(Décision commentée)
Obligation de reclassement suite à la fermeture d’une UTE – travailleur protégé dont la levée de protection a été autorisée -
C. trav. Bruxelles, 4 mars 2014, R.G. 2012/AB/861 (PDF - 1 Mio)
Société étrangère et centre de coordination
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2014, R.G. 2013/AB/88 (PDF - 445.5 kio)
Fraude aux kilomètres - exigence d’une intention doleuse - absence de motif grave en cas de constatation de variations du chiffre de kilomètres parcourus ne démontrant pas pas une telle intention
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2014, R.G. 2013/AB/319 (PDF - 530.2 kio)
Obligation de contester immédiatement après le licenciement - renvoi à Cass., 6 février 2006, n° S.05.0030.N
-
C. trav. Bruxelles, 24 février 2014, R.G. n° 2013/AB/217 (PDF - 436.7 kio)
(Décision commentée)
Ancienneté à prendre en compte – prestations pour plusieurs employeurs -
C. trav. Mons, 11 février 2014, R.G. 2013/AM/86 (Word - 61 kio)
Non-respect des obligations en cas d’incapacité de travail - exigence de mise en demeure
-
C. trav. Bruxelles, 5 février 2014, R.G. 2012/AB/432 (PDF - 482.6 kio)
(Décision commentée)
Faits anciens et improuvables - refus d’enquêtes -
C. trav. Mons, 5 février 2014, R.G. 2013/AM/5 (Word - 116.5 kio)
Etendue de la preuve à apporter par l’employeur (existence de faits objectifs, véracité et lien de cause à effet)
-
Le fait pour un employeur de conclure hâtivement à l’existence d’une incapacité définitive et, sur cette base, de mettre fin au contrat pour force majeure, n’est, en soi, qu’une erreur d’appréciation qui ne traduit aucun dépassement manifestement fautif de l’exercice de son droit de licencier.
-
C. trav. Bruxelles, 7 janvier 2014, R.G. 2012/AB/966 (NL) (PDF - 155.4 kio)
Si l’annulation d’une décision de la commission paritaire de reconnaissance d’un motif économique ou technique est de la compétence du Conseil d’Etat, les juridictions du travail peuvent, cependant, en application de l’article 159 de la Constitution, en contrôler la légalité dans le cadre de l’examen de la licéité du licenciement du travailleur protégé
-
C. trav. Mons, 20 décembre 2013, R.G. 2012/AM/9 (PDF - 347.2 kio)
Violation de la procédure d’enquête et défaut de réintégration : cumul des indemnités prévues
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 5 décembre 2013, R.G. 2013/CN/6 (Word - 96.5 kio)
Distinction entre concurrence déloyale et concurrence en infraction à une clause de non-concurrence
-
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2013, R.G. 2013/AB/818 et 2013/AB/825 (PDF - 837.8 kio)
(Décision commentée)
Loi du 19 mars 1991 – participation à une grève spontanée – motif lié à l’exercice du mandat – absence de motif grave -
C. trav. Mons, 15 novembre 2013, R.G. 2012/AM/109 (PDF - 359.6 kio)
Article 20 CCT n° 77bis - notion de motifs suffisants
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.129 (PDF - 373.7 kio)
Critère non discriminatoire
-
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 2013, R.G. 2012/AB/180 (PDF - 324.4 kio)
(Décision commentée)
Travailleur proche de la pension -
C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.114 (PDF - 305.3 kio)
Mentions obligatoires - absence de date de début - date déterminable - pas de nullité
-
C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.075 (PDF - 756.5 kio)
Notion de motif étranger - plainte ne pouvant être le motif ni un des motifs du licenciement
-
C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2013, R.G. 2012/AB/1.065 (PDF - 223.1 kio)
Moment où s’apprécie l’absence de préjudice
-
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2013, R.G. 2012/AB/757 (PDF - 637.9 kio)
Motif grave - non-respect de la langue néerlandaise - nullité du licenciement - droit à l’indemnité compensatoire de préavis
-
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2013, R.G. 2011/AB/579 (PDF - 437.2 kio)
(Décision commentée)
Effets de la présomption légale – indemnité due en l’absence de preuves suffisantes -
C. trav. Liège, section Namur, 10 septembre 2013, R.G. 2012/AN/176 (PDF - 398.9 kio)
En portant des accusations graves à l’appui du licenciement (intervenu pour motif grave) alors qu’il s’avère que les faits ne sont pas établis, l’employeur commet une faute rendant le licenciement abusif, ainsi en l’espèce si le licenciement intervient sur la base d’une conversation de couloir mal interprétée et d’un rapport non contradictoire qui aurait dû être soumis à la confrontation du travailleur. Ceci d’autant plus qu’il était âgé de près de 60 ans et avait une longue ancienneté. Le dommage est d’ordre moral. Il est distinct de la réparation couverte par l’indemnité compensatoire et peut être évalué ex aequo et bono à 2.500 €.
-
C. trav. Bruxelles, 6 septembre 2013, R.G. 2012/AB/475 (PDF - 821.9 kio)
Refus d’ordre, non-respect de procédures et critiques à l’encontre de la hiérarchie ne constituent pas nécessairement des fautes graves
-
C. trav. Bruxelles, 22 août 2013, R.G. 2011/AB/931 (PDF - 326.8 kio)
(Décision commentée)
Risque de preuve – conduite ne justifiant pas raisonnablement le licenciement -
C. trav. Bruxelles, 23 juillet 2013, R.G. 2011/AB/1.163 (PDF - 726 kio)
(Décision commentée)
Représentant de commerce – faux rapports de visite – absence d’envoi régulier -
C. trav. Bruxelles, 16 juillet 2013, R.G. 2011/AB/508 (PDF - 668.5 kio)
(Décision commentée)
Conditions de retrait d’un engagement unilatéral -
C. trav. Mons, 28 juin 2013, R.G. 2012/AM/9 (PDF - 939.7 kio)
L’abus doit nécessairement résulter d’un fait juridique annexe au licenciement, puisque l’irrégularité qui entache éventuellement celui-ci est spécifiquement réparée par l’obligation au paiement de l’indemnité compensatoire de préavis, laquelle revêt un caractère forfaitaire en ce sens qu’elle est censée réparer l’ensemble du préjudice qui résulte de l’acte, dans toutes ses manifestations matérielles ou morales.
-
C. trav. Mons, 25 juin 2013, R.G. 2012/AM/21 (Word - 96 kio)
Distinction à faire pendant l’exécution du contrat et après la fin de celui-ci
-
C. trav. Bruxelles, 24 juin 2013, R.G. 2011/AB/781 (PDF - 228.5 kio)
(Décision commentée)
Licenciement par un employeur public – Code wallon de la Démocratie locale – absence de mention des voies de recours – point de départ de la prescription -
C. trav. Bruxelles, 18 juin 2013, R.G. 2012/AB/33 (PDF - 464.2 kio)
(Décision commentée)
Non réponse à une convocation en vue d’un contrôle médical – sanction – circonstances de l’espèce -
C. trav. Mons, 17 juin 2013, R.G. 2011/AM/181 (PDF - 355.2 kio)
L’abus de droit de licencier un employé repose avant tout sur l’existence d’une faute commise par un employeur à l’occasion de l’exercice du droit de licencier, d’un dommage et sur le lien de causalité entre la faute et le dommage.
Pour se prévaloir d’un licenciement abusif, l’employé doit non seulement établir l’existence d’une faute dans le chef de son employeur mais également un dommage spécifique (Cass., 19 février 1975,Pas. , I, p. 622) et un lien de causalité entre la faute et le dommage. -
C. trav. Mons, 11 juin 2013, R.G. 2012/AM/216 (PDF - 209.5 kio)
C’est le travailleur qui a dans ce cadre la charge de la preuve et supporte donc le risque du défaut de preuve. Il convient que celui qui a la charge de la preuve fasse la démonstration d’une preuve certaine, sans qu’il puisse se contenter d’invoquer des éléments de fait non prouvés ou de démontrer le caractère vraisemblable de ses prétentions. Le juge ne peut davantage admettre des présomptions de l’homme que lorsqu’elles lui apportent la certitude du fait recherché qu’il déduit du fait connu.
-
C. trav. Liège, 7 juin 2013, R.G. 2012/AL/268 (PDF - 477.6 kio)
Modification de fonctions (rétrogradation) – condamnation à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice matériel et moral
-
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2011/AB/1.194 (PDF - 594.5 kio)
(Décision commentée)
Violence morale et dol – conséquences sur la validité d’une convention de transaction -
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/765 (PDF - 210.2 kio)
(Décision commentée)
Notion de siège de siège d’exploitation – obligations spécifiques prévues dans une convention collective d’entreprise – non application de l’arrêt de la C.J.U.E. du 16 avril 2013 aux situations non transfrontalières. -
C. trav. Bruxelles, 4 juin 2013, R.G. 2012/AB/968 (PDF - 330.3 kio)
(Décision commentée)
Article 17, 3° LCT – exigence de comportement(s) frauduleux et/ou de faute(s) pour qu’il y ait concurrence déloyale -
C. trav. Mons, 3 juin 2013, R.G. 2012/AM/92 (PDF - 460.4 kio)
Le droit de licenciement constitue un « droit fonction », c’est-à-dire un droit dont l’employeur peut et doit faire usage seulement pour le plus grand bien de son entreprise, l’employeur, en y recourant, occasionnant par la force des choses un préjudice financier à son cocontractant, de sorte qu’il ne peut utiliser ce droit dans une autre perspective (notamment à titre de représailles à l’encontre d’une revendication légitime formulée par le travailleur).
D’autre part, relève du souverain pouvoir d’appréciation de l’employeur le soin d’engager la procédure de licenciement, les cours et tribunaux étant en effet sans pouvoir pour contrôler l’opportunité d’une décision patronale et, partant, s’immiscer dans l’organisation et la gestion d’une entreprise, sous réserve toutefois de la vérification de l’absence d’abus de droit. -
C. trav. Bruxelles, 29 mai 2013, R.G. 2011/AB/817 (PDF - 474.2 kio)
Contrôle faute-sanction
-
C. trav. Mons, 22 mai 2013, R.G. 2012/AM/171 (PDF - 441.8 kio)
Ratification judiciaire de la résolution unilatérale du contrat
-
C. trav. Bruxelles, 21 mai 2013, R.G. 2012/AB/179 (PDF - 555.9 kio)
(Décision commentée)
Faute intentionnelle – à distinguer d’une simple négligence -
C. trav. Mons, 15 mai 2013, R.G. 2007/AM/20.622 (PDF - 232 kio)
Le dommage requis doit être distinct de celui résultant du seul fait de la rupture du contrat qui, quant à lui, est réparé par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis. Il ne s’identifie pas davantage avec les effets psychologiques qui résultent du congé car l’abus ne peut résulter des conséquences du licenciement mais bien des circonstances entourant celui-ci, soit, en l’espèce, l’atteinte à l’honorabilité de Monsieur D. à la suite des accusations de détournement de fonds lancées à son encontre par l’appelante et qui sont dépourvues du moindre fondement (C. trav. Liège, 9 juin 2009, R.G. 8.597/2008, inédit).
-
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/978 (PDF - 578.9 kio)
(Décision commentée)
Absence de dépôt de plainte respectant les conditions des articles 25 et 27 de l’A.R. du 17 mai 2007 -
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/586 (PDF - 946.6 kio)
Audition et motivation - sanctions - appréciation du préjudice
-
C. trav. Bruxelles, 7 mai 2013, R.G. 2011/AB/1.072 (PDF - 289.1 kio)
(Décision commentée)
Notification par l’employeur d’une fin anticipée du délai de préavis notifié par le travailleur - licenciement -
C. trav. Bruxelles, 30 avril 2013, R.G. 2011/AB/1.002 (PDF - 288.7 kio)
(Décision commentée)
Fixation de l’indemnité de démission – rémunération employé supérieur – en l’espèce quinze jours -
C. trav. Bruxelles, 22 avril 2013, R.G. 2011/AB/558 (PDF - 703.4 kio)
(Décision commentée)
Lorsque l’employeur n’établit pas la réalité du fait invoqué comme motif grave, le licenciement est abusif au sens de l’article 63, en l’absence d’autres raisons, vu que la raison invoquée est inexistante. -
C. trav. Liège, 27 mars 2013, R.G. 2012/AL/288 (Word - 105.5 kio)
Modification non importante et ne portant pas sur un élément essentiel ou contractuellement convenu - relation hiérarchique, vêtements de travail et horaire
-
C. trav. Liège, 27 mars 2013, R.G. 2012/AL/57 (PDF - 247.9 kio)
Travaux de construction exécutés à l’immeuble personnel - activité similaire à celle du contrat - motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2013, R.G. 2012/AB/466 (PDF - 293.6 kio)
Force probante des déclarations - attestations individualisées, concordantes et complémentaires
-
C. trav. Liège, 25 mars 2013, R.G. 2012/AL/477 (PDF - 206.6 kio)
Exigence de prouver un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la réduction des prestations
-
C. trav. Bruxelles, 21 mars 2013, R.G. 2013/AB/28 (PDF - 774.7 kio)
Ratification - délai (3 jours ouvrables à dater de la connaissance des faits)
-
C. trav. Bruxelles, 20 mars 2013, R.G. 2011/AB/634 (PDF - 830.4 kio)
Intérêts de plein droit - anatocisme
-
C. trav. Bruxelles, 13 mars 2013, R.G. 2010/AB/1.068 (PDF - 661.7 kio)
(Décision commentée)
Cotisations de sécurité sociale -
C. trav. Bruxelles, 20 février 2013, R.G. 2011/AB/350 (PDF - 701.1 kio)
(Décision commentée)
Congé donné par un avocat – ratification – effet – délai de trois jours -
C. trav. Bruxelles, 19 février 2013, R.G. 2011/AB/800 (PDF - 177.9 kio)
(Décision commentée)
Effets et conditions -
C. trav. Bruxelles, 12 février 2013, R.G. 2011/AB/884 (PDF - 330.9 kio)
Validité du mandat - obligation pour le travailleur de mettre celle-ci en doute dans un délai raisonnable
-
C. trav. Bruxelles, 12 février 2013, R.G. 2011/AB/861 (PDF - 382 kio)
Impossibilité - s’étend au travailleur protégé en qualité de candidat aux élections sociales, même lorsqu’il a démissionné de ses mandats de représentant des travailleurs (renvoi à C. const., 8 novembre 2006, n° 167/2006)
-
C. trav. Bruxelles, 8 février 2013, R.G. 2012/AB/386 (PDF - 230.4 kio)
Crédit-temps - restructuration mondiale - suppression d’une fonction spécifique liée à un marché déterminé
-
C. trav. Liège, 4 février 2013, R.G. 2012/AL/73 (PDF - 378.7 kio)
Contrôle du motif - absence de preuve du motif invoqué comme motif grave - absence de preuve de tout autre motif
-
C. trav. Liège, 18 janvier 2013, R.G. 2011/AL/119 (PDF - 1.2 Mio)
Conditions d’exercice - preuve de la notification - présomption attachée à l’envoi recommandé
-
C. trav. Gand, 14 janvier 2013, R.G. 2010/AG/376 (PDF - 1.4 Mio)
Calcul de la rémunération sur la base de prestations non réduites
-
C. trav. Bruxelles, 11 janvier 2013, R.G. 2012/AB/32 (PDF - 678.5 kio)
Notion de connaissance insuffisante - audition - renvoi à Cass., 5 novembre 1990, R.G. 8.937
-
C. trav. Liège, 11 janvier 2013, R.G. 2012/AL/36 (PDF - 261.3 kio)
Statut du personnel la prévoyant - renvoi à la jurisprudence de la Cour de cassation
-
C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2013, R.G. 2011/AB/712 (PDF - 341.8 kio)
(Décision commentée)
Absence d’audition et de motivation de la rupture – dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral -
C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2013, R.G. 2011/AB/653 (PDF - 1016.1 kio)
(Décision commentée)
L’employeur qui rompt le contrat de travail pour le motif grave d’insubordination, alors que le comportement reproché au travailleur ne peut être considéré comme fautif, commet un abus de droit. Est également constitutif d’abus, le licenciement - a fortiori pour motif grave - décidé en représailles à l’exercice non excessif d’un droit ou d’une liberté par le travailleur. Ainsi lorsque le travailleur s’est borné à défendre son droit au maintien des conditions de son contrat de travail et à exercer sa liberté de critique, le tout de manière proportionnée en tenant compte de ses obligations en tant que travailleur salarié. -
C. trav. Liège, sect. Namur, 8 janvier 2013, R.G. 2012/AN/21 (Word - 85.5 kio)
Abandon du magasin dont la travailleuse a la responsabilité - circonstances particulières (malaise)
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 8 janvier 2013, R.G. 2012/AN/8 (PDF - 364.2 kio)
Un travailleur chargé d’assurer l’organisation du travail de ses collègues en raison de son ancienneté ne peut se permettre de déroger aux procédures de fonctionnement normalement d’application sur les lieux de travail pour, alors qu’il est en service, entamer une activité privée qui l’absorbe au point de négliger sa fonction principale et de ne pas réagir à un incident mettant un utilisateur en danger.
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 21 décembre 2012, R.G. 2011/AL/199 (PDF - 923.3 kio)
Manquement répété - récidive des mêmes fautes - délai de trois jours
-
C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2012, R.G. 2011/AB/1.116 (PDF - 936.5 kio)
Fonction et temps de travail (renvoi à Cass., 17 mai 1993)
-
C. trav. Mons, 17 décembre 2012, R.G. 2011/AM/397 (PDF - 747.7 kio)
Notification du congé et du motif en une seule lettre - exigence d’un envoi recommandé
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 14 décembre 2012, R.G. 2012/AL/111 (PDF - 818.4 kio)
Clinique - déplacement justifié par les nécessités du service (non)
-
C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2011/AB/1.183 (PDF - 523 kio)
Interdiction de faire concurrence à l’employeur - art. 17, 1° & 3° LCT - bonne foi dans l’exécution du contrat - sanction : exigence d’un dommage
-
C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2012/AB/293 (PDF - 340.1 kio)
Conditions - notification exigée par l’AR du 29 août 1985 (art. 2)
-
C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2012, R.G. 2012/AB/181 (PDF - 356 kio)
Absence de remise de certificat médical - conséquences
-
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2012, R.G. 2010/AB/704 (PDF - 257 kio)
Sécurité (loi du 10 avril 1990) - condamnation pénale
-
C. trav. Bruxelles, 3 décembre 2012, R.G. 2010/AB/948 (PDF - 373.1 kio)
(Décision commentée)
Dénonciation de l’employeur – balance des intérêts – critères de la Cr.E.D.H., arrêt Heinisch, 21 juillet 2011 -
C. trav. Bruxelles, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AB/962 (PDF - 573.6 kio)
Indication des griefs non dans les lettres recommandées mais dans une annexe contenant le texte de la requête - renvoi à Cass., 8 déc. 2003 - irrecevabilité
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AL/174 (PDF - 446.8 kio)
Conditions - dette certaine - liquide et exigible
-
C. trav. Liège, 23 novembre 2012, R.G. 2012/AL/22 (PDF - 554.3 kio)
Exercice de la mission - désignation irrégulière - droit à l’indemnité spéciale - cumul
-
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2012, R.G. 2011/AB/732 (PDF - 265.8 kio)
(Décision commentée)
Agissements en vue d’obtenir des cadeaux de fournisseurs -
C. trav. Bruxelles, 20 novembre 2012, R.G. 2011/AB/583 (PDF - 383.7 kio)
(Décision commentée)
Motif suffisant -
C. trav. Mons, 19 novembre 2012, R.G. 2011/AM/463 (PDF - 955.4 kio)
Obligation pour l’employeur d’adresser une mise en demeure
-
C. trav. Mons, 19 novembre 2012, R.G. 2011/AB/280 (PDF - 1.6 Mio)
Ius Variandi - novation - délai de réflexion
-
C. trav. Liège, 13 novembre 2012, R.G. 2012/AL/440 (Word - 95 kio)
Délai - notification tardive du jugement - conséquence : report de la prise de cours du délai
-
C. trav. Bruxelles, 9 novembre 2012- R.G. 2011/AB/648 (PDF - 580.1 kio)
(Décision commentée)
Rémunération calculée sur la base d’un temps plein – renvoi après cassation 15 février 2010 et C.J.U.E. 22 octobre 2009 sur question préjudicielle de Cass., 25 février 2008 -
C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2012, R.G. 2011/AB/391 (PDF - 1.2 Mio)
Rappel général des principes et application à la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat - poursuite des relations de travail
-
C. trav. Bruxelles, 6 novembre 2012, R.G. 2011/AB/742 (PDF - 352.6 kio)
Déloyauté - manquement au contrat et à l’exécution de bonne foi des conventions
-
C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2012, R.G. 2011/AB/1.037 (PDF - 221.5 kio)
(Décision commentée)
Exigence d’un dommage distinct à établir pour celui qui se prévaut de l’existence d’un abus de droit. -
C. trav. Bruxelles, 31 octobre 2012, R.G. 2011/AB/346 (PDF - 384.2 kio)
Moment où l’obligation doit être exécutée - renvoi à Cass., 14 mai 2012, n° S.11.0128.F (voir prépension)
-
C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2012, R.G. 49.970 (PDF - 320.2 kio)
Absence de réaction dans un délai raisonnable : application de la théorie du "rechtsverwerking"
-
C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2012, R.G. 2011/AB/928 (PDF - 614.8 kio)
Liberté du travail - absence de caractère absolu - clause d’exclusivité - licéité - fonctions importantes - appréciation de la finalité et de la proportionnalité
-
C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2012, R.G. 2011/AB/60 (PDF - 177 kio)
(Décision commentée)
Sanction du non respect du délai de la mise en demeure à l’employeur en défaut de respecter ses obligations -
C. trav. Bruxelles, 19 octobre 2012, R.G. 2011/AB/1.014 (PDF - 214.6 kio)
Notification à une adresse erronée
-
C. trav. Bruxelles, 3 octobre 2012, R.G. 45.442 (PDF - 320.1 kio)
Rupture du contrat
-
C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2012, R.G. 2011/AB/993 (PDF - 184.8 kio)
Notion d’apport de clientèle - développement de la clientèle existante
-
C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2012, R.G. 2011/AB/898 (PDF - 419.8 kio)
Paiement d’un capital dans le cadre d’une assurance de groupe - point de départ
-
C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2012, R.G. 2011/AB/956 (PDF - 260.4 kio)
Protection de la maternité pendant la période d’essai - motif économique invoqué - motif non établi
-
C. trav. Bruxelles, 17 septembre 2012, R.G. 2005/AB/47.117 (PDF - 396.8 kio)
(Décision commentée)
Non application de la CCT n° 75 – loi du 22 avril 2003 (article 59 LCT) -
C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2012, R.G. 2008/AB/51.416 (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
Absence d’audition – sanctions -
C. trav. Bruxelles, 12 septembre 2012, R.G. 2011/AB/303 (PDF - 478.5 kio)
(Décision commentée)
Présomption d’apport de clientèle – durée d’occupation -
C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2012, R.G. 2011/AB/675 (PDF - 438.1 kio)
(Décision commentée)
Motifs du licenciement – article 40 – finalité : exécution de la directive 92/85/ CEE du 19 octobre 1992 -
C. trav. Liège, 5 septembre 2012, R.G. 2011/AL/270 (PDF - 782.7 kio)
(Décision commentée)
Distinction entre période d’absence pour incapacité et motif lié à l’aptitude -
C. trav. Liège, 14 août 2012, R.G. 2004/AL/32.038 (PDF - 274.9 kio)
Notion d’incapacité de travail au sens de l’article 31, § 1er LCT
-
C. trav. Bruxelles, 8 août 2012, R.G. 2011/AB/616 (PDF - 608.9 kio)
Restructuration d’un département - preuve apportée - absence de contrôle judiciaire quant à l’opportunité de celle-ci
-
C. trav. Liège, 24 juillet 2012, R.G. 2011/AL/268 (PDF - 259.9 kio)
Licenciement non lié à des causes économiques ou techniques - C.C.T. du 19 février 1979 et modifications par C.C.T. du 9 novembre 1987, 18 décembre 2008 (non rendue obligatoire) et 6 décembre 2010 - C.C.T. du 15 octobre 2003 - non respect de la procédure de licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2012, R.G. 2010/AB/471 (PDF - 643.6 kio)
Si le travailleur invoque à tort un congé verbal donné par l’employeur, il ne peut, de ce seul fait, être considéré comme étant l’auteur de la rupture. Le fait que Monsieur H. n’ait pas repris le travail ne permet pas davantage de le considérer comme étant l’auteur de la rupture. Il ne savait quelle attitude adopter, ce qui ne signifie pas qu’il ait donné congé tacitement en ne se présentant pas au travail, le congé étant l’expression d’une volonté certaine de rupture à une date déterminée.
-
C. trav. Mons, 11 juillet 2012, R.G. 2011/AM/239 (PDF - 279.7 kio)
Insubordination - n’est pas un manquement continu - prise de vacances non autorisée - conséquences de l’insubordination manifestée auparavant
-
C. trav. Bruxelles, 11 juillet 2012, R.G. 2011/AB/676 (PDF - 252 kio)
(Décision commentée)
Renonciation à se prévaloir de la nullité – poursuite des prestations – auteur de la rupture intervenue ultérieurement -
C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/610 (PDF - 396.8 kio)
(Décision commentée)
Travailleur repris dans le cadre d’une reprise d’actif après faillite – C.C.T. 32bis – licenciement ultérieur -
C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/160 (PDF - 201.4 kio)
Critère non pertinent
-
C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/321 (PDF - 536.5 kio)
(Décision commentée)
Droit-fonction : poursuite d’une finalité économique et sociale (l’intérêt de l’entreprise) – Etendue du contrôle du juge. -
C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2010/AB/1.026 (PDF - 729.8 kio)
(Décision commentée)
Notion de même employeur - principes -
C. trav. Bruxelles, 29 juin 2012, R.G. 2011/AB/46 (PDF - 527.1 kio)
(Décision commentée)
Preuve des motifs – imprécision -
C. trav. Bruxelles, 27 juin 2012, R.G. 2011/AB/617 (PDF - 1 Mio)
Lettre de rupture établie en néerlandais : pas de nullité si certaines mentions y sont portées en français ou dans les deux langues
-
C. trav. Bruxelles, 27 juin 2012, R.G. 2011/AB/617 (PDF - 1 Mio)
Le travailleur licencié par une personne agissant au nom de l’employeur a le droit de demander la production du mandat dont elle est investie à cette fin - faute de le faire et à défaut de se présenter encore au travail, il "couvre" l’acte
-
C. trav. Bruxelles, 26 juin 2012, R.G. 2006/AB/48.447 (PDF - 266.7 kio)
(Décision commentée)
Preuve de la volonté des parties – cadre juridique de la poursuite des prestations -
C. trav. Bruxelles, 26 juin 2012, R.G. 2011/AB/418 (PDF - 397 kio)
(Décision commentée)
Conditions d’application de l’article 83 LCT – préavis donné devant exister jusqu’à la veille du jour de prise de cours de la pension -
C. trav. Bruxelles, 12 juin 2012, R.G. 2011/AB/603 (PDF - 580.7 kio)
Non-respect d’itinéraire imposé pour la visite des clients
-
C. trav. Liège, 4 juin 2012, R.G. 2011/AL/595 (Word - 81.5 kio)
Modification de la fonction - continuité contractuelle - conséquence
-
C. trav. Bruxelles, 1er juin 2012, R.G. 2011/AB/901 (PDF - 450.3 kio)
Preuve de l’intention de rompre non établie - rupture invoquée à tort - conséquences
-
C. trav. Bruxelles, 1er juin 2012, R.G. 2011/AB/365 (PDF - 509.8 kio)
(Décision commentée)
Décret du Conseil flamand du 19 juillet 1973 – nullité des actes rédigés en français – licenciement pour motif grave - conséquences -
C. trav. Bruxelles, 29 mai 2012, R.G. 2010/AB/1.110 (PDF - 408.5 kio)
(Décision commentée)
Motif suffisant – charge de la preuve – contrôle judiciaire -
C. trav. Bruxelles, 22 mai 2012, R.G. 2011/AB/821 (PDF - 356.6 kio)
Absence de préjudice - notion - preuve
-
C. trav. Bruxelles, 18 mai 2012, R.G. 2011/AB/872 (PDF - 574.5 kio)
(Décision commentée)
Fécondation in vitro – critères – renvoi à C.J.U.E., 26 février 2008, MAYR c/ B.K.G.F. OHG, arrêt n° 506/06 -
C. trav. Mons, 7 mai 2012, R.G. 2006/AM/20.367 (PDF - 993.5 kio)
Demande de l’employeur fondée sur un dommage contractuel - prescription annale
-
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2012, R.G. 2012/AB/278 (PDF - 636.2 kio)
Le fait de prévoir différentes sanctions dans le règlement de travail n’oblige pas l’employeur à épuiser toutes les mesures disciplinaires à sa disposition avant de procéder au licenciement pour motif grave
-
C. trav. Mons, 27 avril 2012, R.G. 2006/AM/20.283 (Word - 87 kio)
C.P. de la construction - statut de la délégation syndicale - non-respect de la procédure prévue par la convention collective - faillite ultérieure - protection instituée dans l’intérêt général et à caractère d’ordre public - renvoi à l’arrêt de la Cour de cassation du 16 mai 2011 (loi du 19 mars 1991) - licenciements décidés par l’employeur avant la faillite - obligation pour l’employeur de respecter la procédure
-
C. trav. Mons, 27 avril 2012, R.G. 2010/AM/454 (PDF - 403.3 kio)
Faits étrangers au motif et non mentionnés dans la lettre de congé - renvoi à Cass., 21 mai 1990, J.T.T., 1990, p. 435
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/325 (PDF - 449.4 kio)
Notion de motifs étrangers - étendue du contrôle judiciaire (validité du motif et lien de causalité) - comportement opportuniste
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 27 avril 2012, R.G. 2011/AL/288 (PDF - 737.9 kio)
Notion de motifs étrangers - suppression de poste (non)
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 25 avril 2012, R.G. 2011/AL/410 (PDF - 535.7 kio)
Décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 1982 - exigence d’un siège d’exploitation dans la région de la langue française
-
C. trav. Liège, 20 avril 2012, R.G. 2011/AL/340 (PDF - 368 kio)
Existence d’une clause de non-concurrence - conséquences sur le plan de la preuve
-
C. trav. Liège, 20 avril 2012, R.G. 2011/AL/322 (PDF - 551 kio)
Motif du C4 - malveillance - droit à réparation (1 €)
-
C. trav. Bruxelles, 18 avril 2012, R.G. 2003/AB/44.762 (PDF - 1015.5 kio)
Action en paiement d’indemnités - article 647 du Code civil zaïrois
-
C. trav. Bruxelles, 17 avril 2012, R.G. 2011/AB/275 (PDF - 425.1 kio)
Délégation syndicale de fait : absence de protection de ses membres
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 17 avril 2012, R.G. 2011/AL/318 (PDF - 230.3 kio)
Poursuite des relations contractuelles - conséquences
-
C. trav. Mons, 3 avril 2012, R.G. 2005/AM/19.956 (PDF - 243.9 kio)
Notion de "même employeur"
-
C. trav. Mons, 2 avril 2012, R.G. 2007/AM/20.832 (PDF - 1.8 Mio)
Faits antérieurs à la rupture non repris dans la lettre précisant le motif grave - faits découverts après le congé corroborant le caractère grave des motifs invoqués
-
C. trav. Bruxelles, 30 mars 2012, R.G. 2011/AB/977 (PDF - 466.4 kio)
Réaction immédiate - rupture du contrat
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/1.036 (PDF - 594 kio)
Faute manifeste - légèreté blamâble - proposition d’une autre fonction après licenciement pour motif grave (non fondé)
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/661 (PDF - 584.7 kio)
Dans le chef de la victime de la faute, celle-ci est appréciée de manière subjective : une faute peut constituer ou ne pas constituer un motif grave en raison d’éléments tels que la culture d’entreprise, la personnalité de l’employeur, l’importance que ce dernier attache au respect de certaines règles. Ainsi, par exemple, certains vocables employés par un travailleur pourront être considérés ou non comme injurieux selon le milieu professionnel ou encore certains manquements seront considérés comme graves notamment parce que l’employeur a spécialement attiré l’attention des travailleurs sur leur gravité.
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/700 (PDF - 435.8 kio)
Absence - non-respect d’une obligation contractuelle - n’implique pas la volonté certaine de rompre
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 28 mars 2012, R.G. 2011/AL/449 (PDF - 568.7 kio)
Conditions - ancienneté de 6 mois
-
C. trav. Bruxelles, 28 mars 2012, R.G. 2010/AB/1.188 (PDF - 672.3 kio)
Exigence d’un motif dont la nature et l’origine sont étrangères à la cause de la protection (renvoi à Cass., 14 janvier 2008)
-
C. trav. Bruxelles, 21 mars 2012, R.G. 2010/AB/228 (PDF - 331.3 kio)
(Décision commentée)
Obligation de respecter les conditions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 -
C. trav. Bruxelles, 21 mars 2012, R.G. 2010/AB/1.059 (PDF - 470.2 kio)
N’est pas une obligation légale - possibilité d’y recourir en cas de connaissance non acquise
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2012, R.G. 2011/AB/232 (PDF - 601.1 kio)
Date (et principes)
-
C. trav. Bruxelles, 6 mars 2012, R.G. 2011/AB/22 (PDF - 551.1 kio)
Rémunération de base - licenciement
-
C. trav. Bruxelles, 27 février 2012, R.G. 2011/AB/265 (PDF - 407.2 kio)
Faute pouvant rendre la collaboration impossible à terme mais non immédiatement
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 24 février 2012, R.G. 2011/AL/271 (PDF - 442.3 kio)
Refus d’une fonction qui n’a plus été exercée pendant 6 ans
-
C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/676 (PDF - 1 Mio)
Exigence d’un motif étranger à la fois au dépôt de la plainte et aux faits invoqués dans celle-ci
-
C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/806 (PDF - 435.4 kio)
Ancienneté de service attribuée conventionnellement - clause exorbitante de droit commun - doit résulter de manière certaine de la volonté des deux parties
-
C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/00911 (PDF - 383.8 kio)
Contrôle judiciaire - pas de motif suffisant
-
C. trav. Bruxelles, 22 février 2012, R.G. 2010/AB/00888 (PDF - 636.9 kio)
Contrôle judiciaire - absence de motif étranger à la plainte
-
C. trav. Bruxelles, 21 février 2012, R.G. 2011/AB/73 (PDF - 203.1 kio)
Droit audit congé également ouvert en cas de démission donnée en vue d’occuper un autre emploi
-
C. trav. Mons, 21 février 2012, R.G. 2010/AM/449 (PDF - 559 kio)
Non paiement de rémunérations incontestablement dues malgré rappels
-
C. trav. Bruxelles, 17 février 2012, R.G. 2011/AB/473 (PDF - 409.1 kio)
Comportement qui "dépasse les limites" mais ne rend pas la collaboration professionnelle immédiatement et totalement impossible
-
C. trav. Bruxelles, 16 février 2012, R.G. 2011/AB/1.181 (PDF - 692.4 kio)
(Décision commentée)
Refus d’une modification des conditions de travail – absence d’acte d’insubordination constitutif de motif grave -
C. trav. Mons, 8 février 2012, R.G. 2010/AM/371 (PDF - 304.3 kio)
Licenciement suivi d’une proposition de reprise dans le cadre d’un CDD renouvelable - renonciation à se prévaloir du motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 3 février 2012, R.G. 2011/AB/229 (PDF - 319.5 kio)
Non respect art. 37, § 1er, 4e alinéa L.C.T. - conséquences
-
C. trav. Liège, 20 janvier 2012, R.G. 33.545/2005 (Word - 123 kio)
Concomitance entre le le dépôt de la plainte et le licenciement - exigence de la connaissance par l’employeur pour entraîner la protection
-
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2012, R.G. 2010/AM/155 (PDF - 1 Mio)
(Décision commentée)
Recours inexpliqué au chômage économique systématique – travailleur protégé – absence de mise en route de la procédure d’autorisation de licenciement pour motif d’ordre économique ou technique – résolution judiciaire -
C. trav. Bruxelles, 19 janvier 2012, R.G. 2011/AB/682 (PDF - 882 kio)
(Décision commentée)
Conditions d’application de l’article 83 de la loi du 3 juillet 1978 -
C. trav. Mons, 16 janvier 2012, R.G. 2007/AM/20.912 (PDF - 1 Mio)
Motif étranger - étendue de la preuve dans le chef de l’employeur - fermeture d’une division de l’entreprise - exigence de la preuve de la disparition de la fonction
-
C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/390 (PDF - 669.1 kio)
(Décision commentée)
Manquement continu – fait n’ayant pas cessé au jour du congé -
C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/842 (PDF - 327.5 kio)
Impossibilité de suppléer à l’absence de précision par témoignages ou autres éléments
-
C. trav. Bruxelles, 3 janvier 2012, R.G. 2010/AB/789 (PDF - 509.7 kio)
Conséquences du caractère immédiat du congé - absence de préavis donné
-
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2011, R.G. 2009/AB/52.454 (PDF - 339.6 kio)
Non respect de l’obligation d’offrir un reclassement – dommage pour le travailleur – évaluation
-
C. trav. Mons, 19 décembre 2011, R.G. 2007/AM/20.608 (PDF - 635.4 kio)
Refus d’ordre - conditions de la faute - exigence d’un ordre légitime
-
C. trav. Bruxelles, 7 décembre 2011, R.G. 2010/AB/721 (PDF - 331.4 kio)
(Décision commentée)
Changement de domicile – obligation du travailleur -
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2011, R.G. 2010/AB/879 (PDF - 467 kio)
Point de départ art. 2275 C.C. - renvoi à Cass., 13 nov. 2006
-
C. trav. Bruxelles, 30 novembre 2011, R.G. 2010/AB/586 (PDF - 759.6 kio)
(Décision commentée)
Réparation du préjudice consécutif à l’absence d’audition préalable au licenciement -
C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2011, R.G. 2010/AB/1.119 (PDF - 498.2 kio)
Imprégnation alcoolique sur les lieux du travail non retenue comme motif grave en raison des problèmes du travailleur et de la prise de médicaments
-
C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2011, R.G. 2010/AB/1.066 (PDF - 597.1 kio)
Etant déjà sanctionnée par la perte du salaire garanti, la remise tardive d’un certificat médical ne peut être retenue au titre de motif grave de rupture
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 25 novembre 2011, R.G. 2011/AL/68 (PDF - 375.5 kio)
Imprécision de la lettre de rupture - impossibilité d’y suppléer par une offre d’audition de témoins
-
C. trav. Mons, 25 novembre 2011, R.G. 2010/AM/301 (PDF - 209.8 kio)
(Décision commentée)
Notion de nécessités – énumération limitative des motifs autorisés -
Contrôle judiciaire du motif - pluralité de motifs - licenciement lié pour partie à la plainte
-
C. trav. Bruxelles, 21 novembre 2011, R.G. 2011/AB/287 (PDF - 319 kio)
Le fait pour un travailleur de ne pas avoir averti son employeur de la prolongation de son incapacité de travail et de n’avoir pas justifié celle-ci par certificat médical dans les délais requis ne constitue pas en soi un faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat - il en va autrement lorsque le travailleur se soustrait au contrôle médical
-
C. trav. Mons, 21 novembre 2011, R.G. 2010/AM/346 (PDF - 622.4 kio)
Obligation de respecter les conditions de fond et de forme de l’article 35 LCT
-
C. trav. Bruxelles, 15 novembre 2011, R.G. 2010/AB/478 (PDF - 499.1 kio)
Mandat - ratification - effet rétroactif
-
C. trav. Bruxelles, 8 novembre 2011, R.G. 2010/AB/668 (PDF - 254.9 kio)
Condition de la violence morale
-
C. trav. Bruxelles, 2 novembre 2011, R.G. 2010/AB/604 (PDF - 929.8 kio)
La précision des motifs peut résulter d’un échange de mails dont il ressort que le travailleur se rendait compte de ce qui lui était reproché et admettait sa responsabilité
-
C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2011, R.G. 2010/AB/803 (PDF - 290.8 kio)
Admissibilité d’un licenciement fondé sur des problèmes organisationnels liés non à la réduction des prestations mais aux reconductions récurrentes de l’incapacité de travail, sans perspectives de reprise du travail
-
C. trav. Mons, 21 octobre 2011, R.G. 2010/AM/284 (PDF - 267.2 kio)
(Décision commentée)
Modification de fonction : responsable de magasin devenu magasinier – pas d’exigence d’une volonté de rompre le contrat – acte équipollent à rupture -
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 2011, R.G. 2009/AB/52.636 (PDF - 247.4 kio)
(Décision commentée)
Convention de rupture – article 1112 du Code civil - validité -
C. trav. Bruxelles, 17 octobre 2011, R.G. 2009/AB/52.224 (PDF - 269.1 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que le même fait est invoqué dans les deux motifs (article 35 et article 63 LCT), il y a lieu tout d’abord d’examiner si le fait existe et, à défaut de preuve, la réalité du fait n’étant pas acquise, il ne peut constituer ni un motif grave ni un motif licite. -
C. trav. Bruxelles, 14 octobre 2011, R.G. 2011/AB/794 (PDF - 715.1 kio)
Recevabilité - art. 4, § 1er et 3 de la loi du 19 mars 1991 - lettre adressée à l’organisation syndicale - obligation d’y faire figurer les faits précis - renvoi à Cass., 8 décembre 2003
-
C. trav. Liège, Sect. Namur, 6 octobre 2011, R.G. 2010/AN/43 (PDF - 398 kio)
Usage abusif par l’employeur de ses droits - conditions - menace d’un licenciement pour motif grave
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 6 octobre 2011, R.G. 2010/AN/43 (PDF - 339.1 kio)
Violence - conditions du caractère injuste ou illicite
-
C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2011, R.G. 2011/AB/668 (PDF - 206.5 kio)
(Décision commentée)
Obligations de l’employeur -
C. trav. Bruxelles, 4 octobre 2011, R.G. 2009/AB/52.294 (PDF - 643 kio)
Nécessité de bon fonctionnement de l’entreprise - licenciement d’un membre du personnel avec qui l’employeur est en litige dans le cadre d’un conflit entre associés
-
C. trav. Bruxelles, 29 septembre 2011, R.G. 2010/AB/316 (PDF - 381 kio)
(Décision commentée)
Manque de motivation – appréciation -
C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2011, R.G. 2010/AB/464 (PDF - 446.3 kio)
(Décision commentée)
Début de la protection -
C. trav. Mons, 16 septembre 2011, R.G. 2010/AM/220 (PDF - 612.6 kio)
Notion de motifs suffisants
-
C. trav. Mons, 13 septembre 2011, R.G. 2010/AM/218 (PDF - 197.4 kio)
Validité d’un accord sur les modalités du congé - renvoi à Cass., 14 décembre 1992
-
C. trav. Mons, 8 septembre 2011, R.G. 2009/AM/21.566 (PDF - 544 kio)
Secteur privé - absence d’audition non constitutive d’abus de droit - sanction de perte de chance : dommage réparé par indemnité compensatoire de préavis
-
C. trav. Bruxelles, 7 septembre 2011, R.G. 2010/AB/486 (PDF - 428.1 kio)
(Décision commentée)
Non-prise en compte des manquements éventuels du travailleur – rappel de la jurisprudence constante -
C. trav. Bruxelles, 5 septembre 2011, 2010/AB/810 (PDF - 463.8 kio)
N’implique pas la volonté de rompre
-
C. trav. Bruxelles, 29 juillet 2011, R.G. 2010/AB/518 (PDF - 191.8 kio)
(Décision commentée)
Rappel des principes – contrôle du motif -
C. trav. Bruxelles 29 juillet 2011, R.G. 2010/AB/130 (PDF - 362.7 kio)
(Décision commentée)
Application du principe de proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction -
C. trav. Mons, 29 juin 2011, R.G. 2010/AM/326 (PDF - 434.8 kio)
Absence de précision suffisante - impossibilité de contrôle judiciaire
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 28 juin 2011, R.G. 2010/AN/187 (Word - 99.5 kio)
Inapplication du principe "audi alteram partem" à la rupture pour motif grave d’un contractuel dans la fonction publique
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 28 juin 2011, R.G. 2010/AN/187 (Word - 99.5 kio)
Tromperie, au moment de l’engagement, à propos du diplôme requis pour occuper l’emploi postulé
-
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2010/AB/00822 (PDF - 215.4 kio)
Absence - manquement mais absence de manifestation de volonté de rompre
-
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2010/AB/819 (PDF - 321.7 kio)
(Décision commentée)
Preuve de l’existence de motifs économiques -
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2011, R.G. 2011/AB/405 et 2011/AB/411 (PDF - 776.9 kio)
Notion - à distinguer de la preuve du motif
-
C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2010/AM/214 (PDF - 266.4 kio)
Action n’ayant pu naître sans le contrat même si elle trouve son fondement dans d’autres dispositions que la LCT
-
C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2009/AM/21.726 (PDF - 258.4 kio)
Impossibilité de couvrir l’absence de précision par voie d’enquêtes
-
C. trav. Mons, 24 juin 2011, R.G. 2010/AM/144 (PDF - 300.6 kio)
Absence de preuve d’un motif étranger - désapprobation de l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2011, R.G. 2008/AB/51.620 (PDF - 526.6 kio)
Si le licenciement pour motif grave est justifié, ceci n’empêche qu’il faille examiner les circonstances du licenciement afin de vérifier si elles sont constitutives d’abus. Les circonstances qui ont entouré le licenciement peuvent en effet, lorsqu’elles sont manifestement fautives, conférer un caractère abusif à l’exercice du droit de licencier.
-
C. trav. Bruxelles, 22 juin 2011, R.G. 2010/AB/461 (PDF - 230.4 kio)
Convention - nullité - conditions de la violence morale
-
C. trav. Liège, 20 juin 2011, R.G. 2010/AL/531 (PDF - 325 kio)
Employeur public - fautes consistant en l’absence d’audition et de respect des droits de défense - préjudice : sentiment d’injustice - 2.500 €
-
C. trav. Mons, 14 juin 2011, R.G. 2010/AM/73 (PDF - 427.9 kio)
Comportement à la rupture : mettre fin à un CDI pour contraindre le travailleur à prester comme intérimaire malgré une période d’essai satisfaisante
-
C. trav. Bruxelles, 8 juin 2011, R.G. 2010/AB/357 (PDF - 390.8 kio)
Obligation en cas de non-respect de la clause conventionnelle de garantie d’emploi
-
C. trav. Bruxelles, 7 juin 2011, R.G. 2009/AB/51.697 (PDF - 617.4 kio)
(Décision commentée)
Abandon de travail – manifestation de la volonté de rompre ? -
C. trav. Mons, 26 mai 2011, R.G. 2010/AM/65 (PDF - 1.2 Mio)
Illégalité de l’arrêté de l’Exécutif régional wallon du 9 avril 1992 (absence de base décrétale) - appel de Trib. trav. Charleroi, sect. Binche, 12 janvier 2010
-
C. trav. Bruxelles, 25 mai 2011, R.G. 2010/AB/290 (PDF - 350.1 kio)
Audition et motivation - sanction - appréciation du préjudice, étant la perte d’une chance de conserver son emploi
-
C. trav. Bruxelles, 23 mai 2011, R.G. 2009/AB/52.237 (PDF - 669.7 kio)
Division d’entreprise - réformation de Trib. trav. Brux., 2 avril 2009
-
C. trav. Bruxelles, 18 mai 2011, R.G. 2010/AB/228 (PDF - 652.1 kio)
(Décision commentée)
Obligation de respecter les conditions de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 -
C. trav. Bruxelles, 16 mai 2011, R.G. 2010/AB/1.037 (PDF - 182.3 kio)
Motif lié à la conduite - faillite - absence de preuve apportée par le curateur - indemnité due
-
C. trav. Bruxelles, 10 mai 2011, R.G. 2010/AB/351 (PDF - 358.5 kio)
Comportement ne constituant pas nécessairement un motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 10 mai 2011, R.G. 2010/AB/283 (PDF - 311.8 kio)
Nullité ne pouvant porter préjudice au travailleur (article 10, al. 5 du Décret)
-
C. trav. Bruxelles, 9 mai 2011, R.G. 2010/AM/188 (PDF - 301 kio)
Manquement - modification unilatérale
-
C. trav. Mons, 9 mai 2011, R.G. 2007/AM/20.929 (PDF - 375.3 kio)
Lien tiré de la chronologie des faits
-
C. trav. Mons, 9 mai 2011, R.G. 2009/AM/21.818 (PDF - 214.6 kio)
Certitude suffisante - opportunité de l’audition
-
C. trav. Bruxelles, 5 mai 2011, R.G. 2011/AB/00187 (PDF - 600.6 kio)
Légèreté et manque de réserve - faits antérieurs
-
C. trav. Bruxelles, 4 mai 2011, R.G. 2010/AB/149 (PDF - 215.1 kio)
Fonctions d’ouvrier et d’employé
-
C. trav. Bruxelles, 4 mai 2011, R.G. 2009/AB/52.810 (PDF - 535.3 kio)
Inaptitude à exercer la fonction convenue - essai insuffisant
-
C. trav. Bruxelles, 3 mai 2011, R.G. 2010/AB/441 (PDF - 270.3 kio)
Modification par l’employeur de ses engagements contractuels (assurance hospitalisation) - renvoi à la jurisprudence de la Cour de cassation
-
C. trav. Mons, 2 mai 2011, R.G. 2010/AM/127 (PDF - 508.7 kio)
(Décision commentée)
Absence de prise en compte dans l’appréciation du délai de préavis de manquements allégués -
C. trav. Bruxelles, 2 mai 2011, R.G. 2009/AB/52.375 (PDF - 267.6 kio)
Interruptions entre contrats - décision de l’employeur - période de repos compensatoire - fermeture annuelle obligatoire
-
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/177 (PDF - 572.5 kio)
Notion de perte de clientèle
-
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/142 (PDF - 380.2 kio)
Validité d’une clause contractuelle : ne peut pas étendre les obligations du travailleur par rapport à l’article 17 LCT
-
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2010/AB/125 (PDF - 444.7 kio)
7 mois : 53 ans et 7 mois (âge), 1 an et 11 mois (ancienneté), 157.000 € (rémunération), directeur général (filiale FIAT) (fonction)
-
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2006/AB/48.769 (PDF - 385 kio)
(Décision commentée)
Etendue de l’obligation contenue dans l’article 17, 3° L.C.T. – nature de la concurrence -
C. trav. Bruxelles, 27 avril 2011, R.G. 2008/AB/51.318 (PDF - 349.3 kio)
Obligation de prouver l’existence d’un nouvel engagement dans le chef de l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2011, R.G. 2009/AB/52.754 (PDF - 625.6 kio)
(Décision commentée)
Conditions de l’existence de la protection – octroi de dommages et intérêts pour faits de harcèlement avérés – deux questions distinctes -
C. trav. Bruxelles, 15 avril 2011, R.G. 2010/AB/774 (PDF - 287.6 kio)
Absence isolée - ne constitue pas la volonté de rompre requise
-
C. trav. Bruxelles, 15 avril 2011, R.G. 2010/AB/353 (PDF - 201.3 kio)
Convention au sens des articles 1101 et 1102 C.C. - application des articles 1156 à 1164 C.C.
-
C. trav. Bruxelles, 15 avril 2011, R.G. 2010/AB/107 (PDF - 250.7 kio)
Motifs économiques et/ou techniques - notion - pas de référence obligée à la CCT n° 24 et à l’A.R. du 24 mai 1976
-
C. trav. Bruxelles, 5 avril 2011, R.G. 2010/AB/45 (PDF - 318.1 kio)
Définition - existence - contenu - consentement
-
C. trav. Bruxelles, 5 avril 2011, R.G. 2010/AB/63 (PDF - 168.2 kio)
Grossièreté : faute grave mais non motif grave
-
C. trav. Mons, 4 avril 2011, R.G. 2010/AM/46 (PDF - 778.2 kio)
Lettre de rupture faisant référence à une (seule) faute grave et lettre de précision des motifs renvoyant à deux fautes : impossibilité pour le juge d’exercer le contrôle judiciaire - imprécision
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2011, R.G. 2010/AB/371 (PDF - 288.1 kio)
Examen du motif étranger - fin de mission chez un client (non)
-
C. trav. Mons, 22 mars 2011, R.G. 2010/AM/120 (PDF - 354.3 kio)
(Décision commentée)
Antériorité du congé -
C. trav. Mons, 21 mars 2011, R.G. 2007/AM/20.837 (PDF - 733.4 kio)
Preuve du respect du délai : fait juridique qui se prouve par toutes voies de droit
-
C. trav. Mons, 21 mars 2011, R.G. 2007/AM/20.837 (PDF - 733.4 kio)
18 mois : 55 ans et 8 mois (âge), 12 ans et 8 mois (ancienneté), +/- 44.000 € (rémunération), chef comptable
-
C. trav. Mons, 21 mars 2011, R.G. 2007/AM/20.832 (PDF - 1.1 Mio)
Preuve du délai - présomptions (art. 1349 à 1353 cc) - étapes du raisonnement
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2011, R.G. 2010/AB/545 (PDF - 234.5 kio)
Absence des mentions obligatoires - conséquences
-
C. trav. Mons, 8 mars 2011, R.G. 2004/AM/19.436 (PDF - 852.6 kio)
Comportement de l’employeur à la rupture - proposition de rupture pour force majeure - manquement aux articles 16 et 20 LCT
-
C. trav. Bruxelles, 17 février 2011, R.G. 2010/AB/1.174 (PDF - 810.2 kio)
Régularité : information et mise à la cause d’une organisation qui n’est pas celle qui a présenté la candidature - irrecevabilité
-
C. trav. Bruxelles, 11 février 2011, R.G. 2010/AB/411 (PDF - 266.9 kio)
Contrôle du motif : la cour rejette en l’espèce les éléments produits, considérant qu’ils constituent un ensemble de vétilles et d’impressions non vérifiables, insuffisamment situées dans le temps et dans l’espace pour pouvoir procéder à un contrôle judiciaire adéquat. La cour précise qu’elle est tenue d’apprécier la sincérité des motifs avancés pour justifier le licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 9 février 2011, R.G. 2010/AB/64 (PDF - 607.1 kio)
Obligation pour l’employeur d’établir l’existence d’un dommage extraordinaire qui n’est pas causé par le congé lui-même
-
C. trav. Bruxelles, 9 février 2011, R.G. 2009/AB/52.518 (PDF - 431.9 kio)
Nature de l’indemnité : préventive et indemnitaire - absence de préjudice distinct indemnisable dans le cadre de la loi du 7 mai 1999
-
C. trav. Bruxelles, 4 février 2011, R.G. 2010/AB/193 (PDF - 660.2 kio)
Convention de rupture - violation du décret du 19 juillet 1973 - nullité - droit à une indemnité compensatoire
-
C. trav. Bruxelles, 14 janvier 2011, R.G. 2009/AB/52.741 (PDF - 427.4 kio)
23 mois : 46 ans et 9,5 mois (âge), 19 ans et 9 mois (ancienneté), 103.000 € (rémunération), ingénieur (service brevets) (fonction)
-
C. trav. Mons, 10 janvier 2011, R.G. 2010/AM/56 (PDF - 1.1 Mio)
Absence d’audition et de motivation - perte d’une chance de conserver son emploi - 12.500 €
-
C. trav. Bruxelles, 22 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.389 (PDF - 379.4 kio)
(Décision commentée)
Obligation d’audition et de motivation – Exigence d’un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité compensatoire de préavis – Sentiment d’humiliation et d’injustice. -
C. trav. Bruxelles, 20 décembre 2010, R.G. 2008/AB/51.656 (PDF - 554.1 kio)
(Décision commentée)
Assiette identique à celle de l’indemnité de congé – cas du partage du « tronc » dans l’HORECA -
C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2010, R.G. 2010/AB/889 (PDF - 655.8 kio)
Pas d’exigence légale d’exercice effectif de la mission
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.266 (PDF - 600.5 kio)
Travailleuse enceinte faisant l’objet de griefs étrangers à son état - refus de l’intéressée de suspendre ses prestations durant sa grossesse sous le couvert d’une incapacité de travail et de reprendre ensuite ses fonctions moyennant aménagement - élément déterminant de son licenciement dès lors lié pour partie à son état de grossesse
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2010/AB/166 (PDF - 837.7 kio)
En constatant, avant le transfert, la rupture de son contrat dans le chef d’un travailleur protégé au motif que celui-ci refuserait de travailler pour le cessionnaire, le cédant exprime clairement sa décision de mettre fin au contrat du travailleur
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. 2009/AB/52.474 (PDF - 406.3 kio)
(Décision commentée)
Non-respect de la procédure préalable -
C. trav. Bruxelles, 26 novembre 2010, R.G. 2010/AB/00902 (PDF - 603.6 kio)
Le non-respect de l’interdiction de fumer sur les lieux de travail, pour fautif qu’il soit, ne justifie un licenciement pour motif grave qu’autant qu’il ait donné lieu à avertissements préalables
-
C. trav. Bruxelles, 4 novembre 2010, R.G. 2010/AB/772 (PDF - 1017.9 kio)
Dans le cadre de leur appréciation du motif grave, les juridictions du travail peuvent et doivent avoir égard aux principes généraux qui régissent le contrat, aux obligations qui en découlent ainsi qu’au comportement qu’aurait eu un travailleur normalement prudent et raisonnable.
-
C. trav. Bruxelles, 26 octobre 2010, R.G. 2009/AB/52.331 (PDF - 723.7 kio)
Le caractère de gravité de la faute commise par une personne dont la volonté ou la conscience est altérée par son alcoolisme maladif, sa fragilité psychologique ou l’absorption de médicaments est à atténuer par la déficience ou la maladie dont elle souffre.
-
C. trav. Mons, 26 octobre 2010, R.G. 2009/AM/21.877 (PDF - 373.7 kio)
Vol - critères indifférents à l’appréciation (valeur des biens, caractère isolé des faits, passé professionnel)
-
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2010, R.G. 2010/AB/78 (PDF - 555.9 kio)
Effectuer des travaux pour son propre compte en utilisant le matériel de l’entreprise, sans autorisation, sans en payer la contre-valeur, sans les déclarer et en les dissimulant constitue une indélicatesse, un détournement et un vol constitutifs de motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 8 octobre 2010, R.G. 2009/AB/52.263 (PDF - 567 kio)
Modification de fonction pouvant être perçue comme une rétrogradation mais justifiée par les résultats non probants obtenus dans la fonction originelle - pas d’AER
-
C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2010, R.G. 2010/AB/725 (PDF - 787.7 kio)
Travailleur s’octroyant lui-même des remboursements de frais sans autorisation préalable, ni justification – motif grave disproportionné dès lors que, ce faisant, il poursuit, de bonne foi, une pratique initiée par son prédécesseur
-
C. trav. Bruxelles, 7 octobre 2010, R.G. 2010/AB/725 (PDF - 642.3 kio)
(Décision commentée)
Contrôle de proportionnalité -
C. trav. Bruxelles, 6 octobre 2010, R.G. 2009/AB/52.222 (PDF - 360.7 kio)
Une faute contractuelle ne démontre pas en soi la volonté de son auteur de résilier unilatéralement le contrat
-
C. trav. Bruxelles, 5 octobre 2010, R.G. 2009/AB/51.795 (PDF - 692.4 kio)
(Décision commentée)
Incohérence de la distinction entre manquement et modification -
C. trav. Bruxelles, 15 septembre 2010, R.G. 2008/AB/51.544 (PDF - 971 kio)
Notification du congé - début - point de départ en cas de manquement continu
-
C. trav. Bruxelles, 14 septembre 2010, R.G. 2008/AB/51.655 (NL) (PDF - 1.1 Mio)
Des critiques visant à discréditer la direction locale aux yeux de la maison-mère sont spécialement graves lorsqu’elles émanent d’un membre du management dont on serait en droit d’attendre plus de réserve.
-
C. trav. Bruxelles, 13 septembre 2010, R.G. 2002/AB/43.030 (PDF - 486.4 kio)
Mise en cause de la politique de l’entreprise et prise d’initiatives en contradiction avec celle-ci
-
C. trav. Mons, 6 septembre 2010, R.G. 2009/AM/21.642 (PDF - 959.3 kio)
Impossibilité de suppléer ultérieurement (par la voie d’enquêtes) à l’absence de motivation de la lettre de licenciement- présomption légale non renversée- en outre : cumul de l’indemnité avec des dommages et intérêts pour absence d’audition préalable (application de la théorie de la perte d’une chance)
-
C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2010, R.G. 2009/AB/52.094 (PDF - 1.3 Mio)
Plainte recevable déposée auprès de l’ombudsman flamand - auteur ultérieurement licencié pour un motif étranger à cette dénonciation - précision non apportée dans la notification - violation formelle mais non matérielle du Protocole du 4 juillet 2005 - absence de préjudice distinct de celui couvert par l’indemnité de préavis allouée pour cause de motif grave non établi
-
C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2010, R.G. 2009/AB/52.094 (PDF - 1.3 Mio)
Fonctionnaire dirigeant critiquant une décision gouvernementale dans la presse sans faire clairement apparaître qu’il s’exprime à titre privé - manquement professionnel sanctionné par un licenciement immédiat - caractère disproportionné de la mesure qui pèche par manque d’objectivité
-
C. trav. Bruxelles, 11 août 2010, R.G. 2009/AB/51.960 (PDF - 464.3 kio)
(Décision commentée)
Objet de la preuve à rapporter par l’employeur pour le renversement de la présomption (existence et sincérité des faits et motif objectif étranger à la source de la protection ainsi que établissement du lien causal entre les faits étrangers et le licenciement) – caractère contraignant des motifs annoncés à la demande de la travailleuse – appréciation dans le cas d’espèce (problèmes de rendement et griefs vagues) -
C. trav. Bruxelles, 11 août 2010, R.G. 2009/AB/51.968 (PDF - 393.2 kio)
(Décision commentée)
Le manquement d’une partie à ses obligations ne met pas fin en soi au contrat de travail -
C. trav. Bruxelles, 13 juillet 2010, R.G. 2008/AB/51.650 (PDF - 334.8 kio)
(Décision commentée)
Sanction ultime d’une faute contractuelle -
C. trav. Mons, 8 juillet 2010, R.G. 2009/AM/21.685 (PDF - 463.8 kio)
Preuve de l’apport de clientèle
-
C. trav. Mons, 8 juillet 2010, R.G. 2009/AM/21.685 (PDF - 463.8 kio)
15 mois : 55 ans et 9 mois (âge), 11 ans et 6 mois (ancienneté), 80.600 € (rémunération), directeur de secteur- service clientèle (fonctions)
-
C. trav. Mons, 8 juillet 2010, R.G. 2009/AM/21.685 (PDF - 463.8 kio)
Rappel de la jurisprudence - exigence d’une décision définitive et non négociable - possibilité pour le travailleur d’invoquer l’irrégularité de la décision ou de poursuivre - conditions
-
C. trav. Bruxelles, 7 juillet 2010, R.G. 2006/AB/49.228 (PDF - 442.9 kio)
Notion de fermeture - hypothèse de déménagement de l’entreprise en un lieu suffisamment éloigné pour que juridiquement il y ait rupture des contrats de travail par une modification importante d’un élément essentiel de ceux-ci
-
C. trav. Bruxelles, 2 juillet 2010, R.G. 2010/AB/00468 (PDF - 1.5 Mio)
Condition de la prise en considération de précédents manquements : le caractère de gravité avérée des manquements situés dans les trois jours précédant le congé
-
C. trav. Bruxelles, 28 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.451 (PDF - 338 kio)
(Décision commentée)
Différents motifs à examiner séparément – attestation du comptable – déclarations de collègues et de tiers -
C. trav. Liège, sect. Liège, 25 juin 2010, R.G. 2009/AL/36.592 (Word - 129.5 kio)
Rétrogradation - pression - motifs fallacieux - manquement art. 16. LCT
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2010, R.G. 2007/AB/50.179 (PDF - 838.7 kio)
Consultation de la boîte mails d’un collègue - viole le secret professionnel et le respect de la vie privée l’employé qui prend connaissance et/ou copie des mails se trouvant dans la boîte mails d’un autre travailleur
-
C. trav. Bruxelles, 23 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.062 (PDF - 351.5 kio)
Le licenciement d’une travailleuse enceinte après qu’elle en eut exprimé le souhait dans le cadre d’une réorganisation de service impliquant la suppression d’un poste de travail, est fondé sur des motifs étrangers à l’état de grossesse
-
C. trav. Bruxelles, 21 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.406 (PDF - 186.4 kio)
(Décision commentée)
Coût du travail – illicéité du licenciement aux fins de remplacer le travailleur par un ouvrier dont le coût salarial est inférieur -
C. trav. Bruxelles, 17 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.931 (PDF - 565 kio)
Maternité – interdiction de cumul – objet de la preuve différent dans les deux mécanismes
-
C. trav. Bruxelles, 17 juin 2010, R.G. 2008/AB/51.931 (PDF - 565 kio)
(Décision commentée)
Motif du licenciement – motif licite au sens de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 mais contraire à l’interdiction de licencier conformément à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 -
C. trav. Bruxelles, 14 juin 2010, R.G. 2009/AB/52.581 (PDF - 405.2 kio)
Siège d’exploitation à Zaventem - nullité des actes rédigés dans une autre langue que le néerlandais - nullité ne pouvant porter préjudice au travailleur
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2010, R.G. 2008/AB/330 (PDF - 412.3 kio)
(Décision commentée)
Notion de catégorie déterminée de personnel -
C. trav. Bruxelles, 18 mai 2010, R.G. 2009/AB/52.107 (PDF - 281.7 kio)
Conditions d’exercice
-
C. trav. Mons, 12 mai 2010, R.G. 2009/AM/21.557 (PDF - 997.5 kio)
Il revient à la partie qui exige des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier de prouver (i) que la partie qui a donné congé a commis une faute particulière et causé un préjudice, (ii) qu’il existe un lien de causalité entre la faute et le préjudice, (iii) l’étendue dudit préjudice et (iv) que ce préjudice est distinct de celui, matériel et moral, couvert forfaitairement par l’indemnité de préavis.
-
C. trav. Bruxelles, 12 mai 2010, R.G. 2009/AB/51.684 (PDF - 884.3 kio)
Départ anticipé et concomitant de plusieurs consultants - la seule circonstance qu’une désorganisation certaine s’en est suivie n’est pas de nature à établir que les intéressés ont exercé leur droit d’une manière qui excède manifestement son exercice par des personnes prudentes et diligentes
-
C. trav. Bruxelles, 12 mai 2010, R.G. 2009/AB/51.684 (PDF - 884.3 kio)
Les connaissances techniques spécifiques à une technologie et la connaissance des besoins des clients font partie de l’expérience professionnelle de consultants qui ne peuvent utiliser au service d’un nouvel employeur sans violer leur obligation de confidentialité
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 27 avril 2010, R.G. 2009/AN/8.727 (Word - 86.5 kio)
Dette non exigible (dette contestée) - absence de compensation
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 23 avril 2010, R.G. 2009/AL/36.376 (PDF - 351 kio)
Nullité absolue du préavis pour non-respect du formalisme (absence de signature) - inexistence de l’acte sans effet sur la validité du congé
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 23 avril 2010, R.G. 2009/AL/36.376 (Word - 92.5 kio)
Même constat : absence de prise en compte de manquements éventuels du travailleur
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 21 avril 2010, R.G. 36.285/09 (PDF - 573.6 kio)
(Décision commentée)
Protection loi de 1991 – candidat non-élu mais élu précédemment – pas de protection réduite -
C. trav. Bruxelles, 13 avril 2010, R.G. 2009/AB/51.910 (PDF - 1.5 Mio)
Délivrance gratuite d’un quotidien pendant l’exécution du contrat - maintien de l’avantage au bénéfice des pensionnés et prépensionnés ayant acquis celui-ci avant la conclusion d’une CCT mettant fin à cet usage
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 2 avril 2010, R.G. 35.386/2008 (Word - 98 kio)
Hiérarchie dans les fautes graves - exigence de proportionnalité entre la faute et la sanction
-
C. trav. Liège, 1er avril 2010, R.G. 2007/AL/34.754 (Word - 69 kio)
Exigence de précision - jurisprudence de la Cour de cassation - cas des injures
-
C. trav. Liège, 1er avril 2010, R.G. 2007/AL/34.754 (PDF - 223.1 kio)
Fait isolé et de moindre importance - ne constitue pas un motif suffisant - règles de non cumul - retenues fiscales (oui) - cotisations de sécurité sociale (non)
-
C. trav. Liège, 1er avril 2010, R.G. 2009/AL/36.618 (Word - 58.5 kio)
7 mois : 49 ans et 11 mois (âge), 4 ans et 5 mois (ancienneté), +/- 54.000 € (rémunération), directrice d’agence (fonctions)
-
C. trav. Liège, 1er avril 2010, R.G. 2009/AL/36.346 (Word - 89 kio)
Notion de "acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail" et de "motifs étrangers" - exigence de caractère objectif du motif
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 26 mars 2010, R.G. 2009/AL/36.458 (Word - 105 kio)
Un avenant dont l’objet vise le paiement d’un montant net à effectuer dans les circonstances décrites peut légalement être conclu après l’entrée en service - l’indemnité unique convenue ne correspond pas à l’indemnité de préavis, avec laquelle elle se cumule
-
C. trav. Mons, 26 mars 2010, R.G. 2009/AM/21.549 (PDF - 417 kio)
Une conjonction et une coïncidence de présomptions établissent un consentement donné suite à une violence morale - menace de licenciement pour motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 24 mars 2010, R.G. 2008/AB/51.533 (PDF - 366.8 kio)
(Décision commentée)
Preuve du motif – motif donné à la demande de la travailleuse (art. 40, alinéa 3 de la loi du 16 mars 1971)Définition des motifs étrangers à l’état physique - communication écrite du motif de licenciement - motif liant l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 24 mars 2010, R.G. 2005/AB/46.530 (PDF - 307.9 kio)
Dette périodique - art 2277 CC - renvoi à Cass., 25 janvier 2010, R.G.., C.090410.F
-
C. trav. Bruxelles, 19 mars 2010, R.G. 2009/AB/51.842 (PDF - 750.3 kio)
Base de calcul inchangée (réduite) - évolution en matière de congé parental non applicable
-
C. trav. Bruxelles, 19 mars 2010, R.G. 2008/AB/51.666 (PDF - 1.1 Mio)
Manquement continu - insubordination persistante
-
C. trav. Bruxelles, 18 mars 2010, R.G. 2010/AB/00031 (PDF - 539 kio)
Irrecevabilité de l’offre de preuve par témoin lorsque celui-ci, un des protagonistes de l’incident, est l‘auteur de la plainte ayant conduit au licenciement pour motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 10 mars 2010, R.G. 2008/AB/51.525 (PDF - 703.8 kio)
Circonstances réelles au moment du licenciement ou évaluation théorique ?
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2010, R.G. 2008/AB/50.653 (PDF - 1.3 Mio)
Notion - but visé par la loi - prévenir toute discrimination préjudiciable au travailleur protégé - en l’espèce : absence de critères de sélection des travailleurs licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif
-
C. trav. Bruxelles, 9 mars 2010, R.G. 2008/AB/50.653 (PDF - 1.3 Mio)
Cumul autorisé avec toute indemnité ayant une cause juridique différente - plan social
-
C. trav. Mons, 24 février 2010, R.G. 2009/AM/21.543 (PDF - 378 kio)
Indispensable pour faire courir le délai - cassé par Cass., 28 mars 2011
-
C. trav. Mons, 24 février 2010, R.G. 2009/AM/21.543 (PDF - 259 kio)
Institutions dites « d’économie mixte » - cas d’une intercommunale
-
C. trav. Bruxelles, 24 février 2010, R.G. 2008/AB/51.453 (PDF - 473.8 kio)
Contrôle de proportionnalité- non prise en compte de conséquences trop lourdes pour le travailleur
-
C. trav. Mons, 19 février 2010, R.G. 2008/AM/21.178 (Word - 85 kio)
Lorsque les motifs ayant conduit au licenciement n’ont pas été considérés comme le justifiant avant le dépôt de la plainte, le lien avec celle-ci est établi
-
C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2009/AB/52.045 (PDF - 699.6 kio)
Violation - notion d’activité similaire
-
C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2005/AB/47.065/W (PDF - 652.6 kio)
Notion de siège d’exploitation - conséquences de la nullité absolue - recherche de l’auteur et de la date de la rupture
-
C. trav. Bruxelles, 19 février 2010, R.G. 2009/AB/52.143 (PDF - 2.4 Mio)
Etapes du contrôle judiciaire - réorganisation
-
C. trav. Bruxelles, 18 février 2010, R.G. 2009/AB/51.687 (PDF - 380.3 kio)
(Décision commentée)
(1) Application de l’article 63 lorsque le statut d’employé est accordé conventionnellement mais que le travail effectué est celui d’un ouvrier
(2) Classification des fonctions secteur Horeca : différences entre « serveur au comptoir » et « garçon restaurant classique »
(3) Valeur d’un écrit attribué au travailleur qui est désavoué par celui-ci (nom) -
C. trav. Liège, sect. Namur, 19 janvier 2010, R.G. 8.769 (PDF - 269.6 kio)
Notion de secret de fabrication et de secret d’affaires - exigence d’un secret
-
Etape du contrôle judiciaire - absence injustifiée
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.352 (PDF - 757.1 kio)
Non-respect - communication du dossier au Ministère public (infraction possible) – absence d’intérêt dans le chef du travailleur à réclamer à son profit les contributions et majorations destinées à l’ONEm
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.307 (Word - 108 kio)
20 mois : 45,5 ans (âge), 21,5 ans (ancienneté), 30.000 € (rémunération), secrétaire de direction (fonctions)
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.352 (PDF - 463.8 kio)
Interdiction de restreindre par une clause contractuelle la portée de l’article 101 de la loi du 3 juillet 1978 (article 6 de la même loi).
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 15 janvier 2010, R.G. 36.352/2009 (PDF - 463.8 kio)
28 mois : 53,5 ans (âge), 25 ans (ancienneté), 90.000 € (rémunération), représentant de commerce (fonctions)
-
C. trav. Bruxelles, 12 janvier 2010, R.G. AB/51.411 (PDF - 672.6 kio)
Non respect par l’employeur d’un règlement interne contenant une limitation au pouvoir de licencier – Théâtre Royal de la Monnaie – Avis de la Commission d’Orchestre sur l’insuffisance artistique comme motif de licenciement – sanction : dommages et intérêts de 5.000 €
-
C. trav. Bruxelles, 8 janvier 2010, R.G. 2009/AB/51.868 (PDF - 774.9 kio)
Obligation pour le travailleur de prendre position dans un délai raisonnable - sanction : rupture (volontaire) dans son chef
-
Représailles - licenciement suite à l’annonce d’une procédure judiciaire
-
C. trav. Bruxelles, 4 janvier 2010, R.G. 2009/AB/51.524 (PDF - 269.8 kio)
Exigence de la volonté de rompre - non reprise du travail
-
C. trav. Bruxelles, 29 décembre 2009, R.G. 2009/AB/52.679 (PDF - 544.6 kio)
Les procédures en reconnaissance d’un motif grave (ou de raisons d’ordre économique ou technique) justifiant le licenciement d’un travailleur protégé ont un objet bien déterminé. La mission du tribunal est de constater l’existence ou l’absence de ce motif et d’autoriser ou non le licenciement du travailleur. Le juge n’est pas compétent pour octroyer dans le cadre de celles-ci une indemnité de protection. Dès lors qu’il apparaît que le licenciement est intervenu avant l’issue de la procédure, l’action tendant à voir admettre ‘préalablement’ le motif devient sans objet.
-
C. trav. Bruxelles, 23 décembre 2009, R.G. AB/51.063 (PDF - 323.5 kio)
Absence d’obligation d’auditionner le travailleur dans le secteur privé – manquement au principe de l’exécution de bonne foi
-
C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2009, R.G. AB/51.444 (PDF - 207 kio)
8 mois : 26 ans (âge), 4,5 ans (ancienneté), 29.350 € (rémunération), employée administrative (fonctions)
-
C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 16 décembre 2009, R.G. 2008/AU/4.102 (PDF - 803.3 kio)
Non-respect de la procédure - calcul de l’indemnité de protection - ancienneté prise en compte des seules années durant lesquelles des missions ont effectivement été exécutées - rémunération limitée à ce qui est dû en raison de la protection
-
C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2009, R.G. AB/51.173 (PDF - 587.3 kio)
Existence de la protection indépendamment du bien fondé de la plainte
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2009, R.G. AB/51.339 (PDF - 328.9 kio)
Demande d’indemnité pour licenciement abusif non contenue dans la demande de paiement de l’indemnité compensatoire de préavis (avec renvoi à Cass., 7 mai 2001, R.G., S. 00.0047.N)
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2009, R.G. 2008/AB/51.339 (PDF - 328.9 kio)
22 mois : 43 ans et 3 mois (âge), près de 19 ans (ancienneté), 98.000 € rémunération, directeur de ventes (fonctions)
-
C. trav. Liège, 7 décembre 2009, R.G. 36.000/08 (PDF - 268.4 kio)
Excès de pouvoir - ratification hors délai - absence de contestation immédiate par le travailleur - congé irrégulier mais définitif
-
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2009, R.G. 2009/AB/52.446 (PDF - 672.7 kio)
Travailleur licencié au motif du comportement "agressif" qu’il adopte à l’égard de ses collègues - prise en considération de la pétition signée par ces derniers contredisant cette assertion
-
C. trav. Bruxelles, 2 décembre 2009, R.G. 2004/AB/45.887 (PDF - 493 kio)
La circonstance que le médecin du travail ou le psychiatre traitant d’un travailleur souffrant d’une maladie mentale avérée n’aient pas pris de mesures pour l’éloigner d’une fonction qu’il était à même d’exercer durant ses phases de rémission ou pour le faire mettre en observation ne suffit pas à le considérer comme responsable des actes de violence incontrôlée auxquels il se livre sur son lieu de travail sous le coup d’une nouvelle décompensation psychotique.
-
C. trav. Bruxelles, 1er décembre 2009, R.G. 2006/AB/48.162 (PDF - 312.8 kio)
Ne peut être considérée comme un AER une modification de fonction qui ne constitue ni une rétrogradation ni une disqualification et qui n’entraîne ni perte de rémunération ou d’avantage
-
C. trav. Bruxelles, 1er décembre 2009, R.G. AB/51.140 (PDF - 332.1 kio)
Age : difficultés beaucoup plus importantes de retrouver un emploi après 50 ans
-
C. trav. Liège, 1er décembre 2009, R.G. 035.535/08 (PDF - 476.9 kio)
Entraîneur adjoint du Standard – affectation à l’équipe des jeunes ’espoirs’ - AER
-
C. trav. Bruxelles, 24 novembre 2009, R.G. 2007/AB/49.990 (PDF - 358.9 kio)
Convention de rupture d’un commun accord - violation des dispositions du décret du 19 juillet 1973 - effets de la nullité - exigence d’une nouvelle manifestation de rompre
-
Cumul de l’indemnité de protection avec l’indemnité de stabilité d’emploi dans le secteur des assurances
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2009, R.G. 2008/AB/51.223 (PDF - 498.7 kio)
Prescription d’une créance à terme- prime d’assurance hospitalisation
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2009, R.G. 2008/AB/51.292 (PDF - 423.6 kio)
Droit au payement né avant le 1er juillet 2005- renvoi à cass., 17 mars 2008, R.G., S.07.0015.F
-
C. trav. Mons, 18 novembre 2009, R.G. 21.387 (PDF - 1.2 Mio)
Conséquences – convention de rupture proposée après un licenciement (pour motif grave)
-
C. trav. Mons, 18 novembre 2009, R.G. 21.387 (PDF - 1.2 Mio)
La proposition faite à un travailleur de prester un préavis alors que des fautes lui sont reprochées qui sont présentées comme constitutives d’un motif grave implique que, en considérant que celles-ci ne sont pas de nature à rendre impossible la collaboration pendant la période de préavis, l’employeur a renoncé à se prévaloir dudit motif.
-
C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 28 octobre 2009, R.G. 4.099 (PDF - 383 kio)
Exigence d’un constat intervenu dans un délai raisonnable (réf. aux arrêts de la Cour de cassation)
-
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2009, R.G. 51.046 (PDF - 522 kio)
Irrégularité du licenciement dès lors que (i) le conseiller n’a pas été en mesure de se défendre au sujet des reproches formulés et (ii) les représentants du personnel n’ont pas marqué leur accord sur le licenciement
-
C. trav. Mons, 19 octobre 2009, R.G. 21.235 (PDF - 1022.8 kio)
24 mois : 56 ans (âge), 19 ans et 10 mois (ancienneté), +/- 120.000 € (rémunération), directeur de l’informatique et de la logistique (fonctions)
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 16 octobre 2009, R.G. 36.135/09 (PDF - 295.2 kio)
Mise en congé administratif - licenciement - obligation de respecter les délais de l’article 35 LCT
-
C. trav. Mons, 2 octobre 2009, R.G. 18.699 (PDF - 539.8 kio)
Intrumentum clair quant à l’intention des parties et consacrant leur accord relatif aux modalités d’exécution de cette décision
-
C. trav. Mons, 14 septembre 2009, R.G. 20.520 (Word - 173.5 kio)
En soi, celui-ci ne doit pas constituer une faute grave mais revêtir ce caractère compte tenu de fautes précédentes
-
C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 48.947 (PDF - 334.3 kio)
5 mois : 38,6 ans (âge), 3 ans et 4 mois (ancienneté), 25.575 € (rémunération), vendeur (fonctions)
-
C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 50.222 (PDF - 174.6 kio)
9 mois : 40,4 ans (âge), 3 ans (ancienneté), 116.000 € (rémunération), Directeur comptabilité niveau européen (fonctions)
-
C. trav. Bruxelles, 4 septembre 2009, R.G. 51.368 (PDF - 278.7 kio)
Vol (élément intentionnel non établi)
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.896 (PDF - 213.5 kio)
Principes
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.934 (PDF - 553.3 kio)
Délai de trois jours - notion de "connaissance"
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 49.524 (PDF - 452 kio)
Motif économique : suppression de l’enseigne commerciale (non) - suppression du poste (non établie)
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2009, R.G. 50.796 (PDF - 353.9 kio)
Candidat licencié avant le début de la période de protection - protection réservée aux candidats qui figurent sur la liste définitive - renvoi à Cass., 15 mai 2000, S/000194/N
-
C. trav. Bruxelles, 28 juillet 2009, R.G. 52.189 (PDF - 299.9 kio)
Si l’employeur établit avoir eu connaissance d’un fait fautif au cours du délai de 3 jours, il ne lui appartient pas d’établir qu’il n’aurait pas pu en avoir connaissance plus tôt
-
C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 51.055 (PDF - 201.1 kio)
Référence à une grille statistique ?
-
C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 49.749 (PDF - 349.1 kio)
Notion de même employeur (Poste et Banque de la Poste) - ancienneté acquise en tant qu’agent statutaire - question posée à la Cour constitutionnelle
-
C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 50.791 (PDF - 404.5 kio)
1. Rappel de la jurisprudence de la Cour de cassation.
2. Intention de rompre non démontrée dans le chef de l’employeur - conséquences pour le travailleur : débition d’une indemnité compensatoire de préavis -
C. trav. Bruxelles, 17 juillet 2009, R.G. 47.198 (PDF - 326.8 kio)
Preuve de la volonté de rompre : non réponse à deux mises en demeure avertissant qu’à défaut de justifier l’absence de travail, il y aurait AER
-
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.672 (PDF - 338.5 kio)
Evaluation ex aequo et bono
-
C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2009, R.G. 49.672 (PDF - 338.5 kio)
Rupture du contrat dans le seul intérêt de l’employeur - contexte de harcèlement
-
C. trav. Mons, 9 juillet 2009, R.G. 21.328 (PDF - 245 kio)
Absence de préjudice découlant de l’absence d’apport à l’employeur d’une clientèle (produits ne se vendant qu’une seule fois : opérations ’one shot’)
-
C. trav. Bruxelles, 7 juillet 2009, R.G. 49.838 (PDF - 1 Mio)
Peut constituer un abus de droit le fait de ne pas vérifier la réalité de griefs dénoncés par un membre du personnel et de retenir la version des faits de ce dernier sans mener l’enquête à laquelle il eut normalement dû être procédé avec l’objectivité et la rigueur requises. L’abus réside dans la légèreté dans la recherche de la réalité des faits.
-
C. trav. Bruxelles, 6 juillet 2009, R.G. 49.743 (PDF - 264.3 kio)
Possibilité d’invoquer ultérieurement d’autres motifs - risque de la preuve - refus d’autoriser à prouver le motif par voie de témoins 6 ans après le licenciement
-
C. trav. Mons, 15 juin 2009, R.G. 20.949 (PDF - 147.7 kio)
Susceptible de permettre d’acquérir la certitude de l’existence du fait - inopérante en cas de certitude acquise auparavant
-
C. trav. Bruxelles, 9 juin 2009, R.G. 50.907 (PDF - 708.1 kio)
Non prise en compte de la manière dont le contrat a été exécuté (manquements)
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 51.882 (PDF - 251.1 kio)
Impossibilité de notifier ultérieurement un congé pour motif grave - pas d’erreur au sens de l’article 1109 du Code civil
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 50.921 (PDF - 342.8 kio)
Hôpital public - Règlement relatif à la procédure de licenciement du personnel contractuel - caractère facultatif
-
C. trav. Bruxelles, 3 juin 2009, R.G. 50.882 (PDF - 525.5 kio)
Non prise en compte de manquements éventuels - critère qui n’influence pas positivement les chances de reclassement
-
C. trav. Bruxelles, 27 mai 2009, R.G. 49.709 (PDF - 299.7 kio)
Distinction entre modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail et manquement d’une partie à ses obligations
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.837 (PDF - 904.7 kio)
Conversion du préavis en paiement d’une indemnité compensatoire de préavis - perte d’un bonus
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 49.702 (PDF - 228.8 kio)
Connaissance des faits acquise lors de l’audition, accompagnée de toutes les circonstances permettant à l’employeur et au juge d’en apprécier la gravité
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.844 (PDF - 295.4 kio)
Exigence de précision - renvoi aux arrêts de la Cour de cassation
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 50.815 (PDF - 424.6 kio)
Non prise en compte des manquements éventuels de l’employé
-
C. trav. Bruxelles, 26 mai 2009, R.G. 46.185 (PDF - 178.8 kio)
Lettre officielle de l’avocat - conditions de l’accord
-
C. trav. Bruxelles, 25 mai 2009, R.G. 48.132 (PDF - 336.2 kio)
Agent communal licencié sans audition préalable - lettre de licenciement non motivée légalement - pas de preuve d’un dommage additionnel qui ne serait pas couvert par l’indemnité pour licenciement abusif
-
C. trav. Bruxelles, 25 mai 2009, R.G. 48.133 (PDF - 354.1 kio)
Droit au paiement né avant le 1er juillet 2005 - intérêts sur le net - article 69 de la loi du 8 juin 2008
-
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2009, R.G. 51.157 (PDF - 289.8 kio)
Manquement continu - renvoi à Cass., 28 mai 2001
-
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2009, R.G. 51.038 (PDF - 173.4 kio)
Validité du congé - conséquences
-
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2009, R.G. 51.038 (PDF - 173.4 kio)
7 mois : 47 ans (âge), 5 ans et 3 mois (ancienneté), 56.000 € (rémunération), directeur de chantier (fonctions)
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 50.735 (PDF - 495.3 kio)
A la date de l’écrit visé à l’art. 9 de la CCT 64 - non respect du délai de 3 mois sans incidence
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 49.001 (PDF - 233.7 kio)
Point de départ du délai de 3 jours à partir de la connaissance des faits - notion de connaissance
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2009, R.G. 49.914 (PDF - 538.2 kio)
4 mois : 40 ans (âge), 1 an et 4 mois (ancienneté), +/- 42.000 € (rémunération), chargée de cours de langues (fonctions)
-
C. trav. Bruxelles, 7 avril 2009, R.G. 46.019 (PDF - 278.2 kio)
Accord tacite de l’employeur - silence
-
C. trav. Bruxelles, 31 mars 2009, R.G. 50.724 (PDF - 343.1 kio)
11 mois : 48 ans (âge), 6 ans (ancienneté), +/- 59.500 € (rémunération), Directeur d’agence à l’étranger (fonctions)
-
C. trav. Bruxelles, 31 mars 2009, R.G. 50.723 (PDF - 311.1 kio)
16 mois : 45 ans (âge), 10,91 ans (ancienneté), +/- 73.250 € (rémunération), assistant de direction d’agence à l’étranger (fonctions)
-
C. trav. Mons, 27 mars 2009, R.G. 19.544 et 19.545 (PDF - 408 kio)
Loi du 29 juillet 1991 et article 63 de la loi du 3 juillet 1978 : combinaison des règles
-
C. trav. Mons, 27 mars 2009, R.G. 20.900 (Word - 56 kio)
Protection identique à celle des délégués du personnel (loi du 19 mars 1991) - obligation de respecter la procédure des articles 4 à 13 de la loi - début de la protection
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.744 (PDF - 391.8 kio)
Utilisation du matériel de l’employeur à des fins privées
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.744 (PDF - 391.8 kio)
Circonstances existant au moment de la notification du congé - non prise en compte des manquements du travailleur
-
C. trav. Bruxelles, 25 mars 2009, R.G. 50.744 (PDF - 391.8 kio)
Absence de préjudice - conditions
-
C. trav. Bruxelles, 18 février 2009, R.G. 45.918 (PDF - 602.8 kio)
Arrêt immédiat des activités - licenciement collectif - absence d’obligation de consulter la commission paritaire - absence de risque de discrimination
-
C. trav. Bruxelles, 29 janvier 2009, R.G. 51.476 (PDF - 878 kio)
Uniquement les faits repris dans la lettre de demande d’autorisation de licencier - non prise en compte d’autres faits
-
C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2008, R.G. 49.475 (PDF - 542.1 kio)
La STIB, disposant d’un pouvoir de décision unilatérale, est une autorité administrative soumise à l’obligation d’audition préalable
-
C. trav. Bruxelles, 18 décembre 2008, R.G. 49.475 (PDF - 449.1 kio)
But de la disposition : assurer une plus grande stabilité de l’emploi par le contrôle des motifs
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2008, R.G. 50.273 (PDF - 568.8 kio)
Protection - début et conditions
-
C. trav. Bruxelles, 28 octobre 2008, R.G. 50.039 (PDF - 284.5 kio)
La poursuite des prestations ou leur reprise dans les nouvelles conditions au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude, fussent-elles accompagnées de réserves, peuvent impliquer accord tacite sur les nouvelles conditions
-
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2008, R.G. 50.369 (PDF - 628.6 kio)
Non-respect - droit à des dommages et intérêts - évaluation ex aequo et bono
-
C. trav. Bruxelles, 21 octobre 2008, R.G. 50.369 (PDF - 628.6 kio)
Conditions : existence d’une contestation, volonté d’y mettre fin, concessions réciproques
-
C. trav. Bruxelles, 16 octobre 2008, R.G. 50.412 (PDF - 481.8 kio)
La règle qui veut que le travailleur qui réclame une indemnité de rupture prouve avoir été licencié jour lorsque l’employeur, à qui une telle indemnité est réclamée, soutient que le travailleur a démissionné ou qu’une rupture de commun accord est intervenue : dans ce cas, ce n’est pas à l’employeur d’apporter la preuve de la démission ou de la rupture de commun accord, mais au travailleur d’établir le licenciement.
-
C. trav. Bruxelles, 15 octobre 2008, R.G. 50.305 (PDF - 373.1 kio)
Conditions - examen d’un vice de consentement
-
C. trav. Mons, 14 octobre 2008, R.G. 20.104 (PDF - 282.8 kio)
Témoignages et attestations - admissibilité pour autant que le témoin puisse être considéré comme neutre (quod non) et que les attestations produites permettent de tirer des présomptions graves, précises et concordantes
-
C. trav. Bruxelles, 8 octobre 2008, R.G. 49.990 (PDF - 474.5 kio)
Champ d’application territorial - critère unique : siège d’exploitation - notion
-
C. trav. Bruxelles, 10 septembre 2008, R.G. 49.831 (PDF - 197.9 kio)
Réduction du personnel d’une unité - situation qui a perduré après le licenciement
-
C. trav. Bruxelles, 2 septembre 2008, R.G. 49.008 (PDF - 496.6 kio)
Conséquences du caractère illicite de l’acte posé - absence d’obligation de prester le préavis - modalité ne pouvant être imposée à la travailleuse
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 5 août 2008, R.G. 8.501/2007 (PDF - 479.4 kio)
Audition du travailleur contractuel au service d’un employeur public : ne peut retarder l’issue du délai de 3 jours - sanction distincte en cas de manquement à une obligation d’audition
-
C. trav. Bruxelles, 30 juillet 2008, R.G. 51.083 (PDF - 408.7 kio)
Exigence de proportionnalité entre la gravité du manquement et la sanction
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2008, R.G. 50.005 (PDF - 424.7 kio)
L’exercice, fût-ce en contravention avec une clause relative d’exclusion, d’une activité complémentaire, partiellement similaire à celle de l’employeur, non concurrente et qui n’a pas porté préjudice à celui-ci, ne constitue pas en soi une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement pour motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 30 juin 2008, R.G. 49.380 (PDF - 289.4 kio)
Non suspension du délai en cas de suspension du contrat
-
C. trav. Bruxelles, 17 juin 2008, R.G. 44.984 (PDF - 713.9 kio)
Limites du ius vavariandi de l’employeur - contrat de travail mentionnant comme fonctions : "tâches variées"
-
C. trav. Bruxelles, 11 juin 2008, R.G. 49.991 (PDF - 234.2 kio)
Consultation de photographies de nus reçues sur la messagerie professionnelle : faute mais non motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 kio)
Licenciement pour motif grave déclaré non fondé considéré comme abusif lorsqu’il a été opéré avec légèreté ou que l’employeur a détourné ce droit de sa finalité.
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 kio)
Preuve à apporter de manière rigoureuse - faits rapportés de manière indirecte, sans en avoir vérifié la réalité, notamment en donnant au travailleur la possibilité de fournir des explications.
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 kio)
Appréciation du motif grave in concreto - principe de proportionnalité - L’employeur doit agir avec modération ou pondération, sans précipitation ou réaction excessive
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2008, R.G. 48.308 (PDF - 532.3 kio)
Absence de régularité de la lettre de licenciement pour défaut de précision du motif grave : "comportement agressif et abusif"- "propos vulgaires"
-
C. trav. Bruxelles, 11 avril 2008, R.G. 48.332 (PDF - 276.5 kio)
S.E.P.P. - rupture du contrat - procédure non suivie - absence de sanction spécifique - application des dispositions valant pour toute rupture quelconque
-
C. trav. Bruxelles, 2 avril 2008, R.G. 49.832 (PDF - 218.4 kio)
Faute grave qui ne constitue pas un motif grave : plusieurs années de service sans reproche, absence de preuve que le travailleur ait agi délibérément et que d’autres manquements aussi graves étaient susceptibles de se reproduire.
-
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2008, R.G. 46.999 (PDF - 272.4 kio)
Remise de préavis de la main à la main- nullité absolue - absence de couverture de la nullité par la prestation d’un préavis irrégulier.
-
C. trav. Bruxelles, 1er avril 2008, R.G. 50.019 (PDF - 327 kio)
Appréciation du motif grave in concreto - principe de proportionnalité.
-
C. trav. Bruxelles, 19 mars 2008, R.G. 49.599 (PDF - 859.4 kio)
Constitue une réaction excessive, mais non un motif grave, le fait pour la personne de confiance, qui estime que la direction ne prend pas les mesures nécessaires en présence d’un fait de harcèlement, de faire part de son avis à la direction et à l’ensemble du personnel
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2008, R.G. 49.557 (PDF - 341.6 kio)
Fin de contrat à durée déterminée et de contrat de remplacement - non respect des articles 10, 10bis et 11ter LCT
-
C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2008, R.G. 48.155 (PDF - 222.8 kio)
Document non établi dans la langue du travailleur - nullité purement formelle couverte, ex tunc, par une simple traduction sans qu’il soit requis que cette rectification soit signée par l’intéressé
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 15 janvier 2008, R.G. 8.356/2007 (PDF - 331.2 kio)
Notification de la main à la main - nullité absolue - rupture en cours de prestation du préavis - délai de réflexion
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 15 janvier 2008, R.G. 8.356/2007 (PDF - 331.2 kio)
Procédure non respectée - demande introduite non valablement
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 10 janvier 2008, R.G. 7.860/2005 (PDF - 444.6 kio)
Des considérations exprimées en termes vagues ne sont pas assimilables à des observations formulées à propos d’une modification apportée au règlement de travail
-
C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2008, R.G. 49.157 (PDF - 234.3 kio)
Article 39bis L78 (paiement par mensualité de l’indemnité de préavis pour l’employeur en difficulté) non applicable à l’indemnité de protection de la loi du 19 mars 1991
-
C. trav. Bruxelles, 27 décembre 2007, R.G. 50.400 (PDF - 335 kio)
1. Vol d’un billet de 20 € (motif grave) 2. Etendue du contrôle de proportionnalité
-
C. trav. Bruxelles, 11 décembre 2007, R.G. 49.487 (PDF - 594.9 kio)
Constitue un comportement fautif de nature à rendre impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle le fait pour un infirmier de nuit qui, à l’insu de son employeur, assure aussi, à temps plein, un autre emploi de jour et prend ainsi le risque que ce rythme de travail nuise à sa santé, mais également mette en péril la sécurité des patients lui confiés.
-
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2007, R.G. 48.234 et 48.235 (PDF - 795.6 kio)
Les griefs qui soient étaient connus depuis plus de trois jours ouvrables avant le licenciement soient ont été découverts après celui-ci ne peuvent être pris en compte que pour autant que ceux invoqués à l’appui du licenciement soient établis (quod non)
-
C. trav. Bruxelles, 4 décembre 2007, R.G. 48.234 et 48.235 (PDF - 795.6 kio)
Un échange de courrier entre parties ne constitue pas l’écrit requis – conditions de l’existence du contrat de transaction
-
C. trav. Bruxelles, 27 novembre 2007, R.G. 48.333 (PDF - 456.5 kio)
Rémunération de base
-
C. trav. Mons, 19 novembre 2007, R.G. 18.948 (PDF - 796.3 kio)
Notion de "même employeur"
-
C. trav. Bruxelles, 22 octobre 2007, R.G. 45.349 (PDF - 224.5 kio)
Possibilité d’invoquer les motifs ultérieurement
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 11 octobre 2007, R.G. 7.738/2004 (PDF - 357 kio)
Distinction entre ancienneté de fonction et ancienneté barémique
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 3 septembre 2007, R.G. 8.426/07 (PDF - 179.3 kio)
Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)
-
C. trav. Bruxelles, 24 juillet 2007, R.G. 48.532 (PDF - 348 kio)
Effectivité du motif suffisant avancée sur pied d’évaluations successives faisant état de défauts dans la maîtrise de la fonction
-
C. trav. Bruxelles, 21 juin 2007, R.G. 49.610 (PDF - 503.7 kio)
Le licenciement pour motif grave constituant un mode exceptionnel de rupture, le juge doit exiger que la preuve du comportement incriminé (imprégnation alcoolique) soit apportée de manière rigoureuse - il ne peut, ainsi, retenir des déclarations faites de bonne foi par des témoins dont la conviction ne repose sur aucune expertise scientifique
-
C. trav. Bruxelles, 13 juin 2007, R.G. 49.118 (PDF - 405.7 kio)
Accord sur la durée du préavis- condition de l’erreur vice de consentement- en l’espèce, absence d’erreur excusable ou invincible
-
C. trav. Bruxelles, 5 juin 2007, R.G. 47.091 (PDF - 257.4 kio)
Théorie du mandat apparent appliquée au congé
-
C. trav. Mons, 4 juin 2007, R.G. 19.987 (PDF - 1.5 Mio)
Refus d’ordre - n’est pas un manquement continu
-
C. trav. Bruxelles, 25 mai 2007, R.G. 48.120 (PDF - 555.2 kio)
Notion d’apport de clientèle
-
C. trav. Bruxelles, 4 mai 2007, R.G. 48.362 (PDF - 601.8 kio)
Réduction des prestations - loi du 22 janvier 1985 - renvoi à Cass., 11 décembre 2006
-
C. trav. Bruxelles, 25 avril 2007, R.G. 48.823 (PDF - 660.5 kio)
La protection joue même si la demande de licenciement a été rédigée avant que l’employeur n’ait pris connaissance de la plainte déposée auprès du conseiller en prévention- l’employeur doit établir les motifs réels du licenciement et en cas de doute, il échoue à établir un motif étranger à la plainte.
-
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2007, R.G. 48.621 (PDF - 965 kio)
Interdiction pendant l’exécution du contrat de travail (art 17, 3° LCT) – principe de liberté de concurrence après la fin de celui-ci – conditions
-
C. trav. Bruxelles, 24 avril 2007, R.G. 35.873 (PDF - 773.4 kio)
Notion d’apport de clientèle
-
C. trav. Bruxelles, 30 mars 2007, R.G. 49.239 et 49.361 (PDF - 447.1 kio)
Délai de 10 jours - délai de forclusion - irrecevabilité de l’appel introduit en dehors de celui-ci
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 27 mars 2007, R.G. 8.077/2006 (PDF - 1.2 Mio)
Le licenciement pour un motif grave non avéré est constitutif d’abus de droit dès lors que la voie utilisée a été celle du congé pour motif grave alors que la décision de se séparer du travailleur avait été prise précédemment et était déjà concrétisée par l’engagement d’un remplaçant.
-
C. trav. Bruxelles, 6 mars 2007, R.G. 46.126 (PDF - 598.5 kio)
Absence de preuve du motif étranger
-
C. trav. Mons, 19 février 2007, R.G. 17.916 (PDF - 395.1 kio)
Motifs non limités à la lettre de rupture ou au C4
-
C. trav. Bruxelles, 18 janvier 2007, R.G. 49.196 (PDF - 638.1 kio)
Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)
-
C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2006, R.G. 49.197 (PDF - 296.7 kio)
Le fait que la personne habilitée à donner congé soit absente pour cause de vacances ne suspend pas l’écoulement du délai de trois jours : il lui revient, dans ces circonstances, de déléguer ce pouvoir ainsi que prévu aux statuts de la société
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2006, R.G. 46.661 (PDF - 602 kio)
Licite - tentative de vol de marchandises (personnel de grande surface)
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2006, R.G. 47.284 (PDF - 569.8 kio)
Menace de licenciement pour motif grave - critères
-
C. trav. Bruxelles, 5 décembre 2006, R.G. 46.578 (PDF - 223 kio)
Conditions d’interruption - obligation de soumettre une action à la justice
-
C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2006, R.G. 47.405 (PDF - 775.3 kio)
Faits découverts à l’occasion d’un contrôle de routine du serveur informatique de l’entreprise
-
C. trav. Bruxelles, 28 novembre 2006, R.G. 47.405 (PDF - 775.3 kio)
Activité contraire aux bonnes mœurs, exercée au moyen du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise
-
C. trav. Bruxelles, 22 novembre 2006, R.G. 40.614 (PDF - 470.4 kio)
Impossibilité non établie en cas de proposition de mutation dans un autre service
-
C. trav. Bruxelles, 21 novembre 2006, R.G. 42.787 (PDF - 185.7 kio)
Absence de réaction du travailleur et poursuite des prestations
-
C. trav. Bruxelles, 31 octobre 2006, R.G. 41.491 (PDF - 571 kio)
Fait preuve d’une particulière légèreté l’employeur qui licencie sur la base de témoignages indirects sans procéder à une enquête ou vérifier utilement les faits.
-
C. trav. Bruxelles, 30 octobre 2006, R.G. 11.685/06 (PDF - 421.9 kio)
(Décision commentée)
Activité pendant une période d’ITT (absence de motif grave) -
C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2006, R.G. 47.396 (PDF - 569.6 kio)
Notion d’apport de clientèle – nouveaux clients
-
C. trav. Bruxelles, 24 octobre 2006, R.G. 44.732 (PDF - 307.8 kio)
Obligation de prester un préavis ou de payer une indemnité – application de l’article 81 ou 82 LCT
-
C. trav. Bruxelles, 18 juillet 2006, R.G. 48.693 (PDF - 125.8 kio)
Une déficience intellectuelle modérée peut entraîner une altération de la gravité de la faute.
-
C. trav. Bruxelles, 12 juillet 2006, R.G. 48.597 (PDF - 476.8 kio)
Le motif grave s’apprécie à l’aune de la perte de confiance, sans égard au préjudice subi ou à l’avantage obtenu
-
C. trav. Bruxelles, 27 juin 2006, R.G. 47.077 (PDF - 539.7 kio)
Notification du congé - pas de délais différents selon la taille de l’entreprise
-
C. trav. Bruxelles, 3 avril 2006, R.G. 45.846 (PDF - 306 kio)
Acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur
-
C. trav. Bruxelles, 9 janvier 2006, R.G. 44.763 (PDF - 123.2 kio)
Condition d’exercice effectif de la mission non requise
-
C. trav. Liège, 21 décembre 2005, R.G. 33.011/05 (PDF - 568.3 kio)
Impossibilité de respecter la procédure de consultation préalable en cas de licenciement pour motif grave
-
C. trav. Liège, 21 décembre 2005, R.G. 33.011/05 (PDF - 568.3 kio)
Conduite d’une voiture de fonction en état d’imprégnation alcoolique - faits survenus durant les vacances du travailleur et sans que sa responsabilité soit impliquée
-
C. trav. Liège, 17 novembre 2005, R.G. 29.635/01 (PDF - 302.7 kio)
Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur (non)
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 2 mai 2005, R.G. 7.592/2004 (PDF - 180.5 kio)
Licenciement pour motif grave - sanction extrême - manquements ne justifiant pas celle-ci - manquements antérieurs
-
C. trav. Liège, sect. Namur, 13 janvier 2005, R.G. 7.721/04 (PDF - 96.4 kio)
Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)
-
C. trav. Liège, 23 novembre 2004, R.G. 32.211/04 (PDF - 315.2 kio)
Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)
-
C. trav. Liège, sect. Neufchâteau, 9 juin 2004, R.G. 3.485/01 (PDF - 181.3 kio)
Manque d’attention - avertissements
-
C. trav. Liège, 25 mai 2004, R.G. 31.639/03 (PDF - 610.2 kio)
Manque de proportion entre les dangers encourus par le travailleur (rapatriement mettant sa sécurité en danger) et l’avantage retiré par la société (vu la possibilité de solutions alternatives)
-
C. trav. Bruxelles, 8 décembre 2003, R.G. 42.586 (PDF - 190.4 kio)
Lenteur dans l’exécution
-
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2003, R.G. 39.818 (PDF - 260.6 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Bruxelles, 17 novembre 2003, R.G. 43.807 (PDF - 257.4 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Bruxelles, 8 septembre 2003, R.G. 42.856 (PDF - 242.2 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Bruxelles, 2 juin 2003, R.G. 43.220 (PDF - 408.7 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Bruxelles, 16 décembre 2002, R.G. 42.569 (PDF - 369.6 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Bruxelles, 25 novembre 2002, R.G. 40.579 (PDF - 223.2 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Liège (sect. Namur), 24 octobre 2002, R.G. 6.823 (PDF - 28.3 kio)
Si le travailleur a pu poursuivre ses activités même pendant une courte durée après la notification du congé, celui-ci perd ses effets, précisément parce que le travailleur a pu continuer à exercer des fonctions pour lesquelles son employeur estimait qu’il ne pouvait pas le laisser continuer à es exercer, même temporairement.
-
C. trav. Liège, 28 mai 2002, R.G. 29.980/01 (PDF - 30.5 kio)
Désagréments consécutifs à une plainte infondée auprès des autorités de police
-
C. trav. Liège, 28 mai 2002, R.G. 29.980/01 (PDF - 30.5 kio)
Dépôt de plainte auprès de la police de manière précipitée
-
C. trav. Liège, 27 mai 2002, R.G. 26.135/97 (PDF - 359.5 kio)
Âge : ne doit pas être un frein à l’engagement de travailleurs âgés
-
C. trav. Liège, 27 mai 2002, R.G. 26.135/97 (PDF - 359.5 kio)
Indépendante de la validité de la clause de non-concurrence - présomption d’apport de clientèle
-
C. trav. Liège, 27 mai 2002, R.G. 26.135/97 (PDF - 359.5 kio)
Atteinte à l’honorabilité du travailleur
-
C. trav. Mons, 7 mai 2002, R.G. 17.789 et 17.800 (PDF - 688 kio)
Travailleur protégé - grève spontanée - absence de motif grave
-
C. trav. Bruxelles, 25 février 2002, R.G. 41.808 (PDF - 395.9 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Liège, 22 novembre 2001, R.G. 29.633/01 (PDF - 246.6 kio)
Mécanicien - erreur de diagnostic et 2ème motif : chômage économique
-
C. trav. Bruxelles, 25 juin 2001, R.G. 40.366 (PDF - 482 kio)
Fondement - Avis n° 541 CNT
-
C. trav. Bruxelles, 11 juin 2001, R.G. 38.679 (PDF - 335.3 kio)
Critère de finalité - contrôle de légalité
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 10 mai 2001, R.G. 27.901/99 (PDF - 156.2 kio)
Constat d’acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur posé à tort
-
C. trav. Liège, sect. Liège, 8 février 2001, R.G. 27.321/98 (PDF - 158.2 kio)
Introduction de l’informatique - peu de connaissances spécifiques nouvelles requises - plieuse - faute
-
C. trav. Liège, 14 novembre 2000, R.G. 28.833/00 (PDF - 189.1 kio)
Abandon de travail non établi
-
C. trav. Bruxelles, 23 octobre 2000, R.G. 38.245 (PDF - 302.2 kio)
Fondement - Avis n° 541 CNT
-
C. trav. Liège, 25 juin 1998, R.G. 26.265/97 (PDF - 170.9 kio)
Aide familiale - refus de participer à une formation non obligatoire
-
C. trav. Liège, 16 février 1998, R.G. 24.886/96 (PDF - 337.2 kio)
Notion de fermeture et d’entreprise - hypothèse de la faillite (poursuite d’activités) - faillite rapportée
-
C. trav. Bruxelles, 30 septembre 1996, R.G. 30.570 (PDF - 219.2 kio)
Aptitude reconnue lors de l’engagement
-
C. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 2022/AN/19 (PDF - 499.2 kio)
Une partie importante de la jurisprudence accepte de longue date que l’absence d’audition préalable par l’employeur du secteur public peut donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts compensant d’éventuels dommages subis (jurisprudence confirmée par la Cour constitutionnelle dans son arrêt du 6 juillet 2017, n° 86/2017). L’octroi de dommages et intérêts n’est cependant pas automatique, l’obligation d’audition préalable (et de motivation) ayant pour but de permettre à l’autorité de prendre sa décision en connaissance de cause, de manière réfléchie et impartiale. Cette audition préalable doit également offrir à l’administré une chance d’infléchir la décision envisagée.
Trib. trav.
-
(Décision commentée)
Des retards répétés ayant amené l’employeur à décider du licenciement pour motif grave sont examinés par le tribunal tenant compte de la loi du 15 novembre 2022, qui a introduit dans la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes un nouveau critère protégé, à savoir celui des responsabilités familiales.
Le tribunal conclut en l’espèce que le manquement ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture immédiate et définitive du contrat. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 mars 2026, R.G. 24/364/A (PDF - 16.4 Mio)
(Décision commentée)
L’article 8 de la C.C.T. n° 109 doit recevoir une interprétation téléologique, sa finalité étant d’éviter qu’un travailleur ne soit licencié sans motif valable, interprétation conforme aux textes internationaux, dont l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée.
Le juge exerçant un contrôle marginal sur l’opportunité des mesures de gestion, le tribunal retient en l’espèce le souci primordial de l’employeur de préserver une ambiance saine et cordiale parmi le personnel. -
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 26 janvier 2026, R.G. 24/1.072/A (PDF - 22.2 Mio)
Les dispositions d’une C.C.T. d’entreprise accordant un avantage salarial ne revêtent aucun caractère impératif et peuvent donc faire l’objet d’une renonciation à tout moment, y compris pendant l’exécution du contrat. Il ne s’agit en effet pas d’une norme obligatoire fixant une rémunération à laquelle les travailleurs ne pourraient renoncer qu’une fois le droit acquis, mais d’une augmentation salariale décidée par l’employeur (en l’espèce, afin d’augmenter la productivité de son personnel).
-
Trib. trav. Hainaut (div Mons), 26 janvier 2026, R.G. 24/753/A (PDF - 39.4 Mio)
Le non-respect par le travailleur des règles de déontologie propres au métier qu’il exerce répond à la notion de « motifs suffisants » au sens de l’article 101 de la loi du 22 janvier 1985, qui sont en lien avec son comportement et auraient pu amener tout employeur prudent et raisonnable à prendre la décision de le licencier.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 26 janvier 2026, R.G. 24/1.072/A (PDF - 22.2 Mio)
(Décision commentée)
Si le travailleur ne peut renoncer par avance aux droits qu’il tire du contrat, cette renonciation est autorisée si elle survient après la naissance du droit.
Dès qu’il est constaté que la transaction contient des concessions réciproques, elle est valable et ne permet pas l’introduction d’un recours judiciaire, s’agissant d’une exception de transaction, qui entraîne une fin de non-recevoir de la demande.
Une transaction ne peut pas être attaquée pour cause d’erreur de droit. -
(Décision commentée)
En cas de vol, l’employeur a la charge d’une double preuve, étant non seulement la matérialité des faits (étant la prise de possession d’une chose appartenant à autrui contre le gré du propriétaire), mais également l’intention frauduleuse. En cas de doute sur celle-ci, il doit profiter au travailleur. Si la perte de confiance se fonde sur une appréciation subjective, elle doit cependant reposer sur des données objectives, à vérifier par le juge. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 janvier 2026, R.G. 24/347/A (PDF - 18.7 Mio)
(Décision commentée) Apparaît disproportionné eu égard aux faits reprochés (tenue de propos pouvant démontrer une certaine réticence à accepter le nouveau management) un licenciement décidé de façon précipitée, sans donner au travailleur une réelle chance de démontrer ses capacités à poursuivre l’exercice de ses fonctions en suivant et en s’adaptant à la nouvelle dynamique voulue par la société.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2026, R.G. 24/4.589/A (PDF - 613.7 kio)
(Décision commentée)
La résolution judiciaire peut intervenir de trois manières, étant une décision de justice, l’application d’une clause résolutoire ou la notification au débiteur conformément aux articles 5.91 à 5.94 du nouveau Code civil.
Cette résolution, en tant que sanction de l’inexécution, doit être précédée d’une mise en demeure.
Celle-ci peut avoir lieu dans la citation introductive d’instance. -
(Décision commentée)
Le contrôle du motif se fait, dans cas de la C.C.T. n° 109, en quatre étapes successives, étant (i) existence d’un motif légitime, (ii) réalité, (iii) cause réelle du licenciement et (iv) pertinence eu égard à la mesure prise.
Des faits de la vie privée ayant une incidence sur la relation de confiance peuvent constituer un motif licite de licenciement sur la base de la conduite du travailleur. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 10 novembre 2025, R.G. 24/206/A (PDF - 19.1 Mio)
(Décision commentée)
La C.C.T. n° 109 n’étant pas applicable en cas d’ancienneté inférieure à six mois, le tribunal procède au contrôle du motif du licenciement sur pied des textes internationaux, à savoir la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (article 30) ainsi que la Charte sociale européenne (article 24). -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 10 septembre 2025, R.G. 24/251/A (PDF - 15.3 Mio)
La loi du 19 mars 1991 prévoit clairement deux façons (et seulement deux) de mettre fin au contrat d’un travailleur protégé, cette loi érigeant en principe l’interdiction du licenciement (sauf pour ces deux motifs, encadrés par des procédures spéciales très strictes).
Même si ses articles 14 à 19 prévoient implicitement l’hypothèse où l’employeur met fin au contrat sans respecter les conditions et procédures prévues, reste que, en estimant avoir des motifs suffisants pour s’écarter des deux voies de licenciement autorisé et en décidant de licencier le travailleur sur-le-champ moyennant paiement des indemnités de protection maximales, ce dernier s’écarte de l’esprit de la loi, ce qui, en soi, constitue une manière d’agir relativement brutale et inattendue.
En agissant de la sorte, et en invoquant par la suite des motifs assez fallacieux pour justifier le licenciement, il commet une faute dans l’exercice de son droit de licenciement et a, ainsi, causé un préjudice moral au travailleur, en lien causal avec la faute commise. Et le tribunal d’évaluer ce dommage, distinct de celui réparé par les indemnités de protection, à la somme de 1.000,00 Euros nets. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 septembre 2025, R.G. 24/93/A (PDF - 24.7 Mio)
L’article 8 de la C.C.T. n° 109, augmenté de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, impliquent une interprétation téléologique du texte avec une finalité (éviter que des travailleurs soient licenciés sans motif valable) et un sens (sanction financière en cas de licenciement sans motif valable), revenant à considérer que le « et » apparaissant dans la définition doit se comprendre comme un « ou ». Une interprétation trop littérale de celui-ci aboutirait en effet à vider de contenu cette importante notion de « licenciement pour motif déraisonnable » ne pouvant y recevoir que le licenciement irrationnel ou lié au pur effet du hasard.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 septembre 2025, R.G. 24/93/A (PDF - 24.7 Mio)
Tandis que l’indemnité due pour licenciement abusif répare le préjudice constitué par l’excès et la brutalité entourant les circonstances particulières du licenciement, dommage à forte connotation morale, celle due pour licenciement manifestement déraisonnable est une sanction civile destinée à réparer le dommage causé au travailleur auquel aucun manquement ne fut reproché in tempore non suspecto, qui se voit licencier sans pouvoir en saisir le sens ni les raisons réelles et concrètes et qui considère cela comme déraisonnable. Leurs causes juridiques étant différentes, elles peuvent être cumulées.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 23 juin 2025, R.G. 24/108/A (PDF - 4.4 Mio)
(Décision commentée)
Le juge n’est pas lié par les mentions du règlement de travail définissant les fautes graves et ne peut valider une interdiction pure et simple de principe pour un travailleur de prendre contact avec l’autorité de tutelle lorsqu’il considère qu’il y a des manquements dans le domaine dans lequel il travaille. Une telle interdiction serait d’ailleurs en totale contradiction avec les développements législatifs tendant à protéger les travailleurs lanceurs d’alerte. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 28 avril 2025, R.G. 23/3.717/A (PDF - 37.7 Mio)
(Décision commentée)
La loi du 15 novembre 2022 portant modification de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (entrée en vigueur le 19 janvier 2023) prévoit parmi les critères protégés celui de « responsabilités familiales », modification intervenue afin de mettre en œuvre la Directive n° 2019/1158/EU du 20 juin 2019, qui vise le congé de naissance, le congé d’adoption et le congé parental.
Toutes ces formes de congés sont dès lors couvertes, les pères étant désormais protégés par le biais du critère de responsabilités familiales contre les discriminations dont ils pourraient être victimes à l’occasion de la prise de ces congés.
L’indemnité prévue par la C.C.T. 64 relative au congé parental est cumulable avec l’indemnité anti discrimination prévue par la loi-genre du 10 mai 2007. -
(Décision commentée)
Employeur et travailleur peuvent décider d’un commun accord que le premier dispense le second d’effectuer des prestations de travail pendant le délai de préavis. La validité de cet accord est subordonnée au fait que le droit au préavis soit déjà né au moment où ledit accord est conclu ou, en d’autres termes, au fait qu’il intervient après la notification de la rupture du contrat moyennant la prestation de ce préavis.
La dispense de prestations doit en outre respecter les conditions de validité de l’article 5.27 du Code civil. -
Trib. trav. Liège (div. Marche-en-Famenne), 27 février 2025, R.G. 24/1/A (PDF - 934.6 kio)
(Décision commentée)
Une clientèle doit permettre des commandes futures. Doit dès lors être prise en compte la possibilité de renouvellement des commandes. Celui-ci peut porter sur des accessoires ou des réparations, et ce même si le produit lui-même a par nature une certaine longévité.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 21 janvier 2025, R.G. 23/3.575/A (PDF - 10.8 Mio)
(Décision commentée)
En cas de contrat de remplacement, si le délai de deux ans est dépassé, le travailleur est soumis aux règles habituelles du contrat à durée indéterminée.
La rupture ne peut dès lors pas être justifiée par le retour du travailleur remplacé, l’employeur étant tenu de fonder celle-ci sur un motif valable au sens de la C.C.T. n° 109 ou de la loi du 13 mars 2024 (pour le secteur public). -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 7 janvier 2025, R.G. 23/3.811/A (PDF - 4.4 Mio)
(Décision commentée)
Depuis l’entrée en vigueur (1er janvier 2023) du Livre premier du Code civil, la démission abusive doit répondre aux conditions de son article 1.10, selon lequel nul ne peut abuser de son droit et commet un abus de droit celui qui l’exerce d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de ce droit par une personne prudente et raisonnable placée dans les mêmes circonstances. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 15 novembre 2024, R.G. 23/282/A (PDF - 2.3 Mio)
Un employeur normal, prudent et raisonnable ne mettrait pas fin au contrat de son travailleur en se basant sur une certaine intuition, des rumeurs au sein de l’entreprise et, surtout, sur un rapport de détective privé qu’il interprète gravement sans avoir confronté l’intéressé aux faits reprochés afin de se faire une idée plus précise, ce qui aurait permis d’éviter cette erreur d’interprétation.
-
Est gravement fautif le fait, pour un travailleur, de se faire passer pour son employeur auprès de sa mutualité en complétant lui-même (de manière erronée) son attestation de vacances, qu’il signe grossièrement, après y avoir apposé le cachet de l’entreprise.
-
Faute d’établir l’existence d’un accord préalable par lequel les parties auraient accepté de recourir à l’envoi d’un recommandé électronique (le cas échéant qualifié) en cas de licenciement pour motif grave, méconnaît le prescrit de l’article 35 L.C.T. l’employeur qui notifie les motifs du congé par ce biais. Cette notification est dès lors nulle avec, à la clé, débition d’une indemnité de rupture.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2024, R.G. 21/3.017/A (PDF - 6.3 Mio)
Un travailleur relevant d’une catégorie professionnelle n’impliquant ni connaissance approfondie du métier ni aptitudes supérieures mais de simples compétences générales est en droit de refuser une instruction contraire au cadre conventionnel convenu.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 17 mai 2024, R.G. 23/853/A (PDF - 11.2 Mio)
(Décision commentée)
Le Règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données garantit la protection du délégué contre toute décision par laquelle il serait mis fin à ses fonctions ou par laquelle il subirait un désavantage ou une mesure constituant une sanction (renvoi à l’arrêt LEISTRITZ).
En droit belge, la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des données physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel ne contient aucune disposition relative à l’indemnisation en cas de licenciement d’un délégué. Le tribunal accueille en l’espèce la demande du travailleur, qui réclame une indemnité fixée ex aequo et bono à trois mois de rémunération. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 mai 2024, R.G. 23/1.588/A (PDF - 363.3 kio)
(Décision commentée)
Le congé, qui est un acte unilatéral, n’est soumis à aucune exigence de forme. En ce qui concerne l’extériorisation de la volonté de mettre fin au contrat de travail, sa notification peut se faire oralement, par écrit ou implicitement. La manifestation de la volonté de mettre fin au contrat de travail doit cependant être certaine et sans équivoque. Ne constituent pas l’expression d’une telle volonté des propos publiés sur Facebook par une travailleuse en incapacité de travail selon lesquels elle ne travaille plus au salon de bronzage qui l’occupe. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 15 mai 2024, R.G. 23/569/A (PDF - 6.6 Mio)
L’obligation de notification du préavis par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier de justice a été établie en faveur non du travailleur mais uniquement du bien public. En effet, le législateur a voulu mettre un terme à la pratique courante de la lettre de préavis antidatée lors du congé notifié par l’employeur par la remise d’un écrit, ce qui lui accordait le privilège d’être prématurément déchargé des toutes les obligations qui lui incombaient en vertu du contrat de travail et permettait également au travailleur d’obtenir prématurément des allocations de chômage. Dès lors, reconnaître au travailleur la possibilité de contourner ces obligations, par aveu extra-judiciaire de sa part ou d’un mandataire, reviendrait à aller à l’encontre de la ratio legis de l’article 37 L.C.T.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 mai 2024, R.G. 23/164/A (PDF - 26.9 Mio)
Agir en sens contraire constituant une violation manifeste du principe de la présomption d’innocence – violation qui aurait été d’autant plus critiquable en sa qualité d’autorité publique –, il ne peut être reproché à une administration communale de n’avoir pas procédé au licenciement pour motif grave d’un membre de son personnel sur la base de la simple information du parquet selon laquelle il était inculpé pour des faits de détention et de vente de stupéfiants.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 mai 2024, R.G. 23/63/A (PDF - 32.2 Mio)
Une interruption de trois jours décidée unilatéralement par l’employeur est insuffisante pour exclure la prise en compte de l’ancienneté acquise jusqu’à ce qu’elle intervienne.
-
Trib. trav. Brabant wallon (div. Nivelles), 18 avril 2024, R.G. 23/30/A (PDF - 459.8 kio)
(Décision commentée)
La travailleuse n’ayant pas communiqué à l’employeur ses certificats médicaux (quatre, en l’espèce), elle a manqué à ses obligations légales. Ce manquement n’entraîne cependant pas par lui-même la rupture du contrat sauf s’il devait traduire sa volonté de ne pas en poursuivre l’exécution. La preuve d’une telle volonté doit être rapportée par la société mais elle ne l’est pas. Un employeur prudent et diligent d’une structure à taille raisonnable devait au retour de la première mise en demeure tenter de prendre contact avec l’employée. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 avril 2024, R.G. 23/547/A (PDF - 1.2 Mio)
En suivant les instructions qu’elle pensait recevoir d’un avocat prestigieux mandaté par son employeur, la travailleuse ne commet pas de faute professionnelle grave rompant immédiatement et irrémédiablement toute possibilité de collaboration. Pour autant, l’intéressée ayant manqué de vigilance et de lucidité – ce qui n’est pas anodin dans le chef d’une assistante comptable en poste depuis treize ans ─, il n’était pas déraisonnable de procéder à son licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 avril 2024, R.G. 22/3.682/A (PDF - 8.2 Mio)
Le fait pour le project manager d’une étude clinique d’y inclure volontairement des participants au mépris des critères d’éligibilité fixés par le commanditaire de celle-ci est constitutif de motif grave. Décider en sens contraire risquerait, en effet, de priver les études cliniques de toute fiabilité dès lors que, n’étant pas médecin, l’intéressé est sans compétence pour départager ce qui est susceptible de créer un biais de ce qui ne l’est pas et ne peut donc faire fi de ce qu’il considérerait comme étant dénué de pertinence.
-
Trib. trav. Liège div. Liège), 9 avril 2024, R.G. 23/576/A (PDF - 517.5 kio)
La notion d’occupation visée à l’article 2, § 2, de la C.C.T. 109 s’identifie à celle d’ancienneté telle qu’utilisée pour le calcul de la durée du délai de préavis, elle-même définie à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 8 avril 2024, R.G. 22/1.069/A (PDF - 575.5 kio)
Tant l’insubordination que la désinvolture délibérée ont un caractère volontaire, absent dans le chef du travailleur qui, empêché de se rendre aux convocations du conseiller en prévention-médecin du travail en raison de son état de santé, a soit prévenu de cette impossibilité médicale par la production d’une attestation de son médecin traitant, soit justifié son absence le jour même en précisant qu’il n’avait réceptionné le courrier recommandé de convocation qu’alors que l’heure du rendez-vous était déjà passée. Ces circonstances dénient au fait qu’il ne se soit pas présenté à plusieurs reprises à la convocation du conseiller en prévention-médecin du travail le caractère de motif grave que l’employeur lui attache, tel motif devant être apprécié, non de manière abstraite, mais en tenant compte du contexte dans lequel les faits se sont produits.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 8 mars 2024, R.G. 22/747/A (PDF - 371.8 kio)
(Décision commentée)
En cas de réengagement immédiat, dès lors que l’ex-employeur n’a exposé aucune dépense dans le cadre d’une mesure de reclassement professionnel, qu’il n’a fait appel à aucun prestataire,… il ne pouvait retenir les quatre semaines de préavis prévues par la loi. -
Si des faits de violence/maltraitance sont à l’évidence intolérables, ils ne doivent pas nécessairement et automatiquement entraîner le licenciement sur l’heure pour motif grave. Il faut d’abord vérifier s’ils n’ont pas été provoqués et si la réaction n’est pas, pour partie, excusable au regard du contexte dans lequel ils sont intervenus. Ainsi, notamment, lorsque la prestation de nombreuses heures supplémentaires a, inéluctablement, entraîné un surcroît de fatigue et une diminution du seuil de tolérance aux débordements d’un résident ayant déjà connu des épisodes d’agressivité/violence.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 février 2024, R.G. 23/972/A (PDF - 643.6 kio)
Ce n’est que dans l’hypothèse où il communique spontanément les motifs du licenciement au travailleur qu’aucun formalisme particulier n’est imposé à l’employeur. S’il répond à une demande formelle de l’intéressé, il doit, en revanche, respecter certaines formes, étant l’envoi par courrier recommandé. Dès lors que cette formalité n’a pas été respectée, il importe peu que le travailleur ait pu prendre connaissance des motifs de son licenciement par l’intermédiaire de son conseil.
-
Le caractère immédiat du licenciement d’un travailleur est peu compatible avec un motif d’ordre économique et financier lorsqu’il est immédiatement suivi de l’engagement de deux travailleurs, dont un dispose d’un profil tout à fait équivalent à celui de l’intéressé.
-
La circonstance que l’employeur ait répondu, dans les formes et délais, à la demande du travailleur de connaître la motivation concrète de son licenciement ne lui permet pas de bénéficier d’une présomption d’absence de licenciement manifestement déraisonnable. Tout au plus a-t-elle pour effet de ne pas le rendre redevable de l’amende civile de deux semaines de rémunération.
Dans le cadre de la charge de la preuve, il lui appartient donc toujours de démontrer la réalité des motifs communiqués, à charge pour le travailleur, si cette preuve est rapportée, de démontrer le caractère « manifestement déraisonnable » des motifs avancés ou, le cas échéant, du motif réel. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2024, R.G. 22/4.100/A (PDF - 1.1 Mio)
Placé dans une situation conflictuelle, un employeur normal et prudent aurait tenté de remédier à la situation en convoquant le travailleur pour lui faire part des problèmes engendrés par son comportement et mettre en place des mesures pour améliorer celle-ci. De même, il aurait également dû réagir au manque de rigueur de l’intéressé dans l’exécution de certaines tâches plutôt que de se contenter de constater, de réunion en réunion, mois après mois, que certaines tâches demandées n’étaient toujours pas réalisées. Il aurait également dû lui adresser un avertissement ou rappel écrit et individualisé quant aux reproches qui sont les motifs invoqués pour justifier son licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 15 janvier 2024, R.G. 2023/23/A (PDF - 9.8 Mio)
Le seul fait que le congé ait été donné par une personne qui n’a pas le pouvoir de mettre fin au contrat n’a pas pour conséquence d’invalider celui-ci, l’employeur pouvant soit démontrer qu’il a mandaté cette personne à cette fin, soit ratifier le congé et ainsi couvrir la nullité de l’acte de rupture en reprenant la décision de rupture à son compte, ce qui a pour effet de la confirmer et de purger le vice dont elle était affectée.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 15 janvier 2024, R.G. 2022/551/A (PDF - 33.5 Mio)
Un employeur normalement prudent et diligent n’aurait assurément pas procédé au licenciement d’un travailleur apte à exercer sa fonction moyennant adaptations sans respecter le trajet de réintégration proposé ou avoir sérieusement recherché des solutions pour pouvoir le réintégrer.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2024, R.G. 22/1.561/A (PDF - 638.2 kio)
Les simples termes « réorganisation du service », s’ils peuvent être admis comme motif du chômage, sont insuffisants comme « motifs concrets » ayant justifié le licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 21/1.666/A (PDF - 41.4 Mio)
Des faits commis dans le cadre de la vie privée et en dehors de toute sphère professionnelle peuvent constituer un motif grave s’ils sont de nature à rompre la confiance que l’employeur place en son travailleur. Ainsi en va-t-il lorsque ces faits témoignent d’un manque de respect de règles fondamentales de la vie en société, de la commission d’infractions pénales sur des personnes (étant ici des faits de harcèlement envers son ex-compagne) et d’un manque de respect de l’autorité des instances judiciaires (en l’espèce, le non-respect des conditions imposées par le juge d’instruction dans le cadre d’une libération conditionnelle) ainsi que des forces de l’ordre (rébellion, entrave méchante à la circulation, etc.).
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 21/1.666/A (PDF - 41.4 Mio)
Les éventuels manquements commis par le conseil de l’entreprise ne peuvent rejaillir sur elle. Un avocat n’est, en effet, présumé bénéficier d’un mandat de son client que pour les actes qu’il pose dans le cadre d’une procédure judiciaire (art. 440 C.J.) ; il n’agit, en revanche, pas au nom de son client lorsqu’il pose des actes hors procédure, ainsi lorsque celui-ci, interpelé par la police à propos d’une affaire à laquelle le travailleur serait partie et n’obtenant pas d’informations précises quant à ce, lui demande de se renseigner plus avant. Les éventuels manquements commis par l’intéressé dans le cadre de cette collecte ne peuvent être imputés à l’employeur qui, ayant confié une mission à un professionnel du droit, a raisonnablement pu se fier aux démarches auxquelles celui-ci a décidé de procéder pour l’accomplir et attendre leur résultat avant de prendre attitude à l’égard du travailleur. Ceci d’autant plus lorsque, comme en l’espèce, il ne suspectait pas nécessairement des faits constitutifs d’un motif grave lorsqu’il a demandé à son conseil de se renseigner.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 21/1.666/A (PDF - 41.4 Mio)
Il résulte de la combinaison du dernier alinéa de l’article 35 L.C.T., de l’article 870 C.J. et de l’article 8.4 C. civ. nouveau qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a eu connaissance des faits dans le délai de trois jours ouvrables précédant le licenciement mais que, une fois cette preuve rapportée, il appartient au travailleur qui soutient le contraire de le prouver. La preuve d’un fait négatif étant particulièrement difficile et chaque partie ayant la charge de prouver ses propres allégations, il ne peut, en effet, être exigé d’un employeur qu’il prouve une absence de connaissance antérieure. Si l’article 35 met à charge de l’employeur la preuve de la connaissance du fait constitutif de motif grave dans un délai de trois jours ouvrables avant la notification du congé, il ne dispense donc pas le travailleur d’apporter, conformément à l’article 870 C.J., la preuve des faits qu’il allègue pour démontrer une connaissance antérieure à ce délai.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/724/A (PDF - 2.2 Mio)
L’information que, dans le but légitime d’éviter qu’elle ne leur parvienne par d’autres canaux moins officiels, un employeur donne aux membres du personnel au sujet du licenciement d’un de leur collègues et de ses motifs en des termes succincts et dénués de toute considération dénigrante ou offensante, ne peut être considérée comme une forme de publicité inutile et attentatoire entraînant un dommage moral spécifique lié aux circonstances qui ont entouré ce licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/2.224/A (PDF - 33.6 Mio)
La protection contre le licenciement prévue par l’article 2 de la loi du 20 décembre 2002 est également applicable à qui n’est chargé que d’une partie des missions de conseiller en prévention, raison pour laquelle l’indemnité de protection qu’elle instaure est réduite au prorata de la durée minimale des prestations pour une occupation en cette qualité.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 janvier 2024, R.G. 22/2.224/A (PDF - 33.6 Mio)
La communication de l’employeur doit, au minimum, consister en un aperçu des motifs concrets qui ont conduit au licenciement, ce de manière à permettre au travailleur d’apprécier, à la fois, si son licenciement présente ou non un caractère raisonnable ainsi que l’opportunité d’un contrôle judiciaire. Une motivation sommaire n’est pas interdite ; elle doit par contre, être factuelle, se référer à des éléments tangibles et être en prise avec la réalité, ce qui n’est pas le cas lorsque la communication se borne, comme en l’espèce, à faire référence (i) à un entretien au cours duquel la raison de son préavis a été expliquée au travailleur et, en termes tout aussi vagues, (ii) au fait que l’entreprise se trouve en phase de restructuration.
-
Rien n’empêche une assistante en pharmacie d’être critique vis-à-vis des mesures prises par les autorités lors de la crise liée au COVID-19 et d’exprimer son opinion dans les limites du raisonnable et à condition de continuer à exercer ses fonctions dans le respect des règles édictées par son employeur pour se conformer à celles posées par la cellule de crise. La seule question à se poser consiste, en fait, à savoir si, par ses propos, elle a entaché la renommée de son employeur ou porté atteinte à la confiance de sa clientèle, ce qui n’est pas le cas lorsqu’elle n’a ni incité celle-ci à ne pas respecter les mesures sanitaires imposées ni dit qu’elle ne les respectait pas elle-même, se bornant simplement à exprimer une opinion personnelle au sujet de la crise traversée, sans aucun dénigrement de son employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 janvier 2024, R.G. 21/275/A (PDF - 33.8 Mio)
En dissimulant volontairement un trou de caisse à son employeur, le travailleur commet une faute constitutive de motif grave que ni la peur d’assumer ses responsabilités, ni une ambiance de travail décrite comme difficile, ni quelques périodes de suspension du contrat ne peuvent expliquer, et encore moins excuser.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 janvier 2024, R.G. 21/275/A (PDF - 33.8 Mio)
Il est difficile de reprocher à une seule personne, au demeurant clairement surmenée, un mode de fonctionnement qui a défailli à tous les niveaux. Même si elle a commis d’importantes négligences, ne sont, dans ce contexte, constitutifs de motif grave ni le fait de n’avoir pas assumé de manière rigoureuse la tenue et la gestion de la caisse, ni celui d’avoir, pendant deux ans et sans en avoir averti personne, abandonné la tenue du livre de caisse et les dépôts de l’argent en banque.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 18 décembre 2023, R.G. 2022/538/A (PDF - 456.6 kio)
Un employeur normalement prudent et diligent confronté à un premier manquement ne peut, compte tenu de l’ancienneté du travailleur et de son attitude transparente à son égard, s’orienter vers un licenciement, qui plus est s’il ne peut formuler aucun grief concret à son encontre.
-
La durée d’une procédure disciplinaire (en l’espèce, un peu plus de trois mois) autorise à conclure que les griefs invoqués à l’encontre du travailleur ne sont pas constitutifs d’une rupture immédiate et définitive entre parties. Elle ne peut, en revanche, inférer un comportement fautif dans le chef de l’employeur, duquel on pourrait induire qu’il y eut, de sa part, abus de son droit de rupture.
-
Il ne résulte pas de l’article 35, alinéa 3, L.C.T. que l’audition à laquelle doit procéder l’organe compétent pour acquérir des faits invoqués comme motif grave une certitude suffisant à sa propre conviction ainsi qu’à l’égard de l’autre partie et de la justice doive être menée avec une célérité telle que des témoins supplémentaires doivent être convoqués dès la fin de la première audition tenue, ni davantage que tous les témoins doivent être auditionnés en une seule séance, à la même date.
-
En principe, au sein d’un C.P.A.S., le pouvoir de licencier appartient au Conseil de l’action sociale et la préparation de la délibération (soit, dans le cas d’un licenciement pour motif grave, l’enquête portant sur les faits) au Directeur général agissant sous l’autorité du Président. Le Conseil peut toutefois déléguer ce pouvoir au Bureau permanent (L. du 8 juillet 1976, art. 43, § 1er, al. 2 juncto art. 27, § 1er, al. 1er et 3).
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 novembre 2023, R.G. 22/1.714/A (PDF - 33.4 Mio)
(Décision commentée)
Il y a abus de droit de licenciement dès lors qu’à aucun moment l’employeur n’a cherché à obtenir les explications de l’intéressée sur les faits reprochés et que par ailleurs il l’a maintenue au travail alors que la décision de la licencier avait déjà été prise (et qu’en outre il a tenté de lui faire signer une convention de rupture d’un commun accord). La faute retenue est dès lors qu’un licenciement pour motif grave a été décidé sans avoir pris la peine d’entendre la travailleuse au préalable au sujet des faits reprochés et de l’avoir laissée travailler toute une matinée alors que la décision de licenciement avait déjà été prise. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 novembre 2023, R.G. 22/1.726/A (PDF - 832.4 kio)
Il n’est pas déraisonnable de licencier une travailleuse qui avait fait part de sa démotivation à travailler et avec laquelle les relations étaient devenues plus tendues dès lors que ces tensions avaient immanquablement un impact sur la sérénité du travail au sein de la société.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 novembre 2023, R.G. 22/922/A (PDF - 402.5 kio)
Constitue une forme d’insubordination susceptible d’entraîner la rupture définitive et immédiate du lien de confiance devant exister entre parties le fait pour une travailleuse assurant, ce jour-là, la co-gérance du magasin d’avoir organisé un repas (barbecue) ─ ou à tout le moins d’y avoir participé ─ dans un local (la réserve) où il est interdit de manger et d’y avoir consommé de l’alcool ─ ou, à tout le moins, d’avoir laissé ses subordonnés consommer de l’alcool ─ pendant que seule une étudiante était présente dans les lieux de vente.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 octobre 2023, R.G. 22/3.458/A (PDF - 655.8 kio)
Pour un ouvrier qui était régulièrement en déplacement de chantier en chantier chez des clients ou en soutien de collègues techniciens, constitue une modification importante de travail le fait de se voir, du jour au lendemain, demander de prester un travail uniquement administratif au siège de l’entreprise, sans plus aucun déplacement avec intervention sur le terrain.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 octobre 2023, R.G. 22/167/A (PDF - 824.1 kio)
La condition de 6 mois repose sur un critère objectif, à savoir l’écoulement d’un laps de temps. Décider qu’elle est contraire au principe d’égalité ouvrirait la porte à la remise en cause de toute disposition dont l’application/inapplication est liée à l’écoulement d’un laps de temps, comme, p.ex., la détermination de la durée des préavis, la durée de validité d’une clause d’écolage, le droit au salaire garanti, la durée de la protection de la maternité, du crédit-temps ou du congé thématique, etc., avec pour conséquence la mise en péril de la sécurité juridique.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 octobre 2023, R.G. 22/177/A (PDF - 442.6 kio)
En matière de licenciement pour motif grave, le courrier de licenciement doit permettre au juge de vérifier si le délai strict de 3 jours pour rompre le contrat a bien été respecté. Tel n’est pas le cas dans le cadre de l’application de la CCT n° 109, où le degré d’exigence de précision des motifs dans le temps peut, de ce fait, être moindre. Même si la date précise des faits n’est pas mentionnée, une formulation y sera ainsi concrète dans le temps dans la mesure où l’on peut en déduire que ceux-ci ont été constatés immédiatement avant le licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 6 octobre 2023, R.G. 22/261/A (PDF - 247.8 kio)
La compensation légale requiert la réunion de cinq conditions : l’existence de deux dettes réciproques, entre les mêmes personnes agissant en la même qualité et qui sont fongibles, liquides et exigibles, la condition de liquidité impliquant que l’existence de la dette doit être certaine et son montant déterminé ou, à tout le moins, facilement et promptement déterminable. Tel n’est pas le cas lorsque la dette fait l’objet d’une contestation sérieuse.
La compensation judiciaire est un double paiement abrégé prononcé par le juge lorsque les conditions de la compensation sont remplies par l’effet de sa décision, alors qu’elles ne l’étaient pas auparavant, de sorte que la compensation légale n’avait pu jouer. Tel est le cas lorsque la décision judiciaire a rendu liquide, c’est-à-dire certaine et déterminée, une dette qui était contestée jusqu’alors. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 2 octobre 2023, R.G. 22/1.612/A (PDF - 475.2 kio)
(Décision commentée)
Est nulle la décision de démissionner moyennant préavis notifiée par un mode de notification (e-mail) autre que l’écrit remis de la main à la main à l’employeur signé par le travailleur, la lettre recommandée ou l’exploit d’huissier de justice. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 2 octobre 2023, R.G. 22/1.380/A (PDF - 465.7 kio)
N’agit pas de manière déraisonnable en décidant de licencier un travailleur sans lui adresser de nouvelles observations ou demandes d’aménagement l’employeur qui, à plusieurs reprises déjà, avait, en vain, donné à l’intéressé l’opportunité de lui soumettre des propositions de plan de production répondant à ses attentes.
-
Trib. trav. néerl. Bruxelles, 28 septembre 2023, R.G. 22/547/A (PDF - 523.6 kio)
(Décision commentée)
L’indemnité de protection d’un travailleur protégé au sens de la loi du 19 mars 1991 n’étant pas une indemnité compensatoire de préavis, il n’y a pas lieu d’en soustraire les quatre semaines prévues pour financer l’outplacement du travailleur. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 septembre 2023, R.G. 22/1.429/A (PDF - 303.4 kio)
Le quantum de l’indemnité peut être limité à 4 semaines si le licenciement qui, en l’absence de tout comportement reprochable au travailleur, peut être qualifié de manifestement déraisonnable, vise une personne ayant une ancienneté limitée et n’est pas entouré de circonstances particulières.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 septembre 2023, R.G. 22/1.429/A (PDF - 284.9 kio)
Le fait d’exercer une activité accessoire durant une incapacité de travail ne peut être qualifié de fautif à partir du moment où cet exercice a été autorisé, en toute connaissance de cause, par le médecin-conseil de l’AMI et où le travailleur n’est pas sorti des limites autorisées par ce dernier.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 15 septembre 2023, R.G. 22/406/A (PDF - 949.3 kio)
La connaissance du fait fautif doit être certaine et suffisante. C’est la connaissance effective et non la possibilité de connaître le fait qui est prise en compte. Lorsque la compétence de licenciement appartient au comité de direction d’une ASBL, le délai commence à courir à partir du moment où les membres de ce comité reçoivent des informations complètes et décisives sur les motifs invoqués pour le congé. C’est le moment où l’organe est valablement saisi et, dans la plupart des cas, où il s’est réuni conformément aux dispositions légales et statutaires qui le régissent. S’agissant d’un organe collégial, il ne suffit pas que chacun des membres individuellement ait eu connaissance des faits qui pourraient justifier le licenciement pour motif grave.
-
Dès lors que, placé dans la même situation, tout employeur normalement prudent et diligent aurait pu prendre la même décision, n’abuse pas de son droit l’employeur public qui licencie un des agents contractuels ayant utilisé les banques de données mises à sa disposition pour effectuer son travail à l’effet de consulter des données dans deux dossiers en dehors de toute justification professionnelle et alors qu’une des personnes dont le dossier a été consulté s’est plainte de ces consultations.
-
Adopte un comportement abusif dans le cadre des circonstances qui accompagnent une rupture autrement parfaitement justifiée, l’employeur qui n’a pas accordé au travailleur licencié une prolongation de délai pour lui permettre de répondre aux reproches qui lui sont adressés à un moment où sa santé serait moins altérée par l’opération qu’il venait de subir et qui avait été accompagnée de complications.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 septembre 2023, R.G. 22/1.379/A (PDF - 529.8 kio)
Il revient à l’employeur de démontrer l’ensemble des éléments constitutifs du vol, soit non seulement son élément matériel (la soustraction, contre son gré, d’une chose lui appartenant), mais aussi l’intention frauduleuse ayant présidé à cette soustraction. En effet, l’article 35 LCT prévoit que la partie qui invoque un motif grave doit en prouver la réalité et le démontrer dans toutes ses composantes.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 septembre 2023, R.G. 22/1.295/A (PDF - 552.6 kio)
La circonstance qu’un travailleur se trouve en état de choc après son audition ne démontre nullement qu’il a subi de la violence morale, du chantage ou des pressions injustifiables, mais peut parfaitement s’expliquer par le fait qu’il venait de réaliser que ses comportements avaient été découverts et étaient loin d’être considérés comme anodins par son employeur. Celle que, ayant conclu au caractère inéluctable de sa démission au vu des reproches lui adressés, l’intéressé se soit vu dicter les termes de sa lettre de démission, ne fait pas la preuve de son absence de facultés mentales ni ne démontre l’existence de pressions subies. Il n’est, en effet, pas anormal pour un non-juriste de demander au service RH de l’entreprise ce qu’il devait écrire pour formaliser cette démission. Du reste, il s’est approprié le contenu de cette lettre qui lui aurait été dictée en la rédigeant de sa main et en la signant.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 6 septembre 2023, R.G. 22/773/A (PDF - 218.4 kio)
L’insubordination vise classiquement la situation dans laquelle l’autorité de l’employeur est méconnue par un travailleur qui refuse d’accomplir le travail convenu ou d’obéir à un ordre reçu. Constitue ainsi un acte d’insubordination l’abandon de poste et d’une camionnette contenant des denrées périssables en pleine tournée, ce au mépris du travail contractuellement convenu et sans aucune justification valable (p. ex., de type médical) et prouvée (licenciement verbal prétendu par un employeur "apparent").
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 septembre 2023, R.G. 21/372/A (PDF - 441.9 kio)
Une condamnation pour vol par un tribunal correctionnel a autorité de chose jugée entre les parties pour ce qui est du vol, mais n’a pas d’incidence sur la question du respect du délai de 3 jours prévu à l’article 35 LCT.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er septembre 2023, R.G. 22/940/A (PDF - 796.9 kio)
(Décision commentée)
Dès lors qu’au cours d’une réunion précédant le licenciement pour motif grave, le gérant de la société a proposé au travailleur de poursuivre la collaboration comme indépendant, quelles que soient les motivations de la société quant au statut de l’intéressé cette proposition démontre que l’insubordination dont le travailleur aurait fait preuve en l’espèce n’a pas définitivement rompu la confiance à son égard. Les motifs invoqués ne présentent pas le caractère de gravité requis pour être considérés comme motif grave.
Cependant, les motifs visés reposant sur l’attitude et la conduite de l’employé, le tribunal retient un comportement inapproprié et un refus de se conformer aux instructions de l’employeur. L’on ne peut ici reprocher à l’employeur d’avoir tenté la poursuite de la collaboration professionnelle dans un autre cadre, les compétences professionnelles du travailleur n’ayant jamais été remises en cause. Un employeur raisonnable et prudent aurait pu dans des circonstances identiques licencier mais avec paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er septembre 2023, R.G. 22/940/A (PDF - 796.9 kio)
Bien qu’imposée par la loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales diverses, la mention dans le règlement de travail des motifs pouvant justifier un renvoi pour motif grave ne lie pas le juge : la gravité des motifs est toujours laissée à l’appréciation souveraine des juridictions du travail pour qui cette détermination conventionnelle peut cependant constituer un indice permettant d’établir l’importance que l’employeur attache au respect des obligations contractuelles.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er septembre 2023, R.G. 22/940/A (PDF - 796.9 kio)
Un licenciement fondé sur les nécessités de l’entreprise suppose la démonstration d’un lien causal entre la rupture du contrat et les besoins concrets de l’entreprise, soit sa réorganisation et ses conséquences sur les plans organisationnel et financier. Ces nécessités recoupent des besoins rencontrés dans le contexte traversé et non un objectif abstrait. Elles visent l’ensemble des impératifs liés à l’activité de l’entreprise tant du point de vue économique que social.
-
Un système de pointage constitue non seulement une mesure de contrôle des prestations mais conditionne également leur rémunération, de sorte que toute mise à mal du système mis en place altère la confiance légitime que l’employeur place en son travailleur, ce d’autant plus lorsque la probité attendue en la matière est clairement inscrite dans le règlement de travail.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 18 juillet 2023, R.G. 22/88/A (PDF - 703.1 kio)
Encoder systématiquement les ventes est l’une des obligations élémentaires qui incombent à un vendeur amené à manipuler de l’argent en permanence. Son abstention d’y procéder est donc fautive mais - un simple oubli ou une négligence ne revêtant pas un degré de gravité suffisant pour qu’il soit recouru à un licenciement sans préavis ni indemnité - ne constitue un motif grave que pour autant qu’il ait agi dans l’intention de commettre un vol, ce qui suffit à rompre le lien de confiance devant présider aux relations de travail, particulièrement lorsque le gérant du magasin n’est pas présent en permanence en son sein, ce qui implique qu’il était amené à faire une confiance aveugle à son personnel.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 18 juillet 2023, R.G. 22/42/A (PDF - 526 kio)
Lorsque le licenciement est directement lié à l’attitude du travailleur, il importe peu qu’aucun nouveau manquement ne soit intervenu entre l’envoi de l’avertissement justifié par la conduite de l’intéressé et son licenciement, celui-ci pouvant s’expliquer par une période de chômage ("Corona" comme en l’espèce) ou d’autres considérations (manque de travail, réflexion plus approfondie sur la suite à donner, opportunité d’engager un nouveau collaborateur, etc.), dont le juge n’a pas à apprécier l’opportunité.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 18 juillet 2023, R.G. 22/119/A (PDF - 654.6 kio)
Une demande d’indemnité pour abus du droit de licencier n’est susceptible d’aboutir que si le travailleur prouve un dommage distinct de celui résultant de la perte de son emploi ─ intégralement réparé par l’indemnité compensatoire de préavis ─ ou de celui résultant du caractère manifestement déraisonnable de ce licenciement ─ intégralement réparé par l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ─, le fait que l’élément retenu pour apprécier le bien-fondé du licenciement en tant que tel impliquant, du reste, qu’il ne peut être utilisé une seconde fois pour faire admettre le caractère abusif des circonstances entourant celui-ci.
-
Trib. trav. néerl. Bruxelles, 5 juillet 2023, R.G. 23/755/A (PDF - 507.8 kio)
Seuls bénéficient de la protection légale les candidats figurant sur la liste définitive des candidats aux élections sociales organisées conformément à la loi. Il s’agit de ceux repris sur la liste dressée au plus tard treize jours avant la date des élections telle qu’affichée par l’employeur ou communiquée par moyen électronique (art. 38, al. 4 de la loi). Dès lors que, en l’espèce, en vertu d’un accord d’entreprise, la procédure a été stoppée à X+35, la communication après cette date des listes de candidats intervient en contravention avec les dispositions légales et ceux-ci ne bénéficient pas de la protection contre le licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 juin 2023, R.G. 22/3.931/A (PDF - 6.5 Mio)
(Décision commentée)
Si une brève interruption suffit pour interrompre l’ancienneté, celle-ci ne peut pas être virtuelle. Une interruption d’un jour (jour férié) n’est pas une interruption de fait de l’ancienneté, non plus que pendant un week-end, celui-ci correspondant au jour d’inactivité habituelle de l’employé : le dernier jour de travail du premier contrat de travail et le premier jour de travail du second contrat se succèdent sans interruption. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 16 juin 2023, R.G. 20/632/A (PDF - 1.2 Mio)
L’absence d’audition d’une employée (d’une organisation syndicale en l’espèce) constitue une faute. Vu sa spécificité, l’employeur devait être particulièrement attentif à préserver les droits de l’employée, qu’il a licenciée précipitamment.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 juin 2023, R.G. 22/300/A (PDF - 489.5 kio)
Ne commet aucune faute le travailleur qui, à l’issue de sa dernière période de prolongation d’incapacité, se rend sur son lieu de travail sans en avoir averti son employeur et sans lui remettre un certificat médical d’aptitude, obligations du reste non prévues au règlement de travail. Le fait que son médecin traitant ait ensuite décidé de prolonger encore son incapacité ne rend pas non plus son attitude fautive : il pouvait, en effet, très bien s’estimer de bonne foi capable de reprendre ses activités, ce même si son médecin traitant ne partageait pas son avis.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 mai 2023, R.G. 21/490/A (PDF - 379.8 kio)
Dès lors que, en accusant à tort le travailleur de vol, la société n’a pas hésité à sortir l’artillerie lourde pour pouvoir le licencier pour motif grave, ce qui est de nature à jeter l’opprobre sur l’intéressé, il y a lieu d’octroyer à ce dernier l’indemnité maximale de 17 semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 mai 2023, R.G. 21/490/A (PDF - 379.8 kio)
Dès lors que les motifs avancés par l’employeur pour justifier le licenciement pour motif grave doivent être tenus pour inexistants à défaut du moindre élément concret les confirmant, le congé a été donné sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur et n’était pas non plus fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Un congé fondé sur une conviction aussi légère n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Partant, le licenciement présente un caractère manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 mai 2023, R.G. 21/3.144/A (PDF - 803.1 kio)
Le travailleur licencié en violation d’une clause de stabilité d’emploi figurant dans une convention collective peut réclamer la réparation du préjudice subi même si aucune sanction spécifique n’y est prévue. Ceci d’autant plus lorsqu’il s’agit d’une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal.
Il incombe au travailleur de justifier de l’existence d’un préjudice distinct de celui qui résulte de la seule perte de son emploi et du lien de causalité entre la faute commise par l’employeur et le préjudice invoqué. Celui-ci consiste le plus souvent en la perte d’une chance de conserver son emploi.
Trois types de réparation ont dès lors été retenus, étant (i) l’octroi de dommages et intérêts équivalents à la rémunération restant à échoir jusqu’au terme de la période couverte par la clause, (ii) la prise en compte de la violation de la clause de stabilité d’emploi comme facteur allongeant le délai de préavis ou augmentant le montant de l’indemnité compensatoire et (iii) l’octroi de dommages et intérêts évalués ex aequo et bono. La jurisprudence et la doctrine majoritaires renvoient de manière préférentielle à cette troisième option. Sont ainsi pris en compte la durée de la protection, l’âge du bénéficiaire, les efforts de reclassement de l’employeur, l’éventuelle faute du travailleur et la perception éventuelle d’autres revenus comme des allocations de chômage. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 mai 2023, R.G. 20/1.804/A (PDF - 252.3 kio)
Une lettre de rupture qui ne contient aucune référence à la notion de motif grave ni ne précise que le licenciement sur-le-champ est un licenciement sans préavis ni indemnité ne peut, dans la mesure où il n’y est question que de « mettre fin au contrat » sans autre qualification, être analysée comme étant la notification d’une rupture pour motif grave au sens de l’article 35 de la loi.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 24 mai 2023, 22/206/A (PDF - 511 kio)
Il y a insubordination caractérisée dans le chef de qui n’a pas respecté ce qui lui a été demandé à de nombreuses reprises et, en arrivant même avec retard à une rencontre destinée à clarifier les choses sans donner la moindre justification, a démontré n’être pas très concerné par ces différentes mises au point.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 mai 2023, R.G. 17/859/A (PDF - 499.4 kio)
L’indemnité maximale doit être retenue à l’encontre d’un employeur qui, ayant choisi de mentionner un motif insultant de récidive de perte de confiance dans la lettre de licenciement, n’établit l’existence d’aucun reproche lié au comportement de la travailleuse jusqu’à ce qu’elle se plaigne de harcèlement et d’une insuffisance de rémunération.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 mai 2023, R.G. 22/1.258/A (PDF - 608.3 kio)
(Décision commentée)
Le principe de célérité est à la base du licenciement pour motif grave. Le juge peut déduire du fait que l’employeur a fait durer inutilement longtemps l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave que ceux-ci n’ont pas été de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre les parties et qu’ils ne constituent dès lors pas un tel motif. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 10 mai 2023, RG 22/134/A (PDF - 311.9 kio)
Même si on peut comprendre qu’un travailleur qui quitte une entreprise après y avoir passé 20 ans soit en attente d’un moment convivial pour saluer les personnes avec qui il a travaillé, ne peut être considéré comme constitutif de faute dans le chef de la société le fait que, ayant été licencié, il n’ait disposé que d’une heure pour rassembler ses effets personnels et en soit réduit à quelques rapides mots à ses anciens collègues.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2023, R.G. 22/587/A (PDF - 868.5 kio)
L’honnêteté et la loyauté que les grandes enseignes attendent de leurs employés impliquent, en contrepartie, qu’une certaine confiance leur soit accordée. Cette confiance suppose, notamment, que le travailleur soit entendu et écouté lorsqu’il affirme ne pas avoir commis de vol mais avoir été simplement distrait lors de son passage au self-scan. La bonne foi du travailleur ne peut être battue en brèche, alors que son profil (ancienneté conséquente, fonctions exercées, évaluations positives, etc.) impose, a priori, qu’une confiance accrue lui soit accordée et que le doute existant quant à son intention frauduleuse doive lui bénéficier.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 avril 2023, R.G. 22/587/A (PDF - 868.5 kio)
En procédant au licenciement du travailleur sur la base d’un motif erroné, l’employeur a, de facto, adopté un comportement manifestement déraisonnable. Il n’y a donc pas lieu de s’interroger sur la cause réelle du licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 avril 2023, R.G. 22/1.067/A (PDF - 1.1 Mio)
Si l’employeur et le travailleur peuvent décider d’un commun accord que le premier dispense le second d’effectuer ses prestations de travail pendant le délai de préavis, la validité de cet accord est néanmoins subordonnée au fait que le droit au préavis soit déjà né au moment où ledit accord est conclu ou, en d’autres termes, au fait qu’il intervienne après la notification de la rupture moyennant prestation d’un préavis. Cette condition n’est pas remplie lorsque l’employeur a (i) dans un premier temps informé le travailleur de son souhait de le licencier moyennant prestation d’un préavis, (ii) soumis ensuite à sa signature un document intitulé « Accord par rapport à la dispense de prestation au cours du préavis » et (iii) enfin, lui a remis, de la main à la main, une lettre de licenciement moyennant la prestation d’un préavis. Il résulte en effet de ce séquençage que, au moment où l’intéressé a signé le document qui lui a été remis, son contrat n’était pas encore rompu et, par voie de conséquence, son droit au préavis n’était pas né. Il n’a donc pas pu valablement y renoncer, ce d’autant que ce préavis notifié de la main à la main était nul.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 avril 2023, R.G. 22/1.067/A (PDF - 1.1 Mio)
L’appréciation du caractère déraisonnable d’un licenciement lié à la conduite du travailleur ne peut faire fi d’éléments qui (i) témoignent de sa fidélité à l’entreprise (importance de son ancienneté), mais aussi de la qualité de son travail (absence d’avertissements verbaux ou écrits) et de la confiance que la société a toujours placée en lui (évolution considérable de ses fonctions au fil de temps) et (ii) permettent d’appréhender les très importantes difficultés auxquelles il a été confronté (pandémie et inondations ayant frappé la maison de repos où il prestait) et, ainsi, de mettre ses propos en perspective.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 avril 2023, R.G. 20/1.743/A (PDF - 737.3 kio)
Le fait qu’un travailleur sollicite une attestation dans le cadre d’une demande de crédit hypothécaire et que, dans cette mesure, son employeur sache qu’il avait acheté une nouvelle maison ne démontre pas la communication de sa nouvelle adresse. Il en va de même d’un SMS informant ce dernier d’une modification de domicile, sans autre précision quant à cette nouvelle adresse, ou encore de la simple mention de celle-ci sur un accord de confidentialité ultérieurement signé entre parties.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 13 avril 2023, R.G. 22/57/A (PDF - 656.7 kio)
Un cumul est parfaitement possible entre une indemnisation en droit commun fondée sur les articles 1382 et 1134 du Code civil et le bénéfice d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, à condition que le travailleur soit en mesure de démontrer l’existence d’une faute distincte de celle liée à la motivation du licenciement ainsi qu’un préjudice distinct qui n’est réparé ni par l’indemnisation accordée en vertu de la C.C.T. n° 109 ni par l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 avril 2023, R.G. 22/152/A (PDF - 794.4 kio)
Statue dans le même sens que Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 mars 2017, R.G. 15/1.317/A ci-dessous quant à la manière dont il y a lieu de lire et d’interpréter l’article 8 de la C.C.T. n° 109.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 3 avril 2023, R.G. 22/62/A (PDF - 247.6 kio)
La poursuite d’une activité professionnelle ou autre pendant une période d’incapacité de travail peut être fautive soit si cette activité démontre l’absence de réalité de l’incapacité, soit si elle nuit au rétablissement du travailleur et retarde sa reprise du travail. Tel n’est pas le cas lorsque l’activité exercée (donner une conférence d’une cinquantaine de minutes au sein d’une A.S.B.L., ce qui peut être qualifié d’activité légère) par une personne autorisée à se déplacer, n’est, en toute hypothèse, pas incompatible avec l’incapacité du travailleur et, loin de retarder sa reprise du travail, produit au contraire des éléments de nature à favoriser son rétablissement.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 27 mars 2023, R.G. 22/311/A (PDF - 454.8 kio)
En cas de manquement continu, c’est à l’employeur qu’il appartient d’apprécier, sans néanmoins retarder artificiellement le point de départ du délai, à partir de quel moment les faits reprochés, avec toutes leurs circonstances, peuvent rendre impossible la poursuite des relations de travail et, partant, constituer un motif grave.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 mars 2023, R.G. 21/602/A (PDF - 353.9 kio)
Une interruption de deux jours ouvrables intervenue entre le contrat à durée déterminée initial et le contrat à durée indéterminée qui lui a succédé est insuffisante pour qu’il en soit tenu compte, ce d’autant plus qu’interpréter l’article 37/4 L.C.T. comme excluant, pour le calcul de l’ancienneté globale, la prise en considération des prestations accomplies dans le cadre d’un contrat antérieur de moins de sept jours au contrat qui a suivi serait source de discrimination au vu du régime mis en place pour les intérimaires.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 mars 2023, R.G. 20/3.051/A (PDF - 766.6 kio)
Le fait que l’employé ait retrouvé un emploi ne permet pas de considérer qu’il n’a pas subi de préjudice. Il s’avère en l’espèce que l’intéressé exploite, depuis son licenciement, une entreprise spécialisée et qu’il n’a pu garder la clientèle qu’il a apportée à la société, le type de clients étant pour la plupart très différent. Le tribunal relève que l’employeur précédent traitait avec de grosses entreprises intervenant sur des chantiers d’envergure, ce qui n’est plus le cas.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 mars 2023, R.G. 20/3.051/A (PDF - 766.6 kio)
Vu l’existence d’une clause de non-concurrence, il y a présomption d’apport de clientèle, qu’en l’espèce la société ne renverse pas, dans la mesure où, entre le moment où l’employé a commencé à travailler et celui de son licenciement, il y a eu de nombreux nouveaux clients qui n’étaient pas en relation d’affaires avec elle auparavant.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 mars 2023, R.G. 20/3.051/A (PDF - 766.6 kio)
Dès lors que le travailleur, avec une ancienneté importante, a repris un travail à mi-temps après une période d’incapacité de travail et qu’il a tout mis en œuvre pour retrouver un volume de travail conséquent (le volume global n’ayant diminué que de 2%), il faut constater que celui-ci a fourni un travail important. La société arguant que des clients s’étaient plaints d’avoir reçu moins de soutien, le tribunal fait grief à celle-ci de ne fournir aucune pièce à cet égard et de ne pas avoir informé l’employé de problèmes qui se seraient posés. Le licenciement intervenu à peine huit mois après la reprise du travail est manifestement déraisonnable, dans la mesure où un employeur raisonnable et prudent n’aurait pas pris cette décision.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 14 mars 2023, R.G. 21/1.015/A (PDF - 870.3 kio)
Constitue un manquement d’une gravité telle que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail à ses torts et griefs est fondée le comportement de l’employeur (public) qui, dans un contexte de trajet de réintégration, manifeste qu’il n’envisage en réalité pas de réintégrer la travailleuse (présentant une longue ancienneté et dont le travail a longuement donné satisfaction), pour laquelle il a été conclu à une inaptitude physique définitive à la fonction mais avec possibilité d’en exercer une autre en son sein. L’absence de volonté de réintégrer celle-ci n’est par ailleurs pas constitutive de harcèlement et le préjudice qui en résulte est adéquatement réparé par l’indemnité accordée en suite de la résolution judiciaire du contrat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 mars 2023, R.G. 22/1.646/A (PDF - 879.3 kio)
Le représentant subit très certainement un préjudice s’il ne retrouve pas un travail. Il en est de même si, après le licenciement, il retrouve une occupation mais n’exerce plus une activité de représentation commerciale.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 mars 2023, R.G. 22/1.646/A (PDF - 879.3 kio)
Pour le calcul de la période d’occupation minimale d’un an, il faut tenir compte non seulement des périodes de prestations effectives, mais aussi de toutes les périodes de suspension légale ou conventionnelle de l’exécution du contrat (par exemple : maladie, vacances annuelles). La durée de l’occupation se calculera par ailleurs au moment de la cessation effective du contrat.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 13 mars 2023, R.G. 22/86/A (PDF - 897.8 kio)
Le motif grave devant pouvoir être imputé personnellement à son auteur, la faute ou le comportement d’un tiers, fût-il un de ses proches, ne peut, sauf si ce dernier a agi à son instigation, fonder une rupture contractuelle immédiate.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 mars 2023, R.G. 20/2.697/A (PDF - 433.4 kio)
Dès lors que les C.C.T. applicables énoncent elles-mêmes que c’est l’ancienneté calculée au niveau du secteur et non au niveau de l’entreprise qui donne droit aux avantages qu’elles prévoient, la reprise d’une ancienneté sectorielle en termes contractuels n’apporte aucune plus-value au travailleur, puisque les avantages liés à cette ancienneté sectorielle peuvent lui être accordés sur la base desdites C.C.T. et donc sans qu’une clause spécifique de son contrat en dispose ainsi. Il s’ensuit que la volonté poursuivie en insérant, dans son contrat, une clause visant son ancienneté de travail dans le secteur était d’en tirer profit pour tout autre avantage, dont la prise en compte des prestations accomplies chez ses employeurs précédents pour le calcul de son indemnité compensatoire de préavis.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 mars 2023, R.G. 21/1.985/A (PDF - 1.2 Mio)
La société, qui plaide comme motif de licenciement les nécessités de fonctionnement de l’entreprise – en l’espèce des considérations d’ordre économique relatives à sa santé financière –, est suivie par le tribunal même si, après le licenciement, la masse salariale a augmenté (période 2020-2021). Ce fait s’explique par la circonstance que, pendant l’année 2020, comme de nombreuses sociétés, l’employeur a dû faire appel au chômage temporaire pour force majeure – la masse salariale étant donc anormalement basse – et que, par ailleurs, le coût du travailleur était toujours pris en charge, celui-ci prestant un (long) préavis.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 mars 2023, R.G. 21/1.985/A (PDF - 1.2 Mio)
Le juge doit examiner si un employeur normal et raisonnable, placé dans les mêmes circonstances et tenant compte du contexte du licenciement, aurait également procédé à celui-ci, sans pour autant apprécier l’opportunité de la décision. Tout élément économique ou social présentant, aux yeux de l’employeur, un intérêt pour le bon fonctionnement de son entreprise permet, selon le tribunal, de justifier un licenciement sans qu’il appartienne au juge d’apprécier s’il s’agissait d’une nécessité économique ou sociale. Tout licenciement opéré dans l’intérêt de l’entreprise doit, à ce titre, être considéré comme valable au regard de la C.C.T. n° 109.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 22 février 2023, R.G. 21/525/A (PDF - 239.6 kio)
Ne démontre pas que la volonté qu’il a exprimée lors de sa démission était entachée d’un vice de consentement le travailleur qui, après avoir été auditionné, a, lors d’une discussion tenue hors la présence de son employeur, confirmé à son délégué syndical son intention de démissionner et qu’il avait bien compris les documents qu’il allait signer. Le fait d’avoir évoqué la possibilité d’un licenciement pour motif grave ne peut être retenu comme constitutif de violence dans le chef de l’employeur qui, ce faisant, n’a pas abusé de ses droits.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 22 février 2023, R.G. 22/105/A (PDF - 325.3 kio)
Un employeur est mal venu de qualifier de faute grave le fait qu’une aide-soignante, à qui il avait pourtant rappelé qu’un certificat médical devait être transmis par la poste, ait, malgré sa possible infection au covid-19, déposé ce certificat dans les bâtiments de l’entreprise alors qu’on lui a ouvert la porte et qu’il lui a vraisemblablement été indiqué de le déposer sur un banc se trouvant derrière celle-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 février 2023, R.G. 19/1.056/A (PDF - 544 kio)
La règle prévue à l’article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 n’est pas d’application au cumul de l’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable et de l’indemnité octroyée pour abus de droit lorsque les circonstances dans lesquelles le licenciement a été notifié sont inconvenantes, et ce parce qu’il s’agit de deux indemnités distinctes octroyées pour un motif différent et qui réparent des dommages distincts.
-
Un licenciement, même s’il semble avoir été décidé en raison d’une inimitié (inexplicable et non partagée selon la travailleuse) de l’épouse de l’administrateur-délégué de l’entreprise envers l’intéressée, ne révèle pour autant pas ipso facto une intention de nuire à celle-ci, qui avait postulé spontanément et n’a pas été débauchée, ou encore un comportement anormal et disproportionné de l’employeur dès lors que le maintien du contrat était, visiblement, de nature à causer des difficultés dans son couple. En cela, le licenciement peut être rattaché aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en dépit du fait qu’il trouve sa cause dans la sphère privée.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 17 février 2023, R.G. 21/546/A (PDF - 509.5 kio)
(Décision commentée)
Au stade du contrôle judiciaire de la vérification des motifs invoqués, il convient de vérifier (i) si ceux-ci entrent dans une des trois catégories de motifs définies par la C.C.T. (critère de légalité), (ii) s’ils sont exacts (critère de réalité), (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement (critère de causalité) et (iv) s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier celui-ci (critère de légitimité ou de proportionnalité). Il s’agit d’un raisonnement par progression : dès qu’une condition n’est pas remplie, le licenciement devient manifestement déraisonnable. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 17 février 2023, R.G. 21/642/A (PDF - 643.3 kio)
On peut inférer des arrêts rendus en la matière par la Cour constitutionnelle (voy. ci-dessus) que l’obligation d’audition préalable s’impose uniquement lorsque l’autorité envisage de licencier un agent contractuel en raison de son comportement ou de sa personne, l’objectif étant que l’intéressé puisse faire valoir ses moyens de défense par rapport à ce qui lui est reproché et obtienne une chance de conserver son emploi. Elle n’a, en revanche, aucun sens dès lors que le motif du licenciement est une restructuration puisqu’il n’est, en ce cas, rien reproché au travailleur.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 17 février 2023, R.G. 21/546/A (PDF - 509.5 kio)
(Décision commentée)
Face au constat d’une divergence de vues entre deux travailleurs ou simplement face à celui d’un manque de cohésion entre eux alors qu’ils doivent collaborer dans l’exercice de leurs fonctions, un employeur est, sans qu’il soit question de déterminer lequel d’entre eux est à l’origine de cette situation, totalement libre de choisir celui des deux dont il entend se séparer, sans que le tribunal ait à s’immiscer dans ce choix. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 17 février 2023, R.G. 21/546/A (PDF - 509.5 kio)
Il n’est pas requis, au stade de la demande de motivation, que la preuve des motifs invoqués soit apportée par l’employeur sous peine d’anticiper le débat judiciaire.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 13 février 2023, R.G. 22/31/A (PDF - 618.9 kio)
Peuvent justifier la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur d’une part l’addition d’éléments factuels susceptibles de générer de la souffrance au travail (propos blessants, non-respect de la C.C.T. n° 68, type de management anxiogène, absence d’encadrement efficace, etc.) ainsi que d’autre part le manque d’initiative administrative de l’employeur, qui a eu pour conséquence de retarder l’indemnisation du travailleur en incapacité de travail. Pour le tribunal, l’addition de ces éléments, combinée à l’absence d’évolution efficace au sein de la société suite aux recommandations du CESI, est constitutive d’une faute, d’une gravité certaine et incontestable, justifiant la résolution du contrat aux torts de l’employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 février 2023, R.G. 22/33/A (PDF - 470.3 kio)
Un employeur peut légitimement attendre d’un travailleur que, compte tenu de sa qualité, il donne l’exemple et bannisse de l’agence dont il est responsable tout comportement manifestement contraire à ses intérêts et à ses directives. Il importe peu à cet égard que l’intéressé ait ou non abusé de son pouvoir pour imposer des réparations ou des commandes interdites, le seul fait qu’il ait, à tout le moins, avalisé la pratique étant, en l’absence de tout supérieur hiérarchique dans l’agence dont il était responsable, à lui seul suffisant pour constituer un motif grave.
-
(Décision commentée)
Le texte de l’article 11/5, § 1er, de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs est clair. Il prévoit en effet explicitement que le travailleur a droit (i) à un reclassement professionnel de soixante heures, correspondant à la valeur d’un douzième de la rémunération annuelle, dont la valeur minimale sera de 1.800 euros et la valeur maximale ne pourra dépasser 5.500 euros et (ii) à une indemnité de préavis correspondant à la durée du délai de préavis ou à la partie du délai restant à courir, de laquelle on déduit quatre semaines de rémunération pour la valeur dudit reclassement.
Il n’est dès lors pas permis de l’interpréter pour lui faire dire ce que le législateur n’a pas exprimé, soit pour établir un lien entre les deux mesures et conclure que le montant à déduire de l’indemnité de préavis devrait être limité à 5.500 euros. Ce n’est, certes, pas sans conséquences dans le cas où le reclassement offert serait d’une valeur inférieure aux quatre semaines de préavis déduites ; il n’appartient toutefois pas aux juridictions du travail de remettre en cause le choix opéré par le législateur, ni l’opportunité de la mesure qu’il a estimé bon d’adopter. -
(Décision commentée)
L’enseignement de l’arrêt de cassation du 10 juin 2005 (n° C.04.0278.N) que la Cour a rendu en matière de marché public est transposable aux relations existantes entre une société de logement social et son personnel. Il est, en effet, inconcevable qu’une société de logement social puisse être considérée comme une autorité administrative lorsqu’elle prend une décision à l’égard de son personnel si elle ne l’est pas à l’égard de tiers à son administration. Aucune obligation d’audition préalable du travailleur licencié ne peut dès lors lui être imposée. -
(Décision commentée)
L’article 11 de la loi du 12 avril 1965 n’étant pas applicable aux indemnités de préavis, le moment d’exigibilité de l’indemnité de congé n’est pas régi par cet article mais bien par l’article 39 de la loi relative aux contrats de travail. Celui-ci ne prévoit aucun délai de paiement, mais précise que celui qui résilie irrégulièrement un contrat de travail à durée indéterminée est tenu de payer une indemnité de congé à l’autre partie. Cette indemnité est donc exigible immédiatement, soit au moment de la résiliation qui donne lieu à son paiement, depuis la notification du préavis ou depuis le congé sans préavis ni motif grave. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 3 février 2023, R.G. 22/532/A (PDF - 185.3 kio)
Si la mort de l’employeur ne met pas fin au contrat, elle peut entraîner la cessation de l’activité pour laquelle le travailleur avait été engagé, auquel cas le juge apprécie en équité s’il y a lieu à indemnité et en fixe le montant. De même lorsque le contrat avait été conclu en vue d’une collaboration personnelle (L.C.T., art. 33).
Qu’elle soit versée d’initiative par les ayants droit ou suite à l’intervention du juge, l’indemnité payée dans ces circonstances n’a pas le caractère d’une indemnité compensatoire de préavis, avec pour conséquence que le juge ne doit pas nécessairement tenir compte des difficultés de reclassement du travailleur et que son assiette de calcul ne doit pas être la rémunération en cours au sens de l’article 39 de la loi.
Dans la mesure où elle ne répare pas la perte d’une rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit et ne lui est pas octroyée en raison de son engagement, elle n’est pas davantage considérée comme une rémunération au sens de l’article 2 de la loi du 12 avril 1965, lequel entend, du reste, par rémunération ce à quoi le travailleur a droit à charge de son employeur, quod non dès lors que l’indemnité allouée en l’espèce n’est pas à charge de l’employeur, mais de ses héritiers. Il s’ensuit que cette indemnité (i) ne porte pas intérêt de plein droit en cas de défaut de paiement et (ii) n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 février 2023, R.G. 18/2.114/A (PDF - 693 kio)
Un employeur prudent et diligent n’aurait pas licencié un travailleur sur la base de manquements identifiés dans une fonction passée et ayant déjà été "sanctionnés" par une réaffectation. À le faire, il use de son droit de licencier d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de celui-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 janvier 2023, R.G. 21/3.314/A (PDF - 327.8 kio)
La grossesse, et plus précisément le congé de maternité, a tout au plus influencé le timing du licenciement mais ne constitue nullement la cause, même partielle, de celui-ci lorsqu’il est établi que l’employeur avait clairement fait le constat de l’inadéquation du profil de la travailleuse par rapport à sa fonction, ce sans que le fait que la rupture soit intervenue la veille dudit congé suffise à démontrer que le licenciement est, serait-ce pour partie, fondé sur l’état de grossesse de l’intéressée.
-
Dès lors que, ce faisant, le travailleur n’avait aucune intention de nuire et qu’il n’a donné aucune publicité aux dysfonctionnements dénoncés, interpeler son employeur sur les conditions de travail en dénonçant ses pratiques ne constitue pas une raison valable pour lui notifier son congé en retour, ce même s’il n’est pas établi que les pratiques dénoncées étaient irrégulières.
-
Il convient, pour déterminer le quantum de l’indemnité, d’apprécier les circonstances factuelles de la cause en prenant en compte tant la gradation du caractère déraisonnable du congé que le dommage subi par le travailleur au regard, notamment, de son ancienneté (plus de 20 ans en l’espèce) et de l’absence de tout avertissement écrit durant tout le cours des relations contractuelles. L’indemnité maximale sera ainsi justifiée lorsque, dans ces circonstances, le congé est fondé sur une attitude qualifiée de négative mais nullement démontrée.
-
(Décision commentée)
Dans sa jurisprudence, la Cr.E.D.H. enseigne que le travailleur doit procéder à la divulgation des faits critiqués d’abord auprès de son supérieur ou d’une autre autorité ou instance compétente, la divulgation au public ne devant être envisagée qu’en dernier ressort, en cas d’impossibilité manifeste d’agir autrement. Dans l’arrêt HEINISCH, l’intéressée avait publiquement mis en cause son employeur et la Cour avait repris les critères consacrés dans ses arrêts (intérêt public des informations divulguées, autres moyens à la disposition du travailleur, authenticité des informations, bonne foi du travailleur, préjudice causé à l’employeur et sévérité de la sanction) et conclu à la violation du droit à la liberté d’expression.
Pour qu’il s’agisse d’un lanceur d’alerte, il n’est pas exigé qu’il y ait nécessairement dénonciation publique des faits : ceux-ci doivent d’abord être dénoncés en interne auprès d’un supérieur hiérarchique ou d’une autorité de contrôle et ce n’est qu’à défaut de pouvoir faire usage de cette possibilité qu’une dénonciation publique doit être envisagée. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 janvier 2023, R.G. 21/3.783/A (PDF - 387.9 kio)
Ne démontre pas à suffisance la réalité de la faute grave reprochée l’employeur qui agit avec précipitation en licenciant un travailleur pour motif grave sur la seule dénonciation d’un collègue et qui, bien que n’ayant aucune obligation légale de procéder à l’audition de l’intéressé, ne lui permet pas de donner sa version des faits, ce alors qu’aucun reproche ne lui avait jamais été formulé par écrit depuis plus de deux années de collaboration.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 janvier 2023, R.G. 22/3.763/A (PDF - 856.7 kio)
Des propos, même inadéquats, qui n’ont été tenus ni devant l’employeur, ni même devant un supérieur hiérarchique, et l’ont été sous le coup de la colère suite à l’annonce de la réduction des jours de télétravail ne constituent pas un acte d’insubordination dans le chef d’un travailleur qui, du reste, n’a, à aucun moment, fait l’objet du moindre avertissement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 janvier 2023, R.G. 20/1.169/A (PDF - 462.6 kio)
La compensation judiciaire est un double paiement abrégé prononcé par le juge après qu’il a constaté l’existence de dettes réciproques entre les parties devenues fongibles, liquides et exigibles par l’effet de sa décision alors qu’elles ne l’étaient pas auparavant, de sorte que la compensation légale n’avait pas pu jouer. Tel est le cas lorsque la décision judiciaire a rendu liquide, c’est-à-dire certaine et déterminée, une dette qui était contestée jusqu’alors.
Elle ne produit ses effets qu’au moment de la décision judiciaire et ne peut s’opérer qui si la partie qui la fait valoir introduit une action reconventionnelle destinée à faire reconnaître, pour s’opposer au paiement de sommes réclamées par le demandeur au principal, que les conditions de la compensation sont remplies. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 9 janvier 2023, R.G. 18/1.907/A (PDF - 427.2 kio)
On peut distinguer l’hypothèse d’un employeur qui licencie sans la moindre preuve d’un motif légitime de celle de l’employeur qui invoque des motifs crédibles mais non suffisamment prouvés. Dans cette dernière hypothèse, la jurisprudence a tendance à octroyer une indemnité assez faible.
S’agissant d’un défaut de preuve de ce que le congé est liée au comportement du demandeur, le tribunal rappelle sa jurisprudence, qui considère que lorsque la gradation du caractère manifestement déraisonnable est objectivement impossible à déterminer, il peut être octroyé une indemnité médiane comprise entre sept (voy.C. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2022/AL/181 ) et dix semaines, à l’instar de certaines décisions (et renvoie, outre à C. trav. Mons, 23 juin 2020, R.G. 2019/AM/172 et C. trav. Mons, 22 février 2021, R.G. 2020/AM/20, ci-dessus, à Trib. trav. Bruxelles, 14 janvier 2016, R.G. 14/9.880/A ; C. trav. Liège (div. Liège), 8 février 2017, R.G. 2016/AL/328 ; Trib. trav. Liège (div. Dinant), 2 juin 2017, R.G. 16/531/A et C. trav. Liège (div. Namur), 26 septembre 2017, R.G. 2016/AN/204). Voy. égalementC. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2023, R.G. 2021/AL/627 . -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 décembre 2022, R.G. 21/3.659/A (PDF - 736.4 kio)
L’on ne peut pallier l’imprécision avec laquelle la faute grave a été notifiée par l’audition de témoins ou d’autres moyens de preuve.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 décembre 2022, R.G. 21/318/A (PDF - 725.5 kio)
Le droit à la déconnexion étant, à l’heure actuelle, indispensable pour garantir le droit à la protection de la vie privée ─ principe fondamental consacré tant par la Constitution que par la Convention européenne des droits de l’homme ─, un employeur serait mal venu de reprocher à son travailleur d’imposer une frontière entre sa vie professionnelle et sa vie privée, alors qu’il y va d’un souci parfaitement légitime. Ainsi, hormis ce qui est strictement nécessaire à la bonne organisation du travail, il ne peut être exigé d’un travailleur qu’il soit joignable en dehors de ses heures de travail, notamment via un système de messagerie instantanée.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 décembre 2022, R.G. 21/318/A (PDF - 725.5 kio)
Un employeur qui n’a pas répondu dans le délai de deux mois requis à la demande du travailleur de connaître les motifs concrets de son licenciement ne peut soutenir qu’’il n’est redevable d’aucune amende civile en avançant avoir été temporairement délié de son obligation pour le double motif que (i) il avait préparé une réponse circonstanciée, reprenant les reproches adressés à l’intéressé, mais (ii) a été empêché d’expédier sa réponse en raison d’un cas de force majeure, étant la crise du coronavirus et l’obligation de télétravail qui en a découlé. Cette position ne peut, en effet, nullement être suivie dès lors (i) que les bureaux de poste et autres commerces proposant des services postaux étaient demeurés ouverts et (ii) que la rédaction d’un courrier en réponse à la demande dont il était saisi pouvait parfaitement être réalisée en télétravail.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 5 décembre 2022, R.G. 21/2.141/A (PDF - 839.9 kio)
(Décision commentée)
Le fait de ne pas avoir en période COVID respecté les dispositions fédérales relatives aux retours en Belgique (formulaire de localisation du passager) et de ne pas avoir informé l’employeur d’un voyage en « zone rouge » avant toute reprise sur le lieu de travail, alors que l’attention du personnel était régulièrement attirée sur le respect des mesures sanitaires et de protection, est fautif, ayant entraîné la mise en danger d’autrui.
Ces fautes ne revêtent cependant pas en l’espèce un caractère de gravité tel qu’elles pouvaient justifier le licenciement sans préavis ni indemnité. Le tribunal relève des circonstances qui en atténuent la gravité, étant le motif du voyage, le fait que l’intéressée a effectué quatre tests COVID et que ceux-ci ont tous été négatifs, qu’elle a donné entière satisfaction pendant quinze ans et, enfin, qu’un long délai s’est écoulé entre la prise de connaissance par les responsables de l’institution qui l’emploie et le licenciement. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 2 décembre 2022, R.G. 21/941/A (PDF - 1.1 Mio)
Si le travailleur peut formuler certaines critiques à l’encontre de son employeur, c’est pour peu qu’elles le soient dans un cadre privé ou sur un ton modéré. Ainsi, constituent un motif grave le fait de se plaindre de son employeur auprès d’un tiers, qui en plus est bénéficiaire de services qu’il octroie, et celui de s’emporter vivement à son égard dans un lieu public en mettant également en cause son supérieur hiérarchique, avec circonstance aggravante étant que ces incidents ont eu lieu dans une petite commune où tout le monde connaît tout le monde.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 novembre 2022, R.G. 16/4.218/A (PDF - 565.4 kio)
Alors que les problèmes relationnels du travailleur étaient connus et qu’il a subi une incapacité de travail en relation avec ceux-ci, le fait de le licencier, dès la première difficulté rencontrée après son retour, pour un fait minime au regard de son ancienneté constitue un choix de facilité que n’aurait pas posé un employeur raisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 novembre 2022, R.G. 22/347/A (PDF - 321.2 kio)
(Décision commentée)
Il est admis en cas d’incendie de l’entreprise, qu’il y a force majeure à trois conditions, étant (i) que celui-ci ne résulte pas d’une faute de l’employeur, (ii) qu’il entraîne la cessation des activités et (iii) que les travailleurs à l’égard desquels la force majeure est constatée soient touchés par cette cessation.
Statuant en l’espèce dans le cas d’inondations (juillet 2021), le tribunal conclut à une force majeure définitive, l’exécution du contrat de travail étant devenue impossible, et ce vu l’ampleur des dégâts. La preuve est apportée par l’employeur que les eaux avaient atteint un niveau d’un mètre quatre-vingts dans les lieux et que les fours (dont une partie était enfouie) ainsi que les armoires électriques et l’armoire de gestion de l’énergie étaient sinistrés à 100%. L’activité ne pouvait dès lors reprendre dans les lieux, les machines de production n’étant plus utilisables, en tout cas avec des garanties suffisantes au niveau de la sécurité.
Il rappelle également qu’il y a lieu de tenir compte uniquement de l’événement en lui-même et non d’une indemnité éventuelle à laquelle l’événement donnerait droit dans le futur. -
Les juridictions civiles sont liées par un acquittement au bénéfice du doute, une telle décision ne pouvant en rien énerver l’autorité de la chose jugée au pénal sur un procès civil ultérieur. Reconnaître les faits pour lesquels le travailleur a ainsi été déclaré non coupable reviendrait par ailleurs à violer la présomption d’innocence dont il bénéficie à la suite de son acquittement définitif devant la juridiction pénale d’instance. Dans la mesure où son employeur était partie à l’instance pénale et a eu l’occasion d’y défendre ses intérêts, l’autorité de chose jugée de cette décision vaut erga omnes et fait obstacle à toute contestation ultérieure sur les éléments déduits de cette décision. Au risque de mettre à mal la vérité judiciaire telle qu’elle ressort de la décision pénale définitive, le juge civil ne doit donc pas procéder à une nouvelle analyse des faits reprochés au travailleur et remettre en cause que l’intéressé n’a commis aucun vol, ni tentative de vol au détriment de son employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 novembre 2022, R.G. 21/2.434/A (PDF - 884.3 kio)
Licencier un travailleur qui pose une revendication et manifeste son mécontentement face à une position plus que discutable de son employeur ne constitue pas une décision qu’un employeur normal et raisonnable aurait prise.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 novembre 2022, R.G. 21/3.511/A (PDF - 344.8 kio)
(Décision commentée)
La condition de 6 mois d’ancienneté doit se comprendre comme contrebalançant la suppression de la clause d’essai et l’allongement des délais de préavis, principalement dans le chef des ouvriers et, de façon très limitée, dans celui des employés dont l’ancienneté atteint 3 mois qui ne sont plus susceptibles d’être licenciés durant la période d’essai moyennant préavis réduit. Elle consacre, en quelque sorte, le droit à l’erreur de l’employeur dans le cadre du processus d’engagement, lequel peut néanmoins toujours, s’il a exercé ce droit de manière fautive, être sanctionné en application de la théorie de l’abus de droit. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 7 novembre 2022, R.G. 21/991/A (PDF - 443.9 kio)
Une menace à l’intégrité physique de son supérieur hiérarchique, sans que des circonstances particulières en atténuent la gravité, est de nature à rompre la confiance entre les parties.
-
Une comparaison ne peut valablement être faite, dans le cadre de l’examen au regard du principe d’égalité et de non-discrimination, entre, d’une part, la catégorie des travailleurs licenciés alors qu’ils ont réduit leurs prestations de travail sur la base du crédit-temps prévu en fin de carrière et, d’autre part, la catégorie des travailleurs licenciés alors qu’ils ont réduit leurs prestations sur la base d’un congé parental. Il s’agit de congés à finalités différentes, qui connaissent des modalités et conditions (notamment de carrière et d’âge) bien distinctes, ce qui rend toute comparaison impossible en ce qui concerne le calcul de l’indemnité de congé due en cas de licenciement appartenant à l’une ou l’autre catégorie. Il n’existe par conséquent aucun motif légal permettant de justifier le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis due en cas de crédit-temps pris en fin de carrière sur la base d’une rémunération fictive à temps plein comme c’est le cas en matière de congé parental.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 24 octobre 2022, R.G. 21/1.427/A (PDF - 715.3 kio)
Commet un acte de concurrence déloyale, constitutif de motif grave, le travailleur qui, ayant entamé une activité complémentaire dans le même secteur d’activité et la même zone géographique que son employeur, publie, sur la page Facebook de la société qu’il a constituée, quelques photos et une vidéo de réalisations qu’il a effectuées au service de ce dernier, attitude déloyale et de nature à induire la clientèle en erreur. L’absence d’intention malveillante dans son chef est sans incidence. De même le fait que ces publications n’aient entraîné aucun préjudice dans celui de l’employeur, le risque de confusion se suffisant à lui-même.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 21 octobre 2022, R.G. 22/820/A (PDF - 781.8 kio)
Si un employeur se doit de réagir en cas d’empoignade entre membres du personnel, on peut s’étonner que, dans l’échelle des sanctions, il choisisse la plus élevée à l’égard de l’auteur de l’incident alors même que, confronté à des faits antérieurs de même nature, il n’a pas sanctionné aussi lourdement le personnel impliqué dans ceux-ci et que l’empoignade en cause, dont l’auteur comptait une ancienneté importante et sans reproches, ne présentait pas de gravité particulière à partir du moment où ce dernier ne faisait que riposter à une provocation.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 10 octobre 2022, R.G. 21/858/A (PDF - 471.5 kio)
(Décision commentée)
Détourne le droit de licenciement de sa finalité économique et sociale l’employeur qui licencie un travailleur « pour lui donner un électrochoc », avec le sous-entendu que si l’intéressée le souhaite et est à nouveau motivée, elle pourrait être réembauchée. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 octobre 2022, R.G., 21/2.608/A (PDF - 789.8 kio)
(Décision commentée)
Si, en cas de crédit-temps, la rémunération de référence de l’indemnité compensatoire de préavis devait être calculée sur la base de prestations réduites, il y aurait discrimination indirecte à l’égard des femmes vu qu’au moment du licenciement (mai 2021) 78 à 84% du groupe « défavorisé » était constitué de femmes alors que le groupe « favorisé » n’en comptait tout au plus que 50%. Le calcul de la rémunération servant de base à l’indemnité compensatoire de préavis sur la base de la rémunération réduite désavantage donc encore davantage de femmes, la différence n’étant justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination fondée sur le sexe. Le tribunal rappelle encore que dans son arrêt du 22 juin 2020, la Cour de cassation enseigne que ne constitue pas une telle justification le fait que solliciter un crédit-temps pour ce motif relève d’un choix personnel ni celui que juger discriminatoire la prise d’un crédit-temps majoritairement par les femmes crée une possible discrimination à l’égard des hommes. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2022, R.G. 21/298/A (PDF - 837.7 kio)
(Décision commentée)
Les nécessités invoquées au titre de motif du licenciement recoupent des besoins, des impératifs dans le contexte de l’entreprise et ne représentent pas un objectif abstrait. Il doit s’agir de l’ensemble des impératifs liés à l’activité de l’entreprise tant du point de vue économique que social.
En l’espèce, le motif réel du licenciement doit être recherché dans le refus d’allouer à l’employée un remboursement de frais pour le télétravail (vu le refus de financer un espace de co-working). La société ne démontre par ailleurs pas ce qu’elle énonce comme une vérité, étant qu’une solution aurait été trouvée avec les autres employés. La réalité des motifs n’est pas démontrée, non plus, ainsi, que le caractère non manifestement déraisonnable du licenciement. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 octobre 2022, R.G. 21/237/A (PDF - 1.1 Mio)
Lorsque l’employeur a satisfait à l’obligation de délivrer un C4, il ne peut être exigé de lui qu’il le modifie. C’est au travailleur licencié qui entend solliciter le bénéfice des allocations de chômage qu’il appartient d’introduire sa demande au moyen du certificat délivré et, le cas échéant, de signaler l’existence d’une erreur ou l’introduction par lui d’une action en vue d’obtenir, par exemple, une indemnité compensatoire de préavis ou une indemnité pour abus du droit de licenciement. L’intéressé peut même introduire sa demande sans être en possession ou sans remettre de C4 et, en ce cas, doit compléter un document provisoire, le C109. Sa demande sera prise en compte à la date de son introduction avec une rétroactivité de deux mois si elle est introduite dans les deux mois de la cessation du contrat. Dès lors, il n’y a pas lieu de condamner un employeur à délivrer un second C4 au seul motif que, à la suite d’une décision de justice, une des indications n’est plus exacte ou ne l’a jamais été, le jugement ou l’arrêt rendu tenant lieu de rectificatif.
(Contra, voy.Trib. trav. Liège (div. Liège), 28 octobre 2022, R.G. 21/888/A ) -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 octobre 2022, R.G. 21/237/A (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
L’intention frauduleuse, requise pour qu’il y ait vol, existe dès que celui qui soustrait une chose contre le gré de son propriétaire agit avec la volonté de se l’approprier ou, du moins, de ne pas la restituer. Le doute existant quant à ce doit profiter au travailleur accusé de s’être approprié du matériel. Ainsi en va-t-il lorsque l’intéressé a demandé à un collègue de lui apporter ce matériel à son domicile, n’a pas nié l’avoir en sa possession lorsqu’il a été interpellé et a répondu favorablement à la demande de le restituer, toutes circonstances permettant de douter qu’il ait agi avec l’intention frauduleuse de conserver ce matériel. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 octobre 2022, R.G. 21/237/A (PDF - 1.1 Mio)
Dès lors qu’un entretien a été organisé afin de recueillir les explications du travailleur, il doit être considéré que ce n’est qu’au terme de celui-ci que la personne habilitée à donner congé a eu une connaissance certaine des faits justifiant le licenciement de l’intéressé pour motif grave. Il est, à cet égard, indifférent que son code d’accès ait été désactivé avant la tenue dudit entretien ou que la lettre de licenciement était déjà préparée pour n’avoir plus qu’à être finalisée à l’issue de celui-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 5 octobre 2022, R.G. 21/552/A (PDF - 509.4 kio)
La réglementation comptable ayant défini l’exercice comptable comme une période de 12 mois, c’est afin d’obtenir la photographie la plus fiable de la santé de l’entreprise. « Saucissonner » cet exercice n’est pas opportun et donne une vision tronquée de la réalité. Il ne peut, dès lors, être tenu compte de ce reporting pour établir les raisons économiques avancées comme motif du licenciement lorsqu’il a été effectué sur une période particulière puisque débutant juste après le début du premier et plus strict des confinements connus lors de la pandémie due au COVID-19 qui a empêché la plupart des personnes de circuler, voire de travailler.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 octobre 2022, R.G. 21/867/A (PDF - 971.7 kio)
Compromet définitivement l’autorité et la crédibilité de son employeur, le travailleur qui, passant outre au respect mutuel devant présider à toute relation de travail, multiplie, en interne comme en externe, les propos inappropriés à l’encontre de son entreprise et porte ainsi atteinte à la crédibilité de celle-ci et de sa direction, ce dont il devait être conscient eu égard à son âge et à son expérience.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 octobre 2022, R.G. 21/867/A (PDF - 971.7 kio)
Lorsque plusieurs faits sont invoqués comme motifs graves, la circonstance que l’un d’entre eux ne puisse être pris en considération ne dispense toutefois pas le juge de son obligation de vérifier si les autres constituent à suffisance un motif grave. L’application de cette règle souffre toutefois certaines exceptions.
Ainsi, notamment, si, parmi la pluralité de faits invoqués à l’appui du motif grave, le (ou les) fait(s) qui se situe(nt) dans le délai légal de trois jours ouvrables est (sont) écarté(s) par le juge pour n’être pas établi(s), il ne sera pas tenu d’examiner ceux d’entre eux qui se situent en dehors de ce délai. Il ne sera pas davantage tenu d’examiner ces autres faits si celui (ou ceux) qui se situe(nt) dans celui-ci n’est (ou ne sont) pas considéré(s) comme fautif(s).
Le juge sera, en outre, dispensé de son obligation d’examiner les autres faits invoqués à l’appui du motif grave, fussent-ils ou non invoqués dans le délai légal de trois jours ouvrables, s’il décide qu’un seul des faits reprochés constitue un motif grave. Ce fait, dont la gravité est suffisante pour justifier le congé, doit bien évidemment se situer dans le délai légal et être prouvé. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 octobre 2022, R.G. 21/867/A (PDF - 971.7 kio)
Le délai légal est respecté si, dans les manquements invoqués, la société établit qu’à tout le moins un de ceux-ci est connu par la personne compétente pour licencier le travailleur depuis moins de trois jours ouvrables. De surcroît, lorsqu’un employeur est confronté à un travailleur qui commet un manquement répété (ou continu), il doit avoir notifié le congé pour motif grave au plus tard dans les trois jours ouvrables qui suivent la connaissance d’un dernier manquement répété (ou continu).
Est sans incidence dans l’appréciation dudit délai la circonstance que l’auteur de la rupture aurait pu invoquer plus tôt ce manquement répété (ou continu) à l’appui de sa décision. Il appartient en effet à l’employeur de déterminer à partir de quel moment il estime que ce manquement (répété ou continu) entraîne la rupture immédiate et définitive de toute confiance à l’égard de leur auteur, la rupture pour motif grave étant régulière si elle est notifiée, au plus tard, dans les trois jours ouvrables qui suivent la connaissance par l’auteur du congé de tel manquement. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 14 septembre 2022, R.G. 21/90/A (PDF - 624.4 kio)
Le fait que le prétendu motif grave ne soit pas démontré mais semble avoir été un prétexte pour licencier le travailleur après qu’il a fait part de plusieurs défaillances et que la société a été réorganisée justifie que la durée de l’indemnité due pour licenciement déraisonnable soit fixée au plafond de dix-sept semaines.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 septembre 2022, R.G. 21/1.215/A (PDF - 946.1 kio)
Le licenciement sur le champ pour motif grave (par courriel) d’une secrétaire ayant près de vingt d’ans d’ancienneté et ayant apparemment toujours donné satisfaction est une décision brutale, prise dans la précipitation, sans fondement adéquat et s’apparente à une réaction d’irritation démesurée face à la contrariété de l’employeur due au fait que l’intéressée, inquiète pour sa santé (période COVID-19) et ayant un certificat de quarantaine lui remis par son médecin, souhaitait privilégier le télétravail, celui-ci étant par ailleurs recommandé par le Gouvernement, au travail en présentiel que l’employeur exigeait.
-
Trib. trav. Liège (div. Marche-en Famenne), 10 août 2022, R.G. 21/135/A (PDF - 724.8 kio)
Même jurisprudence que Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 12 juillet 2022, R.G. 21/105/A
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 12 juillet 2022, R.G. 21/105/A (PDF - 447.2 kio)
En fixant le délai d’occupation requis à un minimum de 6 mois, les auteurs de la CCT n° 109 sont arrivés à un compromis entre le principe fondamental de la liberté du travail et le contexte international et européen qui avait, au fil du temps, développé des instruments juridiques visant à garantir au travailleur, d’une part, le droit de connaître les motifs de son licenciement et, d’autre part, celui d’être protégé contre un licenciement manifestement déraisonnable, ce tout en admettant le principe d’une exception durant une période déterminée en début de contrat pour autant qu’elle soit raisonnable et préfixée. Déterminer un délai comportant, en soi, une part d’arbitraire, celui retenu par ladite CCT ne saurait être qualifié sans plus de déraisonnable ; il n’apparaît pas plus disproportionné par rapport à l’objectif de garantie susdit, a fortiori au début de la relation de travail.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 juin 2022, R.G. 21/63/A (PDF - 645.3 kio)
Un employeur normal et raisonnable, confronté à une situation où les relations de travail posent problème (que le comportement du travailleur soit fautif ou non et sans qu’il faille envisager s’il s’agit simplement d’une incompatibilité de caractère) ne peut que s’orienter vers un licenciement afin de préserver une ambiance sereine sur le lieu de travail, ce même s’il porte une part de responsabilité dans la dégradation de la situation.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 27 juin 2022, R.G. 20/677/A (PDF - 409.7 kio)
Prouve à suffisance l’existence de l’envoi recommandé, le fait que, dans la citation introductive d’instance, le travailleur ait écrit, et donc reconnu et admis, que c’était par ce biais que la rupture de son contrat de travail lui avait été notifiée.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 juin 2022, R.G. 21/1.740/A (PDF - 571.7 kio)
En adressant à une jeune fille âgée de vingt ans prestant comme étudiante, des photos qui, sans pouvoir être qualifiées de pornographiques, restent néanmoins suggestives et provocantes, ce dans un contexte sociétal tendant vers une conscientisation collective des nombreux abus sexuels dont les femmes sont victimes ainsi que vers une libération de la parole à ce sujet, un travailleur commet une erreur inexcusable, mais qui, dans son chef, relève d’un manque d’intelligence sociale ou encore d’un manque d’éducation. En l’absence de plainte de l’intéressée, qui ne s’est confiée à ce propos que pour protéger d’autres étudiantes de ce type de comportement, et compte tenu du fait qu’aucun autre incident comportemental ne peut être reproché à l’auteur de cet envoi, lui offrir la possibilité de s’expliquer et, dans le meilleur des cas, de s’excuser eût été une solution plus raisonnable qu’un licenciement immédiat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 juin 2022, R.G. 17/1.368/A (PDF - 801.9 kio)
Même en cas de faute intrinsèquement grave, il ne peut être reproché à un travailleur occupé dans une équipe présentant un manque de gestion flagrant de la part de son responsable qui, faute d’agir ou de donner des directives, laisse une situation pourrir lentement, de ne pas connaître les limites des "blagues" qu’il fait à ses collègues.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 juin 2022, R.G. 20/1.830/A (PDF - 1.5 Mio)
Un travailleur exerçant une fonction de représentation et de promotion de produits ne peut ignorer que, en tenant, fût-ce sous l’emprise de la boisson, des propos grossiers et agressifs à l’égard d’un client au cours d’un évènement d’entreprise avec participation de partenaires commerciaux, il adopte un comportement susceptible d’avoir des conséquences commerciales et financières négatives pour la société, justifiant qu’il soit mis fin à son contrat avec effet immédiat, ce d’autant qu’il avait déjà été mis en garde pour des faits similaires sans se remettre aucunement en question.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 juin 2022, R.G. 21/271/A (PDF - 1.8 Mio)
(Décision commentée)
L’utilisation des réseaux sociaux est de nature à sortir du cadre de la vie privée. De même, est-il admis que les informations publiées sur une page Facebook « publique » à laquelle tout un chacun a accès (ou, même si elle est limitée à des « amis » et également aux « amis des amis ») perdent leur caractère privé. Les informations accessibles aux seuls « amis » du travailleur ont ainsi pu être considérées comme publiques dès lors que le nombre d’« amis » était important ou lorsque certains d’entre eux faisaient partie du personnel de l’entreprise. Ceci d’autant que la constitution de réseaux d’amis et relations (avec des listes d’amis « à rallonge ») va entraîner la diffusion d’informations de manière exponentielle et va ainsi échapper totalement au contrôle de son auteur. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 8 juin 2022, R.G. 21/293/A (PDF - 1007.2 kio)
L’existence dans le contrat de travail d’une clause de con-concurrence fait présumer l’apport de clientèle. Il n’y a pas lieu pour ce d’en vérifier la validité, la présomption établie sur la base de celle-ci n’étant pas influencée par sa nullité éventuelle. La présomption est en effet instituée en faveur du représentant de commerce, qui ne doit pas supporter les effets d’une clause de non-concurrence que l’employeur aurait lui-même rédigée en contravention avec la loi. En conséquence, l’employeur ne peut se prévaloir de la clause entachée d’une nullité relative pour invoquer l’absence de présomption d’apport.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 juin 2022, R.G. 19/3.672/A (PDF - 884.9 kio)
Commet une faute dans le déroulement de la procédure ayant abouti à la décision de licenciement, l’employeur qui, en dépit de ce que prévoit le règlement de travail, ne procède pas à l’audition préalable du travailleur, au besoin accompagné de la personne de son choix, et, ce faisant, ne lui laisse, malgré les compétences professionnelles qui lui sont reconnues et sa grande ancienneté au sein de l’entreprise, aucune opportunité d’exposer son point de vue et sa version des faits par rapport aux motifs invoqués à l’appui de son congé.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 juin 2022, R.G. 20/712/A (PDF - 1.1 Mio)
Bien que la loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales diverses impose la mention obligatoire dans le règlement de travail des motifs pouvant justifier un renvoi pour faute grave, le juge n’est pas lié par cette détermination conventionnelle : la gravité des motifs est toujours laissée à l’appréciation souveraine des juridictions du travail, cette énumération constituant tout au plus un indice permettant d’établir l’importance qui est accordée par l’employeur au respect des obligations contractuelles.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 juin 2022, R.G. 20/712/A (PDF - 1.1 Mio)
Même s’il a reconnu des manquements dans son rôle de conseiller en prévention, cette reconnaissance ne peut être préjudiciable au travailleur, notamment au regard de faits postérieurs à la fin de son mandat et dont la commission n’aurait, qui plus est, pas donné lieu à un licenciement immédiat et sans indemnité dans le chef d’un travailleur lambda placé dans les mêmes conditions, ce qui revient à tempérer la gravité du manquement à la base de la rupture.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 mai 2022, R.G. 20/2.469/A (PDF - 589 kio)
On peut attendre qu’un membre du personnel de la Police ait un comportement exemplaire, impliquant de sa part probité et honnêteté. Le fait de manquer à ces devoirs en usant de sa fonction pour s’arroger des avantages d’ordre personnel ou en faire bénéficier les membres de sa famille constitue dès lors une faute intrinsèquement grave.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 mai 2022, R.G. 20/818/A (PDF - 564.9 kio)
S’il se justifie qu’un employeur confronté à des irrégularités entende faire la lumière sur celles-ci, encore faut-il qu’il procède de manière équilibrée, en limitant les mesures impactant le travailleur soupçonné de les avoir commises à ce qui est nécessaire à la sécurisation de la situation, sans donner à celles-ci une publicité excessive, de nature à jeter l’opprobre sur l’intéressé auprès des clients et à nuire à la reprise éventuelle de ses fonctions.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 mai 2022, R.G. 20/859/A (PDF - 559.7 kio)
Le fait que d’autres solutions qu’un licenciement aient pu être envisagées, mais n’aient finalement pas été retenues, ne donne pas à la mesure prise un caractère manifestement déraisonnable, l’employeur restant libre de licencier pour autant qu’il ne détourne pas ce droit de son exercice normal.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2022, R.G. 21/1.743/A (PDF - 608.7 kio)
Il est indispensable qu’un agent d’un service public, confronté régulièrement à des données à caractère personnel, démontre intégrité et probité dans le traitement de celles-ci. Communiquer sciemment de tels renseignements à des tiers, de surcroît dans un but de lucre, conduit incontestablement à rompre de manière immédiate et définitive le rapport de confiance nécessaire à la poursuite de l’exécution du contrat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 mai 2022, R.G. 21/1.743/A (PDF - 608.7 kio)
Il importe en la matière de s’attacher à la prise de connaissance effective des faits par l’organe détenteur du pouvoir de donner congé et non d’épingler les éléments relevant du caractère organisationnel de l’entreprise ou encore de la défaillance de certains de ses membres qui ont conduit à une connaissance différée du détenteur dudit pouvoir.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 mai 2022, R.G. 21/235/A (PDF - 715.5 kio)
Si le fait de prendre un collègue dans son véhicule est loin d’être judicieux en période de Covid-19, il ne peut pour autant être reproché à un travailleur de se soustraire aux instructions de son employeur qui, dans la note remise à son personnel, s’est simplement borné à recommander la distanciation sociale, sans pour autant interdire tout contact à moins d’un mètre cinquante, et ne fait nullement état d’une interdiction éventuelle de monter dans un véhicule à plusieurs.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 mai 2022, R.G. 21/58/A (PDF - 1 Mio)
Une travailleuse que son employeur invite à venir effectuer certaines prestations au salon d’esthétique qu’il gère est parfaitement en droit de le refuser et, sans pour autant être désobligeante, de lui répondre que, comme elle tient à rester dans la légalité, elle ne recommencera à travailler que lorsque les restrictions liées à la pandémie de COVID-19 seront levées. Le lien de subordination dans lequel elle se trouve ne s’assimilant pas à une soumission aveugle et ne s’étendant certainement pas aux demandes à caractère illégitime, son licenciement pour ce motif s’apparente à une mesure de représailles, ce qui le rend manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 mai 2022, R.G. 21/23/A (PDF - 1.1 Mio)
Un employeur qui, durant toute l’occupation du travailleur, ne lui a jamais adressé ni avertissements, ni remarques quant à son comportement, est malvenu d’épingler celui-ci lorsqu’il s’agit de motiver a posteriori le licenciement de l’intéressé.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 28 avril 2022, R.G. 21/325/A (PDF - 2.7 Mio)
(Décision commentée)
La qualité de représentant de commerce, qui ouvre le droit à l’indemnité d’éviction, doit toujours exister à la date de la fin du contrat. Même en préavis, si le travailleur perd la qualité de représentant de commerce et se voit attribuer une nouvelle fonction, il perdra également le droit à cette indemnité. La demande d’indemnité d’éviction introduite avant la rupture est dès lors irrecevable, à défaut d’intérêt. Si l’article 18, alinéa 2, du Code judiciaire autorise l’action intentée à titre déclaratoire, en vue de prévenir la violation d’un droit gravement menacé, il faut ici que deux conditions soient remplies, étant que le demandeur doit établir l’existence de cette menace grave et sérieuse au point de créer un trouble précis et que la décision déclaratoire ait une utilité concrète.
En l’espèce, le tribunal ne peut que conclure à l’absence de toute menace grave et actuelle quant à ce droit éventuel. Il déclare dès lors ce chef de demande non recevable. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 26 avril 2022, R.G. 20/699/A (PDF - 1.1 Mio)
Le fait de solliciter un remboursement de frais de déplacements alors que l’on est transporté dans le véhicule d’un collègue constitue une faute qui pourrait justifier un licenciement pour motif grave, n’était que, en demandant simplement à d’autres travailleurs ayant également eu cette même pratique de rembourser l’indu, l’employeur admet qu’elle n’est, en définitive, pas de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 avril 2022, R.G. 21/604/A (PDF - 1.4 Mio)
Même si l’ONEm et le Gouvernement ont estimé nécessaire de mettre en place des procédures assouplies en matière de chômage temporaire pour faire face à l’ampleur de la crise sanitaire liée au COVID-19 et à ses conséquences au plan socio-économique, les principes et règles en la matière demeurent. On ne peut ainsi parler de force majeure lorsque cette crise n’a pas rendu effectivement impossibles les prestations de travail, cette situation constituant, en réalité, un cas de suspension du contrat pour manque de travail résultant de causes économiques visé par l’article 30quinquies de la loi relative aux contrats de travail. La conséquence en est qu’un préavis notifié pendant ou avant cette suspension temporaire doit, lui-même, être suspendu.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 avril 2022, R.G. 21/1.432/A (PDF - 732.9 kio)
Le fait qu’un stagiaire ait été amené à exécuter des tâches de même nature et de même ampleur que les autres travailleurs de l’entreprise n’a pas pour conséquence que sa période de stage doive être comptabilisée comme de l’ancienneté au sens de la loi relative aux contrats de travail, l’objectif premier d’une formation étant précisément de placer le stagiaire dans les mêmes conditions que les autres travailleurs pour le former au mieux à la réalité du terrain.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er avril 2022, R.G. 21/528/A (PDF - 1.3 Mio)
Le fait pour le travailleur licencié, à l’encontre des dispositions statutaires, par un seul des gérants de la société de ne plus s’être présenté au travail après son licenciement ne peut être interprété comme traduisant sa volonté de renoncer à contester sa validité formelle pour absence de mandat donné à l’intéressé dès lors que sa voiture de société lui a été retirée et que, après son départ, les barillets des portes d’accès ont été changés.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 mars 2022, R.G. 21/450/A (PDF - 789.3 kio)
(Décision commentée)
La faute doit être commise, la simple intention, même manifestée, de commettre celle-ci ne justifiant pas le renvoi pour motif grave. L’intention n’est qu’un état d’esprit, une planification et non un acte contraire à un comportement normalement prudent et diligent, ainsi, la seule intention, non encore traduite dans des actes, de faire concurrence à l’employeur.
En l’espèce, le tribunal en conclut que la seule intention de se rendre à une rencontre familiale qui serait contraire aux mesures sanitaires en vigueur n’est pas constitutive d’un motif grave. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 mars 2022, R.G. 21/484/A (PDF - 1.4 Mio)
Lorsqu’un employeur licencie un travailleur peu de temps après la fin de sa dernière incapacité de travail (alors que celui-ci a subi de nombreuses autres incapacités par le passé) en invoquant comme motif de licenciement un taux d’absentéisme élevé, cela peut laisser à penser qu’il craint de nouvelles absences à venir. Ce dont il est question, ce n’est pas l’état passé du travailleur mais bien son état de santé futur. Aux fins de vérifier si le motif invoqué, étant la désorganisation consécutive aux absences répétées, est avéré, le tribunal demande à vérifier celle-ci via la production d’éléments (organigramme reprenant la composition et l’organisation des équipes, horaire de travail de l’intéressé et des autres travailleurs affectés à la même fonction que lui, éventuel contrat de remplacement, etc.).
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 mars 2022, R.G. 20/372/A (PDF - 997.4 kio)
Si le caractère répété de fautes peut conférer la gravité requise pour justifier la rupture immédiate du contrat, encore faut-il, pour que ces manquements antérieurs puissent être pris en considération, que le dernier fait épinglé, intervenu dans le délai de trois jours visé à l’article 35, soit lui-même fautif.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2022, R.G. 22/104/A (PDF - 316.9 kio)
Dans le cadre de la loi du 19 mars 1991, la notion fondamentale de motif grave s’apparente clairement à celle développée par l’article 35 L.C.T., avec toutefois la limite spécifique que prévoit son article 4, § 3, étant que les faits reprochés ne peuvent être liés à l’exercice du mandat de délégué, ce pour autant que ces faits rentrent dans l’exercice normal de ce mandat que le travailleur protégé est tenu d’exercer en « bon père de famille ».
Tel n’est pas le cas lorsque, dans le cadre d’un mouvement « sauvage » initié par lui seul, l’intéressé empêche collègues et fournisseurs d’accéder à l’entreprise, sinon en passant sur un terrain privé, dont l’accès n’est possible que dans des contextes d’urgence (incendie, évacuation, etc.). -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 14 mars 2022, R.G. 21/2.171/A (PDF - 772.1 kio)
(Décision commentée)
L’indemnité due au travailleur protégé (loi 1991) dont le contrat est suspendu dans le cadre de la procédure judiciaire est égale à la différence entre le montant mensuel des allocations de chômage et la rémunération nette de référence. Celle-ci est déterminée dans ses composantes et couvre le montant moyen de la rémunération nette, augmentée du montant net des avantages acquis en vertu du contrat, et, le cas échéant, du montant moyen net des avantages en nature. Afin d’obtenir ce montant net, il faut déduire du brut les cotisations personnelles à la sécurité sociale ainsi que le précompte professionnel.
La moyenne visée ci-dessus se calcule sur la base de la rémunération ou des avantages payés (ou qui auraient dû l’être) les douze mois précédant le mois au cours duquel la suspension a pris cours, divisés par douze. Le montant mensuel de l’allocation de chômage est obtenu en multipliant le montant journalier de celle-ci par vingt-six.
Le terme « rémunération nette » n’est pas le revenu fiscal net, c’est-à-dire après déduction des impôts. La rémunération nette doit s’entendre comme visant la rémunération qui subsiste après les deux retenues ci-dessus et non après, pour ce qui est des retenues fiscales, la déduction de l’impôt réellement dû. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 14 mars 2022, R.G. 21/2.171/A (PDF - 772.1 kio)
Lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue durant la procédure de reconnaissance du motif grave, le (candidat) délégué doit recevoir de son employeur une indemnité complémentaire aux allocations de chômage devant lui assurer un revenu égal à sa rémunération nette (article 9 de la loi du 19 mars 1991), par quoi il y a lieu d’entendre celle qui est mensuellement due à l’intéressé, après déduction des cotisations sociales et du précompte professionnel, soit, en d’autres termes, la rémunération qui lui est effectivement versée chaque mois, augmentée des avantages nets, indépendamment de l’impôt réellement dû en fin d’année, lequel n’est pas pertinent, seule important, en l’occurrence, la garantie, pour le (candidat) délégué, de bénéficier mensuellement d’un salaire net équivalent. Le calcul doit, dès lors, s’opérer en soustrayant le montant net de l’allocation de chômage de la rémunération nette de référence.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 mars 2022, R.G. 20/1.750/A (PDF - 1.8 Mio)
(Décision commentée)
L’exercice des fonctions (assurant au travailleur l’immunité civile prévue à l’article 18 L.C.T.) reçoit une large acception. Il suffit que l’acte illicite entre dans les fonctions du préposé, que cet acte ait été accompli pendant la durée des fonctions et soit, fût-ce indirectement ou occasionnellement, en relation avec celles-ci. Le travailleur n’est responsable ni des détériorations ni de l’usure dues à l’usage normal de la chose, non plus que de sa perte par cas fortuit. L’employeur ne peut dès lors postuler l’indemnisation de dégâts à une voiture de société résultant de son usage normal. Il doit en conséquence prouver – outre la réalité des dommages survenus – que ceux-ci ne résultent pas de l’usage normal du véhicule ou d’une faute légère occasionnelle, mais bien du dol, de la faute lourde, ou encore de la faute légère habituelle du travailleur. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 9 mars 2022, R.G. 19/275/A (PDF - 998.7 kio)
(Décision commentée)
L’autorité de la chose jugée n’est pas d’ordre public. Pour décider si l’exception de chose jugée est admissible, il faut avoir égard aux éléments fondamentaux des deux actions et examiner si la prétention nouvelle peut être admise sans détruire le bénéfice de la décision antérieure. L’autorité de la chose jugée s’attache non seulement à ce qu’un jugement décide expressément sur un point litigieux, mais aussi à tout ce qui, en raison de la contestation portée devant le juge et soumise à la contradiction des parties, constitue, fût-ce implicitement, le fondement nécessaire de la décision.
En cas d’acquittement d’une prévention, ainsi consistant dans le fait d’avoir volontairement causé des blessures ou porté des coups ayant causé une maladie ou une incapacité de travail, le jugement rendu par le tribunal correctionnel n’exclut pas que le demandeur ait commis une faute constitutive de motif grave autre que celle visée par l’infraction de coups et blessures. -
(Décision commentée)
Sans préjudice des dispositions relatives à la protection des animaux, celles concernant le régime des choses leur sont toujours applicables. L’animal est donc toujours soumis aux règles relatives au droit de propriété, ce qui peut poser problème, car le propriétaire de l’animal n’en est pas nécessairement le détenteur (qui est le responsable de celui-ci).
Si les chiens doivent être pucés et avoir un passeport dans lequel sont consignées différentes mentions, ainsi qu’un carnet vaccinal, le nom du détenteur qui figure sur le passeport ne lui en confère pas la propriété, de même que la puce électronique ou encore l’enregistrement dans DogID.
En l’espèce, s’agissant de chiens renifleurs, ils sont à considérer comme des outils de travail et doivent être restitués à leur propriétaire. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 mars 2022, R.G. 20/3.212/A (PDF - 619.2 kio)
L’article 35, alinéa 3, ne précise pas que, dans le courrier de licenciement pour motif grave, il convient d’indiquer la date de survenance de la faute. Cette disposition ne mentionne rien au sujet du contenu de ce courrier, qui ne sert que d’élément de preuve de la décision de rupture proprement dite et de la date de cette décision.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 mars 2022, R.G. 20/3.212/A (PDF - 619.2 kio)
Constitue incontestablement un motif grave de rupture le fait qu’un travailleur, cas-contact à haut risque avec un cas de COVID-19 et connaissant la procédure à respecter pour l’avoir déjà suivie une première fois, se présente sur son lieu de travail (une maison de repos gravement touchée lors de la première vague), fasse état de sa situation auprès de deux collègues en leur montrant le SMS l’informant d’un contact avec une personne infectée et indique à ceux-ci que, pour des raisons évidentes (les allocations COVID s’élevant à 70% de sa rémunération, alors qu’en cas d’incapacité de travail classique, le salaire est garanti à 100%), il ne voyait pas de raison de se mettre en quarantaine, ce qui revient à faire passer la vie de ses collègues et des résidents après ses considérations financières personnelles.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 2 mars 2022, R.G. 21/100/A (PDF - 1.1 Mio)
Si l’audition préalable à une rupture de contrat moyennant indemnité n’est pas une obligation légale, son absence peut rendre ce licenciement abusif, compte tenu notamment de la brutalité avec laquelle il est intervenu (coupure immédiate de tous les accès numériques et matériels, obligation de quitter les lieux sur- le-champ, …) et de son caractère intempestif.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 2 mars 2022, R.G. 21/100/A (PDF - 1.1 Mio)
Un licenciement peut être à la fois déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109 et abusif au sens de la théorie classique de l’abus de droit. Dans cette hypothèse, l’indemnité forfaitaire de 3 à 17 semaines de rémunération et les dommages et intérêts pour licenciement abusif fixé souverainement par le juge peuvent être cumulés.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 février 2022, R.G. 21/84/A (PDF - 325.5 kio)
Le fait que, le jour même où il fut licencié, le travailleur ait été invité à restituer les effets de l’entreprise ne permet pas de démontrer une faute dans le chef de l’employeur : il s’agit d’une conséquence de la rupture (immédiate) de son contrat de travail.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 février 2022, R.G. 21/8/A (PDF - 884.2 kio)
(Décision commentée)
Le délai de trois jours ne prend pas cours au moment où l’employeur possède la preuve de l’existence du fait mais au moment où il en a la connaissance certaine. Des enquêtes internes ne peuvent pas s’éterniser dans le temps et ne peuvent pas avoir pour conséquence de vider de sa substance l’obligation légale de prendre position dans le délai légal. Le juge peut déduire légalement que la constatation que l’employeur a fait durer inutilement longtemps l’examen du caractère sérieux des faits pris en considération comme motif grave que ceux-ci ne sont pas de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre elles.
Dès lors que l’audition est présentée comme clôturant une enquête, l’employeur doit apporter non seulement les éléments du dernier volet de celle-ci, mais également ceux relatifs à l’enquête elle-même. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 février 2022, R.G. 21/151/A (PDF - 400.8 kio)
Alors qu’il n’est pas établi que le travailleur n’aurait pas rempli ses fonctions, de manière linéaire dans le temps, au bénéfice de son employeur (lancer l’impression de documents sur une imprimante étant, en effet, très peu chronophage en termes de perte d’efficacité et/ou de temps de travail), le fait d’avoir consacré un temps indéterminé (et vraisemblablement marginal) à effectuer des tâches privées durant les heures de travail au moyen du matériel de l’employeur, s’il constitue un manquement fautif, présente toutefois une légèreté objective, notamment en ce qu’il est isolé après une ancienneté importante (dix-sept ans) et a été commis dans un contexte tout à fait particulier (gestion des conséquences du premier confinement), qui ne peut justifier la perte immédiate et définitive de confiance à l’égard du travailleur, celui-ci s’étant rendu coupable d’une faute légère.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 février 2022, R.G. 20/563/A (PDF - 332.3 kio)
En l’absence d’objectivation des nécessités économiques de l’entreprise et vu par ailleurs la publication d’une offre d’emploi correspondant à celui occupé par la demanderesse licenciée, l’employeur échoue dans la preuve de la motivation du licenciement présenté comme consécutif à une restructuration du personnel. Ceci d’autant que, pour la première fois en termes de conclusions, il met en cause le comportement de la demanderesse au travail. Cet habillage du dossier n’est pas sans causer des problèmes de cohérence par rapport au motif explicité par l’employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 21 février 2022, R.G. 20/279/A (PDF - 968.5 kio)
(Décision commentée)
Dans un jugement du 21 février 2022, le Tribunal du travail de Liège (division Namur) confirme le bien-fondé d’une décision de licenciement pour motif grave dès lors que sont avérés des faits révélateurs d’un harcèlement au travail et que leur auteur n’établit pas l’absence de harcèlement. Il revient également sur la question du délai de trois jours pour licencier, lorsque l’organe qui doit prendre la décision est un organe collégial. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 février 2022, R.G. 21/765/A (PDF - 876.5 kio)
Le principe audi alteram partem se veut garantir une sorte de « présomption d’innocence ». En prenant une décision sans avoir entendu le travailleur contractuel, l’administration communale employeur l’a ainsi privé de ses droits de défense. A tout le moins, elle a soumis ceux-ci à une nouvelle exigence : apporter des éléments manifestes permettant d’être innocenté. Le dommage subi sera évalué en tant que perte d’une chance de conserver son emploi et, par voie de conséquence, la rémunération afférente. Il est évalué en l’espèce ex aequo et bono à 5.000 euros.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 février 2022, R.G. 21/837/A (PDF - 862.1 kio)
(Décision commentée)
Peuvent être constitutifs de motif grave des faits de la vie privée commis à l’étranger, étant en l’espèce la participation à un trafic d’êtres humains. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 février 2022, R.G. 20/1.380/A (PDF - 1.1 Mio)
Dès lors que rien n’a été mis en place par la société pour répondre à l’appel du travailleur qui se disait victime de harcèlement, alors qu’il s’agit d’une obligation légale de l’employeur, qu’il n’a même pas été investigué quant aux faits dénoncés pour objectiver la situation et que, enfin, le travailleur est licencié alors qu’il avait travaillé pendant presque trente ans sans qu’aucun reproche ne lui ait jamais été fait (et qu’il avait encore obtenu une prime de mérite peu auparavant), l’employeur n’a pas agi comme un employeur normalement prudent et diligent. Celui-ci aurait d’abord agi dans le respect des dispositions relatives au bien-être au travail et autrement qu’en décidant de licencier le travailleur (le tribunal relevant encore que ceci est intervenu peu après l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique).
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 14 février 2022, R.G. 21/326/A (PDF - 878.3 kio)
(Décision commentée)
Dès lors qu’est invoquée au titre de motif grave la participation de l’employée à la contamination du COVID-19 au sein de la résidence, le fait doit être dûment établi, étant que la société doit apporter la preuve que c’est bien l’intéressée qui est à l’origine de la contamination. A cet égard, le fait qu’un peu plus d’un tiers des résidents contaminés aient été logés à l’étage où elle était affectée et que, par ailleurs, ils ne recevaient pas de visite de leurs proches et ne quittaient pas leur chambre, n’est pas jugé suffisant. En effet, ils côtoyaient d’autres membres du personnel et, par ailleurs, d’autres résidents ont été touchés. Il en va de même pour neuf membres du personnel. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 11 février 2022, R.G. 21/256/A (PDF - 412.3 kio)
(Décision commentée)
Une clause de confidentialité portant sur les documents ou données en possession du travailleur ne constitue pas une clause de non-concurrence. Dans la mesure, par ailleurs, où elle renferme notamment l’interdiction pour l’employé, en son nom propre ou pour compte de tiers, de prendre contact avec des clients de l’employeur ou encore d’engager directement ou indirectement des collaborateurs de l’employeur et qui est sans limitation dans le temps et sans contrepartie au profit de l’employé, celle-ci aggrave ses obligations. Elle est dès lors contraire à l’article 6 de la loi du 3 juillet 1978.
En principe, la prospection et la captation de la clientèle au profit d’un concurrent sont autorisées en l’absence de clause de non-concurrence valide, dès lors que le travailleur met uniquement en œuvre les connaissances professionnelles acquises sans utilisation d’un fichier, sans dénigrement de l’employeur et sans utilisation de grande ampleur, rapide et systématique de la liste des clients. Le travailleur peut également mettre à profit dans sa nouvelle fonction la confiance qu’il a acquise chez les clients de son ex-employeur. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 7 février 2022, R.G. 20/2.525/A (PDF - 603.9 kio)
L’interdiction prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ne vise pas seulement la notification du congé, mais également tout acte préparatoire, tel que le fait de pourvoir au remplacement définitif de la travailleuse. Par « acte tendant à mettre fin », il faut entendre non seulement la notification du préavis, mais également les mesures préparatoires au licenciement.
-
Ne manque pas de loyauté dans l’exécution de ses obligations l’employeur qui, en l’absence de circonstance particulière qui aurait pu l’y contraindre, licencie un travailleur sans audition préalable, ni dernier avertissement.
-
N’agit pas de manière imprudente et disproportionnée l’employeur qui se sépare d’un travailleur ne présentant plus le profil requis pour travailler de manière sereine en équipe.
-
Le classement sans suite d’une plainte pénale est une mesure dont on peut seulement déduire que le Ministère public a décidé, à tort ou à raison, de ne pas poursuivre au pénal. Il est, ainsi, de nul effet sur la possibilité que conserve l’employeur d’invoquer les mêmes faits comme motif grave et demeure sans incidence sur l’appréciation de celui-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 25 janvier 2022, R.G. 20/692/A (PDF - 709.6 kio)
Si la lettre de notification des motifs ne doit pas contenir, à elle seule, l’ensemble des éléments et peut être complétée par une référence à d’autres faits, c’est à la condition que son contenu permette la double vérification exigée, à savoir que le travailleur sache avec précision pourquoi son contrat a été rompu et que le juge soit certain que les reproches énoncés en sont la cause. Tel n’est pas le cas lorsque leur énonciation ne permet ni de les situer, même approximativement, dans le temps et dans l’espace, ni d’en apprécier la gravité, ni de vérifier le respect de l’article 35, notamment au niveau des délais.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 24 janvier 2022, R.G. 20/680/A (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée)
Le fait pour l’employeur de retirer du licenciement un avantage disproportionné par rapport à la charge corrélative pour le travailleur est constitutif d’abus de droit. Vu la situation économique, le fait de choisir de licencier la demanderesse (qui ne percevait qu’un petit salaire), alors que ce licenciement lui occasionne un préjudice important, ainsi qu’elle l’expose, est constitutif d’une faute. Le préjudice particulier consécutif à celle-ci est distinct de celui réparé par l’indemnité compensatoire de préavis. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 24 janvier 2022, R.G. 18/859/A (PDF - 661.4 kio)
Une perte de clientèle et de chiffre d’affaires peut, pour autant qu’il soit prouvé qu’elle résulte du fait que ces clients sont devenus ceux du nouvel employeur du travailleur, établir que ce dernier a posé des actes de concurrence postérieurement au terme du contrat, mais ne suffit pas à établir l’existence d’actes de concurrence déloyale. Encore faut-il prouver que ce débauchage s’est accompagné de circonstances qui confèrent un caractère illicite à un acte de concurrence en principe ordinaire, tels des agissements contraires aux usages honnêtes en matière commerciale, l’entretien d’une confusion avec l’ancien employeur, une publicité dénigrante à son égard, la violation de secrets d’affaires ou de fabrication, l’utilisation de documents ou de fichiers clients qui ne sont pas dans le domaine public.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 20/2.381/A (PDF - 1.8 Mio)
L’article 40, alinéa 2, de la loi du 16 mars 1971 prévoit que, à la demande de la travailleuse, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs de son licenciement. Une fois que l’employeur a répondu à la demande de la travailleuse en lui précisant ces motifs, il n’est pas admissible à en invoquer d’autres ensuite.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 19 janvier 2022, R.G. 20/2.381/A (PDF - 1.8 Mio)
Il découle de l’arrêt PAQUAY de la Cour de Justice qu’un employeur qui décide de remplacer en raison de son état une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante et qui, en vue de son remplacement, effectue des démarches concrètes à compter du moment où il a eu connaissance de sa grossesse poursuit exactement l’objectif interdit par la Directive n° 92/85, à savoir licencier une travailleuse en raison de son état de grossesse ou de la naissance d’un enfant. Une interprétation contraire, qui limiterait l’interdiction de licenciement à la seule notification d’une décision de rupture pendant la période de protection, priverait cet article de son effet utile et pourrait engendrer un risque de contournement par des employeurs de cette interdiction au détriment des droits consacrés par la Directive.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 janvier 2022, R.G. 19/1.543/A (PDF - 220.3 kio)
En cas de dommage causé au véhicule de l’entreprise, la retenue de la franchise opérée par l’employeur s’effectue dans un contexte de responsabilité civile du travailleur (que ce soit dans le cadre professionnel – article 18 de la loi du 3 juillet 1978 – ou privé – article 1382 du Code civil). Elle présuppose une faute dans le chef du travailleur. Celle-ci n’est nullement objectivée dès lors que le véhicule a été percuté alors qu’il était stationné dans des conditions normales. C’est en violation de l’article 23 de la loi du 12 avril 1965 qu’une retenue serait dès lors opérée à la source sur le décompte de sortie du travailleur.
-
Ni le classement sans suite d’une plainte pénale ni une ordonnance de non-lieu n’empêche le juge du travail de considérer les faits incriminés comme un motif grave justifiant le licenciement. Dès lors que le motif du classement de la plainte est l’insuffisance des charges, la matérialité des faits n’a pas pu être établie lors de l’information pénale. Le Procureur du Roi ayant estimé les faits non avérés à défaut de charges suffisantes, le tribunal conclut en l’espèce qu’un doute sérieux subsiste tant sur la matérialité de ceux-ci que sur l’intention dolosive requise dans le chef du travailleur pour que l’infraction (vol) soit retenue.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 10 janvier 2022, R.G. 20/633/A (PDF - 544.6 kio)
Dès lors que le licenciement est motivé par les absences du travailleur, il appartient à l’employeur d’établir que celles-ci (justifiées en l’espèce pour raisons médicales) sont la cause réelle de son congé et qu’elles perturbaient le fonctionnement de l’entreprise, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il appert que ce n’est pas l’absence de l’intéressé qui désorganise le service, mais le manque flagrant d’engagement de personnel.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 10 janvier 2022, R.G. 21/38/A (PDF - 305.2 kio)
Le fait d’afficher ses griefs sur un panneau consultable par tous au sein de l’entreprise, s’il est totalement inadéquat et constitutif de faute, ne peut, en l’absence d’intention de nuire, justifier à lui seul un licenciement immédiat.
-
Le refus de se rendre sur le chantier assigné par l’employeur constitue une faute. S’agissant d’un fait isolé (et dûment motivé par des raisons médicales), il ne s’agit toutefois pas d’un motif grave : pour que l’on puisse parler d’insubordination, il convient, en effet, qu’il y ait refus répété de se conformer aux instructions données.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 janvier 2022, R.G. 20/2.083/A (PDF - 579.7 kio)
La poursuite d’une activité complémentaire pendant une période d’incapacité de travail n’est pas constitutive de motif grave au motif qu’elle serait de nature à retarder la guérison, dans la mesure où l’employeur ne démontre pas que l’intéressée effectuait des prestations susceptibles d’entraîner ce risque Ainsi, pour une caissière de grande surface qui effectue à titre complémentaire et avec le statut de travailleur indépendant des activités d’infographie, de lettrage et d’imprimés, ainsi que des reportages photos de mariages et de bébés.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 décembre 2021, R.G. 20/726/A (PDF - 1.6 Mio)
(Décision commentée)
En cas de licenciement d’un conseiller en prévention, le contrôle judiciaire est double, étant d’une part la vérification du fondement (et de la régularité) du licenciement et, de l’autre, celle du caractère étranger du motif grave quant à l’indépendance ou la réalité des motifs d’incompétence éventuellement allégués. Il s’en déduit que le caractère irrégulier du motif grave n’emporte pas automatiquement le droit à l’indemnité de protection. En l’espèce, c’est un comportement d’insubordination qui est invoqué, un conflit étant né entre l’intéressé et son employeur à propos de la fusion de deux centres de formation. Les motifs ne sont dès lors pas liés à son indépendance. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 15 décembre 2021, R.G. 21/264/A (PDF - 162.1 kio)
Le raisonnement tenu par la Cour constitutionnelle dans son
arrêt n° 152/2019 du 24 octobre 2019 peut être appliqué à la loi du 15 juin 2020 visant à suspendre les délais de préavis des congés donnés avant ou durant la suspension temporaire de l’exécution du contrat de travail pour cause de force majeure en raison de la crise du Covid-19, de sorte qu’une question préjudicielle, fondée sur sa rétroactivité, n’a pas de raison d’être. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 décembre 2021, R.G. 20/2.927/A (PDF - 371.5 kio)
Il résulte de façon limpide de l’article 2, § 3, de la C.C.T. n° 109 que sont exclus du champ d’application de celle-ci les travailleurs pouvant se prévaloir d’une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail, ce sans qu’il soit requis que ladite procédure ait été respectée, ni qu’elle offre au travailleur une protection et soit assortie d’une sanction au moins équivalente aux protection et sanction qu’elle prévoit.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 10 décembre 2021, R.G. 20/2.142/A (PDF - 503.6 kio)
Le fait de ne pas hésiter à licencier un travailleur par téléphone, sans réunion préalable et alors même que l’intéressé est en incapacité, en réduisant ainsi ses chances de retrouver rapidement un emploi dans le contexte sanitaire lié au Covid-19, démontre un manque de prise en considération de la dimension humaine du pouvoir de licencier et le caractère abusif de son exercice.
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 10 décembre 2021, R.G. 21/22/A (PDF - 321.7 kio)
Dès lors que le comportement justifiant le motif grave invoqué n’est pas démontré, le licenciement de l’employée n’est justifié ni par son aptitude ou sa conduite, non plus que par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. A défaut de motif (démontré), le licenciement n’aurait en outre pas été décidé par un employeur normal et raisonnable.
-
La convention de transaction doit répondre aux conditions de validité contenues à l’article 1108 de l’ancien Code civil (consentement, capacité, objet et cause). Elle peut être annulée lorsque les conditions nécessaires à sa validité ne sont pas rencontrées ou lorsqu’elle viole des normes impératives ou d’ordre public. Lorsque la nullité affecte la transaction dans son ensemble, elle doit être entièrement annulée avec effet rétroactif. Tel est le cas en présence d’un vice de consentement ou lorsque la transaction poursuit, de façon globale, des objectifs contraires à l’ordre public. Le consentement des parties est vicié en cas d’erreur, de dol ou de violence. Le contrat de transaction contient une particularité prévue à l’article 2052 de l’ancien Code civil, qui dispose que les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elles ne peuvent être attaquées ni pour cause d’erreur de droit ni pour cause de lésion.
-
Cause un préjudice moral à son travailleur lié au caractère infamant de son licenciement, l’employeur (public) qui, non content de le licencier avec légèreté au vu de l’absence d’éléments objectifs permettant de lui imputer les faits de voyeurisme avancés, annonce la mesure prise à son encontre et la prétendue raison de celle-ci sur l’intranet de l’entreprise (i.e., le SPF Pension) de sorte que tous ses collègues ont été informés du motif de son renvoi.
-
Les dommages et intérêts à allouer à un agent de l’État licencié avec légèreté pour un motif infamant non avéré peuvent être fixés en équité par analogie à l’indemnité due en application de la C.C.T. n° 109 compte tenu de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du congé.
-
(Décision commentée)
Si la mésentente sur les lieux du travail est un motif raisonnable de rupture, le travailleur licencié peut néanmoins demander au juge de vérifier le respect de la législation prohibant le harcèlement moral et sexuel sur les lieux du travail.
Ainsi, il était raisonnable en l’espèce de mettre fin à la relation de travail, dès lors que l’employeur démontre d’une part qu’il s’était engagé depuis quelques années sur le chemin de la digitalisation, qui a entraîné une baisse significative du travail administratif, et de l’autre que la relation de travail avait évolué négativement, cette évolution n’étant cependant pas exclusivement imputable à l’intéressée.
Dans la mesure cependant où apparaissent dans les relations entre employeur et employé(e) une absence de symétrie dans les rapports contractuels et un rapport de force qui pourrait s’apparenter à du « dominant-dominé », ces circonstances peuvent être constitutives d’une présomption de harcèlement (moral et sexuel en l’occurrence), qui ouvrent le droit à l’indemnité légale à défaut de renversement par l’employeur. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 novembre 2021, R.G. 19/2.043/A (PDF - 754.4 kio)
Représente un détournement manifeste de la finalité économique du licenciement, la rupture décidée à l’effet de résoudre une situation conflictuelle n’ayant, précédemment, fait l’objet d’aucune tentative de conciliation. Laisser un conflit perdurer constitue un acte déloyal que ne poserait pas un employeur normalement prudent et diligent.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 novembre 2021, R.G. 20/2.233/A (PDF - 256.7 kio)
L’inquiétude générée par l’alcoolisme apparent d’un chauffeur professionnel justifie sans doute de mettre fin à son contrat par application du principe de précaution. Il ne justifie, par contre pas un congé immédiat pour motif grave dès lors que l’intéressé n’a pas été surpris en état d’ébriété au travail, mais que sa dépendance a été constatée à l’occasion d’un fait unique de conduite en état d’ébriété dans le cadre de sa vie privée et avec son véhicule personnel ayant, certes, entraîné une suspension de son permis de travail et, donc, de son contrat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 novembre 2021, R.G. 17/4.526/A (PDF - 422.5 kio)
Hors circonstances particulières très spécifiques, le conseil d’une entreprise ne peut être considéré comme étant le mandataire ad hoc pour procéder au licenciement. Cette décision ressortit, en effet, à la qualité même de partie au contrat laquelle procède, s’il s’agit d’une personne morale, par ses canaux habituels, soit l’administrateur ou le gérant ou, dans de plus grandes entreprises, éventuellement le directeur des ressources humaines.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 novembre 2021, R.G. 20/538/A (PDF - 258.7 kio)
Il ne suffit pas d’apporter la preuve de l’existence d’un motif qui aurait pu justifier le licenciement. Encore faut-il que le motif démontré soit celui qui a réellement présidé à la décision de l’employeur.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 8 novembre 2021, R.G. 20/1.225/A (PDF - 520.3 kio)
Le caractère tout à fait particulier et hautement sensible du milieu professionnel dans lequel est occupé le travailleur est de nature à abaisser encore le seuil d’acceptabilité de comportements répréhensibles. Ainsi, dans un centre de soins psychiatriques où sont internés des patients gravement malades soumis à une médication lourde, l’employeur doit-il pouvoir avoir une confiance totale en l’intégrité morale de ses travailleurs et en leur capacité de maintenir une relation strictement professionnelle avec les patients.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 8 novembre 2021, R.G. 20/1.313/A (PDF - 253.7 kio)
Est dépourvue d’effet interruptif de prescription, la mise en demeure dont sont absentes une ou plusieurs des mentions que prévoit obligatoirement l’article 2244, § 2, du Code civil : coordonnées du travailleur, forme juridique de l’employeur, délai dans lequel il doit s’acquitter de son obligation, précision que le courrier qui la contient a effet interruptif de prescription et mention qu’il est envoyé par recommandé avec accusé de réception (formalité indispensable suivant Cass., 15 juin 2020, ci-dessus).
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 novembre 2021, R.G. 21/65/A (PDF - 175.3 kio)
Contrairement à Servipost, qui ne garantit pas d’envoi mais s’occupe essentiellement de la transmission de courriers dûment affranchis aux service de Bpost en vue de leur expédition, Collect & Stamp est un service digital de Bpost, seul agréé pour l’envoi de plis recommandés. Si le recours à cette plateforme digitale génère sans doute une décomposition des opérations de prise en charge au sein de l’entité Bpost, il n’en reste pas moins que l’utilisateur se voit, à l’entrée du système, remettre un accusé de réception qui reprend le code chiffré attribué au courrier en question et prouve à suffisance le dépôt du pli recommandé chez Bpost.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 novembre 2021, R.G. 20/391/A (PDF - 322.1 kio)
Il n’est pas manifestement déraisonnable pour un employeur de mettre fin au contrat d’un travailleur qui présente des absences rendant le travail plus difficilement gérable. Il y va d’une caractéristique objective, propre au travailleur, qui a des conséquences avérées sur l’organisation du travail.
La question de savoir si le nombre de jours d’absence est égale ou supérieure à la moyenne nationale est de peu d’importance si les spécificités d’un travail en équipe à flux tendus font que peu d’absences le désorganisent réellement. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 8 novembre 2021, R.G. 20/299/A (PDF - 377.9 kio)
Ne peut être considéré comme raisonnable un licenciement intervenant après trois jours d’une première incapacité en prétextant que cette absence perturbe le travail ou le bon fonctionnement de l’entreprise, cet argument n’étant acceptable qu’en cas d’incapacité de longue durée ou d’absences répétées.
-
La loi du 20 décembre 2002 étant d’ordre public et, en conséquence, de stricte interprétation, il s’ensuit que si elle prévoit un envoi recommandé, cela ne peut être remplacé par un listing signé par les membres du CPPT.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2.148 et 2.892/A (PDF - 643.9 kio)
N’étant pas due pour la rupture unilatérale du contrat de travail (cf. Cass., 3 février 2014, S.11.0103.F), l’indemnité payée sur la base de l’article 10 de la loi du 20 décembre 2002 en cas de non-respect de la procédure est cumulable avec celle dont la CCT n° 109 sanctionne un licenciement manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 5 novembre 2021, R.G. 20/2.851/A (PDF - 778.7 kio)
Porte atteinte aux compétences scientifiques de la personne responsable de la gestion du programme de développement clinique d’un produit, l’employeur qui la licencie alors que celui-ci est toujours en cours de finalisation et empêche ainsi l’intéressée d’être associée à la plus importante publication à laquelle elle aurait pu contribuer.
-
Les mécanismes protecteurs mis en place par la C.C.T. n° 32bis et la loi du 19 mars 1991 sont appelés à coexister et non à s’exclure. De la sorte, la simple existence d’un transfert d’activité (le cas échéant qualifiable de transfert d’entreprise au sens de ladite C.C.T.) n’exclut pas une fermeture de division au sens de la loi précitée.
-
Trib . trav. Liège (div. Liège), 5 novembre 2021, R.G. 20/2.851/A (PDF - 778.7 kio)
Des divergences d’opinion concernant un sujet aussi sensible que celui lié au lancement d’un produit pharmaceutique dont les essais cliniques sont en phase terminale ne peuvent justifier le licenciement de la personne responsable de la gestion du programme de développement de ce produit, ce même si la société, en difficultés, devait satisfaire son actionnariat au plus tôt.
-
Le caractère abusif du licenciement ne se déduisant ni de l’absence de motivation de celui-ci, ni, le cas échéant, de l’inexactitude du motif invoqué mais des circonstances dans lesquelles il intervient, le travailleur licencié qui se prétend victime d’un licenciement abusif ne saurait se contenter d’invoquer que celui-ci s’appuie sur des motifs non avérés, voire des motifs inexistants, mais doit apporter la preuve certaine que l’acte juridique que représente la rupture est concrètement constitutif d’abus de droit, soit qu’il est totalement disproportionné par rapport à l’intérêt servi, soit qu’il est révélateur d’une intention de nuire, soit qu’il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu’il révèle un comportement anormal, et qu’il est, par ailleurs, générateur, dans son chef, d’un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l’indemnité compensatoire de préavis.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 28 octobre 2021, R.G. 20/1.547/A (PDF - 722 kio)
Il ne coule pas de source qu’un licenciement constitue la suite logique d’entretiens intervenus 6 et 3 mois au préalable, qui plus est sans que les moyens de défense du travailleur soient actés sur leurs comptes rendus respectifs et sans que ceux-ci attirent son attention sur les conséquences liées à la continuité de ses manquements. Ils ne peuvent, par ailleurs, être assimilés à l’audition préalable prévue au règlement de travail, ce qui confère un caractère abusif à la rupture dans la mesure où le travailleur a, de la sorte, perdu une chance de pouvoir conserver son emploi en fournissant des explications sur les faits qui lui sont reprochés, ceux-ci ne lui ayant, au demeurant, pas été communiqués dans l’écrit lui notifiant son licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 octobre 2021, R.G. 20/75/A (PDF - 465.2 kio)
Si des raisons d’organisation peuvent justifier qu’un employeur porte le licenciement d’un travailleur à la connaissance de ses clients, fournisseurs et partenaires, c’est, au risque autrement de causer préjudice à l’intéressé, sans détails inutiles au regard du but poursuivi qu’il est tenu de le faire.
(Réformé par C. trav. Liège (div. Neufchâteau), 15 février 2023, R.G. 2022/AU/1 - ci-dessus) -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 25 octobre 2021, R.G. 20/181/A (PDF - 415.7 kio)
Le mécanisme légal prévu à l’article 31, § 3, L.C.T. a pour corollaire l’obligation, pour le travailleur, de prendre toutes dispositions de nature à rendre le contrôle médical possible. Un manquement à cette obligation ne peut toutefois constituer une faute grave que si l’employeur prouve que l’intéressé a délibérément choisi de faire obstacle à l’exercice du droit de contrôle qui lui est reconnu en adoptant une attitude qui ne laisse planer aucun doute sur son intention de se soustraire audit contrôle.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 25 octobre 2021, R.G. 20/30/A (PDF - 930.1 kio)
Même s’il apparaît, dans la mesure où il le vante dans son premier courrier de contestation, que le travailleur a bien reçu la lettre lui notifiant son congé, ceci n’emporte pas la preuve de son envoi le troisième jour ouvrable suivant la connaissance des faits.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 octobre 2021, R.G. 20/2.273/A (PDF - 716.3 kio)
Si le fait d’avoir recours à une autorité pour faire part de doléances et/ou de faits inadéquats voire illégaux doit, a priori, être considéré comme une attitude responsable et ne peut donc être sanctionné par un licenciement, l’appréciation doit être différente lorsqu’il apparaît des circonstances qu’il ne s’agit pas d’une démarche constructive visant, pour le travailleur, à poursuivre la relation de travail dans de meilleures conditions mais d’une démarche de pure dénonciation, auquel cas on peut difficilement assimiler le licenciement de l’intéressé à une mesure de représailles.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 octobre 2021, R.G. 20/2.243/A (PDF - 716.3 kio)
L’exigence de motivation étant, dans le cadre de la CCT n° 109, moindre qu’en cas de licenciement pour motif grave, il n’est pas nécessaire que chaque fait précis et concret soit énoncé. Il n’en demeure pas moins qu’un employeur reprochant à un membre de son personnel une inadaptation ou un refus de se conformer à certaines règles ou méthodes de travail doit, à tout le moins, préciser en quoi il ne s’adapte pas ou à quoi il refuse de se conformer.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 11 octobre 2021, R.G. 20/485/A (PDF - 576.6 kio)
Il peut être estimé qu’un travailleur normalement prudent ne se rend pas sur son lieu de travail durant une période de maladie pour venir saluer un collègue et que, ce faisant, il commet une faute. Celle-ci présente néanmoins une légèreté telle qu’elle ne peut raisonnablement être sanctionnée par une perte de confiance immédiate vis-à-vis d’un travailleur présentant une ancienneté certaine et qui, manifestement, exécute son travail avec adéquation, dévouement, et à la satisfaction générale.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 octobre 2021, R.G. 19/3.879/A (PDF - 1.2 Mio)
(Décision commentée)
Un employeur ne peut, abolissant ainsi un usage en vigueur depuis de nombreuses années, imposer à un travailleur de venir prester à temps plein au siège de l’entreprise sis à une soixantaine de kilomètres de son domicile. Ce faisant, il modifie de manière substantielle le lieu de travail de l’intéressé.
(Réformé par C. trav. Liège, div. Liège, 28 février 2023, R.G. 2021/AL/626 - ci-dessus) -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 6 octobre 2021, R.G. 21/413/A (PDF - 1.5 Mio)
Prévoir, une fois née la pandémie due au Covid-19, que celle-ci constitue un cas de force majeure est antinomique avec l’essence même de cette notion, laquelle suppose un événement imprévisible dont la faute ne peut être attribuée au débiteur et qui constitue un obstacle insurmontable à la poursuite du contrat de travail. Dans ce contexte bien particulier, la perte d’un client, fût-il unique, ne constitue pas un cas de force majeure au sens de l’article 32 L.C.T.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 5 octobre 2021, R.G. 20/1.698/A (PDF - 599.7 kio)
(Décision commentée)
L’absence de préjudice du représentant de commerce licencié doit être appréciée au moment où le contrat prend fin, mais, lorsque celui-ci poursuit une activité susceptible de lui permettre de conserver sa clientèle, cette absence peut être déduite de faits postérieurs à la rupture.
L’employeur faisant valoir en l’espèce que l’intéressé a développé sa propre activité dans le même secteur (mêmes produits) et que, peu après, il est devenu entrepreneur indépendant dans une société active dans un autre secteur, pour en déduire qu’il a ainsi abandonné la valorisation de sa clientèle, le tribunal rejette ces arguments, précisant, pour la nouvelle activité développée immédiatement après la rupture, qu’elle ne porte pas sur le même secteur de clientèle et que, si une activité d’indépendant a été entreprise ultérieurement, rien n’indique que l’intéressé n’aurait pas eu l’intention de valoriser sa clientèle après la rupture du contrat de travail. La présomption n’est dès lors pas renversée. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 5 octobre 2021, R.G. 20/2.656/A (PDF - 341.2 kio)
Le fait pour un travailleur d’insulter et de menacer un collègue constitue, comme tel, un manquement aux articles 32bis et 32ter, 1°, de la loi du 4 août 1996 dont la gravité est accentuée lorsqu’il s’accompagne de moqueries visant à humilier l’autre personne et provient d’un supérieur, garant de l’atmosphère dans laquelle se déroule la relation de travail, ayant déjà reçu plusieurs avertissements verbaux pour d’autres faits de même nature.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 septembre 2021, R.G. 18/484/A (PDF - 345.5 kio)
Dans son
arrêt n° 140/2018 , la Cour constitutionnelle n’a pas remis en cause le calcul du délai de préavis prévu par l’article 69 L.C.T., lequel ne fait aucune référence à d’éventuelles dispositions conventionnelles et doit donc être appliqué comme tel en tenant compte de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014, sans possible majoration par avenant contractuel. -
Il n’est pas manifestement déraisonnable de décider de mettre fin à la relation de travail lorsque le projet sur lequel le travailleur était occupé prend fin et que son attitude, jugée peu collaborative et de nature à générer des conflits, constitue un obstacle tant à son intégration dans une autre équipe de projets qu’à la poursuite d’une collaboration professionnelle sereine.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 septembre 2021, R.G. 20/1.089/A (PDF - 402.3 kio)
Est mal venu de reprocher à l’intéressé de s’être soustrait au contrôle l’employeur en ayant demandé trois au médecin-contrôleur sans jamais faire en sorte que ceux-ci aient lieu dans la tranche horaire, prévue dans son propre règlement de travail, au cours de laquelle le travailleur doit rester à disposition.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 septembre 2021, R.G. 20/2.836/A (PDF - 450.8 kio)
Peut être considéré comme motif grave le fait pour un travailleur d’abuser de sa fonction pour obtenir des avantages à titre privé, avantager une firme avec le directeur de laquelle il est ami ou, a fortiori, sa propre société dont il est l’administrateur délégué.
-
Dès lors que la clause de mobilité dont est affecté le contrat du travailleur concerne exclusivement la Belgique, son refus d’exercer ses fonctions en dehors du territoire national est légitime et ne peut constituer, à lui seul, un acte d’insubordination justifiant un licenciement pour motif grave.
Le choix posé par lui, à certain moment, de ne plus répondre à son employeur que par le truchement de son conseil ne peut non plus lui être reproché, ni être interprété comme une coupure de contact. -
En procédant au licenciement d’un travailleur en période d’incapacité de travail, l’employeur se rend coupable d’un manque de respect et de reconnaissance d’autant plus flagrant que l’intéressé, qui disposait d’une ancienneté importante, marquée par l’absence d’avertissements ou de blâmes et l’obtention de résultats de qualité, n’a fait l’objet d’aucune audition préalablement à la prise de cette décision.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 août 2021, R.G. 19/794/A (PDF - 578.7 kio)
La résolution judiciaire, qui doit se comprendre comme une conséquence de l’inexécution fautive du contrat, ne peut être invoquée en cas de manquements qui ne sont pas suffisamment sérieux ou graves ou qui concernent l’exécution d’obligations accessoires au contrat. N’est, ainsi, pas de nature à la justifier le non-respect des principes d’audition préalable et de motivation des actes administratifs.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 8 juillet 2021, R.G. 20/172/A (PDF - 1.6 Mio)
(Décision commentée)
En cas de licenciement par un employeur public, l’appréciation du comportement de ce dernier passe par les règles de l’abus de droit (avec renvoi à C. const., 30 juin 2016, n° 101/2016). La notion d’abus de droit de licencier est distincte du licenciement manifestement déraisonnable et l’appréciation tant de la faute que du dommage doit se faire conformément au droit commun et non par analogie avec les articles 8 et 9 de la C.C.T. n° 109. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 2 juillet 2021, R.G. 21/429/A (PDF - 468.8 kio)
Le vol et le détournement de sommes à son profit constituent une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles, que n’excusent nullement ni la fonction exercée ou l’absence de supervision due au passé sans critique de l’auteur des faits, ni son addiction au jeu ou le fait qu’il ne retravaillera plus parce qu’il épuise ses jours de maladie jusqu’à la prise de sa pension.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 28 juin 2021, R.G. 19/811/A (PDF - 1.6 Mio)
(Décision commentée)
Des faits faisant, à tout le moins, l’objet d’une tolérance en interne ne peuvent, ni isolément ni conjointement, être considérés comme à ce point fautifs qu’ils rendraient immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations professionnelles avec le travailleur qui les commet. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 juin 2021, R.G. 20/1.794/A (PDF - 860.4 kio)
En imposant à l’employeur d’envoyer les motifs par courrier recommandé, la C.C.T. n° 109 crée un équilibre entre, d’une part, les obligations formelles auxquelles le travailleur doit se conformer pour bénéficier de ses effets et, d’autre part, les formalités imposées à l’employeur lorsqu’il répond à la demande de ce dernier. Il s’ensuit que l’envoi des motifs concrets par e-mail ne répond pas au prescrit de la C.C.T. et doit donner lieu au paiement de l’amende civile qu’elle prévoit.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 juin 2021, R.G. 20/145/A (PDF - 1.5 Mio)
Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise devant être appréciées à la date du licenciement, le fait que celui-ci soit, peu après, suivi par l’engagement de nouveaux travailleurs ne lui confère pas nécessairement un caractère abusif, ce seul fait ne signifiant pas – la vie d’une entreprise étant, pour une part, imprévisible – que, à la date du congé, des nécessités économiques ne le justifiaient pas.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 juin 2021, R.G. 20/945/A (PDF - 1004.7 kio)
Le fait que, à l’annonce de la rupture de son contrat, le travailleur ait reçu un choc dont la gravité, d’après les rapports médicaux déposés, semble avoir constitué le point de rupture d’un état psychologique déjà avéré n’a pas pour conséquence que cette annonce devienne fautive et puisse fonder une demande en réparation du préjudice subi.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 juin 2021, R.G. 20/945/A (PDF - 1004.7 kio)
Un courrier relatant des faits dont la lecture est sans doute désagréable n’est pas pour autant humiliant et ne donne pas davantage au licenciement intervenu sur leur base un caractère manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 juin 2021, R.G. 20/585/A (PDF - 385.2 kio)
La preuve de la volonté de rompre est insuffisamment avérée au regard des exigences qui régissent la constatation d’un acte équipollent à rupture lorsque l’employeur déduit de l’attitude parfaitement désinvolte du travailleur que, comme il l’avait annoncé à ses collègues, l’intéressé ne se représenterait plus au travail, ce sans s’en assurer avec plus de certitude en lui adressant une mise en demeure ou, à tout le moins, un courrier lui enjoignant de reprendre le travail sous peine d’une rupture de son contrat, ce qu’il n’a pas fait, se contentant de lui remettre son C4.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 juin 2021, R.G. 20/557/A (PDF - 439.8 kio)
Il est certain que l’allégation de faits inexacts ou non avérés pour justifier un licenciement pour motif grave, sans vérification d’aucune sorte, n’est manifestement pas le fait d’un employeur normal et raisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 juin 2021, R.G. 20/637/A (PDF - 552.9 kio)
Un licenciement ne peut être considéré comme manifestement déraisonnable du seul fait que les motifs à la base de celui-ci ont, pour ne pas pénaliser le travailleur à l’égard de l’ONEm, été repris en termes vagues et généraux dans le C4 et ne correspondent pas totalement à ceux repris dans le courrier adressé au travailleur.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 juin 2021, R.G. 20/519/A (PDF - 631.6 kio)
L’absence d’avertissement « officiel » ne signifie pas que le travailleur a toujours eu un comportement adéquat dans l’exécution de son contrat. Elle ne donne dès lors pas, à elle seule, un caractère manifestement déraisonnable à son licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 juin 2021, R.G. 20/508/A (PDF - 1007.6 kio)
N’adopte pas le comportement d’un employeur normal et raisonnable celui qui prend très rapidement la décision de procéder au licenciement d’un travailleur, sans égard pour l’importance de son ancienneté et la flexibilité dont l’intéressé a toujours fait preuve en acceptant de travailler dans de nombreux services.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 juin 2021, R.G. 19/2.329/A (PDF - 535.6 kio)
Un administrateur délégué à la gestion journalière peut procéder au licenciement d’un travailleur catégorisé dans le personnel peu qualifié, s’agissant d’un acte de gestion journalière en raison de son importance relative mais aussi de la nécessité d’une prompte solution, ne justifiant pas l’intervention du conseil d’administration.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 juin 2021, R.G. 19/2.329/A (PDF - 535.6 kio)
Un travailleur partant en congé malgré l’opposition de son employeur, confirmée par recommandé, se rend coupable d’insubordination – faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 juin 2021, R.G. 19/3.932/A (PDF - 996.7 kio)
Constitue une faute grave, de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance que son employeur pouvait avoir en lui, le fait pour un travailleur de publier sur sa page Facebook des propos qui, non seulement, mettent directement en cause sa gestion des embauches, mais aussi laissent sous-entendre que la manière dont sont traités les résidents de l’institution laisse à désirer. Il y va, en effet, de propos dont le caractère dénigrant porte préjudice à la réputation de la maison de repos dans l’essence même de sa fonction première, l’accueil et les soins aux personnes âgées, et qui pourraient, dès lors qu’ils sont accessibles à toute personne connectée, avoir de lourdes conséquences sur la fréquentation de l’institution.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 16 juin 2021, R.G. 20/329/A (PDF - 352 kio)
La qualité de personne de direction et de confiance ne dispense nullement le travailleur de se conformer aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et ne lui permet ni de disposer d’une totale liberté quant à son temps de travail, ni d’opérer de son propre chef une balance entre les plus et les moins prestés. Dès lors que, compte tenu de sa qualité, il ne pouvait, en fait, en tirer aucun bénéfice particulier, les irrégularités qu’il a pu commettre en matière d’enregistrement de son temps de travail peuvent toutefois difficilement être imputés à une volonté de fraude ; elles témoignent, dans son chef, davantage d’une certaine forme de négligence.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 14 juin 2021, R.G. 20/481/A (PDF - 559.6 kio)
(Décision commentée)
Le travailleur doit être mis en demeure de justifier son absence dans les plus brefs délais. Il doit également être averti que toute prolongation de l’absence sans justification sera considérée comme un motif grave. Il s’agit d’une mesure de précaution élémentaire avant d’appliquer la sanction la plus sévère qui soit dans le cadre des relations de travail (8ème feuillet). Ce n’est qu’à défaut de réaction du travailleur que l’employeur peut procéder au licenciement pour motif grave et fonder celui-ci à la fois sur l’absence injustifiée et sur l’insubordination, qui a consisté à ne pas réagir à la demande de justification. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 juin 2021, R.G. 19/1.350/A (PDF - 978.9 kio)
(Décision commentée)
Une modification de fonctions ne peut dissimuler une rétrogradation ou entraîner une perte de prestige, les nouvelles responsabilités que devrait prendre un travailleur devant être compatibles avec les fonctions convenues et être équivalentes même si les fonctions elles-mêmes peuvent être distinctes. Face à une telle situation, le travailleur doit prendre position dans un délai raisonnable, délai qui est laissé à l’appréciation souveraine du juge du fond. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 juin 2021, R.G. 20/1.393/A (PDF - 442.1 kio)
Il n’est pas déraisonnable pour un employeur, considérant que les chiffres de vente d’un commercial ne constituent pas le seul critère d’évaluation de son travail et de ses performances, de lui impartir aussi des objectifs qualitatifs. Un travailleur licencié pour ne les avoir pas atteints ne peut ainsi se retrancher derrière ses bons résultats financiers pour soutenir qu’un employeur normal et raisonnable n’aurait pas procédé de la sorte.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 10 juin 2021, R.G. 20/1.314/A (PDF - 295.5 kio)
(Décision commentée)
Le non-respect d’une promesse unilatérale de contrat signée entre une société (secteur de l’Horeca) et un travailleur, portant sur des fonctions de plongeur et pour lesquelles a été prévue une « formation » avant l’engagement, peut, outre qu’elle entraîne le paiement de l’indemnité de rupture et d’autres sommes éventuellement dues, être constitutive d’abus de droit. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 9 juin 2021, R.G. 19/4.592/A (PDF - 6.8 Mio)
(Décision commentée)
Par violence, il faut entendre le fait d’inspirer la crainte d’un mal considérable pour amener une personne à poser un acte juridique. Vu cette crainte, la volonté n’est pas libre et le consentement est considéré comme n’ayant jamais été donné. Pour constituer un vice de consentement, la violence doit être injuste ou illicite. La crainte doit être déterminante pour obtenir celui-ci.
En l’espèce, il y a eu une pression exercée sur le travailleur avec violence morale, et ce aux motifs de (i) la manière dont a été convoqué l’intéressé sans qu’il ne puisse anticiper le but de la réunion, (ii) la menace d’un licenciement pour faute grave, (iii) le fait que la réunion avait été organisée et les documents à signer préparés et (iv) celui, pour la direction, d’être à deux pour influencer le travailleur. Ces éléments ont constitué ensemble la pression caractéristique du vice de consentement. Les conditions dans lesquelles la convention de rupture a été soumise à ce dernier sont injustes ou illicites. La convention est dès lors nulle. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 juin 2021, R.G. 19/2.904/A (PDF - 775.2 kio)
Fût-elle fautive, la négligence commise par un travailleur dont l’ancienneté sans reproche et la qualité des prestations sont amplement attestées n’est pas de nature à justifier son licenciement sans préavis ni indemnité, le recours à une mise au point, un avertissement ou une mise en demeure étant, dans son chef, plus indiqués.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er juin 2021, R.G. 20/1.548/A (PDF - 1.4 Mio)
(Décision commentée)
La communication des motifs concrets de licenciement suppose, pour que ne soit pas due l’amende civile, que la motivation soit effective et concrète mais elle n’exige pas pour autant des faits précis, une appréciation générale du comportement du travailleur suffisant, pour autant qu’elle permette à celui-ci de se rendre compte globalement de ce qui lui est reproché et qu’il puisse articuler adéquatement sa demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Ce n’est pas à ce stade qu’il faut examiner si les motifs sont réels. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 mai 2021, R.G. 19/3.392/A (PDF - 849.1 kio)
(Décision commentée)
Les raisons financières et difficultés économiques vantées devant le juge, mais non citées dans la lettre de rupture, ne pouvaient se déduire du seul terme « restructuration » mentionné, de manière abstraite et théorique, dans celle-ci et sur le C4 remis au travailleur, qui ne pouvait ainsi se faire une idée suffisamment précise du motif de son licenciement. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 mai 2021, R.G. 19/1.018/A (PDF - 443 kio)
(Décision commentée)
Il est tout à fait concevable que, confronté à la nécessité de réorganiser ses services à la suite d’une baisse de ses rentrées, un employeur normal et raisonnable procède au licenciement d’une partie de son effectif, soit les travailleurs les moins polyvalents, ce qui peut, sans pour autant que les licenciements auxquels il procède deviennent déraisonnables, conduire à ce que des travailleurs sous CDI se voient donner congé alors que des personnes sous CDD sont maintenues en activité et, au besoin, qu’ils soient remplacés par des éléments ayant précédemment démissionné. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 27 avril 2021, R.G. 20/305/A (PDF - 358.2 kio)
La travailleuse engagée sous contrat de remplacement dont le contrat prend fin suite au retour de la personne qu’elle remplaçait ne peut prétendre bénéficier de la protection prévue par l’article 40 de la loi sur le travail.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 27 avril 2021, R.G. 20/305/A (PDF - 358.2 kio)
Indépendamment de la frustration que ce procédé peut créer, en l’absence de disposition contractuelle spécifique portant sur la manière dont l’information relative à la fin du remplacement doit être effectuée, aucune faute ne peut être reprochée à l’employeur qui se borne à la donner par simple envoi d’un formulaire C4.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 23 avril 2021, R.G. 20/220/A (PDF - 810.2 kio)
La rupture du lien de confiance ne peut, à elle seule, être à l’origine d’un motif grave, lequel postule l’existence d’une faute à ce point grave qu’elle entraîne celle-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 avril 2021, R.G. 19/2.199/A (PDF - 696.9 kio)
Des faits qui, pris isolément, ne seraient pas constitutifs de fautes graves peuvent changer de nature si on les considère dans leur ensemble.
-
(Décision commentée)
En cas d’incapacité de travail (ou de la prolongation de celle-ci), il faut, pour déterminer s’il y a rupture unilatérale du contrat en cas de défaut de justification, tenir compte de toutes les circonstances propres au litige.
En l’espèce, le fait est établi, étant le défaut de justification des absences. L’attention de la travailleuse a été attirée à de nombreuses reprises sur ses obligations et sur la suite que l’employeur comptait donner au manquement. Celui-ci est dès lors établi et la volonté de rompre est constatée. Le tribunal fait en conséquence droit à la demande de paiement de l’indemnité compensatoire formée par l’employeur. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er avril 2021, R.G. 18/1.087/A (PDF - 364.4 kio)
Même s’il paraît évident qu’un travailleur ne casse pas le matériel de l’entreprise par plaisir, de sorte qu’une faute volontaire ne peut raisonnablement lui être reprochée, il n’en demeure pas moins que la fréquence et la régularité des dégâts peuvent légitimement mener un employeur prudent et diligent à se défaire de l’intéressé, dont il met en doute la conscience professionnelle et les aptitudes.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 24 mars 2021, R.G. 19/251/A (PDF - 1.1 Mio)
Un universitaire occupant une fonction à responsabilité qui, à son retour de vacances, adresse, de manière spontanée, sa démission alors que des négociations étaient toujours en cours relativement à son contrat de travail, ne peut se prévaloir d’aucune violence morale, d’autant lorsque celle-ci n’a pas été dénoncée immédiatement, mais seulement dans ses premières conclusions, déposées plus d’un an après que la prétendue violence a eu lieu.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 24 mars 2021, R.G. 19/251/A (PDF - 1.1 Mio)
La condition de modification "certaine ou définitive" est absente dans le chef de l’employeur qui, ayant proposé des modifications au contrat, reste ouvert à la discussion, de sorte que celles-ci ne peuvent être retenues ni comme acte équipollent à rupture ni comme constitutives de violence morale viciant la décision de démission du travailleur alors que les négociations sont toujours pendantes.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 22 mars 2021, R.G. 19/585/A (PDF - 852.3 kio)
Dans une unité de soins intensifs, la transmission des informations relatives aux patients et aux soins qui leur ont été prodigués est indispensable pour assurer la continuité de la prise en charge des intéressés. Est, dès lors, gravement fautif le fait de quitter son poste de travail dans un moment de colère en se dispensant d’assurer ce nécessaire suivi. Il y va d’une faute de nature à entraîner une perte de confiance en sa personne, rendant impossible la poursuite de toute collaboration de manière immédiate et définitive.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 mars 2021, R.G. 19/148/A (PDF - 850.5 kio)
Dès lors que le courrier recommandé reprend avec précision les actes reprochés à un éducateur à l’encontre de certains jeunes du groupe de vie dont il a la charge, il est sans incidence que l’identité des intéressés n’y soit pas reprise, ce souci d’assurer une discrétion absolue à leur égard n’étant de nature ni à empêcher l’auteur des faits de les identifier et de se défendre, ni à influencer l’appréciation de la gravité des faits par le tribunal.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 mars 2021, R.G. 19/121/A (PDF - 411.1 kio)
En vertu de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, un employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse. Pour être étranger à l’état de grossesse, il est exigé que le motif le soit totalement. S’il est en partie lié à celui-ci et en partie étranger, la preuve légale n’est pas rapportée. Il n’y a pas de contrôle d’opportunité du licenciement mais le juge va néanmoins vérifier la réalité du motif invoqué et celle du lien de causalité nécessaire entre celui-ci et le congé.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 17 mars 2021, R.G. 22/104/A (PDF - 359.1 kio)
Si les faits imputés à titre de motif grave au représentant du personnel ne peuvent, en aucun cas, être liés à l’exercice de son mandat, encore faut-il qu’ils rentrent dans l’exercice normal de celui-ci. La protection contre le licenciement dont il jouit ne s’assimilant nullement à une impunité, l’intéressé reste ainsi tenu d’user des prérogatives liées à l’exercice de son mandat en bon père de famille. Tel n’est pas le cas lorsqu’il empêche l’accès au siège de l’entreprise à ses collègues ainsi qu’aux fournisseurs.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 12 mars 2021, R.G. 18/2.891/A (PDF - 1.2 Mio)
L’indemnité de stabilité d’emploi payée aux termes d’une CCT sectorielle organisant une procédure spéciale de licenciement ne figure pas au nombre des exceptions visées à l’article 9, § 3, de la CCT n° 109 en sorte qu’elle ne peut être cumulée avec une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 mars 2021, R.G. 19/479/A (PDF - 449.5 kio)
Le fait de se rapprocher de l’épouse du gérant alors que la séparation des intéressés est en cours ne constitue pas un manquement professionnel suffisamment grave pour qu’il rompe le lien de confiance entre le travailleur et son employeur, soit l’entreprise et non son gérant.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 5 mars 2021, R.G. 19/473/A (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
La controverse persiste quant à l’étendue de l’effet rétroactif de la ratification d’un congé donné sans mandat ou lorsque le mandataire a outrepassé un mandat existant. Si certaines décisions ont considéré que la ratification rétroagit à la date du licenciement ou ont tiré argument du constat de l’absence de contestation par le travailleur, qui, notamment, ne s’est plus présenté au travail, d’autres décisions ont maintenu que le caractère rétroactif de la ratification ne pouvait porter préjudice aux droits acquis avant celle-ci, de telle sorte qu’en matière de motif grave, elle doit intervenir dans le délai de trois jours ouvrables, même en l’absence de contestation immédiate du travailleur. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mouscron), 5 mars 2021, R.G. 19/371/A (PDF - 733.4 kio)
En cas de manquement continu, le tribunal ne dispose, certes, pas d’un pouvoir d’appréciation quant au moment déterminé par l’employeur pour considérer qu’il rend définitivement et immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. Pour autant, il lui revient de vérifier s’il s’agit bien d’un manquement continu ─ c-à-d. ne subissant pas d’interruption dans le temps ─ et non de faits isolés dans le temps, distincts les uns des autres.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er mars 2021, R.G. 19/3.556/A (PDF - 612.7 kio)
L’article 56, 1°, de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ayant été abrogé le 30 juin 2015, il ne peut plus être invoqué comme fondement d’une infraction pénale. L’article 189 C.P.S., en vigueur depuis le 1er juillet 2015, a prévu une sanction de niveau 1 en cas de contravention à la loi du 5 décembre 1968. En conséquence, le non-respect d’une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal n’est plus une infraction pénale.
Le licenciement manifestement déraisonnable n’est pas constitutif d’une infraction à la CCT n° 109. Il y a simplement le risque pour l’employeur d’être redevable en fonction de l’appréciation du juge d’une indemnité qui peut varier selon les circonstances de la cause. -
Il n’est pas déraisonnable, pour un employeur qui vient de licencier un employé dont l’attitude ne permettait plus des relations sereines avec ses collègues, de lui proposer de poursuivre sa collaboration en qualité d’indépendant. Il y va d’une proposition qui ne contredit pas la réalité de ses problèmes relationnels, mais atteste, au même titre que des félicitations et échanges de SMS cordiaux par ailleurs vantés, du fait que ses qualités professionnelles n’étaient pas remises en cause.
-
(Décision commentée)
L’article 3 de la loi du 20 décembre 2002 relative à la protection des conseillers en prévention autorise l’employeur à licencier soit pour un motif qui est sans lien avec l’indépendance garantie aux conseillers en prévention par l’article 43 de la loi du 4 août 1996, soit pour un motif qui démontre que le conseiller en prévention serait incompétent pour l’exercice de ses fonctions.
Cette deuxième hypothèse ne vise que l’incompétence alléguée par l’employeur par rapport à l’exercice des missions du conseiller en prévention. Les travaux préparatoires de la loi ont défini la notion d’« incompétence » comme visant la formation de base et la formation complémentaire dont le conseiller en prévention dispose ainsi que son expérience. Doit en outre exister une relation entre la compétence du conseiller en prévention et les compétences qui doivent être présentes dans son entreprise afin de pouvoir mener à bon terme la politique de prévention et l’exécution du plan global de prévention. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 février 2021, R.G. 19/1.808/A (PDF - 691.6 kio)
Sauf éléments en sens contraire, le fait pour un employeur de demander régulièrement à un employé commercial de justifier de son temps ainsi que de lui fournir des rapports de suivi des commandes et des clients ne traduit pas sa volonté de constituer un dossier à charge de l’intéressé, mais son souci d’assurer la bonne gestion et les nécessités du fonctionnement de son entreprise.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 février 2021, R.G. 19/2.682/A (PDF - 570.9 kio)
Même si la travailleuse est restée passive et en retrait de la scène qui se déroulait en sa présence, il n’en reste pas moins que les propos tenus par son mari n’ont pu l’être que parce qu’elle s’était plainte auprès de lui de ce qu’elle estimait être un comportement répréhensible de sa responsable. Son licenciement est donc bel et bien en rapport avec sa conduite.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 février 2021, R.G. 20/410/A (PDF - 485.6 kio)
Nul employeur normalement prudent et diligent ne conserverait à son service, même s’agissant d’un très bon élément, quelqu’un qui vient travailler au gré de ses humeurs, de ses obligations ou des consignes de sa compagne.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 février 2021, R.G. 18/611/A (PDF - 299.4 kio)
Il n’apparaît pas manifestement déraisonnable, pour un employeur, d’estimer que le fait pour un travailleur ─ informé et devant faire montre d’exemple en sa qualité de délégué syndical ─ de profiter d’une erreur (ou d’une fraude n’étant pas de son chef) lui permettant de bénéficier d’un avantage indu sans le signaler, est de nature à entacher la confiance qu’il lui porte.
-
Trib. trav. Hainaut ( div. Mons), 8 février 2021, R.G. 20/365/A (PDF - 605.8 kio)
Même s’il n’a pas l’intention de commettre un vol, il incombe à l’ouvrier envoyé chez une habitante de la commune à l’effet d’y prendre livraison des effets mobiliers que celle-ci cède à titre gratuit au CPAS qui l’emploie, d’une part de s’assurer sans la moindre ambiguïté de la volonté de l’intéressée de lui offrir personnellement certains de ces objets, et, d’autre part, de solliciter l’autorisation de sa hiérarchie avant de se les approprier, ce que prévoit du reste le règlement de travail qui lui est applicable. À défaut, il pose un acte dont la gravité rend impossible la poursuite des relations professionnelles.
-
Si des périodes plus difficiles dans une carrière professionnelle peuvent, par moments, justifier une certaine démotivation, cela ne suffit pas, en soi, à fonder un licenciement. Il faut, pour ce faire, que cette démotivation soit de telle ampleur qu’elle impacte les prestations du travailleur et conduise à d’autres faits, comme la négligence dans l’exécution des tâches, la combinaison de ces différents facteurs pouvant conduire l’employeur à devoir se séparer du travailleur.
-
Etant de nature à mettre à mal le fonctionnement de l’entreprise, des conflits entre un manager et les collaborateurs directs de son département peuvent justifier que, après avoir déjà averti l’intéressé et lui avoir imparti un objectif, non atteint, de maintien de la cohésion de son équipe, la société estime devoir se séparer de lui afin de garantir une saine gestion des relations interpersonnelles en son sein.
-
Un employeur normal et raisonnable aurait évité le paradoxe consistant à procéder à la rupture pour motif grave pour le seul volet des activités de concierge (fonction accessoire) et à poursuivre la relation de travail d’ouvrier d’entretien (fonction principale, à temps plein), ce alors que l’article 35 LCT utilise les termes « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 1er février 2021, R.G. 19/2.942/A (PDF - 903.8 kio)
Dès lors qu’il n’existe pas d’obligation légale d’entendre un employé du secteur privé avant de le licencier, l’absence d’audition ne peut, à elle seule, être constitutive d’un abus de droit. Elle ne constitue pas une faute qui serait à l’origine d’un dommage exceptionnel.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2021, R.G. 17/2.192/A (PDF - 1.1 Mio)
Même si la notion d’abus de droit de licencier est distincte du licenciement manifestement déraisonnable, reste que l’appréciation, conformément au droit commun, tant de la faute que du dommage peut se faire par analogie aux articles 8 et 9 de la C.C.T. n° 109.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2021, R.G. 17/2.192/A (PDF - 1.1 Mio)
Le prescrit de l’article 6 de la C.C.T. est respecté lorsque la communication a été faite par le conseil de l’employeur au conseil du travailleur lui-même.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 22 janvier 2021, R.G. 19/3.079/A (PDF - 434.1 kio)
Alors que le travailleur s’était déjà vu rappeler à l’ordre à trois reprises par courriers recommandés pour des absences non annoncées ou injustifiées et que, ultérieurement, son employeur avait encore fait preuve de patience à son égard en veillant à s’informer lui-même des prolongations éventuelles de son incapacité de travail, une nouvelle absence, contraire à la promesse faite la veille d’être présent au travail et sans le moindre message pour en prévenir, est de nature à légitimer une rupture avec effet immédiat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 janvier 2021, R.G. 19/1.941/A (PDF - 946.9 kio)
L’
arrêt n° 84/2018 de la Cour constitutionnelle ne concernant que l’obligation de motiver l’acte même de licenciement n’exclut pas qu’une faute soit reconnue dans le chef d’un employeur public s’il refuse, sur interpellation du travailleur, de lui fournir les motifs de son licenciement ou une information complémentaire quant au motif vague repris dans la lettre de licenciement et le C4. Il appartient ainsi aux juridictions du travail d’apprécier s’il s’est comporté comme un employeur normal et prudent et si cette absence d’information est de nature à nuire aux droits de l’intéressé en l’empêchant d’apprécier utilement les chances de succès de son action en justice. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 janvier 2021, R.G. 19/181/A (PDF - 1.5 Mio)
Selon la définition qu’en donne le dictionnaire Larousse, un spam est un « courrier électronique non sollicité, envoyé en grand nombre à des boîtes aux lettres électroniques ou à des forums, dans un but publicitaire ou commercial ». Un travailleur dans le PC de qui l’on trouve des messages à caractère pornographique clairement identifiés comme relevant de cette catégorie, ne peut ainsi être considéré comme en ayant voulu la réception, et fussent-ils trouvés ouverts, justifier un licenciement pour motif grave, rien ne démontrant que leur ouverture n’est pas le résultat des manipulations auxquelles il a été à procédé pour les lister.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 janvier 2021, R.G. 19/389/A (PDF - 1.2 Mio)
En s’abstenant de stigmatiser les réflexions sexistes et discriminatoires dont le travailleur était coutumier et de lui faire savoir qu’elles n’avaient plus lieu d’être dans l’entreprise, l’employeur a pu créer, dans son chef, la croyance qu’elles étaient tolérées et ne pourraient, en aucun cas, être retenues pour fonder un licenciement pour motif grave.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 13 janvier 2021, R.G. 19/181/A (PDF - 1.5 Mio)
Quand bien-même on pourrait lui prêter un caractère sexiste, n’est, dans un milieu de travail essentiellement masculin, pas constitutif de motif grave le fait de rire, lors d’un drink, d’une remarque formulée par un autre travailleur coutumier d’un tel "humour", sans que l’employeur l’en ait réprimandé jusqu’alors.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 11 janvier 2021, R.G. 19/3.975/A (PDF - 668.2 kio)
(Décision commentée)
Dès lors qu’il y a eu non-respect d’une procédure de licenciement (prévue par convention d’entreprise), l’indemnité forfaitaire de stabilité d’emploi est due au titre de sanction, non de la décision de licencier, mais du non-respect de la procédure préalable. Si des griefs sont faits à la travailleuse concernant les motifs du licenciement, ils ne dispensent pas l’employeur de l’obligation de respecter la procédure elle-même. L’indemnité spéciale est dès lors due.
Le cumul avec une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n’est pas autorisé, la C.C.T. n° 109 excluant de son champ d’application les « travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail ». -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 8 janvier 2021, R.G. 47/4.814/A (PDF - 722.7 kio)
Dès lors que, à défaut du moindre élément concret qui les confirme, les motifs avancés par l’employeur pour justifier le licenciement pour motif grave doivent être tenus pour inexistants, le congé a été donné sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur et n’était pas non plus fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Un congé basé sur une conviction aussi légère n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Partant, le licenciement présente un caractère manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 4 janvier 2021, R.G. 19/3.338/A (PDF - 335.5 kio)
Sauf si une C.C.T. sectorielle le prévoit, le simple fait d’être désigné comme délégué syndical suppléant ne suffit pas à octroyer une protection contre le licenciement. Partant, si un délégué suppléant amené à remplacer un délégué effectif bénéficie de la même protection que ce dernier aussi longtemps qu’il le remplace, il perd celle-ci lorsque le remplacement prend fin, ce sans égard au fait qu’il ait pu participer de façon ponctuelle à l’une ou l’autre mission.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 4 janvier 2021, R.G. 19/1.559/A (PDF - 715.3 kio)
Le fait pour un employeur de laisser au travailleur le choix entre un licenciement pour motif grave et une démission moyennant préavis démontre que, dans son esprit, les faits commis n’empêchaient pas immédiatement et définitivement la poursuite des relations contractuelles.
-
Dès lors que la tenue de propos déplacés n’est manifestement pas inhabituelle dans l’entreprise, tant dans le chef de l’employeur, lorsqu’il s’adresse à son personnel, que dans celui des travailleurs, lorsqu’ils parlent entre eux, un licenciement pour motif grave paraît disproportionné pour sanctionner la faute consistant, pour un candidat aux élections sociales, à utiliser, sur le ton de la plaisanterie et dans le cadre de conversations privées entre collègues, des termes inappropriés pour parler d’un supérieur hiérarchique.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 8 décembre 2020, R.G. 20/535/A (PDF - 613.7 kio)
Induit un certain estompement de la norme voulant que, même en des occurrences festives, certaines convenances doivent toujours être respectées, l’employeur qui, ayant autorisé la consommation d’alcool au-delà du raisonnable lors d’un fête d’entreprise, met, avec tout le caractère licencieux qui peut s’y attacher, des chambres de l’établissement hôtelier qu’il gère à disposition de son personnel pour lui éviter d’avoir à reprendre la route en état d’ébriété. Il est, dans ces conditions, malvenu d’entendre sanctionner par un licenciement sur-le-champ un travailleur ayant consommé, dans l’espace privatif mis à sa disposition, un produit stupéfiant en présence d’une collègue.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 novembre 2020, R.G. 19/2.880/A (PDF - 763.9 kio)
Commet une faute inacceptable et inexcusable la travailleuse qui choisit de ne réagir d’aucune manière, téléphonique ou autre, à la demande, courtoise, que lui fait son employeur de rendre une tablette dont elle n’est pas propriétaire, mais qu’elle a reprise chez elle, la rendant ainsi indisponible durant son incapacité de travail, ce alors même qu’elle ne peut ignorer que ce matériel informatique est indispensable à la gestion courante de l’association.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 novembre 2020, R.G. 19/4.008/A (PDF - 483.8 kio)
On ne peut targuer la CCT n° 109 d’illégalité ou d’anti constitutionnalité : fixer les modalités d’un aspect de la rupture des contrats de travail, comme d’autres aspects tout aussi importants des relations de travail, par le recours aux partenaires sociaux ressortit à la coutume belge. Du reste, s’il apparaît qu’une délégation de pouvoir ne peut intervenir qu’au profit du Roi, dans la mesure où les partenaires sociaux ont le pouvoir de et sont compétents pour conclure des CCT, force est de constater que le procédé auquel le législateur a eu recours pour supprimer l’article 63 LCT ne constitue pas une délégation de pouvoir normatif, celle-ci s’entendant d’un acte par lequel un organe délègue une partie de ses compétences à un autre organe qui, au départ, ne jouit pas de la compétence faisant l’objet de la délégation.
Ainsi, en décidant de la suppression dudit article et de soumettre l’effectivité de celle-ci aux conditions qu’il pose (entrée en vigueur d’une CCT et d’un régime analogue pour les ouvriers du secteur public), le législateur a usé de son pouvoir normatif qu’il n’a pas délégué. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 novembre 2020, R.G. 19/3.458/A (PDF - 370.1 kio)
Quelles que soient ses intentions, un travailleur social ne peut ignorer qu’il est tenu d’adopter un comportement exemplaire quant au respect de la législation dont il est, en définitive, le garant de "première ligne". Ainsi, commet assurément une faute l’éducateur qui fait réaliser des travaux de peinture dans un immeuble lui appartenant par le fils d’une bénéficiaire du centre qui l’occupe contre rémunération non déclarée. En l’absence d’incident antérieur, d’avertissement préalable ou de reproche jusqu’au comportement incriminé, ce fait isolé, dont l’intéressé n’a, dans le contexte d’urgence dans lequel il se trouvait pour faire réaliser ces travaux, réalisé le caractère inapproprié qu’a posteriori, ne rend pas impossible la poursuite de sa collaboration avec son employeur, lequel a choisi d’infliger une sanction disproportionnée.
-
Toutes les actions qui peuvent naître du contrat de travail, que ce soit à titre principal ou à titre reconventionnel, ne sont pas interrompues par l’acte introductif d’instance. Pour ce faire, il faut, mais il suffit cependant, que l’objet de la demande originaire vise, sinon explicitement du moins implicitement, celui de la demande nouvelle ou additionnelle.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 novembre 2020, R.G. 19/204/A (PDF - 378.2 kio)
Le fait pour un travailleur d’être placé en détention préventive pour avoir étranglé son épouse, s’il rend incontestablement plus difficile la poursuite de la relation de travail, ne rompt pas pour autant de manière immédiate et définitive la confiance devant présider à celle-ci. Dès lors qu’il occupe une fonction d’ouvrier polyvalent et n’est donc pas, dans le cadre de celle-ci, amené à représenter son employeur ou à être en contact constant avec sa clientèle, il ne peut certainement lui être fait grief d’avoir, par son comportement, terni l’image de son employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 novembre 2020, R.G. 19/204/A (PDF - 378.2 kio)
Le fait pour un travailleur d’être placé en détention préventive pour avoir étranglé son épouse, s’il rend incontestablement plus difficile la poursuite de la relation de travail, ne rompt pas pour autant de manière immédiate et définitive la confiance devant présider à celle-ci. Dès lors qu’il occupe une fonction d’ouvrier polyvalent et n’est donc pas, dans le cadre de celle-ci, amené à représenter son employeur ou à être en contact constant avec sa clientèle, il ne peut certainement lui être fait grief d’avoir, par son comportement, terni l’image de son employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 6 novembre 2020, R.G. 19/98/A (PDF - 817.2 kio)
Par "motifs concrets", il convient d’entendre une formulation suffisamment utile pour permettre au travailleur d’apprécier le caractère raisonnable de son licenciement. Cela exclut donc les formules stéréotypées et autres motifs vagues, pour, au contraire, requérir un aperçu descriptif des fautes reprochées, de l’inaptitude du travailleur et/ou des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en des termes clairs.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 2 novembre 2020, R.G. 19/1.782/A (PDF - 743.9 kio)
L’indemnité due pour licenciement manifestement déraisonnable n’ayant trait qu’aux motifs du licenciement et non à ses circonstances, leur caractère brutal ne peut être pris en compte pour la fixation de celle-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 2 novembre 2020, R.G. 19/1.782/A (PDF - 743.9 kio)
Le fait qu’il n’y ait pas eu de communication interne annonçant la reprise de la fonction de Directeur régional par le travailleur n’est pas de nature à démontrer que, dans les faits, il ne l’a pas reprise. Il importe également peu pour déterminer la fonction réellement exercée au moment de licenciement, que l’intéressé ait, par le passé, exprimé sa volonté de reprendre sa fonction antérieure ou encore, s’agissant de déclarations unilatérales de l’employeur faites in tempore suspecto, que diverses communications internes, postérieures à son licenciement, aient mentionné qu’il exerçait celle-ci.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 28 octobre 2020, R.G. 19/2.159/A (PDF - 1.1 Mio)
Il est manifestement déraisonnable de licencier quelqu’un moins de deux mois après avoir effectué une première évaluation de ses prestations, avec proposition d’aide pour améliorer ses points négatifs. Cette décision n’aurait jamais été prise par un employeur normal et prudent.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 octobre 2020, R.G. 19/707/A (PDF - 290.9 kio)
La réalité de l’envoi par recommandé se prouve mais peut, aussi, se déduire du contexte, d’un aveu ou d’un comportement. Il en va ainsi, par exemple, lorsque la partie requérante admet, expressément ou implicitement, son envoi dans certains écrits (de procédure ou non), voire encore lorsque les circonstances démontrent cet envoi au-delà du doute raisonnable, même si la preuve en a été égarée.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 19 octobre 2020, R.G. 19/454/A (PDF - 527 kio)
La tenue de propos inappropriés envers une cliente de l’entreprise est, assurément fautive et inacceptable, comme le sont, du reste, la réponse apportée en l’espèce par leur auteur lors de son audition par les services de police suite à la plainte pénale déposée à son encontre par l’intéressée ainsi que son absence de prise de conscience de l’inadéquation de certains de ses comportements.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 19 octobre 2020, R.G. 19/454/A (PDF - 527 kio)
Un travailleur, absent sans justification à l’entretien qui lui avait été proposé à l’effet qu’il livre sa version des faits qui lui sont imputés à motif grave, ne peut, par la suite, reprocher à son employeur de ne l’avoir pas convoqué à un nouvel entretien avant de procéder à son licenciement immédiat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2020, R.G. 19/1.947/A (PDF - 1.2 Mio)
Dans un contexte de harcèlement mis en lumière par le conseiller en prévention, l’employeur ne peut prendre pour argent comptant les dénonciations de deux collègues pour écarter un travailleur sans délai, sans même l’avoir entendu sur les faits reprochés, et, en fin de compte, le licencier sans attendre le résultat de l’enquête pénale. Il y va d’une réaction manifestement déraisonnable, traduisant, à l’évidence un parti pris et un déséquilibre évident entre le crédit apporté aux uns et à l’autre.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2020, R.G. 19/1.947/A (PDF - 1.2 Mio)
Même s’il a été effectué par voie recommandée, un envoi à une adresse erronée n’est pas conforme au prescrit de l’article 5 de la C.C.T. n° 109, dont l’exigence première est que les motifs de licenciement soient communiqués au travailleur, ce qui n’est pas le cas lorsque la communication n’est pas faite à la dernière adresse que celui-ci a donnée et qui, du reste, figure bien sur les fiches de paie qui lui sont délivrées.
-
En cas de mésentente établie entre un travailleur et sa direction, il n’est, dès lors que celle-ci génère des tensions et difficultés de travail au sein de l’ensemble de l’équipe, pas manifestement déraisonnable de se séparer de l’intéressé, même si cette mésentente ne peut lui être imputée exclusivement.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 13 octobre 2020, 16/2.079/A (PDF - 392.6 kio)
Des faits d’exhibitionnisme commis sur la personne de l’enfant mineur de l’employeur entachent immanquablement la confiance qu’il avait en un travailleur auquel il confiait occasionnellement ses enfants.
(Réformé par C. trav. Liège, div. Namur, 19 mai 2022, R.G. 2021/AN/20 ci-dessus) -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 octobre 2020, R.G. 19/278/A (PDF - 825.5 kio)
Inviter un collègue d’origine africaine à « aller chercher des bananes » revient à le comparer à un singe, ce qui constitue incontestablement un propos xénophobe érigé en infraction pénale par la loi du 30 juillet 1981. Il s’agit donc d’une faute qui ne peut être minimisée ni banalisée, mais, au contraire, justifie le licenciement sur-le-champ de l’auteur de cette invitation, ce sans qu’il y ait lieu d’avoir égard au fait que ce collègue l’avait énervé, ni à celui que, au moment où l’incident s’est produit, le travailleur ayant proféré ces propos se trouvait en travail adapté pour raisons médicales.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 octobre 2020, R.G. 19/278/A (PDF - 825.5 kio)
Des termes tels « injurié » et « propos racistes » pourraient, a priori, paraître trop vagues au regard de l’exigence de précision requise, n’était que le courrier précise la date des propos tenus, l’identité de la personne envers laquelle ils l’ont été et renvoie expressément au fait que leur auteur en a reconnu l’effectivité lorsqu’il a été entendu, devant témoin, par le responsable des ressources humaines de l’entreprise.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 octobre 2020, R.G. 19/191/A (PDF - 844.9 kio)
Le fait que l’employeur n’ait, précédemment, pas vu d’inconvénient à ce qu’un de ses travailleurs exerce certaines activités extérieures à son centre de bien-être et de remise en forme ne permet pas de conclure qu’il a donné son blanc-seing à l’exercice de toute activité complémentaire quelconque et ne puisse réagir au démarchage auquel l’intéressée procède sur Facebook en proposant des services de coaching sportif qui, sans être de nature identique à ceux qu’il offre, n’en constituent pas moins une autre façon d’atteindre le même résultat de renforcement musculaire ou d’amélioration de la condition physique. Sont sans incidence à cet égard le fait qu’elle ait été autorisée par sa mutuelle à exercer une activité pendant son incapacité de travail ou celui qu’elle ait évoqué, mais sans précision quant à l’objet réel de l’activité envisagée, son intention de s’inscrire en qualité d’indépendante complémentaire dans un message adressé à son employeur.
Jugement confirmé par C. trav. Liège (div. Liège), 8 novembre 2021, R.G. 2020/AL/493 - ci-dessus. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 28 septembre 2020, R.G. 20/403/A (PDF - 786.5 kio)
Il ne peut être admis que le simple dépôt de plainte d’un utilisateur de titres services suffise à emporter la conviction de l’employeur que le travailleur est responsable des faits, pénalement répréhensibles, qui lui sont reprochés : admettre un tel raccourci ouvrirait la porte à des abus, tels ceux commis par des utilisateurs mal intentionnés qui, sous couvert d’accusations mensongères, pourraient manœuvrer aux fins d’emporter la rupture, pour motif grave, du contrat de leur aide-ménager.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 28 septembre 2020, R.G. 20/403/A (PDF - 786.5 kio)
Compte tenu de la mission strictement limitée des juridictions du travail dans le cadre de la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991, il n’est, dans son cours, pas possible au travailleur d’introduire une demande reconventionnelle tendant à faire prononcer une condamnation à charge de son employeur. Des demandes d’enquête et de sursis à statuer sont, quant à elles, recevables.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 septembre 2020, R.G. 19/168/A (PDF - 338.4 kio)
Le champ d’application de la loi du 16 mars 1971 étant incontestablement plus large que le seul contrat de travail au sens de celle du 3 juillet 1978, il ne fait pas de doute que la protection visée en son article 40 couvre toute situation dans laquelle une travailleuse se trouve en état de subordination comme, p.ex., dans le cadre d’un contrat de stage IFAPME.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 22 septembre 2020, R.G. 19/168/A (PDF - 338.4 kio)
Si on peut comprendre que la gestion d’une petite entreprise ne soit pas chose aisée, il n’en reste pas moins que l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 met clairement la charge probatoire sur les épaules de l’employeur et qu’il n’est donc nullement inadéquat d’attendre qu’il puisse objectiver les causes externes à l’état de santé qui ont justifié qu’il soit mis fin au contrat.
-
(Décision commentée)
Le principe d’impartialité trouve à s’appliquer à deux niveaux, celui de l’impartialité objective (étant en cause l’impression de partialité qui peut résulter des modalités de mise en œuvre de la procédure) et l’impartialité subjective (le reproche de partialité ayant ici trait aux agissements concrets dans le cadre d’un litige, une même personne ne pouvant à la fois être juge et partie ou encore intervenir avec un parti pris susceptible de compromettre la sérénité et l’objectivité des débats et de la décision). Un soupçon de partialité de nature à remettre en cause la décision administrative suffit, l’autorité ayant le devoir de veiller à ne pas donner l’impression de partialité. Lorsque l’autorité disciplinaire est un organe collégial, la mise en cause de son impartialité ne peut être retenue que si, d’une part, des faits précis peuvent être allégués, légalement constatés, de nature à faire planer le soupçon de partialité dans le chef d’un ou de plusieurs membres du collège et, d’autre part, si les circonstances de la cause impliquent que la partialité de ce ou ces membres a pu influencer l’ensemble de cet organe. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 septembre 2020, R.G. 19/390/A (PDF - 917.2 kio)
Une lettre recommandée suppose, faute que son expéditeur se déplace à la poste afin d’y déposer son envoi et avoir la preuve, par son récépissé, de la date à laquelle il a été déposé, que ce dernier choisisse un service des postes lui permettant d’obtenir la preuve de l’envoi de la lettre et de sa remise au destinataire. En ce que les formalités de réception ne sont pas les mêmes, un envoi par taxipost ne peut, ainsi, être considéré comme équivalent à un recommandé. Le simple dépôt d’un courrier dans le sac destiné à être repris par le service « Collect & Stamp » de Bpost ne suffit, de même, pas à prouver la notification dans le délai requis.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 3 septembre 2020, R.G. 19/1.116/A (PDF - 2.3 Mio)
(Décision commentée)
Il y a lieu d’écarter l’article 2, § 2, 1er tiret, de la C.C.T. 109 (exigence d’une ancienneté de six mois), cette distinction étant contraire au principe d’égalité. Le tribunal renvoie notamment à la doctrine qui s’est interrogée sur la raison pour laquelle le licenciement d’un travailleur engagé à durée indéterminée ne pourrait pas être déraisonnable s’il intervient après cinq mois d’occupation alors que ce serait le cas s’il était licencié un mois plus tard et retient que ni le rapport précédant la C.C.T. n° 109 ni le commentaire de son article 2 ne précisent le motif pour lequel les travailleurs qui n’ont pas cette ancienneté ont été exclus du bénéfice de la C.C.T. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 14 juillet 2020, R.G. 19/2.728/A (PDF - 827.2 kio)
À l’issue d’une période d’incapacité, l’absence de reprise du travail permet de laisser présumer de la prolongation de cette dernière. Cette présomption est éminemment réfragable et peut, à juste titre, inciter l’employeur à inviter le travailleur à se justifier. La volonté de rompre le contrat pourra ainsi se déduire d’une absence de réponse du travailleur à une ou plusieurs mises en demeure dont on sera assuré que, compte tenu de la gravité de la maladie, elles ont bien été reçues.
Ne constituent pas une ou plusieurs mises en demeure dignes de ce nom des interpellations parfois difficilement lisibles, pour partie composées d’acronymes dont on ne comprend pas toujours la portée, ajoutées sur des fiches de paie dont on peut se demander si elles ont bien été reçues et comprises non seulement comme de simples fiches de paie, mais aussi comme des mises en demeure. -
Trib. trav. Anvers (div. Hasselt), 8 juillet 2020, R.G. 20/521/A (PDF - 999.8 kio)
(Décision commentée)
Le refus de porter le masque de protection (COVID-19) est considéré comme un motif grave, le tribunal soulignant la gravité de la situation due à la pandémie et les efforts qui, en conséquence, ont été exigés de chacun. En l’espèce, l’activité de l’employeur (industrie alimentaire) exige d’autant plus une hygiène stricte et le respect de conditions de sécurité, dans un souci de protection non seulement du consommateur mais également des travailleurs occupés dans l’entreprise. Il s’agit en outre d’un manquement aux obligations figurant dans le règlement de travail, obligations relatives à l’hygiène et aux normes de sécurité. Le motif grave est dès lors fondé, dans la mesure où le travailleur a mis en cause non seulement sa propre sécurité, mais également celle de ses collègues. Le tribunal retient encore que, lorsque l’employeur a imposé le masque, les obligations de distanciation sociale ne pouvaient être respectées – ou ne pouvaient l’être que très difficilement. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 25 juin 2020, R.G. 20/1.374/A (PDF - 988.2 kio)
Des faits de viol et d’attentat à la pudeur sur la personne d’un mineur relèvent de la catégorie des actes les plus hautement condamnables et les plus moralement injustifiables. Même s’ils se sont déroulés dans la sphère privée, ils constituent une faute grave, de nature à entraîner une rupture de confiance à l’égard du travailleur qui les a commis et l’impossibilité de toute collaboration professionnelle.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 22 juin 2020, R.G. 19/104/A (PDF - 352.6 kio)
Échoue à démontrer que les nécessités de l’entreprise justifiaient une diminution de l’effectif l’employeur qui, dans les semaines ayant précédé le licenciement de l’un d’entre eux, a cherché à engager d’autres travailleurs ayant un profil semblable à celui de l’intéressé.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 juin 2020, R.G. 18/444/A (PDF - 403 kio)
Le travailleur peut conclure toutes conventions et renoncer aux droits qui lui sont accordés à partir du moment où le contrat de travail prend fin. En l’espèce, la date de la notification du préavis est fixée au 16 août 2017. C’est donc cette date qui doit être retenue comme celle à partir de laquelle la travailleuse pouvait valablement transiger avec l’employeur. Après avoir constaté grâce à divers éléments que la convention mettant fin à tout litige passé ou futur résultant du contrat de travail a effectivement été conclue après cette date, le tribunal considère que la travailleuse ne rapporte pas la preuve d’un vice de consentement entraînant la nullité de la convention signée par les parties. Dès lors, en raison de cette convention et de la clause de renonciation contenue, la travailleuse est déboutée de sa demande.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mouscron), 19 juin 2020, R.G. 19/276/A (PDF - 681 kio)
L’existence d’un motif grave fait l’objet d’une appréciation souveraine du juge du fond. En l’espèce, vu la persistance du non-respect des procédures internes et malgré les nombreux avertissements clairs à ce sujet, le comportement du travailleur, indépendamment d’une intention de vol, est gravement fautif et de nature à rompre immédiatement et définitivement la confiance devant présider aux relations contractuelles. Dès lors, le licenciement pour motif grave est justifié.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 18 juin 2020, R.G. 20/1.150/A (PDF - 384 kio)
Un brancardier, tenu au secret professionnel et par un devoir de discrétion, commet, certes, une faute en évoquant, devant collègues, des cas de suspicion de covid-19 dans la clinique où il travaille. Cette faute n’est toutefois pas de nature à justifier son licenciement immédiat dès lors que les propos qu’il a tenus, sans fournir aucun nom de malades et sans intention d’engendrer un état de panique, l’ont été dans un contexte de stress généralisé justifié par la pandémie exceptionnelle traversée.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 9 juin 2020, R.G. 18/948/A (PDF - 489.4 kio)
L’employeur qui fait usage d’une lettre de démission manifestement falsifiée commet une faute et cause, de ce fait, un préjudice patent au travailleur, celui-ci étant contraint de déposer plainte au pénal et son honorabilité étant injustement remise en cause.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 15 mai 2020, R.G. 17/1.086/A (PDF - 492.8 kio)
Si le travailleur a clairement le droit de refuser des ordres illicites, il a aussi celui de refuser certains ordres licites, notamment celui d’exécuter un travail non prévu ou d’obtempérer à un ordre arbitraire qui lui est préjudiciable et s’avère inutile pour assurer le bon fonctionnement du service, à charge pour le juge d’exercer un contrôle marginal sur le caractère d’équité et de bonne foi de la demande de l’employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 27 avril 2020, R.G. 19/52/A (PDF - 548.9 kio)
Dès lors que l’employeur échoue à apporter la preuve que le licenciement est motivé par l’aptitude, la conduite du travailleur ou les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable est due. S’agissant d’un défaut de preuve du motif lié au comportement de la travailleuse, la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement est impossible à apprécier objectivement. Le tribunal retient un montant « médian » de 10 semaines à défaut de preuve de tout reproche pendant près de 25 années d’occupation (à l’exception d’un rappel de principe trop général 5 ans avant le licenciement) et tenant compte de l’âge et de la fonction de la demanderesse.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 avril 2020, R.G. 19/1.632/A (PDF - 713.7 kio)
Se conduit de manière normale et raisonnable l’employeur qui, après avoir organisé différentes réunions aux fins de trouver des solutions au comportement problématique d’un travailleur, procède à son licenciement pour avoir dû constater que l’échec de ses tentatives de pacification et le blocage qui en a résulté sont dus à l’intéressé, qui s’est avéré incapable de faire preuve d’une attitude constructive et fédératrice, qualité essentielle pour un team leader.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 avril 2020, R.G. 19/808/A (PDF - 704 kio)
Il est normal et raisonnable pour un employeur de se séparer d’un vendeur qui reste de longues minutes dans une arrière-pièce, laissant ainsi le magasin sans surveillance et, la porte d’entrée n’étant pas munie d’un signal sonore, sans avoir la possibilité de détecter la présence d’un client potentiel, comportement non compatible avec ses fonctions.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 avril 2020, R.G. 18/1.031/A (PDF - 533.2 kio)
Ce n’est pas sans lien avec la conduite du travailleur qu’intervient le licenciement d’une infirmière dont la personnalité et l’attitude, sèche et intransigeante, est mal vécue par les résidents d’une maison de repos : même si le métier est éprouvant et si les difficultés rencontrées sont sans doute renforcées par un manque de personnel dû à des budgets serrés, l’aide et les soins aux personnes doivent s’opérer sans concessions ni rudesse.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 avril 2020, R.G. 18/521/A (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
En cas de restructuration et/ou, comme c’est le cas en l’espèce, de réorganisation, l’employeur doit établir le lien causal entre la réorganisation et ses conséquences (sur le plan organisationnel et financier) d’une part et le licenciement du travailleur de l’autre. À défaut, le licenciement n’est pas fondé sur des motifs économiques liés aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et le travailleur a droit à une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 avril 2020, R.G. 18/438/A (PDF - 984.1 kio)
(Décision commentée)
Le tribunal reprend la position de la jurisprudence récente qui s’est développée à partir des enseignements de l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 30 juin 2016 (C. const., 30 juin 2016, n° 101/2016) en matière de licenciement déraisonnable/fautif des travailleurs contractuels dans le secteur public, étant qu’il faut comparer le comportement d’un employeur du secteur public à celui attendu de l’employeur normalement prudent et diligent du secteur privé, avec renvoi à l’article 8 de la C.C.T. n° 109.
En l’espèce, les motifs invoqués sont liés à la conduite de la travailleuse, motifs contestés par celle-ci et dont l’employeur ne prouve pas la réalité. Le tribunal reproche également à l’employeur de ne pas avoir procédé à des investigations complémentaires, et notamment de ne pas avoir recueilli la version des faits de l’intéressée. Le licenciement est dès lors déraisonnable, eu égard au comportement de l’employeur public, qui eut dû procéder à l’entretien préalable afin de permettre à l’intéressée d’apporter des explications et des pistes de solution lui permettant de sauver son emploi. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 20 avril 2020, R.G. 19/1.146/A (PDF - 378.5 kio)
Ebranle définitivement la confiance de son employeur la secrétaire qui, faute de relever régulièrement la boîte des courriels indésirables du cabinet d’avocats qui l’occupe, rate un mail extrêmement important, avec pour conséquence que les droits de son auteur n’ont pu être exercés à temps, ce qui a fait perdre son procès au client concerné.
-
Des négligences commises dans la gestion administrative de dossiers constituent un motif suffisant de licenciement. La nature et l’origine des motifs sont en outre étrangères à la réduction de prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental.
-
Commet une faute grave justifiant son licenciement sur le champ l’éducateur qui, au retour d’une activité extérieure, décide, sans avoir prévenu et, a fortiori, obtenu l’accord de son employeur, d’inviter trois résidents à goûter à son domicile, soit dans un environnement dont il n’est pas établi qu’il était exempt de tout danger en ce qui concerne, par exemple, la présence de produits ou d’objets dangereux pour la santé des intéressés. Il y va, en effet, d’une absence de respect des consignes de sécurité pourtant portées à sa connaissance, d’une part, et, d’autre part, d’un agissement qui aurait pu nuire à sa sécurité ou à sa santé ainsi qu’à celle des résidents ou de tiers (notamment son épouse, présente lors de ce goûter).
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 avril 2020, R.G. 18/2.128/A (PDF - 772.5 kio)
Même en considérant qu’un travailleur expérimenté comme l’intéressé aurait dû s’apercevoir du caractère inadéquat des matériaux qu’il devait placer et à dire qu’il aurait, en tout état de cause, été opportun qu’il en informe son employeur, la faute commise dans l’exécution de son travail peut difficilement être qualifiée de "négligence caractérisée" constitutive de motif grave lorsqu’elle paraît bien faire suite à une erreur dans la mise à disposition de matériel inadapté par l’employeur ou un de ses préposés.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 1er avril 2020, R.G. 18/2.429/A (PDF - 571.5 kio)
Ebranle totalement la confiance de son employeur le travailleur qui, dans des circonstances pouvant raisonnablement laisser supposer qu’il entendait préserver la discrétion de ses agissements, procède à un entreposage de matériaux derrière un mur et à l’abri des regards, supposément en vue de se les approprier ultérieurement. Un tel fait peut légitimement être interprété comme une tentative de vol rendant immédiatement et définitivement impossible toute poursuite des relations de travail, ce d’autant plus que la société, fréquemment confrontée à de telles pratiques, a établi des notes de service interdisant d’emporter des matériaux se trouvant sur chantier.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 1er avril 2020, R.G. 18/1.592/A (PDF - 541.4 kio)
Si des insultes peuvent ne pas constituer un motif grave lorsqu’elles sont proférées dans un contexte d’énervement, encore peuvent-elles revêtir un caractère de gravité suffisant lorsqu’elles dénotent des manquements persistants dans le chef d’un travailleur dont le comportement déplacé vis-à-vis de ses collègues, de son supérieur et même de clients lui a déjà valu de précédents avertissements écrits.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 24 mars 2020, R.G. 16/1.520/A (PDF - 468.6 kio)
La clientèle constituant une res nullius sur laquelle personne ne dispose de droit acquis, il ne peut être reproché à un travailleur, en l’absence de clause de non-concurrence (et hors le cas de la concurrence déloyale), et à son nouvel employeur d’avoir une fois la précédente relation de travail rompue démarché les clients de l’ancien employeur, même s’ils ont l’avantage de connaître les tarifs pratiqués par lui et peuvent donc instaurer une espèce de dumping en proposant systématiquement des prix plus avantageux.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 mars 2020, R .G. 18/1.846/A (PDF - 543.5 kio)
Lorsque les fautes commises par le travailleur ne sont pas établies ou ne constituent pas un motif grave, l’attitude de l’employeur pourra être constitutive de violence au sens de l’article 1112 C.civ. si elle est accompagnée de moyens destinés à obtenir, par une pression inacceptable, l’obtention de la signature du travailleur dans des conditions irrégulières ou illégales.
Le seul fait de mentionner l’envoi d’un courrier recommandé notifiant le motif grave le jour même où il fait signer une convention de rupture n’est cependant pas suffisant pour démontrer une violence dans son chef, même si cela est peu cohérent. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 mars 2020, R.G. 19/1.202/A (PDF - 370.5 kio)
Un simple licenciement moyennant indemnité est préférable à la sanction ultime que représente un licenciement pour motif grave, dans le chef d’un travailleur dont le comportement nonchalant n’est pas intentionnel et à qui on peut donc, tout au plus, reprocher de faire preuve d’incompétence non coupable.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 20 mars 2020, R.G. 19/147/A (PDF - 917.5 kio)
Le motif grave exige un fait fautif ainsi que la propension de cette faute à altérer immédiatement et définitivement la confiance réciproque des parties, indispensable à l’exécution des relations professionnelles contractuelles. L’expression d’un certain mécontentement et/ou énervement par le travailleur n’est pas en soi fautive, celui-ci disposant du droit d’exprimer sa position et son sentiment, pour autant que ses propos restent modérés et respectueux des convenances.
En l’espèce, dans la mesure où il n’est pas établi par le dossier que tel n’a pas été le cas (absence de preuve d’agressivité ou de provocation), la réaction du travailleur est considérée comme ne pouvant rendre la poursuite de la relation de travail immédiatement et totalement impossible, une indemnité de rupture est dès lors due. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 16 mars 2020, R.G. 17/906/A (PDF - 704.8 kio)
Constitue une faute grave de nature à compromettre la poursuite des relations de travail le fait pour un travailleur de falsifier les grilles d’activité dont dépend l’octroi de subventions dans l’intention de faire profiter un bénéficiaire potentiel d’avantages financiers indus.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 10 mars 2020, R.G. 18/751/A (PDF - 236.3 kio)
Il ne se justifie pas que, ouvrant ainsi la voie à la commission d’infractions en son sein, un employé d’un parc de recyclage détourne l’objectif des caméras de surveillance de celui-ci. Ce comportement est d’autant plus grave qu’il a débouché sur leur dégradation lors de leur remise en place et que, manquant de la plus élémentaire honnêteté, l’intéressé a, sciemment, tenté d’induire son employeur en erreur quant aux circonstances de cette dégradation.
-
L’article 37/4, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, entré en vigueur le 1er janvier 2014, ne s’applique pas à la détermination de la première partie du délai de préavis des travailleurs dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014, seuls les articles 67 et 68 de la loi sur le statut unique valant pour ceux-ci. Pour la détermination de cette première partie, il convient en effet de tenir compte de l’ancienneté de service ininterrompue acquise au 31 décembre 2013 et d’appliquer les règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur à cette date, étant entendu que, pour les employés supérieurs, le délai de préavis (en cas de licenciement) est fixé à un mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de trois mois. C’est donc sur la base des règles légales en vigueur au 31 décembre 2013 que la première partie du délai de préavis doit être fixée et non sur la base de celles entrées en vigueur postérieurement (lesquelles s’appliquent par contre à la deuxième partie du délai de préavis).
-
La notion d’occupation utilisée à l’article 2, § 2, de la C.C.T. n° 109 s’identifie à celle d’ancienneté telle qu’utilisée pour le calcul de la durée du délai de préavis définie à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978, de sorte que la jurisprudence relative à l’article 37/4 trouve à s’appliquer à propos de l’article 2, § 2, de la C.C.T. Si l’ancienneté de service doit être continue et ne doit prendre en compte que la période durant laquelle le travailleur est resté au service de la même entreprise de manière ininterrompue, ce principe est tempéré en cas de conclusion d’un nouveau contrat de travail auprès du même employeur faisant suite à la rupture d’un premier contrat auprès de celui-ci, et ce lorsqu’il est établi que l’interruption a été imposée par l’employeur.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 9 mars 2020, R.G. 18/841/A (PDF - 925.9 kio)
N’est pas justifié le licenciement pour motif grave d’un travailleur qui, ayant commis une erreur d’encodage suite à une incompréhension des règles applicables au sein de la société quant aux absences pour raisons impérieuses ou familiales urgentes, revient, sans intention frauduleuse, dans le système d’enregistrement des prestations pour rectifier les codes initialement introduits.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 6 mars 2020, R.G. 19/48/A (PDF - 223.9 kio)
Si l’employeur rapporte la preuve qu’il a licencié pour engager un travailleur moins qualifié et qu’il est avéré que les deux travailleurs n’ont pas le même profil, qu’il n’est pas demandé au remplaçant des tâches (de nature comptable) du même ordre qu’auparavant (le nouvel engagé ne devant pas maîtriser un logiciel comptable) et que le remplaçant n’agit que comme aide-comptable (pour l’encodage), la comptabilité étant tenue par un service externe, le licenciement est fondé sur les nécessités du service.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 28 février 2020, R.G. 19/425/A (PDF - 386.4 kio)
S’agissant d’une modification du contrat de travail, le tribunal rappelle la hiérarchie des sources, étant que celui-ci doit être conforme aux dispositions impératives des lois et des arrêtés. Par ailleurs, la logique du mécanisme contractuel fait que, si une modification unilatérale d’une condition essentielle du contrat intervient, la partie lésée peut invoquer l’existence d’un acte équipollent à rupture.
En l’espèce, l’intéressé n’a pas opté pour cette procédure. Ainsi, sa demande d’arriérés de rémunération contre le décret du Parlement wallon du 28 mars 2018 plafonnant la rémunération annuelle des administrateurs publics est rejetée. -
En vertu de l’article 37/4, al. 2 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, il faut entendre par ancienneté la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. Des contrats successifs n’interrompent pas l’ancienneté, à moins que l’interruption soit réelle et significative.
En l’espèce, il y a eu absence de prestations pour une seule journée effective. Celle-ci est trop brève et qualifiée de « virtuelle ». Le tribunal retient dès lors une ancienneté de 10 ans, la travailleuse exerçant ses fonctions auprès de l’employeur depuis 2008, bien que ses conditions d’occupation aient varié dans le temps, tant en ce qui concerne la durée hebdomadaire du travail que la nature des contrats conclus. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 24 février 2020, R.G. 16/246/A (PDF - 741.4 kio)
Le fait d’imposer à un collègue de monter à l’arrière d’une camionnette au motif qu’il aurait senti mauvais alors qu’il y avait de la place pour qu’il s’asseye à l’avant et que, à l’arrière, il n’y avait ni siège, ni ceinture de sécurité est irrespectueux et dangereux. Il en va de même pour le fait d’avoir imposé à un autre collègue de s’asseoir à l’arrière du véhicule, à califourchon sur du matériel, pour veiller à ce qu’il ne soit pas abîmé, alors que les portes de la camionnette sont restées ouvertes durant le trajet.
Ces comportements sont d’autant plus gravement fautifs qu’ils sont le fait d’un supérieur hiérarchique, exerçant par ailleurs la fonction de conseiller en prévention, ce qui impliquait qu’il devait être particulièrement attentif au bien-être psychosocial et à la sécurité des travailleurs. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 24 février 2020, R.G. 16/246/A (PDF - 741.4 kio)
Le fait d’appeler un collègue « l’arabe », le « sale arabe » ou « le marocain » est inacceptable. Il s’agit d’’un fait gravement fautif.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 24 février 2020, R.G. 16/246/A (PDF - 741.4 kio)
Adopter un comportement dangereux à l’égard de collègues est d’autant plus gravement fautif lorsque l’auteur de celui-ci est le supérieur hiérarchique des personnes mises en danger et, en outre, exerce la fonction de conseiller en prévention, ce qui implique qu’il doit être particulièrement attentif au bien-être psychosocial et à la sécurité des travailleurs.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 24 février 2020, R.G. 19/432/A (PDF - 619.1 kio)
N’est ni manifestement déraisonnable, ni précipité, le licenciement d’un chef cuisinier, occupé dans une cuisine de collectivité, survenant après deux remarques formulées par l’employeur en à peine un mois d’intervalle relativement à l’utilisation de produits périmés et au non-respect des normes d’étiquetage et de traçabilité des produits.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 10 février 2020, R.G. 18/2.534/A (PDF - 676.9 kio)
(Décision commentée)
Il appartient au juge du fond de se prononcer souverainement sur la question de savoir si la partie qui a manqué à ses obligations a exprimé sa volonté de rompre, cette volonté devant être appréciée en vertu des circonstances de fait propres à l’espèce. L’invocation d’un manquement débouchant sur un acte équipollent à rupture doit, en outre, faire l’objet d’une mise en demeure préalable.
En l’espèce, il n’y a jamais eu volonté dans le chef de l’employeur de rompre le contrat de travail et la mise en demeure exigée n’a pas été adressée en bonne et due forme. L’acte équipollent à rupture a dès lors été constaté de manière précipitée et irrégulière. L’employeur, société de titres-services a fait l’objet d’un refus d’agrément. Cette décision prise par le Ministre de l’emploi et de la formation du Gouvernement wallon a été contestée devant le Conseil d’Etat (le recours étant toujours en cours lorsque le tribunal statue) et la société a entre-temps effectué des déclarations de chômage temporaire pour force majeure (déclarations rejetées par l’ONEm à deux reprises et pour lesquelles un recours est également pendant devant le tribunal du travail). -
Trib. trav. Brabant Wallon (div. Wavre), 21 janvier 2020, R.G. 18/451/A (PDF - 785.7 kio)
Dès lors qu’est invoqué, comme cause de licenciement, un motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, il faut distinguer un licenciement justifié par celles-ci de la simple envie de maximiser le profit une fois que l’employeur a obtenu ce qu’il voulait de la part du travailleur et qu’il estime le cas échéant pouvoir se passer de celui-ci. Il en va ainsi de la situation où un travailleur, actif depuis de nombreuses années dans la branche professionnelle, a pu communiquer son carnet d’adresses professionnelles à son nouvel employeur, a établi des contacts entre celui-ci et ses connaissances professionnelles, a réalisé l’inventaire des marchandises, élaboré des catalogues commerciaux, établi la politique d’achat et de vente, etc. Le licenciement qui intervient après que la société a obtenu toutes ces informations précieuses, sans cependant qu’elle ne puisse faire valoir une situation financière difficile, n’aurait pas été décidé par un employeur normalement prudent et diligent placé dans les mêmes conditions. Le licenciement intervenant sans motif valable, l’indemnité due est l’indemnité maximale.
-
Une infirmière, responsable de tout ce qui touche à la santé des enfants inscrits à la crèche, commet une négligence fautive en ne vérifiant pas si, parmi les présents, certains ne développaient pas des intolérances et/ou allergies aux fruits avec lesquels elle allait préparer une panade. Cette négligence ne rend toutefois pas immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail dès lors qu’il s’agit d’un fait isolé, commis dans le contexte particulier d’une reprise de travail après cinq mois d’incapacité couplée à des difficultés relationnelles existant de longue date avec la directrice de l’institution à propos de la définition de ses fonctions et responsabilités,. Ceci justifie que, pour ne pas attiser les tensions, elle a accepté de préparer les panades alors que cette tâche n’entrait pas dans ses attributions.
-
En application des principes consacrés par la Cour constitutionnelle, commet une faute l’autorité communale qui, sans audition préalable de l’intéressé, licencie un agent contractuel en se basant sur le seul rapport unilatéral du supérieur hiérarchique de ce dernier, ce alors même qu’elle n’ignorait nullement les problèmes existant entre eux et que ledit rapport mentionnait l’implication d’un tiers dans l’incident retenu à titre de motif grave dans le chef de l’agent concerné, circonstances qui auraient pourtant justifié qu’elle l’entende en ses explications pour lui permettre de prendre sa décision en toute connaissance de cause.
En le privant ainsi de la possibilité de mettre en avant certaines circonstances constituant autant de faits déniant toute gravité au manquement lui reproché, elle lui a fait perdre une chance certaine de conserver son emploi et lui a, de ce fait, causé un dommage distinct de celui que répare forfaitairement l’indemnité compensatoire de préavis. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 17 janvier 2020, R.G. 18/543/A (PDF - 681.9 kio)
(Décision commentée)
Même si le verbe "puer" est actuellement couramment utilisé et ne revêt sans doute plus un caractère aussi péjoratif que par le passé, reste qu’un travailleur dispose clairement d’autres termes et d’autres voies pour faire savoir à un collègue qu’il est incommodé par son odeur corporelle : utiliser un terme plus modéré, s’ouvrir de ce désagrément auprès de son supérieur pour que des mesures adéquates puissent être prises, saisir le médecin du travail, discuter de manière civilisée avec la personne concernée... Reste également que, dès lors qu’il s’est abstenu de réagir à d’autres propos inappropriés tenus par un autre travailleur à propos du surpoids d’une collègue, l’employeur est malvenu d’apprécier plus sévèrement le caractère fautif des propos tenus en la présente occurrence, démontrant ainsi qu’il y a deux poids deux mesures dans la politique menée au sein de l’entreprise à propos de tels comportements. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 17 janvier 2020, R.G. 18/543/A (PDF - 681.9 kio)
Dans son appréciation du motif grave, le juge examine l’existence d’un fait fautif et la propension de cette faute à altérer immédiatement et définitivement la confiance réciproque des parties, indispensable à l’exécution des relations professionnelles contractuelles.
En l’espèce, si les propos tenus par la travailleuse sont totalement inappropriés (se plaindre qu’un collègue « pue »), ils ne justifient cependant pas un licenciement pour motif grave. En effet, le tribunal retient que dans une autre situation (un autre collègue ayant également tenu des propos inappropriés envers un autre membre du personnel), la société a apprécié différemment le caractère gravement fautif du comportement, l’intéressé ayant fait l’objet d’un rappel à l’ordre seulement. -
(Décision commentée)
Le niveau de publicité donné aux critiques, au dénigrement, à la diffamation ou à la calomnie et leur légitimité sont déterminants de la gravité des faits, la communication, purement gratuite, de faits infamants, d’insultes ou d’invectives à grande échelle, spécialement par voie de presse ou sur les réseaux sociaux, étant infiniment plus grave que lorsqu’elle poursuit un but compréhensible et touche un nombre restreint de personnes. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 14 janvier 2020, R.G. 18/3.855/A (PDF - 519.4 kio)
Confronté au refus d’un travailleur souffrant de maux de dos chroniques d’effectuer la tâche qu’il lui confie, un employeur normalement prudent et diligent aurait, dès lors qu’il dispose d’un double délai de trois jours pour constater le motif grave et ensuite le motiver, pris, avant de conclure à l’insubordination et de mettre immédiatement fin à la relation de travail pour ce motif, la peine de recevoir le certificat médical de l’intéressé et, le cas échéant, de dépêcher un médecin-contrôleur.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 13 janvier 2020, R.G. 18/1.482/A (PDF - 331.6 kio)
(Décision commentée)
La volonté de rompre ne peut se déduire que d’un comportement non équivoque, que cette volonté soit expresse ou implicite : après une longue période d’incapacité de travail, si le travailleur ne reprend pas le travail sans remettre un nouveau certificat, l’employeur est tenu de s’assurer de la réalité de l’abandon de travail s’il estime qu’il y a lieu d’invoquer un acte équipollent à rupture. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 13 janvier 2020, R.G. 17/1.495/A (PDF - 366.1 kio)
Toute retenue sur rémunération qui intervient en-dehors des conditions fixées par l’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et par l’article 23, 3°, de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération est illégale et est visée au titre d’infraction par le Code pénal social. Ainsi, est illégal le fait pour un employeur de retenir un montant supposé correspondre au prix du matériel manquant dans la servante à outils de l’ouvrier et dont l’employeur soupçonne qu’il a été volé. Le tribunal constate en effet que l’inventaire de l’outillage ainsi que son estimation ont fait l’objet d’un relevé unilatéral.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 janvier 2020, R.G. 18/1.565/A (PDF - 649.1 kio)
Une ambiance de travail empreinte de grivoiserie et de blagues parfois orientées sous la ceinture, tant en magasin que sur les réseaux sociaux, n’est en aucune manière de nature à justifier le fait de mettre la main aux fesses d’un(e) collègue de travail. Ce comportement est d’autant plus inacceptable lorsque :
- une grande différence d’âge sépare la victime des attouchements de leur auteur,
- celle-ci était étudiante et pouvait donc craindre de ne pas être reprise en cas de plainte,
- l’auteur des faits a continué à adopter un comportement déplacé alors même que l’intéressée lui avait clairement demandé d’arrêter.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2019, R.G. 19/571/A (PDF - 419.4 kio)
Le congé ne doit revêtir aucune forme particulière et peut être donné verbalement. Néanmoins, pour produire ses effets, son auteur doit avoir une volonté réelle et sérieuse de produire les effets juridiques qui s’y attachent. En effet, il ne peut y avoir démission que si les termes utilisés et le contexte permettent de considérer avec certitude que le travailleur a eu l’intention ferme de rompre le contrat unilatéralement. Ainsi, les propos émis par un travailleur sous le coup de l’émotion et de l’énervement ne peuvent être considérés par l’employeur comme une manifestation certaine d’une volonté de rompre le contrat de travail. Dans un tel cas, la rupture qui intervient est imputable à l’employeur, de sorte que celui-ci sera redevable d’une indemnité compensatoire de préavis.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 décembre 2019, R.G. 19/571/A (PDF - 376.4 kio)
Si une démission peut être donnée verbalement, encore ne peut-on considérer qu’il y a eu démission que si les termes utilisés et le contexte permettent de considérer avec certitude que le travailleur a eu l’intention ferme de rompre. Tel n’est pas le cas lorsque les propos, émis par le travailleur sous le coup de l’émotion et de l’énervement, ont simplement consisté à annoncer que la société allait recevoir sa démission et n’ont, sur le moment, été suivis d’aucune mise en œuvre réelle (restitution de matériel, établissement immédiat des documents de sortie, ...).
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 11 décembre 2019, R.G. 19/94/A (PDF - 527.2 kio)
Constitue un motif grave, alors que le contrat prévoit 5 jours de prestations/semaine, le fait de s’obstiner, malgré de précédents rappels, à prester la totalité de son horaire de travail sur 4 jours en effectuant des heures supplémentaires pour pouvoir disposer de son vendredi à d’autres fins.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 11 décembre 2019, R.G. 19/94/A (PDF - 527.2 kio)
Si le fait qui justifie la fin du contrat est un manquement qui se répète, la fixation du moment à partir duquel ce manquement répété rend immédiatement et définitivement impossible la collaboration professionnelle est laissée à l’appréciation de la partie qui souhaite faire usage de son droit de rompre le contrat.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 11 décembre 2019, R.G. 19/1/A (PDF - 241.3 kio)
Un licenciement ne peut être qualifié de manifestement déraisonnable lorsque, les nécessités de l’entreprise étant reconnues, l’employeur qui se sépare de certains de ses travailleurs laisse son choix être guidé par des raisons personnelles, ce choix des personnes relevant de la liberté de gestion de son entreprise.
-
Le motif grave doit être examiné tant du point de vue des conditions de forme, à savoir le respect du double délai de trois jours imposé par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, que du point de vue de la réalité et de la gravité des motifs invoqués. S’agissant de l’appréciation de la faute grave, il peut être tenu compte de l’état de santé physique ou mental du travailleur pour atténuer la gravité des fautes commises par ce dernier.
Pour ce qui est du caractère abusif du licenciement, si le licenciement pour motif grave n’est pas justifié, il n’en demeure pas moins que le travailleur a pu commettre différents manquements. Pour obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif, un employé du secteur public doit se fonder sur la théorie générale de l’abus de droit et non sur la CCT n°109 qui ne lui est pas applicable, conformément à l’article 2, §3, de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 4 décembre 2019, R.G. 19/81/A (PDF - 469 kio)
Le fait pour une infirmière, seule habilitée pour préparer les médicaments à administrer aux résidents, de solliciter ou d’accepter pour ce faire, l’aide, sous sa supervision, d’une collègue ne pouvant pas poser d’acte infirmier, constitue sans doute une faute importante, mais dont la gravité n’est pas telle, dans un contexte de surcharge de travail ayant occasionné un dépassement d’horaire de travail de près de 2h30, qu’elle justifie son licenciement immédiat, surtout après une ancienneté importante et sans autre manquement allégué à son encontre.
-
Pose un acte qui n’est pas d’un employeur normalement prudent et diligent celui qui, permettant ainsi un estompement des normes contractuelle et légale, donne, avec légèreté et de façon peu explicite, suite à une demande d’exercer une activité concurrente et retire ensuite cette autorisation de façon abrupte, et cette fois, très formelle.
-
Le fait pour un mécanicien en incapacité de travail en raison de soucis de hernie discale et d’arthrose de fournir des prestations (rémunérées ou non) dans le cadre de l’ouverture et de l’exploitation d’un commerce est potentiellement constitutif de motif grave si les prestations accomplies à ce titre, tout en n’étant pas de même nature que celles relevant de l’exercice de sa profession, retardent ou compromettent sa guérison.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 2 décembre 2019, R.G. 14/5.784/A (PDF - 596.3 kio)
Le fait de menacer, même à demi-mots, un client de l’employeur de représailles, en lui faisant comprendre que celles-ci pourraient être dirigées à l’encontre de ses enfants, constitue manifestement une faute grave.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 27 novembre 2019, R.G. 18/679/A (PDF - 841.1 kio)
Si les médecins hospitaliers ne sont pas soumis à une obligation de pointage, leur employeur doit néanmoins être à même de vérifier le temps presté, ce d’autant que le système mis en place permet de combiner les fonctions de médecin traitant et de médecin coordinateur et qu’il est malaisé de discerner avec quelle "casquette" le même médecin intervient, reste qu’il est, à ce titre, comme pour l’organisation de la fonction (notamment des réunions), nécessaire de connaître avec une certitude suffisante les heures de présence de l’intéressé dans l’institution. Il n’est donc pas déraisonnable de licencier un médecin coordinateur qui, s’étant aménagé un régime de travail "à la carte" et ne réalisant que très peu d’heures de présence au sein de l’institution, fait, en outre, montre, dans l’exercice de ses fonctions, d’un manque de coordination, de communication structurée et transparente ainsi que d’un défaut de supervision médicale.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 25 novembre 2019, R.G. 18/475/A (PDF - 796.8 kio)
Lorsque les parties ont modifié d’un commun accord la clause prévoyant la mutabilité du lieu de travail et l’ont définitivement fixé en un endroit donné, celui-ci ne peut, par application des articles 1134, alinéa 1er, C.civ. et 20, 1°, LCT, plus être modifié unilatéralement. Le fait que, postérieurement à cette modification conventionnelle, le travailleur se soit vu confier, en un autre point de vente, des missions ponctuelles qu’il pouvait effectuer selon le planning qui lui apparaissait les plus adapté à chacun de ceux-ci, n’affecte pas ce raisonnement.
-
Le fait d’avoir suivi le mauvais conseil d’un gestionnaire de dossier au service de la société faisant office de conseiller externe en prévention en recopiant mot pour mot le projet de lettre de démission transmis par ce dernier ne peut être considéré comme une erreur emportant un vice de consentement, ce d’autant que le travailleur ne démontre pas qu’il ne possédait pas les facultés mentales et psychologiques nécessaires au moment de la rédaction de ce courrier, l’empêchant de réaliser toute la dimension de sa décision et le privant ainsi de tout consentement utile.
-
Si la volonté patronale doit, en cas de licenciement, être ferme et sans équivoque, celle du travailleur doit, en cas de démission, l’être davantage encore : seule une manifestation sérieuse et sans équivoque de celle-ci peut permettre d’établir que la rupture est imputable à son initiative. Cette manifestation de volonté peut se déduire, notamment, de la notification écrite de la démission ou d’une absence prolongée ne s’accompagant d’aucune justification.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 20 novembre 2019, R.G. 18/728/A (PDF - 294.2 kio)
Compte tenu du caractère ambigu du courrier adressé au travailleur pour le prier de communiquer le motif de son absence et, le cas échéant, de reprendre le travail, du défaut de contestation immédiate de la justification fournie et de sa mise en demeure d’avoir à reprendre le travail, alors même qu’il n’est pas établi que la présence de l’intéressé aurait été requise sur quelque chantier que ce soit, il ne peut être sérieusement soutenu que ce dernier aurait manifesté sans équivoque son intention de rompre les relations de travail en ne se présentant plus au travail ou qu’il aurait, ce faisant, commis une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement immédiat.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 20 novembre 2019, R.G. 18/683/A (PDF - 278.1 kio)
Même si les circonstances entourant la remise du certificat médical dans les délais prévus sont troublantes et permettent de douter de la réalité de l’incapacité dont le travailleur se prévaut, l’employeur demeure tenu de faire vérifier celle-ci en suivant la procédure prévue par l’article 31 L.C.T. À défaut, il ne peut se prévaloir de cette absence, qui reste couverte par un certificat en bonne et due forme, pour notifier un licenciement pour motif grave.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 18 novembre 2019, R.G. 18/134/A (PDF - 632 kio)
Ne procède pas d’un employeur normal et raisonnable le licenciement d’un travailleur refusant de démissionner après avoir décliné le poste "adapté" qui lui était proposé pour le motif que celui-ci diminuait grandement ses responsabilités et le cantonnait à effectuer des tâches purement administratives qu’il avait avoué assumer avec moins d’envie parce que considérées comme contraignantes.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 18 novembre 2019, R.G. 18/387/A (PDF - 543.4 kio)
Le fait que l’employeur ait, à plusieurs reprises dans les mois qui ont précédé son licenciement, mis le travailleur en demeure quant à son comportement démontre des difficultés sérieuses dans la collaboration avec l’intéressé et une impossibilité de poursuivre celle-ci, justifiant son licenciement avec paiement d’une indemnité.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 novembre 2019, R.G. 18/2.640/A (PDF - 492.4 kio)
Soient-ils la conséquence de la nouvelle organisation mise en place, le climat malsain et les difficultés relationnelles existant au sein du service dont dépend le travailleur ne peuvent justifier qu’il fasse preuve d’insubordination et d’agressivité à l’égard de ses collègues et supérieurs.
-
Doit être considéré comme manifestement déraisonnable le licenciement brutal d’un travailleur sur la base d’un dossier où ne lui est pas seulement reprochée son incompétence ou son incapacité à assumer sa tâche dans toute la mesure souhaitée ─ ce sur quoi son attention ne fut jamais attirée auparavant ─ mais où lui sont également imputées, sans élément probant, une intention malicieuse et une désinvolture délibérée qui justifieraient une rupture immédiate de son contrat.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 4 novembre 2019, R.G. 15/1.749/A (PDF - 349.4 kio)
Adopte un comportement de nature à mettre fin à la relation de confiance et justifiant dès lors son licenciement pour motif grave, l’agent de banque qui, d’une part, accepte d’être présenté comme gérant de celle-ci dans le cadre d’une transaction à laquelle il assiste, et, d’autre part, procède à l’ouverture d’un compte bancaire sans que le client soit physiquement présent à l’agence et sans que les données de sa carte d’identité aient pu faire l’objet d’une lecture optique.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 28 octobre 2019, R.G. 18/206/A (PDF - 468.9 kio)
La prise d’antidépresseur avec risque d’état second ne justifie pas les injures proférées, devant la clientèle, envers l’employeur et les collègues de travail.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 28 octobre 2019, R.G. 18/400/A (PDF - 445.2 kio)
Adopte un comportement fautif constitutif de motif grave, le travailleur qui, pendant l’exécution de son contrat, concurrence son employeur ou, à tout le moins, pose des actes mettant en péril son activité. Ainsi du fait :
- de débuter une activité indépendante dans le même domaine d’activité ;
- de faire signer à certains patients de celui-ci des documents lui signalant qu’ils ne désirent plus faire appel à ses services pour poursuivre leurs soins et le priant de ne plus être importunés par lui ;
- d’envoyer lui-même ces documents à l’intéressé par voie recommandée.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 23 octobre 2019, R.G. 18/382/A (PDF - 348.7 kio)
Menacer son employeur de se défendre d’accusation de faute grave par la production auprès de clients/concurrents d’éléments de preuve de ses « magouilles » est très différent de la divulgation de secrets de fabrication à la concurrence et demande, pour être retenu à charge de l’intéressé, toutes précisions utiles sur la nature du dossier qu’il a constitué ainsi que sur les personnes auxquelles il aurait eu l’intention de le communiquer.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 21 octobre 2019, R.G. 19/213/A (PDF - 612.4 kio)
La circonstance que, comme en atteste le cachet de la poste apposé sur l’accusé de réception, un pli recommandé expédié à une mauvaise adresse ait, finalement, pu être remis à son destinataire est dénuée de pertinence et ne change rien au fait qu’aucun effet de notification ne peut valablement être reconnu à son expédition en tant que telle.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 14 octobre 2019, R.G. 19/45/A (PDF - 612.1 kio)
Même si le travailleur a pu, ponctuellement, servir une consommation à un client de l’établissement exploité par sa compagne, on ne peut en déduire qu’il aurait exercé une activité professionnelle incompatible avec son incapacité de travail. Si son employeur doutait de la réalité de celle-ci, il lui appartenait de la faire vérifier par un médecin délégué par lui.
-
(Décision commentée)
L’arrêté royal du 28 septembre 1984 dispose que la délégation syndicale ne donne qu’un avis sur le projet de licenciement, avis que l’employeur public est libre de ne pas suivre, à charge pour lui de motiver sa décision de licencier. En outre, il ne prévoit pas de sanction pécuniaire à charge de l’autorité publique en cas de licenciement irrégulier. La protection dans le secteur public est dès lors bien moins grande que dans le secteur privé. Or, les délégués syndicaux contractuels dans le public et les délégués syndicaux dans le privé constituent deux catégories de personnes comparables. Même si des différences subsistent, ils ont vocation à exercer les mêmes fonctions : revendications salariales, plan annuel, politique de santé et de bien-être au travail, etc. Les comités de concertation dans le public exercent les mêmes missions que le C.P.P.T. dans le privé.
La différence de traitement est injustifiée. Il y a faute dans le chef de l’Etat belge, qui n’a pas légiféré. -
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 11 octobre 2019, R.G. 18/191/A (PDF - 960.8 kio)
On peut clairement parler de vice de consentement lorsque l’employeur, profitant de la faiblesse psychologique du travailleur et du fait qu’il était sous influence alcoolique lors de leur entretien, a fait peser sur lui la menace d’un licenciement, lui faisant ainsi craindre un mal considérable (perte d’un emploi pour faute grave avec dénonciation à la police).
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 11 octobre 2019, R.G. 18/202/A (PDF - 892.8 kio)
A partir du moment où l’employeur licencie un travailleur en invoquant vol ou détournement d’argent sans réel fondement, le caractère manifestement déraisonnable et infamant de sa décision justifie l’indemnité maximale.
-
Trib. trav. Brabant Wallon (div. Wavre), 8 octobre 2019, R.G. 17/1.138/A (PDF - 515.5 kio)
(Décision commentée)
Le critère du facteur dit ‘de Bradford’ est la nuisance provoquée par l’absentéisme de courte durée pour cause de maladie. Au regard de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, il peut s’agir d’un licenciement pour un critère protégé et la discrimination peut être directe ou indirecte.
Le motif du licenciement en l’espèce n’est pas contesté, ayant été confirmé à la fois sur le C4 et dans la lettre de l’entreprise, de telle sorte qu’il est la conséquence directe des absences elles-mêmes. L’exigence de la loi selon laquelle est visé l’état de santé actuel ou futur est rencontrée, étant incontestable que l’entreprise a voulu se prémunir contre l’état de santé futur de l’intéressé. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 7 octobre 2019, R.G. 18/371/A (PDF - 942.6 kio)
Ne démontre pas l’existence d’un vice de consentement qui justifierait l’annulation de la convention intervenue, le travailleur, au courant des faits qui lui étaient reprochés, qui a, avant de signer celle-ci, eu un temps de réflexion mis à profit pour contacter par deux fois son avocat, lequel lui a conseillé d’accepter la transaction. Son action doit, compte tenu de la clause de renonciation à laquelle il a souscrit, être déclarée irrecevable.
-
S’il peut être considéré que laisser occasionnellement pénétrer des tiers sur son lieu de travail pour y consommer de l’alcool est une entorse au règlement de travail, mais non une faute grave ou, a fortiori, un motif grave, est en revanche fautif et intrinsèquement grave le fait d’entretenir, sur base régulière, des relations personnelles avec des tiers sur les lieux de travail, d’y consommer de l’alcool, voire d’y avoir des relations sexuelles avec des subalternes en faisant pression sur eux.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 30 septembre 2019, R.G. 18/2.679/A (PDF - 627.6 kio)
Un licenciement à l’aveugle, intervenu indépendamment de l’existence ou non d’une quelconque implication dans les événements ayant conduit à un scandale qui a touché l’institution, mais expressément entrepris pour privilégier une image de rupture avec le passé, est dénué du moindre motif raisonnable et ne correspond nullement à l’attitude qu’eut adoptée un employeur normal et raisonnable. Ce comportement est d’autant plus fautif que l’employeur a étiqueté l’employée, dans un document important tel que le certificat de chômage C4 et dans la délibération à la base de la décision de licenciement, comme n’étant plus digne de confiance, sans avoir égard à cette éventuelle implication ou absence d’implication dans les éléments ayant conduit audit scandale.
De telles fautes sont de nature à causer un préjudice moral tant par l’absence de motif raisonnable que par l’utilisation d’un motif inutilement et surtout injustement accablant et de nature à sérieusement entacher l’honneur et la crédibilité de l’intéressée. -
Le motif invoqué doit être légitime, valable et raisonnable. Cet examen passe par celui de la proportionnalité de la mesure aux circonstances de la cause.
Si le travailleur a demandé et reçu la motivation du licenciement, un partage de la charge de la preuve s’installe, l’employeur devant démontrer la véracité des motifs invoqués et le travailleur le caractère manifestement déraisonnable de ceux-ci.
Dès lors que l’employeur fait valoir la dégradation progressive de la relation du fait de la personnalité de l’intéressé et son hostilité à une nouvelle organisation de l’entreprise, la thèse de l’employeur est crédible, les éléments relatifs à la personnalité de l’intéressé étant de nature à justifier un licenciement raisonnable. Ceci sauf si le demandeur apportait la preuve d’un détournement de ce licenciement de sa finalité économique, notamment au titre de représailles – ce qu’il ne fait pas. L’employeur a satisfait à la part de la charge de la preuve qui lui incombe, tandis que le requérant ne rapporte pas la preuve du caractère déraisonnable du licenciement, et ce notamment par interposition de motifs. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 16 septembre 2019, R.G. 18/135/A (PDF - 736.1 kio)
(Décision commentée)
Il faut éviter dans toute la mesure du possible une différence de traitement injustifiée entre les travailleurs, notamment en ce qui concerne la limitation des motifs de licenciement, le renversement de la charge de la preuve et la fixation forfaitaire de l’indemnité.
Pour ce qui est des motifs, il peut être recouru au droit commun de l’abus de droit et, conformément à l’enseignement de la Cour constitutionnelle, il convient dans cet examen de comparer le comportement d’un employeur du secteur public à celui de l’employeur normalement prudent et diligent du secteur privé, référence donnée à l’article 8 de la C.C.T. n° 109. La Cour de cassation a en effet rappelé dans un arrêt du 18 février 2008 (Cass., 18 février 2008, n° S.07.0010.F) qu’est abusif l’exercice du droit de licenciement d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal que ferait de ce droit un employeur prudent et diligent. Ainsi, procéder à un licenciement manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109 est un manquement à la référence à l’employeur prudent et diligent et constitue un abus. Cette faute peut, si elle présente un lien de causalité suffisant avec un dommage, justifier l’octroi d’une indemnité sur la base de l’article 1382 C.C. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 11 septembre 2019, R.G. 18/138/A (PDF - 292.6 kio)
Est de nature à rompre la légitime confiance qu’un employeur doit avoir envers les responsables de ses magasins, et constitue à l’évidence un motif grave de licenciement, le fait pour l’une d’entre elles, passant outre aux directives qui lui ont été communiquées, de « saborder » une enquête de satisfaction menée auprès des membres du personnel en imposant sa présence au moment de remplir le questionnaire, voire en dictant des réponses, avec pour effet de fausser les résultats.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 2 septembre 2019, R.G. 18/365/A (PDF - 782.7 kio)
Faute de communication au gérant des instructions prises en la matière, prévoyant qu’aucune petite monnaie ne peut traîner en zone de caisse, n’est pas fautif ou, en tout cas, pas suffisamment pour constituer un motif grave de licenciement le fait de conserver, à proximité de la caisse du magasin, un pot contenant la monnaie que les clients ont laissée en surplus et qui est utilisé en cas de petit écart de caisse.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 16 septembre 2019, R.G. 18/331/A (PDF - 564.9 kio)
La nature de la fonction exercée par le travailleur constitue en principe un élément essentiel du contrat, à moins que le contraire puisse être déduit de la convention ou de l’exécution que les parties lui ont donnée. En cas de modification de la fonction, un délai va pouvoir s’écouler entre celle-ci et l’éventuelle contestation. La poursuite des prestations au-delà du délai nécessaire pour prendre attitude peut, fût-elle elle-même accompagnée de réserves, impliquer d’une part la renonciation à invoquer la rupture imputable à l’employeur et d’autre part un accord tacite sur les nouvelles conditions.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 21 juin 2019, R.G. 18/225/A (PDF - 1.2 Mio)
(Décision commentée)
L’abus de droit peut résulter, non seulement de l’exercice d’un droit avec l’intention de nuire, mais aussi de l’exercice du droit d’une manière qui dépasse les limites de l’exercice normal par une personne prudente et diligente. C’est le respect des droits d’autrui qui est la pierre angulaire de la théorie.
A côté de ce critère générique, figurent des critères spécifiques : l’intention de nuire, la légèreté de la mesure - dans laquelle se distinguent la brusque rupture, le comportement négligent de l’employeur, l’imputation erronée d’un motif grave et le moment inopportun du congé (notamment parce que le licenciement est notifié à un moment psychologiquement et moralement défavorable au travailleur) -, le détournement de la finalité économique et sociale du droit et, enfin, le critère de l’intérêt légitime de l’exercice du droit.
C’est la proportionnalité de la mesure qu’il convient d’apprécier.
L’intérêt légitime est un critère de l’abus de droit, celui-ci pouvant exister lorsqu’un droit est exercé sans intérêt raisonnable et suffisant. Tel est le cas lorsque le préjudice causé est sans proportion avec l’avantage recherché ou obtenu par le titulaire du droit. C’est l’appréciation des intérêts en présence et, dans celle-ci, le juge doit tenir compte de toutes les circonstances de la cause.
Vient encore compléter la théorie, depuis l’arrêt du 19 septembre 1983 (Cass., 19 septembre 1983, n° 180.410) le recours à l’article 1134 du Code civil, qui régit le comportement des parties dans l’exécution du contrat. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 juin 2019, R.G. 18/1.196/A (PDF - 1.4 Mio)
Dans l’attente d’une intervention du législateur, il convient de s’en référer au droit commun en l’interprétant de façon à éviter, dans toute la mesure du possible, une différence de traitement injustifiée entre les travailleurs des secteurs public et privé, notamment en ce qui concerne la limitation des motifs de licenciement admissibles, le renversement de la charge de la preuve et la fixation forfaitaire de l’indemnité de licenciement complémentaire due en cas de licenciement abusif.
S’agissant du premier point, il est possible, ainsi que l’a décidé la Cour du travail de Liège pararrêt du 22 janvier 2018 ci-dessus , de surmonter la difficulté en recourant au droit commun de l’abus de droit, en mettant le comportement de l’employeur en regard du comportement attendu d’un employeur normalement prudent et diligent du secteur privé.
En ce qui concerne la question de la charge de la preuve, il convient de revenir au droit commun dont l’application ne discrimine pas le travailleur du secteur public par rapport à son homologue du secteur privé dès lors que le régime probatoire prévu par la CCT n° 109 se borne à rappeler, en termes exprès, que chaque partie a la charge de la preuve de ce qu’elle allègue. Le travailleur devra, ainsi, prouver que les motifs avancés par son employeur sont illégitimes et ont été générateurs, dans son chef, d’un dommage qu’il lui revient d’établir, tant dans son principe que dans son ampleur.
Dans l’hypothèse où la juridiction saisie accorderait l’indemnité postulée, elle pourra, dans le cadre de son évaluation ex aequo et bono, accorder une valeur indicative au quantum prévu en cas de licenciement manifestement déraisonnable décidé par un employeur du secteur privé. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 17 juin 2019, R.G. 18/161/A (PDF - 465.3 kio)
(Décision commentée)
L’envoi des motifs concrets par e-mail ne répond pas au prescrit de l’article 5 de la C.C.T. n° 109 et donne lieu au paiement de l’amende civile prévue par son article 7, § 1er. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 14 juin 2019, R.G. 18/336/A (PDF - 1.5 Mio)
(Décision commentée)
Les diverses étapes du contrôle judiciaire sont les suivantes : il s’agit de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur (i) entrent dans une des trois catégories de motifs définies par la C.C.T. n° 109 (critère de légalité), (ii) s’ils sont exacts (critère de réalité), (iii) s’ils constituent la cause réelle du licenciement (critère de causalité) et (iv) s’ils sont suffisamment pertinents pour justifier le licenciement (critère de légitimité ou de proportionnalité).
Le raisonnement s’effectue par progression : dès que la condition précédente n’est pas remplie, le licenciement devient manifestement déraisonnable. Il s’agit d’un contrôle strict et non d’un contrôle marginal pour ce qui est de la réalité du motif invoqué. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 13 juin 2019, R.G. 14/13.388/A (PDF - 613.8 kio)
(Décision commentée)
Le principe d’audition préalable n’est pas absolu et l’administration peut passer outre cette formalité lorsqu’elle est inutile ou lorsque l’urgence de la situation le requiert. Ces circonstances ne sont cependant nullement établies en l’espèce et une faute a dès lors été commise. Pour ce qui est du dommage, si la Commune estime que, vu ses manquements, l’intéressée aurait de toute façon perdu son emploi, le tribunal retient que les critiques qui lui étaient faites concernaient un poste mais non une autre fonction, qu’elle aurait néanmoins pu occuper. Il y a dès lors dommage matériel distinct de la perte de l’emploi, dommage fixé à 2.500 euros ex aequo et bono. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 juin 2019, R.G. 17/716/A (PDF - 640 kio)
(Décision commentée)
Si la C.E.D.H. ne prévoit pas que l’enregistrement de conversations n’est pas autorisé, chaque personne peut cependant prétendre à la protection de sa vie privée. Dans son arrêt du 9 septembre 2008 (n° P.08.0276.N), se référant à l’article 8 de la Convention, la Cour de cassation a jugé qu’il appartient au juge de prendre sa décision sur la base des éléments de fait de la cause, compte tenu de l’attente raisonnable du respect de la vie privée qu’avaient pu avoir les intervenants et qui portait notamment sur le contenu et les circonstances de la conversation.
En l’espèce, le tribunal relève que la conversation est d’ordre purement professionnel et ne concerne nullement la vie privée. Cet enregistrement n’est dès lors pas constitutif d’une faute grave entraînant la rupture du contrat sans préavis ni indemnité. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 7 juin 2019, R.G. 18/390/A (PDF - 432 kio)
(Décision commentée)
La Cour de cassation a posé le principe qu’une partie à un contrat synallagmatique peut décider de sa propre autorité et à ses propres risques de ne plus exécuter ses obligations et de notifier à son cocontractant qu’elle considère le contrat résolu (avec renvoi à Cass., 2 mai 2002, C.99.0277.N et C.01.0185.N). L’appréciation de la régularité de cette décision est soumise au contrôle du juge par l’introduction ultérieure d’une demande tendant à la résolution judiciaire. Le juge peut alors décider qu’eu égard au manquement de la partie adverse, la partie contractante n’a pas commis de faute en considérant unilatéralement le contrat comme résolu.
Il y a dès lors contrôle judiciaire postérieur, l’auteur de la rupture ayant notifié celle-ci à ses propres risques, puisque la résolution du contrat peut ne pas être retenue par le juge. Dans cette hypothèse, le cocontractant a engagé sa responsabilité contractuelle, non seulement vu que sa prétention est mal fondée mais également vu l’inexécution injustifiée de ses propres obligations durant la période précédant la décision judiciaire. Il s’expose dès lors à des dommages et intérêts. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 3 juin 2019, R.G. 17/3.111/A (PDF - 535.9 kio)
Le fait pour un travailleur de masquer une faute qu’il a commise, plutôt que de s’en ouvrir auprès de son employeur, est de nature à induire ce dernier dans la conviction que son travailleur néglige de lui communiquer des informations de première importance, ce qui ruine immédiatement et définitivement la confiance entre parties. Ceci est d’autant plus vrai au sein d’une étude notariale, vu les importantes conséquences financières que pareille attitude peut avoir, tant pour les clients de l’étude que pour le notaire lui-même.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 27 mai 2019, R.G. 17/805/A (PDF - 870.9 kio)
S’ils ont – ou peuvent avoir – un impact réel sur la relation de travail compte tenu des circonstances propres à l’espèce, des faits de la vie privée peuvent fonder le licenciement. Ainsi du fait, pour un agent de sécurité ayant, à ce titre, accès aux différents locaux du Palais de Justice (dont celui où sont stockés les stupéfiants saisis), d’avoir, avec un trafiquant de drogue auprès de qui il se fournissait en cannabis pour son usage personnel, des contacts démontrant qu’il envisage une collaboration avec ce dernier.
-
Trib. trav. néerl. Bruxelles, 23 mai 2019, R.G. 18/1.308/A (PDF - 455.4 kio)
(Décision commentée)
L’article 38 de la loi "statut unique" prévoit que l’article 63 cesse de s’appliquer en ce qui concerne les employeurs qui relèvent du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 à partir de l’entrée en vigueur d’une convention collective de travail conclue au sein du C.N.T. rendue obligatoire par le Roi relative à la motivation du licenciement et, en ce qui concerne les employeurs qui ne relèvent pas du champ d’application de celle-ci, à partir de l’entrée en vigueur d’un régime analogue à celui prévu par la convention collective visée ci-dessus. A l’époque du licenciement (juin 2017), la partie défenderesse (Etat étranger) n’était pas soumise à la loi du 5 décembre 1968, ne l’étant devenue que par la loi du 15 janvier 2018 (article 2 – loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi). Il y avait dès lors toujours lieu d’appliquer l’article 63 L.C.T.
Les arguments avancés en l’espèce, essentiellement d’ordre financier, n’étant pas établis, l’indemnité est due. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 14 mai 2019, R.G. 17/866/A (PDF - 621.4 kio)
Le travailleur qui, lors d’un chargement de gaz effectué de grand matin par température extrêmement basse (- 5°), laisse tourner le moteur de son camion pour combattre la froidure ambiante, commet certes une faute exposant l’ensemble des personnes se trouvant à ce moment sur le site à un risque d’explosion. Il y va là d’une négligence qui peut être critiquée mais qui, pour trouver explication dans des circonstances tout à fait particulières et dignes d’être prises en considération, ne peut justifier de raisonner comme s’il avait procédé de la sorte de manière délibérée.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 13 mai 2019, R.G. 18/82/A (PDF - 654.9 kio)
La C.C.T. n° 109 exclut de son champ d’application les travailleurs pour lesquels l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement visée par la loi ou par une C.C.T., indépendamment du fait de savoir si l’employeur, dans les faits, a ou non respecté cette procédure. Il n’est par ailleurs pas requis qu’une indemnité spécifique soit prévue dans le cadre de cette procédure spéciale de licenciement.
-
Le fait pour un travailleur de mettre au point, au mépris des règles applicables en matière de marchés publics, un système permettant à un architecte d’obtenir des contrats en exclusivité moyennant perception d’une commission de sa part est de nature à rompre la confiance que son employeur avait en lui et à rendre immédiatement et définitivement impossible toute relation professionnelle entre eux.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 mai 2019, R.G. 17/3.849/A (PDF - 336.4 kio)
Lorsque l’employeur a communiqué les motifs du licenciement au travailleur, l’on se trouve dans le cadre du principe actori incumbit probatio, soit de l’article 1315, alinéa 1er, du Code civil. Si les motifs n’ont pas été communiqués et qu’ils ont été demandés, l’employeur doit apporter la preuve à la fois du motif et du fait que celui-ci n’est pas manifestement déraisonnable. Il y a un renversement de la charge de la preuve, le licenciement étant présumé non fondé sur un motif valable au sens de la C.C.T. n° 109.
Enfin, si le travailleur n’a pas demandé les motifs et qu’il n’a pas reçu ceux-ci spontanément, il doit établir non seulement les éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du motif, mais, en outre, il doit apporter la preuve du motif du congé lui-même. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 3 mai 2019, R.G. 17/250/A (PDF - 552 kio)
(Décision commentée)
L’indemnité prévue par la C.C.T. n° 109 n’est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire payée en sus des allocations sociales. Le travailleur a cependant la possibilité de demander la réparation de son dommage réel, conformément au dispositif du Code civil. Le droit commun de l’abus de droit trouve alors à s’appliquer en lieu et place de la C.C.T. n° 109. Les commentaires de celle-ci précisent par ailleurs que, si son objet est de vérifier le caractère manifestement déraisonnable du licenciement, il ne porte pas sur les circonstances de celui-ci. En conséquence, le licenciement abusif lié aux circonstances et non au motif de la rupture peut toujours être invoqué, ne s’agissant pas de la même cause ni du même dommage, ce qui exclut toute interdiction de cumul. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 3 mai 2019, R.G. 17/1.173/A (PDF - 822.6 kio)
Un comportement consistant à s’absenter sans justification pendant quatorze jours calendrier pour huit jours effectifs de travail, alors que l’ouvrier fut invité à régulariser sa situation, menacé de licenciement et mis en demeure de justifier ses absences, rend immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail. Confronté à un éventuel abandon de travail, l’employeur doit, par lettre recommandée, mettre le travailleur en demeure de justifier son absence dans les plus brefs délais et l’avertir que toute prolongation de celle-ci sans justification sera considérée comme un motif grave. Ce n’est qu’à défaut de réaction du travailleur qu’il pourra procéder au licenciement pour motif grave et fonder celui-ci à la fois sur l’absence injustifiée et sur l’insubordination ayant consisté à ne pas réagir à la demande de justification.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 29 avril 2019, R.G. 18/1.452/A (PDF - 642.1 kio)
(Décision commentée)
La résolution judiciaire suppose une faute de la part du débiteur de l’obligation, ainsi la modification unilatérale de la fonction.
S’agissant d’un contrat synallagmatique à prestations successives, la résolution judiciaire remonte au jour de l’introduction de la demande en justice (renvoyant notamment à Cass., 5 juin 2009, n° C.07.0482.N). En cas de suspension du contrat pendant la procédure judiciaire, la résolution rétroagit en principe au dernier jour de travail effectif. Le fait par ailleurs que le contrat de travail prenne fin avant la décision judiciaire n’a pas nécessairement pour conséquence que la demande soit devenue sans objet.
Sur la réparation, les dommages et intérêts alloués peuvent être équivalents, selon la doctrine, à une indemnité compensatoire de préavis. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 24 avril 2019, R.G. 18/716/A (PDF - 217.8 kio)
(Décision commentée)
En cas d’identité de fonctions, est abusif le licenciement justifié par la possibilité de payer le remplaçant moins cher que le travailleur licencié. Il en est de même lorsqu’il s’agit de remplacer un ouvrier en CDI par un autre en CDD. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 12 avril 2019, R.G. 17/1.162/A (PDF - 719.3 kio)
(Décision commentée)
Les étapes du contrôle judiciaire du caractère manifestement déraisonnable du licenciement sont les suivantes : (i) les motifs doivent s’inscrire dans une des catégories admises par la C.C.T. (conduite, aptitude ou nécessités de fonctionnement), (ii) la réalité des motifs doit être démontrée par l’employeur et le juge doit examiner si le travailleur avance des éléments de nature à contester l’exactitude de ceux-ci et (iii) il faut un lien causal entre les motifs constatés et la rupture du contrat. Dès lors que l’employeur ne franchit pas une des étapes ci-dessus, le licenciement est manifestement déraisonnable. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 12 avril 2019, R.G. 17/1.163/A (PDF - 576.1 kio)
La rupture du contrat de travail suite à sa résolution judiciaire exige qu’une des parties n’ait pas rempli ses obligations dans une mesure relativement importante, ce que le juge du fond apprécie souverainement, sans subir le contrôle de la Cour de cassation. La faute qui est jugée suffisamment grave pour justifier la résolution judiciaire est une notion plus large que la faute grave constituant un motif grave. Elle ne doit pas nécessairement avoir été commise intentionnellement. Ne constitue pas une telle faute la circonstance qu’un employé ait signé, avec l’accord de son employeur, divers contrats à durée déterminée successifs avec une entité juridique différente pour des fonctions qu’il ne retrouve pas chez son employeur à l’issue de ces contrats. Les prestations en cause n’ouvrent aucun droit acquis en faveur de la société employeur. Outre le fait qu’il s’agit d’entités juridiques distinctes, le caractère temporaire de la fonction, de la rémunération et du lieu de prestation ressort clairement des contrats signés. La comparaison avec la fonction assumée ensuite auprès de l’employeur et la rémunération perçue ne constituent pas des manquements susceptibles d’entraîner la rupture sur pied de l’article 1184 du Code civil.
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 9 avril 2019, R.G. 18/57/A (PDF - 540.1 kio)
La poursuite de l’exécution du contrat de travail durant la période couverte par le préavis, associée au fait que le travailleur a pris ses demi-jours de congé pour rechercher un nouvel emploi et n’a pas émis de réserves par rapport à la validité du préavis, permettent de conclure qu’il a couvert la nullité de celui-ci.
-
Trib. trav. Brabant wallon (div. Wavre), 2 avril 2019, R.G. 16/2.008/A (PDF - 854.3 kio)
En refusant de postposer l’audition du travailleur jusqu’à ce qu’il soit en mesure d’y faire psychologiquement face, l’employeur le prive d’une chance de conserver son emploi. Ce refus ne peut, en toute hypothèse, être légitimé par l’incapacité de travail de l’intéressé, les sorties étant, du reste, autorisées, alors même que la cause de cette incapacité est l’état de stress du travailleur qui l’empêchait d’affronter sereinement cette audition.
Cette précipitation à procéder au licenciement sans audition est d’autant plus suspecte que la décision ne présentait aucun degré d’urgence, le contrat étant légalement suspendu. Certes, l’employeur était tenu de payer le salaire garanti, mais ce désagrément temporaire (puisque limité à un mois) est sans commune mesure avec le préjudice encouru par le travailleur en ayant perdu une chance de présenter des moyens qui auraient pu déboucher sur une autre décision. Le tribunal alloue 12.500 € au titre de dommage matériel et le même montant pour le dommage moral.
(Réformé par C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2022, R.G. 2019/AB/473) -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 26 mars 2019, R.G. 17/1.199/A (PDF - 583.8 kio)
(Décision commentée)
Le contrôle judiciaire porte sur la légalité du motif invoqué, sa réalité et le lien de causalité nécessaire entre celui-ci et le licenciement. Juge des nécessités de l’entreprise, de sa gestion et de la valeur des travailleurs, l’employeur demeure libre de licencier, le tribunal ayant un contrôle marginal de légalité et non un contrôle d’opportunité. Le choix ne peut cependant relever de l’arbitraire. Dans son examen, le juge doit respecter également un principe de proportionnalité dans l’appréciation du motif, et ce eu égard à la jurisprudence de la Cour de cassation rendue à propos de l’ancien article 63 L.C.T. En d’autres termes, le motif doit être légitime, valable et raisonnable. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 22 mars 2019, R.G. 19/76/A (PDF - 502.7 kio)
Le travailleur qui entend dénoncer une situation à une autorité administrative n’a aucune obligation d’informer son employeur de sa démarche. Ce n’est pas, de sa part, verser dans le dénigrement ou toute autre forme d’excès à l’égard de ce dernier.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 18 mars 2019, R.G. 17/1.733/A (PDF - 706.9 kio)
Le licenciement motivé par le refus légitime du travailleur de voir modifier ses conditions de travail doit être considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable et ce, d’autant plus que la modification portait sur un élément essentiel du contrat, à savoir la rémunération, dans la mesure où la diminution de ses prestations impliquait une diminution de celle-ci.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 15 mars 2019, R.G. 17/542/A (PDF - 725.8 kio)
Le fait que l’employeur, une autorité communale, se soit manifestement offusqué que le dirigeant d’une association subventionnée par elle refuse d’honorer une prestation moyennant un préavis de grève rend abusif le licenciement de l’intéressé, d’autant que les griefs énoncés à l’appui de celui-ci manquent de tout fondement.
-
Sur la base d’expressions telles que « faits de harcèlement moral et sexuel au travail, attouchements, comportements sexuels déplacés au sein de l’entreprise et à l’égard de collègues » et « comportement inacceptable vis-à-vis d’un membre de l’encadrement qui relève de l’insubordination », le tribunal ne peut se faire une idée des comportements précisément reprochés au travailleur, ignorant les personnes concernées par ceux-ci et, surtout, la date à laquelle ils se sont déroulés et ne peut vérifier si le délai de trois jours entre la connaissance des faits et le licenciement est respecté ou si l’audition a eu lieu dans un délai raisonnable à dater de leur connaissance.
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 12 mars 2019, R.G. 17/697/A (PDF - 369.5 kio)
La seule référence, dans la lettre notifiant la rupture pour motif grave, à un comportement constitutif d’« une faute très grave rendant définitivement et immédiatement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle », sans autre précision, est bien entendu insuffisante. Il n’est même pas question d’une quelconque notification d’un motif, défaut que l’employeur ne peut pallier en affirmant que le travailleur savait et devait savoir ce qui lui était reproché.
-
(Décision commentée)
Un dédommagement accordé en cas de résolution judiciaire n’est pas rémunératoire au sens de la loi du 12 avril 1965, ne s’agissant pas de la contrepartie du travail fourni. Dès lors que les dommages et intérêts compensent la perte de la rémunération du travailleur, ils ne font l’objet d’aucune retenue de cotisations de sécurité sociale. Il en est autrement des retenues de précompte professionnel, ces indemnités étant obtenues « en raison ou à l’occasion de la cessation ou de la rupture du contrat de travail ». Par ailleurs, le précompte professionnel n’est dû que sur la partie du montant des dommages et intérêts qui compense la perte de salaire. Il n’y a pas de retenue fiscale sur un dédommagement moral. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 6 mars 2019, R.G. 17/643/A (PDF - 215.3 kio)
Le renvoi, dans la lettre de licenciement, à un C4 établi en dehors du délai de 3 jours à dater de l’envoi de celle-ci ne peut être considéré comme une motivation au sens de l’article 35 LCT.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 mars 2019, R.G. 17/3.004/A (PDF - 1016.4 kio)
(Décision commentée)
La règle selon laquelle le délai de préavis cesse de courir ne s’applique que dans les cas où la loi prévoit la suspension de ce délai (vacances annuelles, repos de maternité (et périodes assimilées par les articles 41 à 45 de la loi sur le travail), détention préventive, incapacité de travail, intempéries, ou encore manque de travail résultant de causes économiques) et non d’autres hypothèses de suspension, ainsi un congé de paternité. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 mars 2019, R.G. 18/324/A (PDF - 453.8 kio)
Dès lors que l’employeur invoque comme motif de licenciement la nécessité de réaliser des économies nécessaires pour sauvegarder la viabilité de son entreprise, il est tenu de démontrer ce motif, étranger à la grossesse. Si aucune pièce n’est produite permettant de constater que ce commerce présentait des difficultés financières et que lesdites difficultés impliquaient une réduction du temps de travail de l’intéressée ou, à défaut, son licenciement, l’indemnité de protection est due.
-
Le travailleur licencié sans que la procédure prévue au règlement de travail ait été respectée, perd une chance de conserver son emploi compte, notamment, tenu du fait qu’il n’a pas été procédé à de premiers avertissements et rappels à l’ordre. Ce préjudice lui ouvre droit à réparation, même s’il n’est pas certain que, sans cette faute, le résultat escompté aurait été atteint.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 18 février 2019, R.G. 16/2.423/A (PDF - 625.5 kio)
La position de la Cour constitutionnelle dans l’ordonnancement juridique ne lui donne pas le pouvoir de créer positivement le droit, ni d’élargir purement et simplement le champ d’application de la C.C.T. n° 109 dont les critères peuvent, tout au plus, servir de référence pour définir le caractère manifestement déraisonnable du licenciement par rapport à un employeur normal et raisonnable. Au-delà, le juge ne peut qu’appliquer le droit commun de l’abus de droit, notamment en ce qui concerne la charge de la preuve et l’évaluation du dommage.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 18 février 2019, R.G. 16/2.423/A (PDF - 625.5 kio)
En l’absence d’avertissements établis, commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normal et raisonnable celui qui prend une mesure aussi radicale que le licenciement d’un travailleur ayant une ancienneté certaine sans reproches.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 11 février 2019, R.G. 17/2.111/A (PDF - 685.2 kio)
L’état de fatigue ou de nervosité du travailleur ne peut justifier qu’il tienne des propos injurieux et grossiers à l’égard de son supérieur hiérarchique. Ces propos, inacceptables dans le cadre d’une relation de travail et contraires à l’obligation d’égards et de respect mutuels, sont de nature à justifier la rupture de son contrat, sans que le fait que seuls deux autres travailleurs aient assisté à l’altercation et que celle-ci n’ait pas eu de retentissement extérieur soit de nature à atténuer la faute.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 4 février 2019, R.G. 17/1.772/A (PDF - 527.3 kio)
Il n’est pas déraisonnable, de la part d’un notaire, de mettre fin à une relation de travail très tendue dès lors que, d’une part, le travailleur licencié avait, lui-même, exprimé son intention de quitter son emploi et, d’autre part, que ces tensions avaient immanquablement un impact sur la sérénité du travail au sein de l’étude.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 14 janvier 2019, R.G. 17/643/A (PDF - 382.5 kio)
L’effectivité du principe d’audition préalable auquel les administrations sont tenues (cf.
l’arrêt n° 22/2018 que la Cour constitutionnelle a rendu le 22 février 2018 ) avant de procéder au licenciement d’un de leurs agents contractuels implique que l’autorité, non seulement convoque la personne concernée, mais encore s’assure de ce que l’intéressé a été touché par son invitation à venir donner certaines explications et à être présent lors de l’ouverture de ses e-mails professionnels. -
Le défaut de présentation devant le médecin du travail ne constitue pas une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, même à admettre que le travailleur avait connaissance de la convocation, déposée dans son casier.
-
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 14 janvier 2019, R.G. 18/23/A (PDF - 183.5 kio)
Pour être en lien avec la conduite du travailleur, n’apparaît pas manifestement déraisonnable le licenciement décidé en raison de son attitude inadéquate à l’égard de certains clients, attestée par SMS et courriels de ces derniers, renseignant, notamment, des propos déplacés, un manque de professionnalisme ainsi qu’un mélange entre rapports professionnels et privés avec les intéressés.
-
L’article 8 de la C.C.T. n° 109, augmenté de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée, implique une interprétation téléologique du texte, avec une finalité (éviter que des travailleurs soient licenciés sans motif valable) et un sens (sanction financière en cas de licenciement sans motif valable). En l’espèce, une saine gestion des RH dans une entreprise de 350 travailleurs devait permettre de trouver une solution différente du licenciement, mesure dont le tribunal rappelle qu’elle est « ultime en droit du travail ».
-
Le fait de modifier les commentaires de résultats d’analyse (et non les résultats eux-mêmes) après validation technique par un collègue (mais avant validation médicale par les médecins/pharmaciens biologistes attachés au laboratoire de biologie clinique) ne présente pas le seuil de gravité requis pour justifier un licenciement sur-le-champ étant donné qu’une telle modification n’est pas susceptible d’orienter le choix thérapeutique de la prise en charge d’un patient, sauf à considérer - ce qui n’est pas plausible - que les médecins et/ou les pharmaciens biologistes, responsables de la validation médicale, se contentent de lire les commentaires du technologue sans lire l’ensemble des résultats chiffrés.
Il en va de même des modifications de pure forme (ponctuation, inversion dans l’ordre des phrases, majuscules devenues des minuscules) apportées, après validation médicale, dans les commentaires encodés par un collègue, lesquelles ne sont pas davantage de nature à influencer le choix thérapeutique de la prise en charge du patient. -
Commune et C.P.A.S. sont des entités juridiques différentes, avec des finalités différentes et non complémentaires. Le seul fait que la commune finance le C.P.A.S. ou que le président de celui-ci soit membre du conseil communal ne suffit pas à rapporter la preuve de la notion de même employeur.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 19 décembre 2018, R.G. 18/188/A (PDF - 749.1 kio)
Est fondé sur des motifs étrangers au dépôt de la plainte le licenciement décidé en raison de la désorganisation occasionnée dans l’activité du service auquel le travailleur est rattaché, ce sans que la cause des absences de l’intéressé (maladie, opération ou accident du travail) importe au regard des perturbations qu’elles induisent.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 17 décembre 2018, R.G. 16/1.118/A (PDF - 442.4 kio)
En maison de repos, l’exigence de professionnalisme, d’honnêteté et de loyauté qu’un employeur est en droit d’attendre d’une responsable chargée de gérer non seulement la caisse des unités de vie sous sa responsabilité mais également l’argent de poche des résidents (personnes en proie à des difficultés et, par conséquent, fragilisées) l’autorise en cas de constatation de manquements à mettre fin à son contrat sur-le-champ au motif que l’intéressée a rompu irrémédiablement et définitivement toute confiance en la possibilité de poursuivre leur relation professionnelle.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 10 décembre 2018, R.G. 17/622/A (PDF - 935.9 kio)
(Décision commentée)
Le congé doit émaner d’une personne compétente et aucune disposition légale n’empêche que le congé pour motif grave soit donné par un mandataire de l’employeur. En l’espèce, le congé a été donné par le président de l’institution, qui établit l’existence d’un mandat lui donné, s’agissant du procès-verbal du Conseil d’Administration de la veille du jour de la notification du licenciement. Il s’agit d’un mandat spécial, qui vient confirmer la régularité du licenciement à cet égard. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 10 décembre 2018, R.G. 17/1.734/A (PDF - 292.5 kio)
Ne peut être considéré comme ayant perdu une chance de conserver son emploi s’il avait été entendu, le travailleur dont le parcours professionnel et le dossier disciplinaire font apparaître que, même avec audition préalable, il aurait, en tout état de cause, fait l’objet d’un licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 5 décembre 2018, R.G. 17/800/A (PDF - 495.4 kio)
(Décision commentée)
Le Décret du 30 juin 1982 du Conseil de la Communauté française relatif à la protection de la liberté de l’emploi des langues et de l’usage de la langue française en matière de relations sociales entre les employeurs et leur personnel, ainsi que d’actes et documents des entreprises imposés par la loi et les règlements s’applique aux personnes physiques ou morales ayant leur siège social ou un siège d’exploitation dans la région de langue française ou y étant domiciliées. En cas de non-respect, les actes et documents visés sont nuls et cette nullité est constatée d’office par le juge, s’agissant d’une nullité absolue. La levée de celle-ci ne peut sortir ses effets qu’au moment où une version des actes et documents conforme est mise à la disposition des parties.
Le français devait en l’espèce être utilisé à la fois pour les formulaires d’évaluation, la lettre de rupture et la convention de transaction conclue à la fin du contrat. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 27 novembre 2018, R.G. 17/4.153/A (PDF - 1006.9 kio)
Commet, certes, une faute en s’emportant le travailleur dont l’employeur a extorqué la signature sur un document dont il avait besoin et dont la rédaction, qui ne correspond en rien à la réalité, lui est défavorable. Ce faisant, il ne se rend néanmoins pas coupable de motif grave.
-
Il ne peut être reproché à un employeur de vouloir se séparer sur-le-champ d’un travailleur qui, en se répandant dans la presse sans exiger un droit de relecture, pourtant élémentaire, afin d’éviter l’effet de sensationnalisme pouvant résulter de propos détournés ou exagérés, a rompu la confiance qu’il pouvait attendre de sa part en termes de discrétion, de respect mutuel et d’exécution de bonne foi des conventions, obligations auxquelles l’intéressé reste tenu alors que, déjà licencié, il bénéficiait d’une dispense de prestation de son préavis.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 novembre 2018, R.G. 17/442/A (PDF - 482.2 kio)
Pour les travailleurs qui étaient en service avant le 1er janvier 2014, le calcul du préavis se fait en deux temps : premièrement, calcul du délai sur la base de l’ancienneté acquise du 31 décembre 2013 et, deuxièmement, calcul du délai en fonction de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.
Conformément à l’article 68 de la loi du 26 décembre 2013, il y a lieu, pour calculer le premier d’entre eux et déterminer si le seuil prévu est, on non, dépassé, de se référer non à la rémunération perçue au moment du licenciement, mais bien à celle que le travailleur percevait en date du 31 décembre 2013. -
Trib. trav. Liège (div. Huy), 12 novembre 2018, R.G. 17/452/A (PDF - 521.1 kio)
En toute hypothèse, une société, estimant que le chiffre d’affaires réalisé par un de ses représentants de commerce ne permet pas de maintenir l’emploi de l’intéressé, peut, sans attendre le résultat purement hypothétique de négociations en cours, décider de lui notifier son licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, sans pour autant que sa décision s’avère, de ce fait, revêtir un quelconque caractère de « brutalité » et puisse être vue comme étant déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 9 novembre 2018, R.G. 17/469/A (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée)
La forme de la demande de communication des motifs concrets du licenciement est la lettre recommandée. La motivation spontanée ne fait, quant à elle, l’objet d’aucune exigence sur ce plan. Se pose la question de savoir si la formalité de la voie recommandée est un élément probatoire ou une formalité prescrite à peine de nullité. Il existe une divergence d’opinions doctrinale (confirmée dans la jurisprudence). Il est ici opté pour le caractère probatoire, au motif que la convention collective a pour objet de permettre au travailleur de connaître les motifs concrets de son licenciement, but atteint dès lors qu’il est avéré que la lettre a été envoyée.
Appel de ce jugement a été interjeté. -
Des erreurs professionnelles imputables, d’une part, à l’absence d’instructions techniques précises et, d’autre part, à un manque de contrôle sérieux et régulier du travail, ne peuvent être retenues au titre de faute grave.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 7 novembre 2018, R.G. 17/381/A (PDF - 176.2 kio)
En vertu de l’article 2052 du Code civil, les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elles ne peuvent être attaquées pour cause d’erreur de droit ni pour cause de lésion. La transaction qui exclut que son contenu puisse être remis en question non seulement lorsqu’elle viendrait à être entachée d’une erreur de droit, mais encore d’une erreur de fait et de toute omission relative à l’existence ou à l’étendue de ces droits, va au-delà de ce qu’édicte cette disposition.
Dès lors que le texte de la transaction est clair et n’est pas susceptible d’interprétation, le travailleur est fondé à en réclamer l’exécution. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 2 novembre 2018, R.G. 17/696/A (PDF - 807.9 kio)
Avant de conclure à l’entrave au contrôle médical et de donner ainsi motif à l’employeur de licencier le travailleur pour faute grave, le médecin-contrôleur, confronté à des mouvements d’humeur faisant obstacle au déroulement de sa mission, doit, ainsi que le prévoit l’article 31 LCT, s’enquérir auprès du médecin-traitant de la personne contrôlée des motifs médicaux qui justifient la déclaration d’incapacité de travail de l’intéressé, et ce pour apprécier la situation dans son ensemble en connaissance de cause.
-
(Décision commentée)
S’agissant d’un membre du personnel contractuel dans le secteur public, le licenciement abusif, dans la théorie générale, peut se manifester notamment par les circonstances entourant celui-ci, par le détournement du droit de sa finalité, ou encore par l’intention de nuire.
Ces règles doivent être combinées avec celles de la C.C.T. n° 109, et ce vu la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, qui a estimé que les juridictions doivent garantir les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable en s’inspirant, le cas échéant, de celle-ci.
L’autorité a l’obligation de procéder à l’audition du travailleur avant de le licencier. Il s’agit d’un principe général. Il en découle que l’audition doit être effective. L’absence de cette formalité peut causer un sentiment d’injustice et entraîner un dommage moral. -
L’employeur qui n’a pas cherché à vérifier les dires de l’employée, notamment auprès des collègues – qui n’ont pas été entendus –, agit avec une légèreté coupable, de manière totalement déraisonnable, et ce d’autant plus qu’en l’espèce, l’employée bénéficiait d’une ancienneté de presque 18 ans sans aucun reproche, celle-ci s’étant en l’occurrence contentée de consommer deux « mini-boules de Berlin », qui faisaient partie d’un lot de pâtisseries offertes au personnel par sa supérieure hiérarchique et du paiement desquelles elle ne pouvait être tenue pour responsable. Ce comportement justifie une indemnité équivalente à 17 semaines.
-
S’il ne peut y avoir vice de consentement même si une convention de rupture d’un commun accord a été signée sous la menace d’un licenciement pour motif grave (et même si le fait reproché n’est pas constitutif d’un motif grave), ceci ne vaut pas dès lors que le consentement a été obtenu dans des conditions injustes ou illicites ou que l’employeur a fait un usage abusif de ses droits. Si aucune faute – et encore moins une faute grave – ne pouvait être reprochée à l’employée, en lui faisant signer une telle convention la société a obtenu son consentement dans des conditions injustes et faisant un tel usage abusif. La convention doit dès lors être considérée comme nulle.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 8 octobre 2018, R.G.17/1.178/A (PDF - 921.9 kio)
Un travailleur qui, durant le cours de l’exécution de son contrat, a effectué de nombreuses heures supplémentaires, ne peut encourir le grief de manquer de flexibilité au seul motif qu’il a refusé, pour raisons familiales avérées, de participer à la formation de 3 semaines à l’étranger à laquelle il avait été inscrit, ce d’autant qu’il avait demandé à suivre une formation ultérieure.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 8 octobre 2018, R.G. 17/1.773/A (PDF - 493.6 kio)
Le non-respect du délai d’envoi de feuilles de route, s’il peut entraîner des retards dans le paiement des salaires, n’est pas générateur d’un dysfonctionnement à ce point grave qu’il désorganiserait les services de l’employeur. Pareil manquement, véniel en soi, ne peut être vu comme étant constitutif d’insubordination caractérisée.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 5 octobre 2018, R.G. 17/392/A (PDF - 647.2 kio)
(Décision commentée)
Dès lors que les nécessités économiques sont avérées, il faut vérifier pourquoi le choix du travailleur à licencier s’est porté sur celui qui bénéficiait d’un congé parental.
En l’espèce, la productivité du travailleur avait considérablement baissé, du fait qu’il n’estimait plus pouvoir travailler que sur une seule machine et puis, ensuite, uniquement à des « casiers ». Ce contrat s’était terminé et, l’intéressé ne sachant/voulant plus travailler ailleurs, il ne pouvait plus être occupé dans sa section. Cet état de chose, couplé à la nécessité de procéder à des licenciements pour motifs économiques, constitue un motif étranger au congé parental, les perturbations de l’entreprise ayant pu être constatées. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 3 octobre 2018, R.G. 17/543/A (PDF - 423.3 kio)
(Décision commentée)
Le motif du licenciement résidant dans le refus d’une employée d’accepter une réduction de sa rémunération de base (caractère trop élevé de celle-ci pour la fonction exercée, l’employeur se référant aux capacités financières de l’entreprise), le licenciement, lié à ce refus, est manifestement déraisonnable. L’obligation en l’espèce d’aligner les rémunérations sur les « pratiques du marché » n’est, pour le tribunal, nullement établie, aucun marché n’étant défini et les critères appliqués n’étant nullement déterminés. Le fait par ailleurs pour la société d’invoquer la nécessité pour les travailleurs de préserver leur emploi ne vaut pas justification du motif, dans la mesure où le lien de causalité n’est pas établi (lien entre la politique de rémunération et une menace sur les emplois), le tribunal rappelant également que les bénéfices réalisés par la société sont substantiels. La décision prise par la société, portant sur la réduction des rémunérations, est un manquement à l’article 1134 du Code civil, s’agissant de la modification d’un élément essentiel du contrat. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 1er octobre 2018, R.G. 17/1.039/A (PDF - 720.6 kio)
Dès lors qu’elle porte atteinte à son obligation de loyauté et est susceptible de nuire à son employeur par la diffusion qui lui est assurée par ce canal, est fautive la publication par un travailleur, sur son compte Facebook, d’un message dont les termes, sans constituer des injures au sens strict, sont néanmoins dénigrants et irrespectueux à l’égard de l’intéressé.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 18 septembre 2018, R.G. 17/2.804/A (PDF - 983.1 kio)
La nullité prévue par l’article 10 du décret du 19 juillet 1973 est une nullité absolue, qui opère ex tunc. Le document litigieux étant, ainsi, censé n’avoir jamais existé, il en découle que le juge ne peut en tenir compte, tant en ce qui concerne son contenu que la volonté qui y est exprimée. Cette nullité ne fait toutefois pas obstacle à ce qu’il puisse tenir compte de celle-ci si elle résulte d’autres éléments que ledit document.
-
Un employeur peut, compte tenu des difficultés auxquelles il est confronté, des mesures qu’il doit prendre pour y faire face et de la structure de sa société, estimer, sans qu’il puisse être soutenu qu’un tel licenciement « n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable », que, l’ensemble de ses fonctions pouvant être repris par ses collègues, la présence d’un travailleur ne se justifie plus parmi l’effectif de son personnel.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 13 septembre 2018, R.G. 14/419.006/A et 17/3.755/A (PDF - 641.9 kio)
(Décision commentée)
Le point de départ de la protection contre le licenciement (au dépôt de la plainte ou ultérieurement) est, depuis les lois du 28 février 2014 et 28 mars 2014, mentionné dans le texte : c’est le dépôt de la plainte. S’agissant de faits antérieurs à cette modification législative, la règle est que la protection est acquise dès le dépôt de la plainte pour autant que celle-ci soit motivée et déposée entre les mains d’une personne compétente. A l’époque des faits, le dépôt à la police était suffisant. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 27 juin 2018, R.G. 17/460/A (PDF - 352.8 kio)
Le fait qu’instructions et contrôle se soient renforcés durant la période de reconstruction et de réorganisation de l’entreprise après son incendie, s’il restreint quelque peu la liberté d’action du travailleur, n’implique nullement que sa fonction ait été vidée de sa substance pour se réduire à celle de simple exécutant, de sorte que l’acte équipollent à rupture qui justifierait que l’intéressé puisse constater la rupture de son contrat n’est pas établi.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 17/4.610/A (PDF - 1.3 Mio)
(Décision commentée)
Dans le cadre de la C.C.T. n° 109, il faut vérifier si l’employeur apporte la preuve de la réalité des motifs invoqués et également d’un comportement fautif dans le chef du travailleur. Le droit de l’employeur de décider des intérêts de son entreprise ne peut amener celui-ci à licencier de manière imprudente et disproportionnée, ce qui est le cas lorsqu’il y a précipitation. S’il y avait des doutes quant aux certificats d’incapacité remis, une demande d’explication vis-à-vis du travailleur s’imposait. N’ayant pas donné à celui-ci une chance de s’expliquer, il a agi avec une rapidité blâmable, ceci laissant à penser que la société a voulu se défaire rapidement de l’ouvrier en raison de sa maladie de longue durée et d’une incapacité de travail qui « risquait » de se prolonger encore. Le licenciement intervenu à la légère, au mépris des règles élémentaires de loyauté contenues dans le principe d’exécution de bonne foi des conventions, est un licenciement blâmable et celui-ci justifie la sanction maximale. -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 20 juin 2018, R.G. 18/207/A (PDF - 521 kio)
Appelées à la succession de leur père à la tête de son entreprise, ses héritières ne se comportent pas en employeur normal et raisonnable en décidant, sans même attendre l’officialisation de leur nomination en tant que gérantes, de licencier, ex abrupto, un collaborateur de longue date, sans lui avoir d’abord rappelé ses obligations contractuelles ainsi que la nécessité d’un travail rigoureux et sans avoir vérifié l’exécution de celui-ci, pour des motifs qui ne pouvaient être justifiés qu’a posteriori et sur lesquels la décision de rupture ne pouvait matériellement se fonder compte tenu du délai extrêmement court dans lequel elle est intervenue.
-
Le transfert suivi de la suppression totale, en à peine quelques jours situés durant une période d’incapacité, d’environ 7000 e-mails de nature professionnelle accumulés depuis des années constitue une faute qui aurait pu priver l’employeur d’informations commerciales importantes s’il n’avait pu récupérer les éléments supprimés sur le serveur.
Ce comportement, qui ne peut s’expliquer que par la volonté animant le travailleur de nuire à son employeur dont il pensait qu’il avait l’intention de le licencier et/ou de le priver de tout élément de preuve dans le cadre du contrôle de la bonne exécution de son travail, est d’autant plus de nature à rompre la relation de confiance que son auteur avait une fonction commerciale impliquant une large autonomie et des contacts quotidiens avec les tiers. -
Trib. trav. nl. Bruxelles, 24 mai 2018, R.G. 16/3.584/A (PDF - 1 Mio)
Le fait de rapatrier un travailleur de l’étranger en Belgique constitue une modification importante d’un élément essentiel de son contrat si, à rémunération brute égale, l’intéressé subit une diminution de sa rémunération nette du fait du changement impliqué des retenues fiscales et sociales ainsi que des prestations assurées par le régime de sécurité sociale auquel il était précédemment assujetti.
-
Trib. trav. Louvain, 17 mai 2018, R.G. 17/804/A (PDF - 328.7 kio)
En vertu de l’article 39, § 1er, LCT, la partie qui donne congé moyennant préavis doit en cas de préavis insuffisant payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération correspondant au solde du préavis qui aurait dû être alloué. L’article 102 du même texte dispose que les indemnités dues en application de l’article 39 portent intérêt à partir de la date de la fin du contrat. Il faut entendre par là la date à laquelle le contrat a effectivement pris fin.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 14 mai 2018, R.G. 17/11/A (PDF - 420.2 kio)
(Décision commentée)
Si le travailleur toujours en service exerce une activité concurrente de celle de son employeur, celle-ci est considérée comme déloyale. Seule la préparation à l’exercice d’une activité concurrente future est admise, ainsi le fait de constituer une société, de prendre une participation dans une société concurrente, de prendre certains renseignements, ou encore de réaliser certaines négociations ou transactions, sans cependant entamer ladite activité. En l’espèce, le fait de préparer un projet d’ouverture d’un magasin (s’agissant en l’espèce d’une activité différente, même si certains produits sont identiques, et d’un endroit différent) ne peut être considéré comme un acte de concurrence. A fortiori, il ne peut s’agir d’une faute grave. -
Trib. trav. Liège (div. Namur), 14 mai 2018, R.G. 16/1.924/A (PDF - 367.1 kio)
La CCT n° 109 vise la conduite, et non la conduite fautive du (de la) travailleur/euse, de telle sorte qu’un comportement qui, bien que non fautif, impacte négativement l’entreprise constitue une cause légitime de licenciement au sens de ladite CCT. Ainsi, du manque d’entrain manifesté par la travailleuse lors de sa reprise de travail et de l’impossibilité dans laquelle elle se trouve de se montrer avenante vis-à-vis de la clientèle.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 25 avril 2018, R.G. 17/367/A (PDF - 564.9 kio)
(Décision commentée)
L’arrêt de la Cour constitutionnelle du 30 juin 2016 a souligné qu’il appartient au législateur d’adopter sans délai un régime de protection contre les licenciements manifestement déraisonnables pour les travailleurs visés à l’article 38, 2°, de la loi du 26 décembre 2013 (étant les travailleurs au service d’employeurs qui ne relèvent pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968), d’autant qu’un nouveau régime existe déjà avec effet au 1er avril 2014 pour les travailleurs du secteur privé. Dans cet arrêt, la Cour constitutionnelle a ouvert la voie suivante : dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient aux juridictions, en application du droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s’inspirant, le cas échéant, de la convention collective de travail n° 109 (considérant B.7.3). -
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 25 avril 2018, R.G. 17/356/A (PDF - 823.6 kio)
Peut être qualifié de brutal - et apparaît, à ce titre, comme manifestement déraisonnable - le licenciement que rien ne pouvait laisser présager, intervenu dans un contexte de relations dégradées, sans que rien n’ait été tenté pour les faciliter.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 24 avril 2018, R.G. 17/2.018/A (PDF - 172.3 kio)
(Décision commentée)
Les clauses d’une « car policy » qui, en cas de fin de contrat, aboutissent à faire payer au travailleur le surcoût personnel alors qu’il ne dispose pas du véhicule ont déjà été soumises à la sanction des juridictions du travail, notamment celles obligeant le travailleur à reprendre le leasing en cas de démission. Il faut en examiner la régularité par rapport à l’article 6 LCT, qui considère qu’est nulle toute stipulation contraire aux dispositions de la loi et de ses arrêtés d’exécution, dès lors qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations. C’est le cas en l’espèce et le tribunal rappelle encore que le droit pour le travailleur de démissionner à tout moment est fixé dans la loi et que ses obligations y sont également prévues, étant qu’il doit donner un préavis. Une clause contractuelle ne peut alourdir ces obligations. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 18 avril 2018, R.G. 17/148/A (PDF - 522.1 kio)
A partir du moment où les seuls motifs concrets communiqués à l’appui du licenciement s’identifient intégralement au motif grave que le tribunal a estimé ne pouvoir retenir - en ce qu’il n’était pas démontré que les faits reprochés à ce titre soient imputables au travailleur -, il y a lieu d’estimer qu’aucun fait de conduite ou d’aptitude en lien avec le licenciement n’est établi.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 18 avril 2018, R.G. 17/148/A (PDF - 522.1 kio)
N’agit pas en employeur normal et raisonnable la société qui licencie un travailleur, sans réelle mesure d’instruction, alors même que, au vu du caractère particulièrement inconsistant des seuls éléments sur lesquels elle s’appuie, elle ne pouvait manifestement avoir aucune certitude quant à l’auteur des faits avancés à l’appui de sa décision.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 16 avril 2018, R.G. 17/120/A (PDF - 432.9 kio)
Les motifs n’étant nullement étayés par des pièces ou des éléments concrets, le principe de l’indemnité est acquis. Le tribunal alloue le maximum autorisé, étant dix-sept semaines. Les critères pris en compte sont l’âge (57 ans à l’époque), les spécificités du secteur (distribution de mazout), le « know-how » (l’employée étant l’ancienne exploitante de la société), son ancienneté (quatre ans en tant qu’employée et beaucoup plus longtemps en réalité).
-
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 13 avril 2018, R.G. 16/2.024/A (PDF - 591.4 kio)
Dès lors que l’employeur apporte la preuve des raisons l’ayant conduit à concentrer sur une seule tête la responsabilité de plusieurs départements, il n’appartient pas au tribunal d’apprécier si sa décision était justifiée ou non financièrement, celle-ci relevant de sa liberté d’organiser son entreprise comme il l’entend et de proposer le poste au travailleur qui lui paraît le plus compétent.
Le travailleur évincé est, dans ces circonstances, d’autant plus malvenu de prétendre à un licenciement manifestement déraisonnable qu’il admet avoir refusé la fonction au motif que les conditions financières proposées ne reflétaient pas la charge de travail imposée. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 16/2.265/A (PDF - 321.5 kio)
En tenant des propos méprisants vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, et en se comportant de manière agressive à son égard devant ses collègues de travail, le travailleur jette, de manière injustifiée et irrémédiable, le discrédit sur l’intéressé. Un tel comportement, rendant impossible la poursuite d’un lien hiérarchique, justifie une rupture pour motif grave.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.630/A (PDF - 877.9 kio)
En vertu de la hiérarchie des normes, la loi est une source de droit supérieure à une convention collective de travail. Il s’ensuit que la CCT n° 109 ne saurait exclure une indemnisation en droit commun ne visant ni le même comportement, ni le même préjudice.
En ce qu’il vise toute faute qu’aurait commise l’employeur en faisant usage de son droit de rupture unilatérale, l’article 1382 C. civ. est beaucoup plus large que la sanction prévue pour licenciement manifestement déraisonnable, laquelle vise la motivation du licenciement, dont elle répare le défaut.
Pour peu que le travailleur soit en mesure de démontrer l’existence d’une faute distincte de celle liée à la motivation de son licenciement - ce qui peut être le cas lorsque les circonstances entourant la rupture sont fautives - et justifie d’un dommage qui n’est réparé ni par la sanction fixée par la CCT n° 109, ni par l’indemnité de préavis, il peut y avoir cumul entre l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et celle postulée sur pied de l’article 1382. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.629/A (PDF - 872.8 kio)
On serait en droit d’attendre d’un employeur normal et raisonnable qu’il donne suite à la demande d’un de ses travailleurs, disposant d’une ancienneté de près de 30 ans dans l’entreprise, de pouvoir se former, sans les manipuler, aux nouvelles machines sur lesquelles il devra désormais travailler, plutôt que de mettre fin, de manière manifestement déraisonnable, au contrat de l’intéressé au motif d’une prétendue restructuration, après lui avoir enjoint d’accepter, sans condition, de travailler d’emblée sur le nouvel outillage sous peine de licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 28 mars 2018, R.G. 17/308/A (PDF - 407.2 kio)
Depuis l’entrée en vigueur de la C.C.T. n° 109, la théorie de l’abus de droit, qui trouve son fondement dans l’article 1134, al. 3 du Code civil, selon lequel les conventions doivent être exécutées de bonne foi, ne peut plus viser que les circonstances qui entourent le licenciement. Les principes qui gouvernaient celle-ci avant l’entrée en vigueur de la C.C.T. restent cependant d’application lorsqu’il est fait appel à la théorie civiliste, dont les règles de preuve.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 26 mars 2018, R.G. 14/2.868/A (PDF - 370.5 kio)
Il appartient à l’employeur de mettre au point des procédures de sécurité en adéquation avec les horaires de travail de son personnel et de désigner nommément les personnes qui peuvent avoir accès au coffre et, par conséquent, disposer du code d’ouverture de celui-ci.
S’il ne l’a pas fait, il ne peut, même si ce comportement peut, a priori, sembler blâmable, reprocher à la gérante, empêchée d’être présente à chaque ouverture ou fermeture du magasin en raison de son horaire de travail, d’avoir elle-même pris les dispositions utiles pour que d’autres personnes disposent de ce code pour pouvoir y déposer le contenu des caisses journalières. Eu égard à ce même horaire, il est également mal venu de reprocher à l’intéressée de n’avoir pas vérifié le sac de ses collègues à chaque ouverture/fermeture du magasin. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 26 février 2018, R.G. 16/3.218/A (PDF - 745.5 kio)
La CCT n° 109 ne précise pas si l’employeur qui a communiqué les motifs de son licenciement au travailleur peut, par la suite, faire valoir l’existence d’autres motifs de licenciement.
Tout au plus peut-on constater que son article 10, qui règle la charge de la preuve des motifs de la rupture, vise spécifiquement, en son 2e tiret, la situation de l’employeur qui ne les a pas communiqués dans le respect de ses articles 5 ou 6 et dispose que l’employeur peut, dans cette hypothèse, rapporter la preuve de motifs dont il n’avait pas fait part au travailleur à la suite de sa demande.
On peut dès lors estimer que l’employeur qui a communiqué lesdits motifs sur demande a, pour sa part, la possibilité d’en faire valoir d’autres par la suite. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 19 février 2018, R.G. 17/1.778/A (PDF - 645.9 kio)
En application de l’article 1291 du Code civil, la compensation ne peut avoir lieu qu’entre dettes également liquides et exigibles, ce qui n’est certainement pas le cas lorsque l’une d’entre elles est contestée ; elle ne doit, par ailleurs, pas avoir lieu dans le cas de demande de restitution d’un prêt à usage (id., art. 1293), ce qui est le cas en ce qui concerne l’outillage mis à disposition par l’entreprise. C’est donc à tort que l’employeur estimerait pouvoir légalement pratiquer une compensation entre la valeur de l’outillage prétendument non restitué et des montants dus à titre de rémunération.
-
Trib. trav. Liège (div. Huy), 16 février 2018, R.G. 18/31/A (PDF - 923.5 kio)
On ne peut reprocher à un représentant du personnel, confronté à des blagues déplacées opposant des travailleurs qu’il représente globalement, de ne pas avoir pris l’initiative de dénoncer ces faits sans délai, pour, pris dans un conflit de loyauté à l’égard des auteur et victime de ces comportements inadéquats, préférer prendre des initiatives de conciliation et/ou de prévention qui lui ont paru plus constructives.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 6 février 2018, R.G. 16/7.342/A (PDF - 373.9 kio)
La formulation de griefs en termes généraux, vagues et invérifiables rend le licenciement pour motif grave irrégulier, et ce même si leur notification intervient dans un contexte qui permettrait de déduire, plus ou moins, les motifs précis justifiant la rupture.
-
(Décision commentée)
Lorsqu’une commune envisage de licencier pour motif grave, une délégation de pouvoir peut être accordée par le Conseil communal au Collège communal : le délai de trois jours ouvrables pour licencier prend cours dans ce cas le jour où les faits sont valablement portés à la connaissance de cet organe réuni. -
Trib. trav. Hainaut (div. Tournai), 19 janvier 2018, R.G. 16/2.073/A (PDF - 503.3 kio)
Un travailleur peut légitimement refuser l’exécution de tâches non contractuellement prévues, ce quand bien même tant sa formation que son expérience justifient le choix de l’employeur de les lui faire prester.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 15 janvier 2018, R.G. 16/1.195/A (PDF - 419.3 kio)
(Décision commentée)
En cas de manquement continu, pour calculer le moment où le délai prend cours, il faut déterminer quand la connaissance est devenue certaine. Il y a connaissance dans le chef de la partie qui donne congé lorsque celle-ci a une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice. Cette certitude porte sur l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave.
Ce n’est donc pas le fait lui-même ou la simple connaissance du fait fautif qui fait courir le délai, l’auteur de la rupture devant connaître les circonstances dans lesquelles le fait a été posé afin d’apprécier sa gravité éventuelle.
C’est une question de fait laissée à l’appréciation du juge du fond. Le contrôle judiciaire va porter, en cas de postposition éventuelle du point de départ, sur les justifications données par l’employeur quant à celle-ci, le tribunal rappelant encore que ce dernier a la charge de la preuve à cet égard. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 8 janvier 2018, R.G. 16/3.045/A (PDF - 558.4 kio)
Un employeur, sachant que de précédentes absences de l’intéressé étaient fondées pour raisons médicales, ne peut considérer que le défaut, pour un travailleur, de justifier des absences ultérieures constitue un abandon de poste sans lui avoir, au préalable, demandé la moindre explication à ce propos.
-
(Décision commentée)
L’article 1291 du Code civil exige que les deux dettes à compenser soient liquides et exigibles. La dette de la société concernant les pécules de vacances l’est, mais en cas de contestation celle relative aux dégâts au véhicule de société ne l’est pas.
C’est l’article 18 qui doit déterminer les conditions d’intervention de l’employé dans des dégâts à celui-ci. S’ils ont eu lieu pendant l’occupation professionnelle, le travailleur ne peut être rendu responsable financièrement, sauf en cas de dol, de faute lourde, ou encore de fautes légères et répétées, la disposition légale dérogeant au droit commun. S’il y a eu faute légère occasionnelle, le travailleur ne doit pas en répondre (avec renvoi à C. const., 29 novembre 2006, n° 185/2006, qui a rappelé le but du législateur, étant de mettre le travailleur à l’abri de la réparation, sur ses deniers, de tout dommage causé par sa faute légère occasionnelle dans l’exécution de son contrat de travail. Est soulignée par la Cour la circonstance que l’activité professionnelle génère un surcroît de risque et que les travailleurs exercent la leur au profit de l’employeur et sous son autorité). -
Dès lors qu’un travailleur a encouru une condamnation pénale et a été réhabilité, il ne peut lui être demandé de s’expliquer devant la direction ou devant ses collègues par rapport aux faits en cause. En n’encadrant pas la communication, la direction de l’entreprise a elle-même créé les conditions de dérapages constatés, qui ont conduit au licenciement. L’attitude peu responsable de la direction, qui a délégué au travailleur la responsabilité de gérer une situation qu’il lui appartenait de régler elle-même, est constitutive d’une faute. L’indemnité de 17 semaines est justifiée.
-
Trib. trav. Liège (div. Verviers), 25 octobre 2017, R.G. 16/1.348/A (PDF - 409.7 kio)
(Décision commentée)
La modification unilatérale importante d’un élément essentiel du contrat de travail peut être considérée comme un licenciement, la Cour de cassation ayant consacré le principe dans un arrêt du 7 mai 2007.
Constitue un acte équipollent à rupture l’éloignement unilatéral du lieu de travail de cent kilomètres ou encore la modification qui entraînerait, pour le travailleur, un temps de déplacement de deux heures pour se rendre à son travail et rentrer chez lui. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 23 octobre 2017, R.G. 16/970/A (PDF - 1000 kio)
Si la perte du prestige lié à un titre ne peut, à elle seule, constituer une modification importante d’un élément essentiel du contrat, il en va autrement lorsqu’elle s’accompagne d’une rétrogradation dans la hiérarchie avec perte des attributions liées à l’exercice de la fonction d’origine.
-
Prés. Trib. trav. Liège, 17 octobre 2017, R.G. 17/6/K et 17/19/C (PDF - 138.9 kio)
Si la compétence territoriale n’est pas de manière générale d’ordre public, la protection spéciale accordée aux délégués du personnel ou aux candidats délégués, instituée dans l’intérêt général, l’est. La question de savoir si l’intégralité de la loi du 19 mars 1991 est d’ordre public est controversée dans la doctrine. Est jugée d’ordre public la question de savoir si le juge du fond, chargé d’autoriser ou non le licenciement pour motif grave d’un délégué du personnel, doit être le juge du lieu de la mine, de l’usine, de l’atelier, du magasin, du bureau et, en général, de l’endroit affecté à l’exploitation de l’entreprise.
Les réalités sociales et économiques de Bruxelles-Capitale sont jugées fort éloignées des juges du tribunal du travail des divisions de Liège ou de Namur. L’intéressée étant occupée dans un bureau à Bruxelles, il convient de renvoyer la cause devant Madame la Présidente du Tribunal du travail francophone de Bruxelles. -
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 16 octobre 2017, R.G. 16/543/A (PDF - 6.5 Mio)
La procédure de licenciement prévue par la C.C.T. du 2 juillet 2007 dans le secteur bancaire (C.P. n° 310) prévoit une procédure particulière en cas de licenciement d’un travailleur pour manquements disciplinaires. L’indemnité prévue par cette C.C.T. n’est pas cumulable avec celle de la C.C.T. n° 109.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 16 octobre 2017, R.G. 16/543/A (PDF - 6.5 Mio)
(Décision commentée)
L’indemnité de protection prévue dans la convention collective de travail sectorielle est non cumulable avec toutes autres indemnités de protection légales ou conventionnelles, mais non avec l’indemnité de rupture prévue dans la loi du 3 juillet 1978. La base de calcul de l’indemnité de protection est fonction du « salaire courant ». Il faut donc se référer à la notion générale de rémunération, étant la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail. Ceci inclut les avantages acquis en vertu du contrat, à l’exception du double pécule de vacances. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 11 octobre 2017, R.G. 16/7.653/A (PDF - 2.2 Mio)
(Décision commentée)
Si le motif du licenciement est la désorganisation (consécutive à l’absence du travailleur), elle doit être établie.
N’agit pas comme un employeur normal et raisonnable placé dans de telles circonstances, l’employeur qui licencie alors qu’une demande de régularisation de salaire (ancienneté barémique) a été soulevée et que la société a écrit que celle-ci serait appliquée à l’avenir, la rupture intervenant cependant quelques jours plus tard. Le montant maximal de l’indemnité peut être alloué au motif de manque de transparence dans le chef de l’employeur et d’anachronisme de la décision. -
S’il est vrai que l’employeur a légalement la charge de prouver le motif grave qu’il invoque, c’est néanmoins au travailleur que, en matière de vol, il revient de démontrer les circonstances dont il se prévaut pour écarter l’intention frauduleuse qui s’infère des actes commis.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 octobre 2017, R.G. 16/4.237/A (PDF - 997.3 kio)
Le fait d’imputer à motif grave le non-respect de l’horaire de travail semble manifestement être invoqué pour les besoins de la cause lorsque ce type de manquement est commis par toute une équipe et apparaît être plus le fruit d’un management déficient que d’un comportement réellement fautif de la part du personnel.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 octobre 2017, R.G. 16/4.237/A (PDF - 997.3 kio)
Le travailleur qui, contacté par un journaliste manifestement en mal de copie, exprime par voie de presse son ressenti à propos d’un incident qui l’a opposé à un collègue, ne commet aucune faute de nature à porter atteinte à l’image de son employeur. Du reste, si atteinte il devait y avoir à celle-ci, la faute en incomberait avant tout à l’organe de presse qui a en l’espèce fait une présentation racoleuse, pour ne pas dire trompeuse, d’un événement banal en ce qu’il participe de la vie des entreprises.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 9 octobre 2017, R.G. 16/4.237/A (PDF - 997.3 kio)
Le fait de participer, sur le lieu de travail, à une fête donnée à l’occasion de l’anniversaire d’un collègue et d’y consommer de l’alcool ne constitue pas une faute justifiant un licenciement, et encore moins une faute grave.
-
Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 octobre 2017, R.G. 13/297/A (PDF - 693.8 kio)
Un courrier d’avertissement donné, près de deux ans auparavant, à propos de faits de même nature que ceux actuellement imputés à motif grave ne peut être pris en considération pour justifier un défaut de conduite ou de comportement lorsque, dans cet intervalle, l’exécution du contrat a été poursuivie sans aucun autre reproche.
-
(Décision commentée)
S’il est admis que les préparatifs d’une nouvelle activité concurrente ne relèvent pas de l’exercice effectif de celle-ci et qu’ils ne sont dès lors pas illicites, même s’ils sont accomplis avant la fin du contrat de travail (sauf manœuvres déloyales, agissements contraires aux intérêts de l’employeur, etc.), il en va différemment de l’exercice effectif d’une activité concurrente durant le contrat de travail, sans l’autorisation de l’employeur et à l’insu de ce dernier. C’est un motif grave, quel que soit le régime de cet exercice (indépendant ou salarié), sans que l’employeur ne doive démontrer l’existence d’un dommage. La concurrence a en effet un caractère déloyal, puisqu’elle entre nécessairement en conflit avec les intérêts de l’employeur. Le tribunal renvoie également à la jurisprudence qui a admis la chose, même si l’activité est exercée pendant une période de suspension du contrat (vacances annuelles ou crédit-temps, par exemple). -
La décision du parquet de classer sans suite une plainte pénale étant une mesure administrative, il ne peut en être déduit que le motif invoqué à l’appui de la plainte n’est pas un motif grave. De la sorte, malgré ce classement sans suite, le tribunal conserve son entier pouvoir d’appréciation quant aux manquements reprochés.
-
Le fait pour une employée, occupée au sein d’une société d’expertise comptable, de créer et d’adresser un document falsifié à un client de son employeur, duquel il apparaît notamment que le compte bénéficiaire du montant à verser au Fisc est le compte bancaire personnel de l’intéressée (et non le compte bancaire de la Recette des contributions) et que le montant à payer a été majoré, suffit à ruiner immédiatement et définitivement la confiance qui doit exister dans les relations de travail.
Ce fait justifie à lui seul la rupture du contrat, nonobstant son caractère éventuellement isolé et l’absence de préjudice effectif qu’il a causé à l’employeur. -
Il n’est pas requis que des faits qui ne fondent pas le licenciement pour motif grave mais sont uniquement invoqués au titre de circonstances étrangères, de nature toutefois à éclairer les faits graves invoqués, soient repris dans la lettre de notification, ni davantage qu’ils le soient "avec précision".
-
L’exercice d’une activité (privée ou professionnelle, rémunérée ou non) durant une période de suspension du contrat en raison d’une incapacité de travail n’est constitutif de motif grave que s’il est (i) générateur d’une violation d’une clause contractuelle interdisant, sauf accord préalable, l’exercice d’activités similaires à celles du contrat, ou (ii) révélateur de la fausseté de l’incapacité et par là révélateur d’une fraude contractuelle, ou (iii) de nature à retarder la guérison, consacrant ainsi une violation du principe général d’exécution de bonne foi des contrats.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 mars 2017, R.G. 15/1.317/A (PDF - 307 kio)
Sur la base de son libellé, lu strictement, l’application de l’article 8 de la CCT n° 109 suppose deux conditions cumulatives : (1) un motif sans lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités de l’entreprise ; (2) une décision que n’aurait pas prise un employeur normal et prudent, ce dont contradiction avec son commentaire, mais encore conflit avec l’article 23 de la Constitution consacrant le principe de standstill, dès lors que la conjonction de coordination "et" qui y a été introduite revient à vider de sa substance la protection reconnue par l’ancien article 63 LCT tel qu’interprété par la Cour de cassation.
Une lecture de la CCT sous forme positive est néanmoins possible consistant à retenir qu’un licenciement est régulier s’il se base sur un motif en lien avec l’aptitude, la conduite ou les nécessités de fonctionnement et si la décision de licencier aurait été prise par un employeur normal et prudent.
En cela, elle rejoint le contenu de l’ancien article 63 LCT et se trouve être la seule admissible au regard tant de l’article 23 précité, que de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE et des l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée (Dans le même sens : Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 mars 2017, R.G. 16/276/A (bis) ; id. 2 juin 2017, R.G. 16/531/A.) -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 20 mars 2017, R.G. 16/276/A (PDF - 277 kio)
Dès lors que, depuis la réforme de 2014, le préavis est calculé en semaines, le fait que le texte renvoie à la notion de « semaines de rémunération » n’est pas indicatif de ce que, comme base de calcul, il conviendrait de retenir la rémunération fixe de base. C’est en définitive de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de rupture qu’il y a lieu de tenir compte. Il s’agit d’une rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965, qui porte donc intérêt de plein droit à date de son exigibilité, c’est-à-dire du moment où il est établi que l’employeur n’a pas respecté son obligation de motivation.
-
Le fait pour un travailleur de ne pas signaler à son employeur la prolongation de son incapacité de travail peut avoir son origine dans son état de santé mentale dégradé et non dans une volonté de causer un préjudice à la société ou de ne pas respecter ses obligations légales. Dès lors qu’il est constaté que le travailleur était en incapacité de travail pour dépression, raison pour laquelle il a négligé d’informer la société, manquement non intentionnel, et qu’il n’y a pas eu de problèmes organisationnels consécutifs à cet état de choses, il ne peut être question d’un manquement sérieux dans son chef, empêchant la poursuite immédiate et définitive de la relation contractuelle, d’autant qu’existe dans la loi une sanction spécifique (perte de la rémunération garantie).
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 28 février 2017, R.G. 16/142/A (PDF - 521.8 kio)
Il résulte de l’arrêt n° 101/2016 de la Cour constitutionnelle que, dans l’attente d’une intervention du législateur visant à l’adoption d’un régime de protection contre les licenciements manifestement déraisonnables pour les ouvriers du secteur public licenciés après le 31 mars 2014, il appartient, en pareille occurrence, au juge de garantir sans discrimination les droits des intéressés en s’inspirant, le cas échéant, de la CCT n° 109.
Il lui revient ainsi de combiner les règles de l’abus de droit avec celles de ladite CCT, partant du fait (i) que pour apprécier si un licenciement est manifestement déraisonnable, il appartient à l’employeur d’en donner les motifs et (ii) que si le caractère manifestement déraisonnable du licenciement est établi, il est fautif et doit, par conséquent, être indemnisé.
Quant au dommage résultant de cette faute, s’inspirant toujours de la jurisprudence de la Cour constitutionnelle, il convient de s’en référer à une fourchette équivalente à celle visée dans la CCT n° 109. -
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 28 février 2017, R.G. 16/142/A (PDF - 521.8 kio)
En portant crédit à des faits relatés par un seul témoin qui ne s’est pas exprimé lors de l’audition du travailleur incriminé, sans indaguer davantage nonobstant les remarques formulées par le délégué syndical, et en prenant à son endroit une mesure radicale de licenciement, alors que, selon le règlement de travail, son comportement justifiait, dans un premier temps, un simple avertissement, l’employeur commet une faute que n’aurait pas commise un employeur normalement prudent.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 février 2017, R.G. 16/7.356/A (PDF - 467.9 kio)
Les comportements indélicats du personnel travaillant pour un supermarché ne doivent pas faire l’objet d’une appréciation plus rigoureuse que dans d’autres secteurs : les travailleurs et les employeurs doivent remplir leurs obligations contractuelles honnêtement, sans qu’il y ait lieu à sévérité particulière, ou à laxisme particulier, dans une branche d’activité.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 21 février 2017, R.G. 16/7.356/A (PDF - 467.9 kio)
Pour être crédible dans sa décision de licencier immédiatement un travailleur en raison d’une perte immédiate et définitive de confiance, un employeur ne peut raisonnablement, eu égard au caractère intuitu personae du contrat, faire le choix de gommer les caractéristiques personnelles de la situation du travailleur avec lequel il avait librement choisi de contracter (ancienneté, états de service, difficultés de vie de la personne, regrets exprimés pour la faute commise, remboursement du montant du préjudice, etc.).
-
Trib. trav. Hainaut (div. Binche), 23 janvier 2017, R.G. 13/61/A (PDF - 3.2 Mio)
(Décision commentée)
En matière de contrat avec prestations successives (ce qui est l’hypothèse du contrat de travail), les prestations accomplies ne sont pas restituables et, dès lors, le principe général qui veut que la résolution judiciaire opère ex tunc ne peut être appliqué, la résolution devant intervenir ex nunc, c’est-à-dire à la date du prononcé de la décision judiciaire. Une exception à cette règle est l’hypothèse de la suspension du contrat de travail, puisqu’elle n’a pas entraîné, pendant qu’elle était en cours, de prestations. -
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 23 janvier 2017, R.G. 15/4.353/A (PDF - 741.7 kio)
Lorsque le mobile déterminant de l’accord des parties concernant les circonstances et conditions de la rupture des relations de travail est exprimé clairement, il n’appartient pas aux juridictions du travail de s’interroger sur la cause de la rupture et de tenter de rechercher celle-ci. Leur rôle est alors limité à l’examen de la réalité de l’événement invoqué par les parties et, s’il en ressort que le mobile invoqué ne correspond pas à la réalité, de fixer le délai de préavis qui aurait dû être notifié (LCT, art. 37/2).
-
Trib. trav. Hainaut (div. Charleroi), 23 janvier 2017, R.G. 15/4.556/A (PDF - 704.7 kio)
Il résulte de l’arrêt PAQUAY (aff. C-460/06, 11 oct. 2007) que l’interdiction prévue par l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 ne se limite pas à la seule notification d’un congé, avec ou sans préavis, durant la période de protection, mais s’entend aussi de tout acte préparatoire au licenciement de la travailleuse, telles la recherche et la prévision du remplacement définitif de l’intéressée en raison de sa grossesse et/ou de la naissance de son enfant. Cette jurisprudence ne fait donc pas obstacle à ce qu’un employeur pourvoie au remplacement de la travailleuse enceinte ou devenue mère durant son absence : ne sont, en effet, interdits que les actes qui constituent des préliminaires au remplacement définitif de la travailleuse, pendant et postérieurement à la période de protection.
-
En ce qu’il statue au regard des seuls moyens développés à l’appui du pourvoi et n’évoque aucune disposition internationale, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015 ci-dessus ne permet pas d’éluder la question la question de l’audition préalable et de la déclarer d’emblée non fondée. Il y a, au contraire, lieu de rappeler que, si elle n’est pas prévue comme telle en droit belge du contrat de travail, l’audition préalable peut découler du principe d’exécution de bonne foi des contrats (art. 1134 C. civ.) et de l’abus de droit interprété à la lumière des articles 7 de la Convention n° 158 de l’OIT, 30 de la Charte de droits fondamentaux de l’UE et 24 de la Charte sociale européenne révisée.
Cette approche règle, en outre, toute question liée aux principes d’égalité et de non-discrimination dès lors qu’elle s’impose à tous les employeurs, quel que soit le secteur public ou privé, et place les travailleurs contractuels sur pied d’égalité avec les agents statutaires, qui bénéficient de ce préalable.
On en retiendra que l’absence d’audition préalable est bien constitutive d’une faute comportant un dommage distinct de celui couvert par l’indemnité compensatoire de préavis, à savoir la privation de la possibilité de faire valoir ses moyens de défense et d’une chance de conserver son emploi, avec un lien de causalité évident entre la faute et le dommage distinct (Ég. dans ce sens Trib. trav. Liège (div. Dinant), 21 novembre 2016, R.G. 15/1.020/A). -
Trib. trav. Liège (div. Neufchâteau), 16 janvier 2017, R.G. 16/75/A (PDF - 393.8 kio)
Nonobstant le dépôt de témoignages, le motif invoqué ne peut constituer le motif réel du licenciement, puisque, d’une part, l’employeur a établi une attestation de recommandation et, d’autre part, à la fin du préavis, il a proposé la poursuite du contrat de travail à temps partiel. La société n’établit dès lors pas que le motif a un lien avec l’aptitude ou la conduite de la travailleuse. Une telle décision de licenciement n’aurait manifestement pas été prise par un employeur normalement prudent. Il y a licenciement manifestement déraisonnable.
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 10 janvier 2017, R.G. 16/110/A (PDF - 888.4 kio)
Le Rapport au Roi indique qu’il y a lieu d’obtenir un aperçu des motifs qui ont été à la base du licenciement. Si ce terme permet de déduire que les motifs ne doivent pas nécessairement être très détaillés, l’appellation « motifs concrets » exclut les formules stéréotypées et les motifs graves, s’oppose à « abstrait » ou à « théorique », implique l’existence d’un motif réel et doit permettre au travailleur de saisir les raisons qui ont mené au licenciement et d’apprécier l’opportunité d’un contrôle judiciaire.
En l’occurrence, les motifs invoqués (irrespect, injures, tentative de vol et refus d’obéir aux ordres, impossibilité chronique de le diriger) ne permettent ni au travailleur ni au tribunal de savoir ce qui est reproché. -
(Décision commentée)
Il ne faut pas confondre incapacité de travail et inaptitude, la première pouvant conduire à la seconde, mais cette dernière n’en étant pas une conséquence nécessaire.
L’origine de l’inaptitude peut être diverse. Lorsque l’incapacité conduit à l’inaptitude, ce n’est plus l’incapacité qui est le motif du licenciement, mais celle-ci. Une fois ce constat opéré, il n’y a pas manquement à la loi du 3 juillet 1978, le critère de l’article 63 étant rencontré. -
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 19 décembre 2016, R.G. 15/743/A (PDF - 2.9 Mio)
(Décision commentée)
Les motifs visés par la Convention collective de travail n° 109 étant ceux de l’ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978, il faut examiner ceux-ci à la lumière des deux arrêts de cassation rendus le 27 septembre 2010 (n° S.09.0088.F) et le 22 novembre 2010 (n° S.09.0092.N), arrêts qui ont introduit un principe de proportionnalité dans l’appréciation du motif invoqué à l’appui du licenciement. C’est celui-ci que le juge doit vérifier, ce contrôle ne portant pas sur l’opportunité de la rupture. -
Dès lors que le juge, chargé d’apprécier la réalité d’un motif grave, constate que l’employeur a offert de rétrograder l’ouvrier dans une autre fonction, ceci signifie qu’il a conservé une confiance suffisante en celui-ci et que toute relation professionnelle entre les parties n’était pas devenue définitivement et irrémédiablement impossible, s’agissant d’une proposition de poursuivre une collaboration professionnelle.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 19 décembre 2016, R.G. 15/743/A (PDF - 2.9 Mio)
Un motif grave ne peut reposer sur une intention que l’employeur prête à son travailleur, sans l’établir formellement.
-
Trib. trav. fr. Bruxelles, 7 décembre 2016, R.G. 15/1.281/A (PDF - 1.1 Mio)
(Décision commentée)
L’employeur peut communiquer au travailleur un aperçu des motifs à la base du licenciement. La motivation, même assez sommaire ou peu circonstanciée, n’est pas interdite. Cependant, elle ne peut être abstraite et doit présenter un lien perceptible avec le licenciement. Les partenaires sociaux ont surtout entendu sanctionner l’employeur qui n’aurait pas du tout veillé à communiquer les motifs, et ce malgré la demande du travailleur. L’objectif n’a pas été d’instaurer un débat juridique systématique sur le contenu de la motivation et seuls les abus manifestes doivent être sanctionnés. En cas de motivation imprécise ayant peu de liens concrets avec le licenciement, le contrôle judiciaire en deviendra cependant d’autant plus rigoureux, tant sur l’exactitude des motifs valables que sur la vérification du lien causal avec le licenciement.
Dans l’examen du motif, il ne suffit pas pour l’employeur d’établir des faits, encore faut-il démontrer que ceux-ci pouvaient constituer des difficultés à ce point sérieuses qu’elles ont rendu nécessaire le licenciement de l’intéressé. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 23 novembre 2016, R.G. 15/2.395/A (PDF - 757.1 kio)
Dès lors que la convention collective 109 ne peut viser que les employeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, ainsi qu’aux travailleurs visés par celle-ci, à savoir les employeurs et travailleurs du secteur privé, il y a lieu, dans le cadre du licenciement par un organisme public (centre hospitalier universitaire) de vérifier le caractère déraisonnable du motif dans le cadre du droit commun de la responsabilité : seul le licenciement qualifié d’abusif pourra faire l’objet d’une demande de réparation de la part du travailleur. Il faut appliquer ici les règles habituelles de l’abus de droit, en ce compris celles relatives à la charge de la preuve.
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 22 novembre 2016, R.G. 16/109/A (PDF - 686 kio)
L’employeur peut valablement déléguer son pouvoir de licenciement à un tiers, soit en vertu d’un mandat exprès, soit en vertu d’un mandat tacite. Il peut par ailleurs ratifier a posteriori la décision d’une personne sans pouvoir de licencier. Cette ratification a un effet rétroactif (le tribunal renvoyant notamment à Cass., 6 février 2006, S.05.0030.N et, à propos d’une transaction, à Cass., 28 octobre 2013, S.11.0125.F). (Jugement rendu en matière de motif grave).
-
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 22 novembre 2016, R.G. 16/109/A (PDF - 686 kio)
Si le fait de manquer de respect à son employeur est, en soi, constitutif d’une faute, la gravité de celle-ci peut être relativisée par les circonstances dans lesquelles elle a été commise : fin d’une journée chargée, demande de suivre une formation à l’issue de celle-ci alors même qu’une autre tâche devait encore être accomplie, ancienneté du travailleur, absence d’avertissement antérieur pour des faits de ce type.
-
L’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015 statue dans le secteur public sur la base des principes de droit administratif, et ce au regard des moyens développés à l’appui du pourvoi. Il n’évoque aucune disposition internationale. Il y a cependant lieu d’avoir égard à l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et à l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée. L’approche du tribunal – quel que soit le secteur, public ou privé – est indépendante du droit administratif et règle toute question liée aux principes d’égalité et de non-discrimination dès lors qu’elle s’impose à tous les employeurs du secteur public et du secteur privé, outre le fait qu’elle place des travailleurs contractuels sur le même pied d’égalité que les agents statutaires qui bénéficient de ce préalable en application du droit administratif.
-
L’assiette de l’indemnité prévue par la CCT n° 109 est celle de l’indemnité de rupture, s’agissant d’un avantage auquel le travailleur peut prétendre en raison de son engagement, tout comme l’indemnité de préavis. Le fondement du droit réside dans le contrat, nonobstant le fait qu’aucune cotisation sociale ne serait due compte tenu de l’arrêté royal du 28 novembre 1969, qu’il ne s’agirait pas de rémunération au sens de la réglementation chômage (si on admet que le cumul est possible entre cette indemnité et les allocations) et que, d’un point de vue fiscal, les indemnités sont taxables, sauf si elles réparent uniquement un dommage moral. Nonobstant la gradation, il s’agit d’une indemnité forfaitaire et donc d’une dette de somme sur laquelle les intérêts moratoires sont dus de plein droit à dater de son exigibilité, soit à dater du licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Marche-en-Famenne), 27 octobre 2016, R.G. 15/5/A (PDF - 682.6 kio)
(Décision commentée)
Le maintien en vigueur des articles 59 et 82 de la loi du 3 juillet 1978 jusqu’à leur abrogation expresse par la loi du 26 décembre 2013 est contraire à l’arrêt de la Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011. Les effets de ces dispositions ont malgré tout été maintenus jusqu’au 31 décembre 2013 aux fins de ne pas entraîner une insécurité juridique plus grande (avec renvoi à C. const. 2 juin 2016, n° 86/2016). Vu l’absence d’intervention de l’Etat – législateur – avant cette date, sa responsabilité peut être mise en cause vu qu’il a ainsi été introduit des actions qui auraient pu être évitées et l’Etat peut dès lors être condamné à garantir la condamnation du demandeur (qui succombe dans son action) aux dépens. -
Prés. Trib. trav. Liège (réf.), 24 octobre 2016, R.G. 16/5.967/A (PDF - 186.3 kio)
Dès lors que le climat tendu dans l’entreprise rend peu opportun le maintien de l’exécution du contrat pendant la procédure, sa suspension peut être ordonnée lorsque, comme en l’espèce, les motifs invoqués en termes de requêté apparaissent objectivement étrangers à la qualité de délégué du personnel ainsi qu’aux activités syndicales du travailleur (tenue de propos à caractère raciste à l’égard d’un autre travailleur et refus de travailler avec ce dernier, persistant malgré toutes les tentatives d’apaisement effectuées par l’employeur).
-
Trib. trav. Liège (div. Namur), 19 octobre 2016, R.G. 15/394/A (PDF - 522.9 kio)
Aux fins de vérifier le caractère manifestement déraisonnable du licenciement, conformément aux dispositions de la C.C.T. n° 109, il faut que le travailleur bénéficie d’une ancienneté de 6 mois. L’article 2, § 2, de la C.C.T. dispose que des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul des 6 premiers mois d’occupation. La définition de contrats antérieurs successifs est celle à laquelle il est fait référence à l’article 37, § 4, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, selon lequel la période d’occupation que le travailleur a effectuée en tant qu’intérimaire chez l’employeur en qualité d’utilisateur entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté avec un maximum d’un an.
-
Trib. trav. Liège (div. Dinant), 17 octobre 2016, R.G. 15/965/A (PDF - 824.9 kio)
Le tribunal doit vérifier la légalité du motif invoqué par l’employeur, sa réalité et le lien de causalité nécessaire entre le motif et le licenciement. Dès lors que l’employeur invoque que « les affaires diminuaient », il doit établir ce fait. Les résultats annuels produits ne permettent pas, selon le tribunal, de comprendre le motif de la décision de rupture au moment précis où elle intervient : l’employeur ne précise ni ne produit les éléments comptables qui lui ont permis de constater sur une très courte durée que l’engagement à durée indéterminée n’était pas viable pour l’entreprise du fait de la diminution des affaires. A supposer même que l’employeur établisse ces difficultés, rien ne permet de mettre en lien ces chiffres et la décision de rupture du contrat de travail une dizaine de jours après l’engagement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 3 octobre 2016, R.G. 15/1.880/A (PDF - 373 kio)
Suite de Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 octobre 2015, R.G. 15/1.880/A
-
(Décision commentée)
Dans le cadre du contrôle du motif du licenciement tel qu’organisé par la C.C.T. n° 109, trois hypothèses peuvent se présenter, ayant une incidence sur les règles en matière de charge de la preuve, étant (i) celle où l’employeur a communiqué les motifs de licenciement, (ii) celle où il ne l’a pas fait alors que le travailleur a demandé cette communication et (iii) celle où le travailleur n’a pas fait la demande.
Dans la première hypothèse, l’employeur doit apporter la preuve du motif avancé et le travailleur peut apporter la preuve que celui-ci ne constitue pas la véritable cause du licenciement. Si par contre les motifs n’ont pas été donnés alors qu’ils ont été demandés, l’employeur devra prouver les motifs et également établir qu’ils ne sont pas manifestement déraisonnables. S’ils n’ont pas été demandés, le travailleur doit prouver le motif du licenciement et établir les éléments qui indiquent que celui-ci est manifestement déraisonnable.
Quant au motif lui-même, est jugée manifestement déraisonnable en l’espèce la rupture qui intervient lorsque le travailleur tente de s’expliquer sur des griefs formulés contre lui. -
Trib. trav. Liège, div. Liège, 8 septembre 2016, R.G. 14/428.796/A (PDF - 265.7 kio)
(Décision commentée)
En vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, les clauses qui gênent l’exercice du droit de licencier ne sont pas contraires à l’ordre public si elles ne rendent pas celui-ci impossible.
De telles clauses ne peuvent être considérées comme illégales au motif qu’elles seraient contraires aux articles 32, 39 et 59 de la loi du 3 juillet 1978, le licenciement pouvant intervenir sans, par ailleurs, alourdir l’indemnité légale, sauf si l’employeur devait ne pas respecter la convention collective - auquel cas il s’expose à une indemnisation distincte de celle de la LCT.
Si une convention collective prévoit une indemnité venant sanctionner le non-respect d’une procédure préalable au licenciement, cette indemnité ne peut s’analyser comme une clause pénale au sens de l’article 1231, § 1er, al. 1er, du code civil, qui permettrait au juge d’en réduire le montant. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 juin 2016, R.G. 15/3.374/A (PDF - 924.1 kio)
Ne constitue pas les motifs concrets exigés par la C.C.T. n° 109 la seule référence à un entretien auquel le travailleur a été convoqué avec sa hiérarchie et au cours duquel lui a été reproché son « comportement dans le cadre de (sa) fonction qui est non conforme aux attentes de celle-ci ». L’amende prévue à l’article 7 de la C.C.T. vise à sanctionner l’employeur qui n’a pas respecté les obligations qui lui incombent en vertu de l’article 5, et tel est le cas en l’espèce.
-
Trib. trav. Hainaut, div. Charleroi, 7 juin 2016, R.G. 15/233/A (PDF - 598.3 kio)
(Décision commentée)
L’appréciation du caractère injuste ou illicite de la violence morale doit intervenir indépendamment de l’examen des faits reprochés au travailleur par l’employeur. La violence injuste ou illicite peut résulter des circonstances dans lesquelles intervient une démission (ou une rupture d’un commun accord). Par « circonstances », il faut entendre non le fait qu’un véritable choix a ou non été donné au travailleur, mais les conditions particulières dans lesquelles il a été amené à poser l’acte dont il demande l’annulation. -
Trib. trav. fr. Bruxelles, 30 mai 2016, R.G. 14/11.777/A (PDF - 423.4 kio)
Lié à C. trav. Bruxelles, 4 juin 2019, R.G. 2016/AB/1.160 (commenté) - ci-dessus
-
Prés. Trib. trav. Liège (réf.), 4 mai 2016, R.G. 16/2.316/A (PDF - 262.5 kio)
En vertu de l’article 5 de la loi du 19 mars 1991, il incombe au Président du tribunal de se prononcer sur la suspension éventuelle du contrat de travail du délégué du personnel pendant la durée de la procédure relative à la reconnaissance du motif grave.
La suspension du contrat d’un travailleur protégé élu reste l’exception. Selon les travaux préparatoires de la loi, la règle générale est la poursuite de l’exécution du contrat (même si deux arrêts de la Cour de cassation du 21 novembre 1994 sont plus nuancés).
En l’espèce, le point de départ des motifs invoqués au titre de motif grave portant sur le respect de la réglementation relative aux caméras de surveillance, il n’est pas étranger à la qualité de délégué du personnel et aux activités syndicales du travailleur. -
Trib. trav. Liège (div. Arlon), 26 avril 2016, R.G. 15/515/A (PDF - 450.3 kio)
L’examen des motifs doit, en application de la CCT n° 109, se faire en trois étapes : il faut vérifier si (i) l’employeur établit la réalité des motifs invoqués, (ii) dans l’affirmative, si la décision de licencier sur la base de ces motifs aurait été prise par un employeur normal et prudent et (iii) si le travailleur ne prouve pas l’existence d’autres motifs (déraisonnables) à l’appui de son licenciement.
-
Prés. Trib. trav. Liège, 19 avril 2016, R.G. 16/1.776/A (PDF - 275.5 kio)
Est recevable la requête en autorisation de licenciement pour motif grave introduite dans les 3 jours ouvrables suivant la prise de connaissance du dépôt officiel de la liste des candidats aux élections sociales, ce dépôt officiel enclenchant le processus de protection en veilleuse pendant la période occulte.
-
Trib. trav. Bruxelles, 14 avril 2016, R.G. 14/13.388/A (PDF - 301.4 kio)
(Décision commentée)
L’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015 n’a pas mis fin à la controverse relative à la motivation du licenciement des contractuels du secteur public, l’arrêt pouvant être interprété comme n’excluant pas l’application du principe d’audition préalable à ceux-ci. Une différence de traitement prohibée par le principe d’égalité des articles 10 et 11 de la Constitution peut subsister entre agents (statutaires et contractuels). Aussi, y a-t-il lieu d’interroger la Cour constitutionnelle, deux questions étant posées, toutes deux fondées sur les articles 32, 3° et 37, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978. La première question vise la constitutionnalité de la différence de traitement entre le travailleur contractuel et le travailleur statutaire (pour qui s’applique l’adage « audi alteram partem »). Le même contrôle de constitutionnalité est demandé sur la question de l’audition préalable au licenciement. -
Trib. trav. Liège (div. Liège), 15 janvier 2016, R.G. 15/5.837/A (PDF - 338.9 kio)
(Décision commentée)
Si sont constatées des anomalies de pointage, mais que l’employeur, qui invoque à l’appui du motif grave des pratiques frauduleuses (étant le fait d’avoir volontairement effectué un faux pointage), n’établit pas celles-ci, le motif grave ne peut être admis. La charge de la preuve de la fraude incombe en effet à l’employeur.
Dès lors qu’il ne procède pas de l’intention pour le travailleur d’effectuer de faux pointages dans le but de se faire rémunérer des heures non prestées, le fait pour celui-ci en l’espèce de ne pas accorder au système d’enregistrement du temps de travail la même importance capitale que son employeur ne revêt pas un caractère de gravité tel qu’il justifie son licenciement pour motif grave. -
Trib. trav. Bruxelles, 14 janvier 2016, R.G. 14/9.880/A (PDF - 371 kio)
(Décision commentée)
Il ne s’agit pas, dans le cadre de la C.C.T. 109, de vérifier les circonstances du licenciement, mais uniquement les motifs de celui-ci. Un licenciement est manifestement déraisonnable lorsqu’il se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
Il y a licenciement manifestement déraisonnable dès lors que celui-ci n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. Dès lors qu’il y a eu précipitation, que celle-ci fait apparaître une volonté de se séparer du travailleur et d’avoir saisi la première occasion, l’on peut considérer qu’un employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n’aurait pas agi de la sorte. -
Trib. trav. Liège (div. Huy) 14 décembre 2015, R.G. 15/210/A (PDF - 939.5 kio)
Reprocher à un travailleur des faits anodins ou factices pour le menacer de licenciement pour motif grave avant de lui proposer de remettre sa démission peut constituer une forme de violence morale. De même, les circonstances dans lesquelles la démission est proposée peuvent être révélatrices d’une violence entachant la régularité de celle-ci.
Tel est le cas lorsqu’il apparaît que la démission a été arrachée sous la menace d’un licenciement pour motif grave et d’une plainte au pénal et que l’employeur ne dépose pas la moindre pièce qui attesterait d’une faute grave. -
Trib. trav. Anvers (div. Anvers), 9 décembre 2015, R.G. 14/7.065/A (PDF - 796.3 kio)
Dès lors que se pose une question d’incapacité de travail dont la durée est susceptible de mettre en difficulté l’entreprise (en l’occurrence une étude de notaire confrontée à un travail abondant eu égard à la modification de la législation sur les bonus de liquidation), l’employeur devait, s’il envisageait de licencier le travailleur, s’informer auprès de ce dernier quant à ses intentions à propos d’une reprise du travail à l’issue de sa période d’incapacité, ceci d’autant qu’il restait à celui-ci encore des jours de vacances (9) à prendre. La maladie du travailleur peut, dans de telles conditions, difficilement être considérée comme liée à des nécessités de l’entreprise. L’employeur devait dès lors, vu l’exigence de comportement de l’employeur normalement prudent, le mettre en demeure de le fixer sur ses intentions, avant de le licencier.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 26 octobre 2015, R.G. 15/1.880/A (PDF - 433 kio)
Constituent autant de fautes graves rendant impossible la poursuite des relations de travail le fait, pour un responsable de production, d’avoir, en dehors même du mouvement de grève en cours, donné des instructions visant à limiter la production, ouvertement critiqué la direction et fait pression sur des membres du personnel afin qu’ils ne parlent pas au directeur et poursuivent le mouvement de grève ainsi que celui d’avoir, usant ainsi de son autorité, fait travailler gratuitement des ouvriers à son domicile.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2015, R.G. 14/424.746/A (PDF - 268.8 kio)
La charge de la preuve des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement incombe à l’employeur et celui-ci est tenu de donner connaissance par écrit des motifs à la demande de l’intéressée. Si sont invoquées des circonstances économiques et une évaluation du travail de l’intéressée, la société est tenue de prouver ces motifs, de même que le lien de causalité entre ceux-ci et le licenciement.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 16 octobre 2015, R.G. 14/424.746/A (PDF - 268.8 kio)
(Décision commentée)
L’article 1116 C.C. prévoit la nullité d’une convention pour dol en cas de manœuvres pratiquées par une des parties et sans lesquelles il est évident que l’autre n’aurait pas contracté. Par manœuvre, il faut entendre le fait d’induire sciemment l’autre partie en erreur en vue d’obtenir son consentement. Il peut s’agir d’un mensonge, de l’affirmation d’un fait inexact en vue de tromper ou encore du fait de taire une information importante. Les renonciations contenues dans une convention soumise dans des conditions douteuses peuvent dès lors être écartées. -
Trib. trav. Bruxelles, 20 janvier 2015, R.G. 14/3.685/A (NL) (PDF - 273.1 kio)
L’article 59 LCT devant être écarté (étant inconstitutionnel depuis le 9 juillet 2013), le juge ne peut que faire application de l’article 82. L’ouvrier licencié pendant la période ‘oubliée’ a ainsi droit à une indemnité compensatoire de préavis calquée sur celle de l’employé.
-
Trib. trav. Bruxelles, 28 février 2014, R.G. 12/15.617/A (PDF - 453.8 kio)
(Décision commentée)
Un employé non lié par une clause de non concurrence peut-il exercer une activité concurrente à celle de son employeur après la fin du contrat ? -
Trib. trav. Bruxelles, 3 février 2014, R.G. 11/7.701/A (PDF - 502.8 kio)
(Décision commentée)
Nature de l’indemnité -
Trib. trav. Bruxelles, 16 janvier 2014, R.G. 97/60.516/A (PDF - 101.5 kio)
Si dans le cadre de la procédure de demande d’autorisation de licencier pour motif grave, l’employeur procède au licenciement après l’arrêt de la cour du travail l’autorisant et que cet arrêt est cassé, le travailleur doit, pour bénéficier de l’indemnité de protection, introduire une action dans l’année du congé. Le travailleur a un intérêt à agir en justice sans attendre la décision de la Cour de cassation, puisqu’il risque de se voir opposer la prescription de son action.
-
(Décision commentée)
Notion de même employeur – organisation syndicale – prestations pour diverses organisations -
Trib. trav. Bruxelles, 31 janvier 2013, R.G. 11/10.297/A (PDF - 404.9 kio)
(Décision commentée)
Preuve de la désignation – rapport annuel du Service interne -
Une lettre d’avertissement ne précisant ni la date de prise de cours ni la fin du congé sollicité ne répond pas au prescrit légal et n’emporte pas interdiction de licencier
-
Les circonstances, inutilement vexatoires, ayant entouré l’exercice du droit de rupture lui confèrent un caractère abusif
-
Trib. trav. Bruxelles, 25 octobre 2012, R.G. 05/21.743/A (PDF - 515.8 kio)
(Décision commentée)
Représailles suite à l’exercice d’une activité syndicale -
Trib. trav. Bruxelles, 10 octobre 2012, R.G. 10/7.489/A (PDF - 851.8 kio)
(Décision commentée)
Licenciement et pluralité de motifs : étendue du contrôle judiciaire -
Trib. trav. Bruxelles, 13 avril 2012, R.G. 12/4.430/A (PDF - 884.1 kio)
Examen du caractère abusif de la candidature : analyse du but poursuivi par la candidate
-
Trib. trav. Namur, 28 mars 2011, R.G. 09/1.480/A (PDF - 521.4 kio)
Cumul avec indemnité pour plainte déposée en harcèlement
-
Trib. trav. Bruxelles, 9 février 2011, R.G. 18.348/10 et 17.565/10 (PDF - 738.2 kio)
Faits antérieurs - confirmé par C. trav. Brux., 5 mai 2011, R.G. 2011/AB/00187
-
Trib. trav. Bruxelles, 7 octobre 2010, R.G. 5.417/09 (PDF - 824.2 kio)
(Décision commentée)
Appréciation in concreto – application du principe de proportionnalité - état d’ébriété -
Trib. trav. Bruxelles, 22 avril 2010, R.G. 13.229/08 (PDF - 749.1 kio)
(Décision commentée)
Délai de préavis - jour de carence – question posée à la Cour constitutionnelle -
Trib. trav. Bruxelles, 1er avril 2010, R.G. 73.098/04 (PDF - 261.7 kio)
Acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur (absence de preuve) – acte équipollent à rupture dans le chef de l’employeur (preuve)
-
Trib. trav. Bruxelles, 30 mars 2010, R.G. 1.832/10 (PDF - 364.5 kio)
(Décision commentée)
Refus d’ordre, dans un contexte où l’employeur a manqué de respect et d’égards envers un employé, l’ordre étant imposé dans des conditions ne répondant pas à l’exercice de l’autorité légitime de l’employeur -
Trib. trav. Bruxelles, 16 mars 2010, R.G. 9.342/08 (PDF - 456 kio)
(Décision commentée)
Applicabilité des dispositions de la commission paritaire des assurances suite à un transfert conventionnel d’entreprise (le nouvel employeur ne relevant pas de la même commission paritaire) -
Trib. trav. Bruxelles, 8 mars 2010, R.G. 22.385/06 (PDF - 681 kio)
CCT 24 juin 2003 - notion de licenciement multiple - nature de l’indemnité
-
Trib. trav. Charleroi, sect. Binche, 12 janvier 2010, R.G. 07/5.522/A (PDF - 437.6 kio)
(Décision commentée)
Protection contre le licenciement : responsable du traitement des déchets (réglementation en Région Wallonne) -
Trib. trav. Bruxelles, 26 octobre 2009, R.G. 2.144/08 (PDF - 245.9 kio)
Indifférence des circonstances postérieures au licenciement
-
(Décision commentée)
Preuve du motif suffisant à charge de l’employeur - valeur probante des déclarations -
Trib. trav. Bruxelles, 14 septembre 2009, R.G. 5.306/08 (PDF - 452.5 kio)
Prise en compte des périodes de formation
-
Trib. trav. Bruxelles, 31 août 2009, R.G. 7.158/05 (PDF - 339.9 kio)
Non respect de la procédure fixée à l’article 5 de la C.C.T. du 9 novembre 1987
-
Trib. trav. Bruxelles, 15 juin 2009, R.G. 18.721/01 (PDF - 663.6 kio)
(Décision commentée)
Exigence d’une preuve de la réorganisation présentée comme étant la cause du licenciement - nature de l’indemnité - base de calcul des intérêts -
Trib. trav. Bruxelles, 8 juin 2009, R.G. 885/08 (PDF - 704.9 kio)
(Décision commentée)
Deux critères spécifiques de l’abus de droit : exercice du droit dans le seul intérêt de l’auteur et détournement de la finalité économique et sociale du pouvoir de rompre -
Trib. trav. Bruxelles, 2 avril 2009, R.G. 20.865/06, 20.866/06, 20.867/06, 1.943/07, 1.944/07 (PDF - 460.6 kio)
(Décision commentée)
Notion de division d’entreprise – service interne nécessaire à son fonctionnement : non -
Trib. trav. Charleroi, sect. Charleroi, 2 mars 2009, R.G. 08/1852/A (PDF - 296.5 kio)
(Décision commentée)
Restructuration : preuve dans le chef de l’employeur - besoins en personnel moindres -
Trib. trav. Namur, 24 février 2009, R.G. 07/132.151/A (PDF - 651.5 kio)
(Décision commentée)
Le non respect par l’employeur de ses obligations en vertu d’une loi d’ordre public est une faute, en l’occurrence l’absence de mise en place de structures destinées à recevoir les plaintes en matière de violence ou harcèlement -
Trib. trav. Bruxelles, 16 février 2009, R.G. 1.539/08 (PDF - 449.8 kio)
(Décision commentée) Ancienneté à prendre en considération : prise en compte d’une période de travail pour le compte de l’employeur alors qu’aucun lien formel ne lie les parties (détachement) - l’ancienneté ne doit pas s’inscrire nécessairement dans le cadre d’un contrat de travail
-
(Décision commentée)
Critères d’appréciation des nécessités de fonctionnement -
Trib. trav. Charleroi, 2 février 2009, R.G. 08/451/A (PDF - 291.5 kio)
(Décision commentée)
Etendue du contrôle judiciaire - Lien direct et nécessaire -
Trib. trav. Bruxelles, 12 janvier 2009, R.G. 56.358/03 (PDF - 303.9 kio)
Définition : capacité à exécuter le travail convenu
-
Trib. trav. Charleroi, sect. Charleroi, 24 novembre 2008, R.G. 08/650/A (PDF - 341.5 kio)
Cause douteuse ou indéterminée
-
Trib. trav. Namur, 28 octobre 2008, R.G. 07/134.319/A (PDF - 474.1 kio)
Refus de la travailleuse de signer un (nouveau) contrat illégal
-
Trib. trav. Namur, 28 octobre 2008, R.G. 04/121.406/A (PDF - 438.5 kio)
Ebriété
-
Réorganisation - exigence d’un lien direct avec le licenciement - référence à Cass., 14 mai 2001, S.00.0015.F
-
La conduite doit légitimement et objectivement entraîner chez l’employeur la volonté de se séparer du travailleur
-
Trib. trav. Charleroi, sect. Charleroi, 23 juin 2008, R.G. 06/179.125/A (PDF - 246.5 kio)
Acte équipollent à rupture dénoncé par le travailleur (non fourniture du travail convenu)
-
Trib. trav. Charleroi, sect. Charleroi, 2 juin 2008, R.G. 06/181.073/A (PDF - 341.4 kio)
Caractère non rémunératoire - intérêts judiciaires en l’absence de mise en demeure
-
Trib. trav. Charleroi, sect. Charleroi, 26 mai 2008, R.G. 03/167.271/A (PDF - 344.6 kio)
Dommage moral - indemnité non imposable fiscalement
-
Excès de vitesse
-
Trib. trav. Louvain, 21 mars 2008, R.G. 89/06 (PDF - 272.7 kio)
Constat de rupture (absence) posé à tort
-
Dette de somme et non dette de valeur - pas d’intérêts compensatoires - incompétence du Tribunal du travail pour statuer sur le caractère imposable ou non de l’indemnité
-
Demande d’indemnité de congé introduite par l’employeur - pas une simple défense contre l’action principale - prescription annale
-
Trib. trav. Bruxelles, 24 janvier 2008, R.G. 16.785/07 (PDF - 508.1 kio)
Régularité : information et mise à la cause d’une organisation autre que celle qui a présenté la candidature (irrecevabilité)
-
Caractère non rémunératoire - pas d’intérêts légaux
-
Si le motif grave n’est pas retenu vu l’absence de preuve du délai de 3 jours, l’examen du motif du licenciement peut néanmoins intervenir dans le cadre de l’article 63 et le licenciement peut, en l’absence de motif grave, être justifié par la conduite.
-
Exigence d’une preuve certaine des motifs, en ce compris de ceux invoqués dans le cours de la procédure (mise en garde)
-
Exigence d’une preuve certaine - caractère abusif si la cause du licenciement est douteuse ou indéterminée
-
Non respect d’une obligation légale : exigence de la volonté dans le chef de son auteur de ne plus poursuivre l’exécution du contrat
-
Dénonciation hâtive par l’employeur d’un acte équipollent à rupture dans le chef du travailleur (absence) - non renversement de la présomption légale
-
Trib. trav. Bruxelles, 30 octobre 2007, R.G. 10.076/07 (PDF - 301.5 kio)
Vol d’un billet de 20 € - contrôle de la proportionnalité (disproportion entre le fait et la sanction) - décision réformée par C. trav. Bruxelles, 27 décembre 2007, R.G. 50.400
-
Trib. trav. Bruxelles, 10 mai 2007, R.G. 2.235/06 (PDF - 270.3 kio)
(Décision commentée)
Sanction de l’absence d’audition préalable dans le cadre d’un travailleur sous contrat "article 60" -
Trib. trav. Bruxelles, 8 mai 2007, R.G. 36.178/02 (PDF - 216 kio)
(Décision commentée)
1. Consultation de photographies de nus reçues sur la messagerie professionnelle : faute mais non motif grave- travailleur placé chez un client - jugement confirmé par C. trav. Bruxelles, 11 juin 2008, R.G. 49.911 -
Trib. trav. Bruxelles, 26 avril 2007, R.G. 65.699/03 (PDF - 220.2 kio)
(Décision commentée)
Etendue du contrôle judiciaire (les nécessités doivent constituer la cause réelle du licenciement) -
Trib. trav. Bruxelles, 12 mars 2007, R.G. 86.897/04 (PDF - 315 kio)
(Décision commentée)
Opposabilité au Fonds social sectoriel d’une convention entre le travailleur et l’employeur (prime de fin d’année secteur Horeca) -
Trib. trav. Bruxelles, 30 novembre 2006, R.G. 82.087/04 (PDF - 287.3 kio)
STIB - renvoi à C.E., 31 août 1994 (arrêt n° 48.829)
-
Trib. trav. Mons, sect. La Louvière, 23 octobre 2006, R.G. 8.754/03/M (PDF - 574.1 kio)
(Décision commentée)
1. Motifs allégués pendant la procédure différents des faits notifiés
2. Conséquence de l’imprécision du motif grave notifié -
Trib. trav. Mons, 16 octobre 2006, R.G. 11.697/04/M (PDF - 432.9 kio)
(Décision commentée)
Prise de cours de la protection contre le licenciement en cas de plainte motivée (intention de licenciement antérieure à la plainte mais notification du congé postérieur) -
Trib. trav. Bruxelles, 29 mars 2006, R.G. 77.395 (PDF - 237.3 kio)
(Décision commentée)
-
Trib. trav. Mons, 27 mars 2006, R.G. 14.064/05/M (PDF - 1.5 Mio)
(Décision commentée)
Ancienneté (auprès d’une autre société), prise en compte de bonus, évaluation de l’avantage que constitue l’usage privé d’un véhicule de société - indemnité d’éviction -
Trib. trav. Mons, 13 mars 2006, R.G. 16.081/05/M (PDF - 444.7 kio)
(Décision commentée)
Vol dans la caisse au moyen de subterfuge - appréciation concrète de l’incidence du vol -
Trib. trav. Mons, 16 janvier 2006, R.G. 11.748/04/M (PDF - 591.7 kio)
(Décision commentée)
Point de départ du délai pour notifier le congé - calcul : notion de jours ouvrables - conséquence de la notification tardive (pas d’examen des faits) -
Trib. trav. Bruxelles, 1er décembre 2005, R.G. 54.887/03 (PDF - 437.4 kio)
La violation de l’obligation d’audition préalable n’a pour effet ni la nullité du congé ni l’ouverture automatique du droit à une indemnité compensatoire de préavis - elle ouvre, le cas échéant, le droit à des dommages et intérêts
-
Trib. trav. Bruxelles, 17 novembre 2005, R.G. 58.095/03 (PDF - 318.9 kio)
Possibilité de motivation indirecte ou a posteriori quand le travailleur en fera la demande
-
Trib. trav. Charleroi, 18 février 2002, R.G. 149.939/A (PDF - 289.9 kio)
Démission pour motif grave dans le chef de l’employeur (oui)
-
C. trav. Bruxelles, 27 novembre 2023, R.G. 2021/AB/784 (PDF - 643.2 kio)
Ayant à statuer à propos d’un cas de violence verbale dans un cadre privé (visite médicale chez le médecin du travail à un moment où le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie), la Cour estime qu’il y va d’une faute intrinsèquement grave en cela qu’il est porté atteinte à l’intégralité morale d’une personne, que cette personne travaille en collaboration étroite avec l’employeur et que le comportement incriminé traduit un manque de maîtrise de soi incompatible avec la fonction exercée (agent de gardiennage). Dans le contexte privé particulier où l’altercation a eu lieu, elle juge néanmoins que la gravité de la faute n’était pas telle qu’elle aurait rendu immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation contractuelle. Le travailleur n’en ayant jamais fait l’objet auparavant, un avertissement en bonne et due forme aurait constitué un rappel à l’ordre bien utile et aurait pu suffire. De manière plus constructive encore, avant de couper irrémédiablement les ponts, il aurait été parfaitement envisageable de l’inviter à suivre une formation sur la communication non violente. De surcroît, la Cour perçoit difficilement la répercussion concrète que ce fait isolé, tel que circonscrit, intervenu hors de l’exécution du contrat, pouvait avoir sur la bonne suite des prestations. L’employeur pouvait certes se montrer surpris et même déçu du comportement adopté par son travailleur, s’interroger sur l’aptitude de l’intéressé à garder son sang-froid en toute circonstance, projeter aussi ses craintes sur la qualité future des prestations de celui-ci, mais tout cela ne pouvait toutefois pas déboucher sur une rupture totale de confiance rendant immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation contractuelle.
-
C.E., 21 mars 2023, n° 256.087 (PDF - 50.3 kio)
Le principe général audi alteram partem ne requiert pas que l’audition de l’agent envers qui une mesure grave est envisagée se déroule nécessairement devant l’autorité compétente pour adopter la décision finale. En annulant la décision de licenciement d’un travailleur contractuel d’une commune au seul motif que l’audition de celui-ci n’a pas été faite par le collège communal mais par le directeur général et, partant, méconnaîtrait le principe général audi alteram partem, l’acte attaqué viole ledit principe général et ne repose pas sur une motivation adéquate.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 17 janvier 2022, R.G. 21/2.682/A (PDF - 328.4 kio)
C’est à juste titre qu’un employeur avance à titre de motif grave le fait que son travailleur, tombé malade au cours de vacances passées à l’étranger, a rendu impossible tout contrôle médical de son incapacité de travail en ne l’informant ni de la prolongation de son séjour, ni de la date exacte de son retour.
-
C. trav. Bruxelles, 21 avril 2021, R.G. 2018/AB/402 (PDF - 589.4 kio)
Sans préjudice de l’examen de circonstances ou d’éléments pouvant les éclairer, il convient de s’en tenir aux motifs invoqués dans la lettre de notification du motif grave. On ne peut, en conséquence, avoir égard à ceux qui n’ont été formulés que dans le cadre de conclusions.
-
Trib. trav. Liège (div. Liège), 20 avril 2021, R.G. 18/3.383/A (PDF - 728.7 kio)
Une erreur d’encodage commise par un travailleur dont le comportement a été irréprochable pendant de nombreuses années apparaît bien, au regard du caractère isolé de ce fait, comme une faute légère qui ne saurait être à l’origine d’un licenciement pour motif grave.
-
C. trav. Bruxelles, 13 avril 2021, R.G. 2017/AB/126 (PDF - 2.2 Mio)
Il est incontestable que commet une faute le conseiller en prévention qui communique de manière officielle à l’inspection du travail un document volontairement antidaté et, ce faisant, crée une apparence trompeuse à l’adresse de son destinataire en vue de le convaincre que ce document préexistait à sa demande et n’a pas été rédigé pour corriger un dysfonctionnement propre à l’entreprise restée en défaut d’avoir développé une véritable analyse de risque en la matière questionnée par l’inspection.
En l’espèce, cette faute n’est cependant nullement assimilable à une faute grave constitutive de motif grave. Il s’agit, tout au plus, d’une erreur d’appréciation quant au possible impact qu’aurait pu avoir la fourniture d’une fiche de risque munie d’une date postérieure à celle de la demande, l’inspection s’étant bornée à analyser la fiche, sans s’intéresser à la date y figurant, pour, finalement, notifier un simple avertissement à l’entreprise, avec invitation à régulariser la situation. -
C. const., 14 février 2019, n° 29/2019 (PDF - 129.5 kio)
Interrogée en deux questions sur la compatibilité de l’article 52 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail avec les articles 10 et 11 de la Constitution, la Cour constitutionnelle répond que
- compte tenu du risque auquel s’exposent les membres du comité et, en l’espèce, les membres de la délégation syndicale en l’absence de comité, il est justifié, au regard de l’objectif recherché par le législateur, que seuls les membres de la délégation syndicale chargés de la mission du comité, en application de l’article 52, litigieux, de la loi du 4 août 1996, bénéficient de la protection spéciale (B.6. al 2) et que
- compte tenu de son pouvoir d’appréciation en cette matière, le législateur a pu raisonnablement considérer que les membres de la délégation bénéficient, de plein droit, de la protection supplémentaire prévue par la loi du 19 mars 1991 dès le moment où les membres de la délégation syndicale sont chargés d’exercer les missions du comité, c’est-à-dire dès le moment où ils sont désignés comme membres effectifs de cette délégation syndicale. En effet, c’est à partir de ce moment-là qu’ils sont exposés à un risque accru de licenciement, ce que le législateur a précisément pour objectif d’éviter. Compte tenu de cet objectif, on ne peut pas non plus reprocher au législateur d’avoir subordonné le bénéfice de la protection supplémentaire à cette seule condition sans qu’il faille prouver en outre que les membres de la délégation syndicale exercent effectivement les missions du comité : non seulement cette exigence aurait pu donner lieu à de vains conflits, mais elle aurait pu aussi inciter un employeur mal intentionné à empêcher la délégation syndicale d’exercer ses missions. (B.9.2.)
-
C. trav. Bruxelles, 18 novembre 2016, R.G. 2015/AB/516 (NL) (PDF - 461.6 kio)
Quand bien même la loi AIP l’ait, en quelque sorte, confirmée, le juge n’est, pour la période antérieure à celle-ci, pas tenu par la tendance jurisprudentielle consistant à allouer aux employés un délai de préavis égal à un mois par année d’ancienneté.
-
C. trav. Bruxelles, 10 février 2016, 2014/AB/169 (PDF - 360.6 kio)
C’est l’information de l’employeur sur l’état de grossesse qui met en œuvre la protection contre le licenciement. Il suffit à cet égard que la travailleuse prouve qu’elle lui a effectivement et régulièrement communiqué l’information, ce pour quoi elle ne se voit imposer aucune formalité, telle que la production d’un certificat médical, mais non que cette information fut réceptionnée par son destinataire.
-
info document (PDF - 2 Mio)
-
"Le pouvoir de licenciement et la mise en oeuvre de la réintégration", par M. Jourdan et S. Cala (PowerPoint - 170 kio)
Le document annexé est la présentation (sous format Powerpoint) de l’exposé réalisé par M. Jourdan lors du colloque "60 ans après la loi portant organisation de l’économie - vers une protection renforcée pour les délégués du personnel ?", organisé le 14 mars 2008 par l’association Progress Lawyers Network, en collaboration avec l’asbl DREAC et l’AIJD.